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［摘要］對于成立時間不久，快速發展中的成長期學校來說，對每年遞增的新教師開展有效的培訓是學校師訓工作的重中之重。“菜鳥成長社”項目，創新成長期學校新教師培訓項目的開發、運作思路與模式，明確成長期學校應結合自身特點，關注新教師需求，創新培訓模式，靈活培訓方式，融合培訓目標，合理培訓保障，立足人本，突顯校本，提高新教師培訓實效。
［關鍵詞］成長期學校;新教師培訓;“菜鳥成長社”
教師的研訓，除了依靠上級專業的機構或部門，學校作為一線的基礎部門，校本培訓仍是教師成長中非常重要的環節。成長期學校，即成立時間不長，仍在快速發展期的學校，每年都會新加入頗具數量的新教師。對這些新教師開展更有效的培訓，助推他們更快適應、更好發展，也能夠使處于成長期的學校更快站穩腳跟，持續發展。
一、項目開發的背景
(一)教育深化改革凸顯教師培訓的重要性
黨的報告將培養高素質教師隊伍作為建設教育強國的重要舉措。2018年1月，中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設的意見》中提出，大力振興教師教育，不斷提升教師專業素質能力。2018年9月10日，在全國教育大會上指出，建設社會主義現代化強國，堅持把教師隊伍建設作為基礎工作。各省市區師訓部門也通過各種項目助推教師成長，例如杭州市的“新銳教師”培養工程，杭州市下城區的“名師智慧空間站”項目，等等。
(二)成長期學校校情迫使新教師培訓創新
落實中央精神，因校制宜地加強教師隊伍建設，是學校的重點工作之一。作為成長期學校，“菜鳥”教師特別多，雖然有“師徒結對”的傳統研訓形式，但只依靠“師徒結對”，輻射面小，收益人少，而且對“師傅”個人素質的依賴性大?；谛Ｇ椋I新教師不斷提升專業素養成為研訓的重點。
(三)新教師成長的“關鍵期”理應重點規劃
新教師入職兩年內的時期是他們困惑最多卻也是最具可塑性的一個時期。這是新教師個人發展的第一個“關鍵期”。在這一兩年里，新教師需要獨立面對課堂教學和班級管理中的挑戰，要確立基本教學規范，要應對班級的特殊學生。在這個磨合過程中，新教師難免會對現實產生困惑甚至焦慮。如果能夠幫助新教師順利度過這個關鍵期，并能引領他們順利完成從“學生”到“教師”的身份轉變，將為他們的職業生涯的圓滿奠定堅實的基礎，也穩定了學校整體的教師隊伍。
二、項目開發的特色
(一)培訓理念的更新，即“工作過程系統化”
所謂“工作過程系統化”，是在德國行動導向的職業教育范式基礎上提出的一個基于行動體系排序結構的工作過程。它把實際的工作過程按照職業成長規律和認知學習規律，經過三次以上的教學化處理，演繹為三個以上的有邏輯關系的、用于教學的工作過程。因此，項目設計分成四個步驟，即工作任務分析(篩選典型工作)、行動領域歸納(整合典型工作)、學習領域轉換(構建課程體系)、學習情境設計(設計學習單元)。［1］“菜鳥成長社”項目的開發就需要完成以下工作:發掘并明確新教師的培訓需求，研究新教師的培訓內容和任務，根據學校以及新教師的特點設計學習情境。為更明確新教師培訓需求，本研究首先對新教師進行人口學層面分析。以2018學年“菜鳥成長社”為例，社員18人，年齡在25—28歲之間，男女比例2∶7，100%本科以上學歷，其中研究生學歷占35．3%，非師范專業畢業新教師占41．2%。除了座談了解、頭腦風暴，本研究還設計了相關調查問卷。調查分析和問卷統計表明，這些高學歷的新教師學習能力和愿望都挺高，但相關的職前培訓輻射面不大，特別是非師范專業畢業的新教師完全是進入一個全新的領域。新教師入職后馬上接受與老教師一樣的教育教學任務，但卻缺少作為教學組織者的實踐培訓。他們對自己的專業規劃比較模糊，在教育教學方面希望得到幫助。關于學校，他們首要關心學校的人才培養定位，其次是管理制度與政策。調查表明，近90%的新教師都關注并期待著學校對他們的培訓。在專業培訓項目選擇中，100%的新教師選擇“教學策略與方法”，其次是“個人的專業成長規劃”，而在其他培訓中“科學的用氣發聲”以及“沖突管理”“人際溝通”成為新教師的關注點?？梢?，當代新教師更關注的是培訓的實效性，既要解決實際問題，又重視個人的特質，關注成長規劃。
(二)培訓模式的變革，即“五步循環四大模塊”
在基本明確需求的基礎下，本項目力圖基于學校和新教師特質，變革培訓模式。本研究項目以“素養提升—理論學習—方法掌握—實踐體驗—經驗分享”的“五步循環”的思路設計培訓模塊。通過理論引領、師生互動、案例分析等形式，請一線優秀骨干教師現身說法，幫助學員領會精神，學習理論，更新觀念，學習方法，辨別優劣。最后通過名師示范、課堂實踐、小組研討、個人反思、經驗分享等方式，提升學員綜合能力與職業幸福感。根據上述設計思路，本項目包含四個培訓模塊:專家引領、同伴互助、自主學習、團建活動，四個模式之間的相互關系如圖1所示。項目以目標為導向，以理論為前提，以新型技術為輔助手段，以實踐活動為能力歷練，互為滲透，取得培訓效果。
(三)培訓主體的創新，即“培訓者也被培訓”
“菜鳥成長社”幫助新教師快速成長，他們無疑是培訓主體，但是該項目創新地將學校骨干教師甚至學校師訓部門都納入該培訓主體之中。“菜鳥成長社”成為校內骨干教師的展示交流平臺，提高了骨干教師的成就感。他們感受到自己被年輕教師需要，自己能夠幫助與引領年輕教師，也提升了骨干教師的職業幸福感。［2］除此以外，在給年輕教師分享交流經驗的同時，骨干教師也梳理和提煉了自己的經驗，加速了自己的專業化成長。學校師訓部門對該項目從摸索嘗試到如今的協同助推，從創新之初的“摸石頭過河”到現在運行過程中的“邊做邊改進”，從該項目的創建與運行中也逐漸摸索創建出一些有利于新教師培養的新思路、新舉措，從而讓校本培訓能更好地立足校本、立足人本、立足服務與發展。
三、項目運作的實效
(一)新教師蛻變成長，破繭化蝶
“菜鳥成長社”經過一年多的“運營”，“菜鳥”教師們自己設計了社標、吉祥物，并制定了章程。新教師成長迅速，教師職業感和歸屬感都日漸增強，也減少了他們的挫敗感和焦慮感。入職兩年的馬慧霞老師的“班主任口述小故事”在2018年3月29日的杭州市《都市快報》上刊登，馬慧霞老師也被評為“下城區智慧育人奇跡教師”。2019年4月，入職一年的陳晨雪老師、徐碧瑩老師設計的“課間活動”在比賽中脫穎而出，獲評2019下城區“奇跡教師”。在“菜鳥成長社”項目推動下，“菜鳥”教師們在各級各類比賽活動中取得了不俗的戰績。以2018學年為例，82．4%的“菜鳥成長社”新教師獲得區級及以上榮譽，100%的教師成功開展校級及以上的公開課，52．9%的教師在區級及以上公開課中獲獎或在區級及以上活動中做匯報。有1位新教師成功開發區級精品課程，有2位新教師輔導學生參加省級比賽獲獎。
(二)成長期學校發展，順勢前行
“菜鳥成長社”潛移默化地培養年輕教師終身學習、合作學習、自主學習的習慣。“菜鳥”教師們每月一次自主選題開展活動，學習、工作積極性高漲。他們給學校增添了蓬勃的活力，也提升了骨干教師專業水平和職業幸福感。［2］學校師資穩定，研學氛圍濃厚。學校青年教師較為集中的體藝組被評為杭州市“青年文明號”，學校被評為“浙江省教師發展學校”。2019年4月，學校又開始了新一輪三年規劃，向著“美好教育”，向著“優質公辦學校示范校”一路前行。
(三)本項目多獲好評，水到渠成
“菜鳥成長社”項目以朝氣蓬勃的入職2年以內的新教師為培養對象，多形式、多渠道地探索新生代教師快速成長模式。該項目旨在創設積極學習、勇于挑戰的氛圍，喚醒新生代教師自主學習熱情，幫助他們努力站穩講臺，智慧應對課堂教學和班級管理中的問題。2017學年，“菜鳥成長社”被評為區級優秀培訓項目。2018年6月，“菜鳥成長社”面向下城區中小學做研訓成果匯報，交流展示。2019年1月，該項目被評為“2018年浙江省中小學校本教研百項精品項目”，培訓項目也被多家媒體報道。2017年11月6日，《青年時報》第九版整版報道《景成實驗學校推出多個教師培養計劃———實施教師梯級培養計劃，從源頭上提升教學質量》。2018年10月16日，浙江教育在線浙江站長篇報道《景成實驗學校“三管齊下”實施教師培養計劃鋪就教師成長的進階之路》。這些報道中都明確提及“菜鳥成長社”對新教師成長的助推作用很大。
四、項目運作建議與展望
(一)根據新教師實際需求科學設計培訓方案
現在的新教師身處一個多元文化盛行的時代，教師的流動性也大大超過以往。新教師培訓方案體現學校文化的引領，也利于穩定教師隊伍。同時，根據新教師實際需求科學設計培訓方案，培訓指向性更有針對性和實效性。
(二)根據新教師共性特征靈活創設培訓模式
“菜鳥成長社”采用俱樂部運作方式，相對松散。新教師自主入社，民主選舉產生社長，選設組織部長、財政部長、外聯部長等。全社一起共同討論制定社規、社團章程，設計了社標，商量合適的活動時間。若經過一段時間學習，教師發現不合適自己，可以申請退社。教師不是不喜歡培訓，是不喜歡不適合自己的培訓。“菜鳥成長社”培訓的形式內容等都是新教師自己創設的，是他們自己迫切想要解決的問題。新教師們個性張揚，都有自己的觀點和想法，在培訓時間上也會有自己的主張。因此，培訓要符合當代新教師的共性特點，形式靈活多樣。在形式上，除了傳統的聽課、評課、備課的研討，還引導新教師自主選擇自己感興趣的話題，例如“小調皮上課不聽當場發作如何辦”“教師點評語言如何出彩”，等等。“菜鳥成長社”采用講座、座談、沙龍、論壇、展示等形式自主學習，甚至還組織了籃球賽、爬山、手工制作、密室逃脫等有趣的團建活動。
(三)根據學校背景和項目的特點融合培訓目標
“菜鳥成長社”讓各個學科的新教師有了一個跨學科交流的平臺。在“菜鳥成長社”，新教師可以跨學科、跨年段選擇導師，導師不固定，甚至可以不止一位。這使新教師們能加快角色轉換，迅速提高業務技能。“菜鳥”社成員來自各個學科，他們在交流中發現彼此都有類似的困惑，就減少了新教師“孤軍奮戰”的孤寂感，從而以更健康的心態投入到自己的工作和學習中。“菜鳥成長社”在年輕教師層面營造了積極向上的個人與團體氛圍，助推學校文化的建設同時，提高了教師的道德修養，更是對年輕教師為人處世的指導。在項目推進的過程中，學校骨干教師和學校師訓部門也間接成為“培訓主體”，同樣可以納入到培訓目標體系中。此類項目的培訓目標就呈現多層次、多維度、多類別的特點。
(四)根據學校背景和特點合理設置培訓保障措施
學校充分認識到，成長期學校的新教師培養對學校后續發展有強勁的支持力。以“菜鳥成長社”為例，學校校長親自主抓統管學校教師梯級培訓工作，教科室牽頭實施該項目，其他部門協同配合落實，建立起成長期學校運行強勁有力的組織保障。為提高培訓經費使用的有效性，學校應籌措專項經費，核算“菜鳥成長社”教師年度人均培訓經費。在項目申報之初做好預算，在項目運行之中做好跟蹤管理，在運行一個周期之后做好經費審核，保障項目經費使用的針對性和實效性。
參考文獻:
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［4］汪文華．項目管理促進教師有效培訓［J］．教育科學論壇，2012(10):55－57.
作者:邵攀 單位:杭州市景成實驗學校