混沌管理學范例

摘要：財務管理是當代財務管理的重要研究方向，財務管理過程十分復雜，對財務管理進行及時預警具有重要的研究意義。傳統預警方法無法刻畫財務管理的變化規律，使得財務管理預警結果不可靠，實時性較差。為了獲得理想的財務管理預警結果，提出了基于混沌粒子群算法化神經網絡的財務管理預警方法。首先對財務管理預警原理進行分析，找到財務管理預警的關鍵技術，然后收集與財務管理預警相關的數據，采用RBF神經網絡對財務管理預警變化規律進行建模和描述，得到財務管理預警的分類器，并引入混沌粒子群算法優化財務管理預警分類器的參數，最后進入了財務管理預警仿真模擬實驗。試驗結果表明，相對于傳統財務管理預警方法，混沌粒子群算法化神經網絡的財務管理預警正確率得到了有效的提升，在有效時間內對財務管理進行預警，解決當前財務管理預警過程中存在的一些難題，具有較高的實際應用價值。

關鍵詞：企業財務；管理風險；RBF神經網絡；預警分類器；模擬實驗；混沌粒子群算法

0引言

財務管理是當代財務管理的重要研究方向，財務管理過程十分復雜，對財務管理進行及時預警具有重要的研究意義［1－3］。當前財務管理預警方法可以劃分為兩大類，一類為線性財務管理預警型，主要有基于層次分析法的財務管理預警方法、灰色模型的財務管理預警方法，由于財務管理預警是一個復雜的變化系統，它們財務管理預警誤差大［4－6］。另一為非線性的財務管理預警方法，如人工神經網絡，其中RBF神經網絡的財務管理預警應用范圍最廣，但是其參數優化問題一直沒有解決，影響財務管理預警效果［7－9］。因此傳統預警方法無法刻畫財務管理的變化規律，使得財務管理預警結果不可靠，實時性很差［10］。為了獲得十分理想的財務管理預警結果，本文提出了基于混沌粒子群算法化神經網絡的財務管理預警方法。首先收集與財務管理預警相關的數據，采用RBF神經網絡對財務管理預警變化規律進行建模和描述，得到財務管理預警的分類器，并引入混沌粒子群算法優化財務管理預警分類器的參數，最后采用python編程實現財務管理預警仿真模擬實驗，結果表明，相對于傳統財務管理預警方法，混沌粒子群算法化神經網絡的財務管理預警效果更優。

1基于混沌粒子群算法化神經網絡的財務管理預警方法

1．1RBF神經網絡。神經網絡是當前一種主要的學習算法，具有很好的非線性分類和預測能力，其中RBF神經網絡結構，如圖1所示。圖1RBF神經網絡結構設輸入樣本數據為X′，Ri（X′）為RBF函數，RBF神經網絡輸出為式（1）。f（X′）＝∑li＝1WisRi（X′）（1）式中，i表示第i個神經元節點；l表示神經元節點的數量；Wis表示隱層層的連接權值。RBF函數的具體定義為式（2）。Ri（X′）＝exp－12X′－ci2σ（）（）i（2）式中，ci表示RBF的中心；σi表示中心點寬度；X′－ci為樣本與中心的距離。在RBF神經網絡的學習過程中，得到不同樣本與中心之間的具體根據為式（3）。σi（j）＝X′（j）－ci（j－1）（3）樣本與最小距離的cmin中心進行不斷調整，如式（4）。cmin（j）＝cmin（j－1）＋α（X′（j）－cmin（j－1））（4）式中，α為學習速率。并對距離范式進行相應的調整，如式（5）。σmin（j）＝X′（j）－cmin（j）（5）不斷重復上述過程，確定最優的c（j）［11－13］。在RBF神經網絡的學習過程中，參數連接權值和聚類中心的數量十分關鍵，當前主要采用人工方式進行確定，無法保證RBF神經網絡的學習最優，因此本文采用混沌粒子群優化算法確定連接權值和聚類中心。

1．2混沌粒子群優化算法。標準粒子群算法的粒子狀態更新方式為式（6）、式（7）。vk＋1id＝ωk×vkid＋c1×rand1×pkid－xk（id）＋c2×rand2×pkgd－xk（gd）（6）xk＋1id＝xkid＋vkid（7）式中，參數具體含義參見文獻［14－15］。由于標準粒子群算法存在一定的不足，如后期收斂速度慢，得到局部最優解的概率大，因此得到的RBF神經網絡的連接權值和聚類中心并非全局最優，因此引入混沌理論對標準粒子群算法進行改進。采用Logistic映射產生一個序列，具體為式（8）。zi＋1＝μzi（1－zi），i＝0，1，…，μ∈（2，4］（8）粒子群的適應度方差（σ2）定義為式（9）。σ2＝∑Nt＝1ft－favg（）f2（9）式中，f為歸一化定標因子，具體為式（10）。f＝max1≤i≤Nfi－favg，maxfi－favg＞11，maxfi－favg≤｛1（10）當粒子群的適應度方差比較小時，表示粒子群的個體多樣性比較差，這樣就需要采用混沌序列對個體最優位置進行處理，以增加粒子群的個體多樣性，找到更優的RBF神經網絡的連接權值和聚類中心。

目前由教育部批準成立的69所遠程教育試點高校是目前我國實施遠程教育的主體機構。正如著名心理學家彼得•德魯克指出的:“考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”［1］。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠程教育機構的可持續發展，進而推動遠程教育事業的發展。該文通過對國內外近20年遠程教育人力資源的相關研究成果進行梳理，旨在剖析國內研究的主要問題，并尋求有效改進的策略。   1國內外遠程教育人力資源管理研究的主要成果   1．1宏觀理論研究   國內外對于遠程教育人力資源的宏觀研究相對較少，其中典型成果有Bower對遠程教育從業人員晉升機制、工作量核定、專業技能培訓等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學實踐建立的遠程教育從業者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學者丁新對現代遠程教育試點網絡學院人力資源管理的現狀進行調查和分析，針對網絡學院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。   1．2能力標準研究   1994年，Thach運用Delphi法分析了遠程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠程教育從業人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進行了詳盡的對比和分析，揭示出遠程教育專家和學生對遠程教育人員角色和能力界定的共性與區別［7］。國內有關遠程教育人員能力/素質的研究受國外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國內學者陳麗、李爽進行了系列研究，構建了中國遠程教育從業人員能力結構模型，確定了13類遠程教育人員角色及其對應的能力需求［8］。這些系統化的研究成果，構建了遠程教育人員能力研究的主要框架。   1．3能力開發研究   對于遠程教師能力開發的研究，國內外均有較為豐富的研究成果。如Gold設計的遠程教師培訓項目［9］、Salmon建構的“在線帶領五階段模式”［10］、Hisham提出的遠程教師在線培訓資源設計策略［11］等。國內則有孫寶芝提出的遠程教育人員專業課程設置框架［12］以及李爽等對遠程專業人員培養形式、目標、課程設置等問題的闡釋［13］。此外，許多教育技術碩士論文也從不同角度提出了培養模式、內容、方案或策略。與此同時，對于教師群組建設的研究日益熱烈。如Riding對英國“在線教師E-mail研討組試驗計劃”的效果測試［14］、Moore對“InquiryLearning”論壇中教師學習共同體實踐方法的分析［15］。國內學者如羅發奮、李娟則分別對遠程教育中基于知識管理的教師學習共同體構建［16］及運行機制進行了闡述［17］。   1．4績效評價研究   美國高等教育政策研究所將教師遠程教學質量評估系統分為7個方面、24個必要的核心指標項和21個非必要可選項［18］，Taylor從職業適應性等六個方面對遠程教學質量進行評價［19］，Martin基于英國在線教學評價的實踐，論述了各類評價方法在遠程教學中的應用［20］。在國內，馮靜提出的基于混沌理論的網絡教學教師評價模型［21］，任穎構建的遠程教師教學質量評價指標體系［22］，鄒淑芳等構建的現代遠程教育教師工作量評估體系及數學模型［23］，周素萍提出的360°模糊評價模型［24］都是較有代表性的成果。   2國內相關研究的主要問題與成因分析   2．1國內相關研究的主要問題   基于對研究對象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國內遠程教育人力資源研究的主要問題概括為“兩少兩弱”:   2．1．1實證研究的成果少國外的研究多基于人   力資源領域已經形成的共識上，即“技能、知識和認知在內的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產生了多個方面的人才”。國內則較少引用管理學的理論框架和方法，經驗總結的色彩較重，僅有的研究多數停留在教師能力研究的意義介紹和總結上，缺乏深度［25］。同時，國外的研究往往基于機構培訓項目或教學案例，而國內的研究中理論探討和模式構建的成果所占比例相對較大。   2．1．2對普通遠程教育從業者的研究少通過分   析可以深刻感覺到，對遠程教師的各項研究占遠程教育人力資源研究的絕對主體，對遠程教育專業人才培養的主題也有大量的研究，而對其他從業人員管理的研究則非常缺乏。例如:對于管理系列和技術系列人員的培訓需求、培訓方案、培訓方法等的專題研究匱乏，而在面對“如何對非教師群體進行績效考核”、“如何有效的實施激勵”、“如何完成個人發展與機構規劃的整合”等問題時，現有的成果也無法做出有力的回答。   2．1．3研究成果對遠程教育實際的適應性弱   目前，國內研究的突出問題是對人力資源管理的關鍵性問題分析不夠深入。教師遠程能力結構大多數為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構建的理論框架僅能表明“應具有什么類別的能力”，而不能回答“應具有何種程度的能力”，無法為能力培養和評估等行為提供具體指導。部分研究提出了能力開發的基本原則和策略，但對于“如何應用”的關鍵問題卻未作更進一步的探討。   2．1．4研究成果之間的呼應關系弱目前的部分   研究是針對各自特定的對象、基于不同的理論基礎和現實基礎、圍繞“培訓”、“評價”、“激勵”等獨立環節所得出的結論，沒有統一的框架、模型作為依據，彼此之間較難形成呼應和協調。遠程教育管理者在進行培訓和評價時，可能要適應不同的研究思路和方法，無法得到系統化的指導。#p#分頁標題#e#   2．2國內研究主要問題的成因分析   2．2．1對研究本體的認識不足組織發展的任務   在于使個體行為融合為整個組織統一的、規范的行為，進而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，實現組織目標的管理活動［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統行為，能力規劃、開發、評價作為其中的關鍵環節，必須在統一的目標指導下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統化”特性，將人力資源管理割裂開來，僅僅對其中一個環節進行孤立地研究，這是導致成果無法有效指導實踐的原因之一。對研究本體認識不足的另一個體現是忽略研究對象作為“管理行為”的本質特征。雖然遠程教育是教育技術的重要研究領域，然而人力資源管理在本質上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學的眼光提出可操作性的管理策略、培訓方案和績效考核原則。如果研究僅考慮教育的特性，而忽視管理科學的基本規律，所得結論難免偏頗，甚至出現錯誤。   2．2．2研究角度偏離實際需要現有的許多研究   成果從遠程教育專業人才培養的角度出發來探討遠程從業者的能力開發。但實際上，在試點高校從事遠程教育實踐的工作者中，絕大多數并不是教育技術人才。一方面他們不需要嚴格按照專業人才的標準進行培養，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質才是當務之急。另一方面，在開展員工培訓時，也不可能大范圍地采取專業人才的培養模式，使大批員工參與長期或者集中的培訓并不現實。因此，面對由大量的兼職教師、非教育技術的研發人員和管理人員組成的從業隊伍，遠程教育試點高校更需要的是從崗位分析入手，從行業培養的角度提供個體發展的管理策略。   2．2．3缺少科學方法的指導國內部分針對遠程   教學績效考核的研究已開始借鑒模糊評價法、定量分析法等來構建評價模型，提出針對性的策略和操作方案，個別研究成果還展開對其評價指標體系和方案的后續應用研究。但總體而言，對遠程教育人力資源做系統分析，特別是采用管理學理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對遠程教師能力考核的研究中，多數研究采用特爾菲法完成評級體系中權重因子的確定，但是由于專家評價的最后結果是建立在統計分布的基礎上，因此結論具有一定的不穩定性。而在管理學領域的研究中，常常用層次分析法來確定權重，在同樣面對不確定性的主觀信息時，通過模糊量化及矩陣計算，較大程度地消除主觀因素對結論的影響?？梢?，沒有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價值和意義。   3遠程教育人力資源研究改進策略   基于上述討論，筆者提出如下幾點策略，以期為今后遠程教育人力資源管理研究提供思路和建議。   3．1加大“非教師”群體的研究   遠程教育從業隊伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢群體”。然而，不同的教學任務必然應該由不同特質的教師來勝任［27］。非教師群體在課程規劃、人才培養方式選擇、教學運行組織、學習資源設計與開發等方面均有著實質性的影響作用。試想，一個不懂得遠程教學基本規律的教學管理人員如何來合理地安排在線學習活動?因此，關注對于這一群體的研究，具有重要的現實意義和理論價值。同時，應加大有針對性的微觀層面的研究，強調研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產生符合實踐需要的方案、機制和策略。   3．2重視方法及框架的構建   人力資源管理在我國已有幾十年的研究歷史，國內外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒。現代評價理論、人本管理理論等都已在遠程教育研究中體現出日益突出的指導意義。另一方面，管理學中的許多研究方法是建立在數學計算基礎之上的，有著嚴格的操作流程和數據處理、運算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關系數法、因子分析法等。這些方法對于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡單經驗總結的成分具有重要作用。同時，采用人力資源管理的規范研究流程，也能夠為針對能力規劃、能力開發和能力考核的階段性研究提供系統框架，保持研究成果的整體性。   3．3重視開展應用研究   對于遠程教育試點高校而言，亟待考慮的不是如何長期培養一個“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個業績優秀的“崗位能手”。也就是在談“應當具備哪些能力”的基礎上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠程教育人力資源管理的研究中更多地融入實證主義精神。只有站在現實的角度上確定研究的基本問題，以解決管理程序中的瓶頸問題為根本目標，才有可能形成科學、高效的操作方案，回答好“如何提升個人績效”的難題。將已有或新構建的管理框架、模式、模型、標準放在多種情境中進行實驗驗證和效果的量化分析，建立一批遠程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠程教育試點高校的工作實踐提供真正有力的支持。

目前由教育部批準成立的69所遠程教育試點高校是目前我國實施遠程教育的主體機構。正如著名心理學家彼得•德魯克指出的:“考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠程教育機構的可持續發展，進而推動遠程教育事業的發展。該文通過對國內外近20年遠程教育人力資源的相關研究成果進行梳理，旨在剖析國內研究的主要問題，并尋求有效改進的策略。   1國內外遠程教育人力資源管理研究的主要成果   1．1宏觀理論研究   國內外對于遠程教育人力資源的宏觀研究相對較少，其中典型成果有Bower對遠程教育從業人員晉升機制、工作量核定、專業技能培訓等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學實踐建立的遠程教育從業者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學者丁新對現代遠程教育試點網絡學院人力資源管理的現狀進行調查和分析，針對網絡學院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。   1．2能力標準研究   1994年，Thach運用Delphi法分析了遠程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠程教育從業人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進行了詳盡的對比和分析，揭示出遠程教育專家和學生對遠程教育人員角色和能力界定的共性與區別［7］。   國內有關遠程教育人員能力/素質的研究受國外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國內學者陳麗、李爽進行了系列研究，構建了中國遠程教育從業人員能力結構模型，確定了13類遠程教育人員角色及其對應的能力需求［8］。這些系統化的研究成果，構建了遠程教育人員能力研究的主要框架。   1．3能力開發研究對于遠程教師能力開發的研究，國內外均有較為豐富的研究成果。如Gold設計的遠程教師培訓項目［9］、Salmon建構的“在線帶領五階段模式”［10］、Hisham提出的遠程教師在線培訓資源設計策略［11］等。國內則有孫寶芝提出的遠程教育人員專業課程設置框架［12］以及李爽等對遠程專業人員培養形式、目標、課程設置等問題的闡釋［13］。此外，許多教育技術碩士論文也從不同角度提出了培養模式、內容、方案或策略。   與此同時，對于教師群組建設的研究日益熱烈。如Riding對英國“在線教師E-mail研討組試驗計劃”的效果測試［14］、Moore對“InquiryLearning”論壇中教師學習共同體實踐方法的分析［15］。國內學者如羅發奮、李娟則分別對遠程教育中基于知識管理的教師學習共同體構建［16］及運行機制進行了闡述［17］。   1．4績效評價研究   美國高等教育政策研究所將教師遠程教學質量評估系統分為7個方面、24個必要的核心指標項和21個非必要可選項［18］，Taylor從職業適應性等六個方面對遠程教學質量進行評價［19］，Martin基于英國在線教學評價的實踐，論述了各類評價方法在遠程教學中的應用［20］。   在國內，馮靜提出的基于混沌理論的網絡教學教師評價模型［21］，任穎構建的遠程教師教學質量評價指標體系［22］，鄒淑芳等構建的現代遠程教育教師工作量評估體系及數學模型［23］，周素萍提出的360°模糊評價模型［24］都是較有代表性的成果。   2國內相關研究的主要問題與成因分析   2．1國內相關研究的主要問題基于對研究對象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國內遠程教育人力資源研究的主要問題概括為“兩少兩弱”:   2．1．1實證研究的成果少國外的研究多基于人力資源領域已經形成的共識上，即“技能、知識和認知在內的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產生了多個方面的人才”。國內則較少引用管理學的理論框架和方法，經驗總結的色彩較重，僅有的研究多數停留在教師能力研究的意義介紹和總結上，缺乏深度［25］。同時，國外的研究往往基于機構培訓項目或教學案例，而國內的研究中理論探討和模式構建的成果所占比例相對較大。   2．1．2對普通遠程教育從業者的研究少通過分析可以深刻感覺到，對遠程教師的各項研究占遠程教育人力資源研究的絕對主體，對遠程教育專業人才培養的主題也有大量的研究，而對其他從業人員管理的研究則非常缺乏。例如:對于管理系列和技術系列人員的培訓需求、培訓方案、培訓方法等的專題研究匱乏，而在面對“如何對非教師群體進行績效考核”、“如何有效的實施激勵”、“如何完成個人發展與機構規劃的整合”等問題時，現有的成果也無法做出有力的回答。   2．1．3研究成果對遠程教育實際的適應性弱目前，國內研究的突出問題是對人力資源管理的關鍵性問題分析不夠深入。教師遠程能力結構大多數為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構建的理論框架僅能表明“應具有什么類別的能力”，而不能回答“應具有何種程度的能力”，無法為能力培養和評估等行為提供具體指導。部分研究提出了能力開發的基本原則和策略，但對于“如何應用”的關鍵問題卻未作更進一步的探討。   2．1．4研究成果之間的呼應關系弱目前的部分研究是針對各自特定的對象、基于不同的理論基礎和現實基礎、圍繞“培訓”、“評價”、“激勵”等獨立環節所得出的結論，沒有統一的框架、模型作為依據，彼此之間較難形成呼應和協調。遠程教育管理者在進行培訓和評價時，可能要適應不同的研究思路和方法，無法得到系統化的指導。#p#分頁標題#e# 2．2國內研究主要問題的成因分析   2．2．1對研究本體的認識不足組織發展的任務在于使個體行為融合為整個組織統一的、規范的行為，進而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，實現組織目標的管理活動［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統行為，能力規劃、開發、評價作為其中的關鍵環節，必須在統一的目標指導下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統化”特性，將人力資源管理割裂開來，僅僅對其中一個環節進行孤立地研究，這是導致成果無法有效指導實踐的原因之一。   對研究本體認識不足的另一個體現是忽略研究對象作為“管理行為”的本質特征。雖然遠程教育是教育技術的重要研究領域，然而人力資源管理在本質上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學的眼光提出可操作性的管理策略、培訓方案和績效考核原則。如果研究僅考慮教育的特性，而忽視管理科學的基本規律，所得結論難免偏頗，甚至出現錯誤。   2．2．2研究角度偏離實際需要現有的許多研究成果從遠程教育專業人才培養的角度出發來探討遠程從業者的能力開發。但實際上，在試點高校從事遠程教育實踐的工作者中，絕大多數并不是教育技術人才。一方面他們不需要嚴格按照專業人才的標準進行培養，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質才是當務之急。另一方面，在開展員工培訓時，也不可能大范圍地采取專業人才的培養模式，使大批員工參與長期或者集中的培訓并不現實。因此，面對由大量的兼職教師、非教育技術的研發人員和管理人員組成的從業隊伍，遠程教育試點高校更需要的是從崗位分析入手，從行業培養的角度提供個體發展的管理策略。   2．2．3缺少科學方法的指導國內部分針對遠程教學績效考核的研究已開始借鑒模糊評價法、定量分析法等來構建評價模型，提出針對性的策略和操作方案，個別研究成果還展開對其評價指標體系和方案的后續應用研究。但總體而言，對遠程教育人力資源做系統分析，特別是采用管理學理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對遠程教師能力考核的研究中，多數研究采用特爾菲法完成評級體系中權重因子的確定，但是由于專家評價的最后結果是建立在統計分布的基礎上，因此結論具有一定的不穩定性。而在管理學領域的研究中，常常用層次分析法來確定權重，在同樣面對不確定性的主觀信息時，通過模糊量化及矩陣計算，較大程度地消除主觀因素對結論的影響?？梢?，沒有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價值和意義。   3遠程教育人力資源研究改進策略   基于上述討論，筆者提出如下幾點策略，以期為今后遠程教育人力資源管理研究提供思路和建議。   3．1加大“非教師”群體的研究遠程教育從業隊伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢群體”。然而，不同的教學任務必然應該由不同特質的教師來勝任［27］。非教師群體在課程規劃、人才培養方式選擇、教學運行組織、學習資源設計與開發等方面均有著實質性的影響作用。試想，一個不懂得遠程教學基本規律的教學管理人員如何來合理地安排在線學習活動?因此，關注對于這一群體的研究，具有重要的現實意義和理論價值。同時，應加大有針對性的微觀層面的研究，強調研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產生符合實踐需要的方案、機制和策略。   3．2重視方法及框架的構建人力資源管理在我國已有幾十年的研究歷史，國內外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒。現代評價理論、人本管理理論等都已在遠程教育研究中體現出日益突出的指導意義。另一方面，管理學中的許多研究方法是建立在數學計算基礎之上的，有著嚴格的操作流程和數據處理、運算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關系數法、因子分析法等。這些方法對于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡單經驗總結的成分具有重要作用。同時，采用人力資源管理的規范研究流程，也能夠為針對能力規劃、能力開發和能力考核的階段性研究提供系統框架，保持研究成果的整體性。   3．3重視開展應用研究對于遠程教育試點高校而言，亟待考慮的不是如何長期培養一個“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個業績優秀的“崗位能手”。也就是在談“應當具備哪些能力”的基礎上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠程教育人力資源管理的研究中更多地融入實證主義精神。只有站在現實的角度上確定研究的基本問題，以解決管理程序中的瓶頸問題為根本目標，才有可能形成科學、高效的操作方案，回答好“如何提升個人績效”的難題。將已有或新構建的管理框架、模式、模型、標準放在多種情境中進行實驗驗證和效果的量化分析，建立一批遠程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠程教育試點高校的工作實踐提供真正有力的支持。

一、我國文化產業與制造業融合路徑分析

1.基于價值鏈的視角。

邁克爾•波特于1985年首先提出價值鏈的概念：價值鏈就是互相聯系的生產經營活動產生價值的動態過程。文化產業與制造業可以通過重組融合將原有產業的價值鏈進行分解，打破原有價值鏈各環節形成一種混沌狀態的價值網，之后再將原產業鏈的核心環節提取出來，通過建立新的價值通道，重新整合為一條新的價值鏈。融合過程主要分為兩個階段：

（1）價值鏈分解。

文化產業和制造業同時將在技術上和經濟上可分離的價值活動逐一分解，形成混沌狀態下的價值網。在分離的過程中還要注意競爭優勢的影響，即要將能使企業獲得相對成本優勢和差異性的價值活動分解出來。

（2）價值鏈整合。

進過上一步的分解后，需要根據未來潛在的市場需求和現有產業特征，截取原有價值鏈中需要的核心增值價值活動，進行排序重新整合，形成一條新的價值鏈。在新價值鏈中，不僅包含了制造業價值鏈的核心價值活動，還增加了原有制造業所沒有的文化核心能力和創意體系，從而構建出一個能夠比原有價值鏈創造更大價值的鏈條，而這種變化可能發生在基本活動中，也可能發生在輔助活動中。

【摘要】近幾年中國社會前進腳步穩健如飛，互聯網覆蓋率以及科技水平紛紛明顯以大幅度上升趨勢貫穿時空，互聯網及計算機技術產物最明顯的有微信微博以及QQ等，屬于自媒體平臺，更屬于共享平臺，不分地級、年齡的人群通通受到互聯網微時代的灌溉。另外包括人們生活中比較便利的平臺技術像外賣、淘寶購物等平臺完全體現人們的生活正進入微時代，一切以微軟平臺就能帶給人們極大便利。但是任何事物都具雙面性，微時代生活環境亦是如此，本文主要是對微文化時代下的高校學生教育管理現狀進行分析，為當前高校教育管理現狀存在的問題尋找解決對策，希冀在今后的教育行業發展中能夠充分發揮教育優勢，實現教育價值。

【關鍵詞】微時代環境；高校教育管理；影響；對策措施

微時代生活背景下，人們的生活方式甚至生活內容發生了天翻地覆的變化，相比于傳統生活背景可謂相差天壤之別。微時代即微文化時代，基于發達的互聯網技術，如微信、微博等共享平臺建設進行的時代，在此環境下人人都不需要見面便可以千里傳音，通過微信QQ等通訊工具便可實時交流。同時也方便了人們的生活，無需“跋山涉水”跑去圖書館看書借書，用手指動動手機，便可以隨心所欲想看哪本看哪本。但真是微文化時代的熏染，使得人們日漸變得懶惰，外賣和淘寶等無一不簡化了人們的生活方式。而在高校管理學生層面微文化時代給予了高校管理工作更大的挑戰。

1微時代背景帶給高校教育管理的影響

1.1使高校對學生的管理工作更加艱難

“微文化”背景有利亦有弊，其特點具有開放性，不再以傳統較為束縛的管理方式對學生進行教育工作的展開，但與此同時，也正是因為微時代的來臨，使得高校管理工作者無法及時篩選學生接觸到的網絡信息，特別是關于違法、上當受騙的消息，要是再不更替傳統的教學方式將會失去管理學生的先機。當前正是因為微時代下存在各種各樣的網絡通訊工具和網絡消息推送軟件，使得學生無時無刻不在接收外界的消息，然而這些消息的觀點是否正確不得而知，若是接觸到的思想有弊端將會給學生帶來嚴重的影響。

1.2建設班風學風更加困難

一、物流企業產權制度的失范

（一）混沌產權關系的制約

從法律角度而言，我國國有物流企業的最終所有人為中華人民共和國所有公民，每位中華人民共和國公民皆為國有企業產權的所有人。但在事實上的經濟關聯中，我國公民作為國有資產的所有人，并未獲取任何國有資產收益，也沒有對國有物流企業資產的配置權。沒有資產的收益權，也無資產的配置權，使得公民作為國有物流企業所有人的所有權成為一紙空談。所有人既無心也無意去關切所謂擁有的國有資產運作效率，對物流業稅收協同創新與否也漠不關心。國有物流企業產權關系混沌更多地表現為企業自主權的欠缺。由于國有資產責、權、利的不明，企業的所有權與經營權不能清楚地分離，造成國有物流企業競爭力不強，市場適應能力薄弱，不能適應低碳經濟發展意圖。

（二）非正常產權流動的束縛

Coase認為，在最初產權配置不恰當時，可經由產權交易來達成最優的資源配置，在交易成本較低之時，市場乃資源優化配置的有效手段。但在物流企業產權流動中，過高的交易成本阻滯了產權的合理流轉。我國沒有方便適宜的產權交易途徑，資本市場國有股的非流通性造成國有股產權交易僅可在場外施行，交易相當封閉，定價機制不恰當，造成國有物流企業資產的大量流失，損害了中小股東的經濟利益，對規模更大的非上市物流企業而言，產權交易的途徑更為狹隘。交易機制不夠公平、公開、公正，多數國有物流企業資產交易有暗箱運作、定價不適宜的情形，致使物流企業的產權流動不以物流企業的做大做強為目的，不利于物流企業的低碳發展。

（三）一元產權結構的限制

一元產權結構乃國有物流企業的主要問題之一。只有構建多元產權架構，才可創立起現代企業產權制度，使企業動力十足。在國有物流企業一元的產權結構下，物流企業資產皆由國家投資，其他投資主體接近于無，無助于國有物流企業經營風險的分散，物流企業破產或虧損時，國家只好肩負無盡責任。雖然許多國有物流企業實施了公司化改造，在形式上明晰確定了國有產權運營主體，但多數依然為國有獨資物流企業或國有資本絕對控股的物流企業。而且，有的國有物流企業股份制革新并未真正地發揮效用，存在國有物流企業股份制革新就是為籌措資金的淺薄認識。有的國有上市物流公司表面上形成了多元產權結構，但只是換湯不換藥，無實質性的變動。國有物流企業產權改革落后，造成物流企業不易盤活存量資產，不能充分有效地配置生產要素，企業經營效益難以提高。

［提要］介紹人工神經網絡、粒子群優化算法、人工神經網絡-粒子群優化算法及相關研究。綜述人工神經網絡-粒子群優化算法在化工工程、機械工程、信息工程、建筑工程、水利工程、電氣工程、通信工程、工業機器人、飛機制造業、工業過程優化等工業工程領域的研究。評述人工神經網絡與粒子群優化交叉算法在工業工程領域中的研究前景及經濟價值。

關鍵詞：人工神經網絡；粒子群優化；工業工程；經濟價值；綜述

近年來，人工智能、大數據、物聯網和云計算的發展迅速，人工神經網絡-粒子群優化算法可以在眾多領域中應用，達到減少人力、物力，節約資源的效果。同時，人工神經網絡-粒子群優化算法在眾多工業與工程領域中也有了一定的應用，在工業與工程產業中產生了一定的經濟價值。

一、人工神經網絡

人工神經網絡（ANN）是可用于處理實際問題的網絡結構。雖然人腦和人工神經網絡這兩個應用程序都具有極其強大的信息處理能力，但仍然具有許多差異。Deepmin最初是由DemisHassabis，MustafaSu－leyma和ShaneLegg創立的，在AlphaGo（阿爾法圍棋）擊敗了圍棋世界冠軍李世石后，逐漸得到人們的認可，也表明人工神經網絡具有巨大的潛力。與人腦處理信息的方式不同，人工神經網絡開發的機器人采用線性思維方式對獲取的信息進行處理，與計算機進行通信，在串行算術任務中快速準確的順序數值運算處理比人類更多。但人腦的“并行處理系統”相對人工神經網絡具有絕對領先的能力。近年來，隨著人工智能領域的發展，人工神經網絡也進入研究者的視野，實現了不同程度的融合發展。雖然目前人工神經網絡被廣泛使用，但仍然面臨著許多問題，在解決實際工業與工程領域問題時，需要結合其他算法進行優化。

二、粒子群優化算法

Kennedy和Eberhart共同提出粒子群優化（PSO）。VandenBerghF從理論角度對PSO算法的穩定性和收斂性進行分析和證明。2002年，Cello與Lechuga正式發表多目標粒子群優化算法的成果，用粒子群算法求解多目標優化問題，稱為粒子群（MOPSO）算法。PSO算法中，將鳥群的個體位置或食物當作優化問題的解，利用群體中個體與最優個體以及群體之間的信息交互，引導整個群體中個體在保留自身多樣性信息的同時，朝向群體最優個體收斂，通過不斷地更新逐漸找到最優解。鳥群中個體被抽象為“粒子”，忽略其質量、體積，拓撲結構決定了每次迭代時“粒子”受到自身和群體狀態信息的綜合影響，即粒子的更新機制是通過種群歷史最優粒子和個體歷史最優粒子的有機結合得到的。

一、他律：由不完美走向完美的必要手段

人的存在是一種不完美的存在，這種不完美是與生俱來的，這種不完美不僅體現在作為個體的“人”上，還體現在作為群體意義的“人”中。個體的人的不完美自出生起，其機體就被各種不自由束縛，群體的“人”，其存在也是一個由混沌走向有序、由不完美逐漸走向相對和諧的狀態，正因為“人”的不完美，所以追求完美成了人的一種訴求。人追求完美的過程即人尋求自由的過程，然而，追求完美之路是一條曲折的矛盾之路，它受到各種因素的制約。學生作為人發展的一個特殊身份，客觀上被人的先天不完美挾制，具體表現在：首先，學生身體機能的不完美。學生的身體器官還處于生長發育階段，機體功能的最佳狀態的到來需要特殊營養和照顧，否則健康成長、成才的先天物質保障將會大打折扣。為此，教育者要從有利于學生身體健康的角度，為學生選擇適合的營養、運動、環境等，而不能任由學生隨意而為，特別是年齡越小的學生，越需要教育者的干預。在班級生活中，班主任為保障學生健康成長，帶領學生開展適合于學生年齡特點的教學活動，禁止學生吃不健康食品、從事危險活動，這種外在他律不能僅僅視為班主任行使其職責，其中包含教師對學生的關愛、對教育事業的沉甸甸的責任。其次，學生的認知發展不完全。皮亞杰的認知發展理論已經證明了人的認知有四個階段，即：感知運算階段、前運算階段、具體運算階段和形式運算階段。同樣，科爾伯格的兒童道德發展的三個水平和六個階段也證明了兒童道德認知發展要經過：前習俗水平、習俗水平和后習俗水平。因此，班主任在進行德育時，針對兒童認知發展的階段性特點，實施適當的他律，幫助學生利用最佳資源結合自身發展的階段性特點，使學生認知、情感的發展少走彎路，取得事半功倍的效果。再次，班集體的建構需要一定的規約。自從夸美紐斯提出班級授課制度以來，班級不僅從最初單純的提高教師教授學生的效率上被人們認可，更為重要的是班級是以年齡相近、智力相當為原則組建起來有益于學生共同學習和成長的一個特殊組織而被世人認可，它為學生的成長提供了一個最好的場所。然而，班級僅僅是學生的聚集之所，而非學生的心靈歸屬之所，由“聚眾之所”的班級走向“心靈棲息地”的班集體，是班主任工作的一項重要更目標。營造班集體的過程中，班主任要引領班級成員處理好個人利益與集體利益；自我與他人的關系；學習與生活、娛樂等關系。在錯綜復雜的各種關系中，如何讓每個學生都能自由成長，班主任必須借助一定的規約，引導學生在民主的前提下制定班級規約，這是對班級成員的約束，更是對班級健康成長的保障。班級是班級成員共同生活的場所，因此，班級的共性特征，要求學生處理好“公”與“私”的關系，如果每個學生都從一己私利出發行事，則必然會造成公共生活的混亂。顯而易見，公共生活的混亂反過來不利于學生個體的生活。這樣的矛盾困境中，調和性的公共契約是對公共生活有序進行的保障。

二、科學民主的他律是為了自律

如陶行知所言：“教是為了不教。”當下的他律是為了形成兒童的自律，他律與自律是紀律的兩個方面，他律是來自外部的紀律，自律是來自內部的紀律。只有依循教育規律制定的他律符合科學民主的要求，才能真正實現自律。教育中符合教育規律的他律的表征有：

1.他律的動機是為了學生自律。

作為外部紀律的他律，從某種程度上來說是對人的壓制，它限制了人的隨性而為的行動。班主任借助他律實現班級集的健康成長是班級管理中必不可少的措施，但是班主任如果簡單從自己工作的效率出發，無視學生的成長需求，片面強調外部紀律“不是引導他們去制定使他們遵守的規則和紀律，或與他人一起改變這些規則和紀律，而是把一種現成的制度和要求即絕對服從的命令強加給他們……因此，兒童的服從有時是屈服于外界的遵從思想”這樣的他律只是一種表面的、暫時的、脆弱的他律是不可能發生持久的作用”。從心理學的角度分析，動機是行為的先導，班主任制定外在他律的動機如果是為幫助學生培養自律意識、自律能力，那么即使偶爾采取的行為方式并非為學生所理解或認同，但他的行動不會偏離軌道太遠。如果班主任僅僅從自己工作的方便出發，制定各種規章制度而無視學生的身心承受，這樣的外在他律從客觀上來說都不具備道德的意蘊。

2.他律紀律的內容必須是道德的。