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企業文化標語口號范文1
【關鍵詞】 職高生 就業導向 企業文化素養
讓企業文化走進職業學校校園，培養學生良好的企業文化素養，已成為當前職業學校大力推進就業導向教育的重要舉措。提出培養學生企業文化素養的要求，不僅反映了學生職業生涯發展的內在需要，更是體現了現代企業對新型高素質人才的迫切要求。職高生不僅應該具有較強的實際操作技能，而且應該具有認同和適應企業文化運作的能力。
1 職高生企業文化素養的構成
企業文化是指企業在各種活動中所努力貫徹并實際體現出來的以文化取勝的群體競爭意識，并且表現為企業的總體風采和獨特的風格模式。這里所指的“以文明取勝”，就是指企業通過提供優質產品和優良服務等途徑，樹立企業良好的形象，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而“風格模式”主要是指企業在長期經營活動中所形成的價值體系、企業精神、企業道德、企業形象、企業制度和行為模式等。經濟學家于光遠指出，“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”因此，一個成功的企業，必定有優秀的企業文化做支撐。企業文化是企業管理的最高境界，是企業生存和發展的真諦。
2 培養職校生企業文化素養的意義
在以就業為導向的教育理念下，培養職高生的企業文化素養，不僅有利于整體構建學生的職業素養，還提高了學生的就業競爭力和創業能力。
2.1 有利于整體構建學生的職業素養。職業素養是學生就業、從業的基礎，也是促進企業文化建設的橋梁。有人曾把企業文化建設與員工的職業素養比作是“樓板與鋼筋、大廈與脊梁”的關系，這是有一定道理的。因為，企業作為職業化的社會群體，其員工只有在完善人格的基礎上加以職業化訓練，才能達到企業整體生存與發展的目的。而作為個人，只有在職業生涯的發展過程中不斷完善自己、提高職業素養，才能獲取較高的工作質量。從這個意義上說，職高生必須加強職業素養的培養。
然而，從目前來看。許多學校比較重視學生的專業知識學習與專業技能的培養，卻往往忽視職業道德、職業精神等“基本”的職業素養與交往、溝通能力、團結協作精神、紀律服從意識等基本職業素養的培養。
2.2 有利于提升學生的就業競爭力。隨著社會分工的不斷專業化、細致化，社會對不同職業的要求也越來越高。加之市場經濟競爭機制的不斷完善，競爭也越來越激烈。因而企業對員工職業素質的要求也就更加苛刻。
2.3 有利于增強學生職業變化的適應能力。當今社會，隨著科技與經濟的不斷發展，職業環境正處在不斷的發展與變化中。一個企業為了生存和發展，會隨時關注和適應不斷變化的職業環境，并采取相應的變革措施，這必將涉及員工的職業適應問題，包括對職業新要求的認識和自身的調整、適應性等。如果員工只能在相對穩定的環境中工作，可能會在職業變化或重新選擇職業時顯得束手無策。因此，要適應多變的職業環境，就必須了解不同企業、不同階段的文化特點。
3 培養職高生企業文化素養的途徑
勞動就業是職高生走向社會的開始，也是承擔社會責任、實現自身價值與獲得生活經濟來源的前提。然而，從實際情況來看，許多剛踏上工作崗位的畢業生因不能很好地融入到企業文化當中，出現了許多“排異”的現象。這就要求我們要明確培養目標，把企業文化融入到校園文化建設中，加強企業文化課建設，并重視專業教學與實踐活動的相結合。
3.1 明確培養目標，把企業文化融入到校園文化建設中來。中等職業教育的培養目標是培養地方經濟與社會建設所需要的生產、管理、服務等應用型人才。這樣的人才培養目標決定了校園文化建設必須圍繞職高生職業生涯發展的內在需求。具體地講，就是要把職業特征、職業技能、職業道德以及就業、創業所需的人文素養等因素融入到校園文化建設之中，并使之成為校園文化的建設的重要組成部分。這不僅體現了職業學校文化建設的特色，更是提高學生企業文化素養的必然需要。
3.2 落實教育內容加強企業文化教育的課程實施。課程是學生求知、強能、塑品質的主陣地，也是培養學生企業文化素養的主渠道，具系統性、全面性、綜合性的教育特點?？赏ㄟ^必修課、學科滲透以及各項活動等途徑向學生介紹企業文化理論知識。使學生理解企業的本質及內涵，從而引導學生自覺地樹立起提高企業文化素養的目標，并付諸實施。
企業文化標語口號范文2
一、我國中小企業企業文化建設的三大誤區
中小企業在企業文化建設的過程中，存在著一些誤區。這些誤區使得很多企業，投入了大量的人力、物力和財力，卻沒有達到應有的效果。企業文化建設往往流于形式，起不到真正的促進企業發展，增強企業員工的凝聚力的作用。
誤區之一：喊口號、貼標語。簡單地把企業文化的建設，變成了一些口號和一些活動。所以在一些企業，尤其是中小企業，企業文化的建設，就僅僅是貼一些文化口號，組織員工喊文化口號，新鮮幾天，往往就不了了之。這種文化建設，不會給企業帶來任何效益，弄不好，還會給員工帶來反面的效應。老板則以為貼了標語，喊出口號，也組織一些社會活動，公司就有文化了，其實，這是企業文化建設的最大誤區，也是很多中小企業的老板最常存在的問題。例如：公司要提升管理人員的管理技能和業務水平，于是貼了很多標語，也喊了很多口號，但是，到底怎樣提升，提升到啥程度，確沒有提到。
誤區之二：模仿、照搬。很多企業不結合自己公司內部的實際情況來培養企業文化，而盲目照搬其它企業的文化模式，結果確“水土不服”。就拿“以人為本”來說，最早是芬蘭的諾基亞公司提出來的，于是，在我們的中國公司里，隨處可見“以人為本”的口號，大家都打出“以人為本”這樣的一個旗號，作為自己企業文化的內涵。但企業真的理解以人為本的內涵了嗎？在行為上，是不是真的理解了“以人為本”了呢？很多企業往往并不清楚
誤區之三：不能夠持之以恒。很多企業，平時并不注重企業文化的建設，在企業存在危機或在走投無路的情況下，才打著變革與創新的旗號，希望加快企業文化的變化。但是企業文化的建設不是“一蹴而就”的，而是“十年磨一劍”的，所以，很多企業通過變革和創新，不但沒有令公司有好的效益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企業說，今年我們要“以人為本”；到了明年又說，我們要“科技領先”；后年又變成要“服務第一”。他們沒有意識到一個根本的文化內涵問題，以及文化的持續性問題。有一個典型的例子，沃爾沃公司的企業文化自1927年公司成立以來，一直堅持以“安全”為其企業文化的核心理念，至今不變。
二、我國中小企業企業文化建設的途徑
在企業文化的建設過程中，人是文化建設的創造者，也是企業文化的載體。在企業中，每一個成員都是企業文化的一個因子，企業文化就是由很多文化因子相互結合、互動交織、相互推動的文化有機體。在這個有機體中，企業家、企業楷模、企業員工都起到了不可忽視的作用。
第一，企業家是企業文化建設的創導者。有很多人認為，企業文化就是企業家文化，這種想法是片面的。企業家在企業文化的建設過程中具有非常重要的地位和作用，他是企業文化建設的創導者。例如：海爾的CEO張瑞敏先生在談到企業家在企業文化的建設過程中所充當的角色的時候，他談到：首先，企業家是企業文化的設計師，企業家結合本企業的特點設計了本企業的企業文化，于是，大家都知道了海爾的“真誠到永遠”的莊嚴承諾。要實現這個承諾，海爾在這個承諾下創造了與企業理念相匹配的企業組織架構。使企業文化的發展在組織這個硬件的支撐下，健康發展。其次，企業家是“牧師”，他不斷的布道，精心培育，辛勤的耕耘，使企業文化得到員工的接受、認同，并自覺的實施，使員工將個人價值和企業目標有機結合，相互推動，共同達成。再次，企業家也是企業文化的身體力行者。企業文化的建設，員工不僅要看領導怎么說，更要看領導怎么做，所以企業家對于企業文化的建設，要率先士卒，身體力行，用自己的一言一行，一舉一動、良好的作風、嶄新的精神風貌來影響員工的思想和行為。企業家在企業文化的建設過程中，起著統帥的作用。
第二，企業楷模是企業文化建設的助力軍。企業模范是在企業發展的過程中，涌現出來的具有較高的業務水平、較高的思想水平和優秀的工作業績的一些勞動模范、技術能手、先進工作者。在企業文化的建設過程中，企業楷模的模范帶頭作用是不可忽視的。首先，企業楷模是員工的榜樣，是企業主流、先進文化的體現者。他們來源于企業內部，生活在員工中間，他們的創新能力、先進事跡，更容易與員工產生共鳴，因而員工樂于效仿，從而從正面引導企業的文化建設。其次，企業楷模引導輿論導向。企業楷模的言行，能夠引導輿論導向，能夠引導員工的言行，從而能夠引導員工的價值觀，推進企業文化的良性發展。第三，企業楷模是具有較高的業務水平的員工，用他們較高的業務水平和道德標準，能夠引導企業文化創新。
企業文化標語口號范文3
要達成企業的愿景，就必須具備相應的企業性格，而企業的性格是通過企業經營行為的習慣得到的。行動正是企業文化的思想以及宣傳的語言和相應的管理體系所要表達的
企業文化到底是什么？
當前的中國企業對于企業文化這一時髦的管理概念趨之若鶩。然而真正正確理解了企業文化的卻并不多。
2004年年中，我與華南某民營制造類企業合作，期間該企業董事長拿著自己總結的企業文化大綱讓我看，我接過稿件，就其中一句“員工愛廠如家”問這位老板：“整篇當中，我都看不出來你的員工憑什么愛廠如家。”并不是讓員工愛廠如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛廠如家，要給員工一個合適的理由。
有文化的企業，就是一個企業內部充分認同這些理由并真正遵照執行的狀態。我們稱企業文化，實際上是一種集體無意識現象。我們所說的理由，實際上就是企業內部共同的價值觀。價值觀是組織內部共同認可的行為的基礎。
2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價值觀?！边@句開場白無疑是奠定未來磋商基礎的一句話。
可見，國際組織內的行為都以此為基礎。那么什么是共同的價值觀呢？什么又是價值觀呢？
談到這個問題，我想起幾年前國內頗為流行的一個心理測驗游戲。游戲的內容是，假如交給被測試這五種動物，這五個動物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會講出這五種動物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業、配偶。
我并不清楚這個測驗本身是否合理，但是我知道，這個測驗的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實際上是期望了解被測試者在兩項選擇時會傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價值觀，因為價值觀是背后主導我們行為的一套判斷依據。企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。如果企業中的大多數人面對選擇是傾向性一致，我們就說，這個企業擁有共同的價值觀。
企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。
如同西方哲學中對人的三個基本問題，對于企業的價值觀，也有三個根本性問題。
首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。
第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業通常都希望對這世界有所貢獻。
第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括正直、開放、誠信、機會均等、精簡、實質成效、忠實等。
過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。
而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。
企業內部如何讓文化生成和落地
不久前我到華南地區的一個企業去座談，企業的領導自豪地對我說:“我們企業的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀一下。”走在現代化的辦公大樓內，各個樓層、各個辦公室門口都懸掛著各類口號和標語，這些標語是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號標語有沒有真正發揮作用呢？在進一步的訪談過程中，我忽然問某位部門經理一句話：“你記得你辦公室門口的標語寫的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說：“剛貼上去的時候還是記得的，可是現在忘記了！”為什么沒有記住呢？分析原因我們認為，這些標語和口號并不是員工理解并遵照執行的，更不是員工發自內心想說的話?，F代的企業文化建設并不是單純的口號和標語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會長久；而文化建設真正的目的是做到心里美，使得企業員工對文化的追求成為一種根本性的追求。
但是員工并不會因為我們簡單的宣傳就會立即開始這種追尋，要使企業文化在內部落地生根，是需要一系列的系統工程來進行建設的。
我曾經服務過的一個企業，過去一直沿用總部十六部一室的職能設置，并且行使垂直領導，使得內部管理條塊分割，工作目標的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個服務流程結果的考核。因此，各個業務部門對于其作為服務對象的下游部門缺乏服務意識，仿佛只要上級認可就完成了自身的工作職責。在業務流程上，各個部門之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經在一個內部研討會上研究一個問題，那是一個涉及很多部門職責的客戶服務問題，近半年的時間里這個問題都沒有解決，而研討會上大家各執己見，每個部門的管理人員都認為自己完成了工作職責，沒有人肯于為這個問題負責。這個話題后來被我們打斷了，我總結道，恰恰是大家都認為自己沒有責任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個企業真正的問題。這個時候，我們當然要重新樹立員工的客戶服務意識，但是單純的宣傳是不會發揮真正的作用的。就此，我們提出一項暢通工程建設。暢通工程的目標就是企業中樞神經系統的建立，我們提出的口號是：讓我們的內部溝通暢通起來。
工作的切入點就是團隊意識和協作意識的建立。構建了企業上下級協調、溝通的新機制，其中融入了以客戶需求為導向的流程驅動管理方式，所有環節都以最終客戶的滿意為依據，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動上面業務環節，推動下面業務環節，確保流程目標實現，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識。
所以我們說，有效的文化建設過程實際上是一個心理循環圈。我們確定了基本價值觀后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認價值觀，從而通過長期的行為，成為集體認可、共同實踐的一種習慣。
企業文化如何對外釋放？
美國的一位思想家曾經說過一段話：
注意你的思想，因為思想將組成你的語言；
注意你的語言，因為語言將導致你的行動；
注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；
注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；
注意你的性格，因為――性格就是你的命運。
企業文化標語口號范文4
一、企業文化可以脫離員工獨立存在。員工是企業文化的載體，企業文化只有在員工中體現出來才能算是真正的企業文化。有這樣一家上市公司致力于企業文化的建設，經常在報刊上見到它的各種經營理念，但對自己的員工卻刻薄有加，不顧國家法規任意加重勞動強度，根本不講員工的權益。企業的員工對于自己的企業是厭惡甚至是憎恨，那它還有何文化可言？
二、企業文化可以脫離于企業而獨立存在。依據這種思想所制定的是不切合實際的企業文化，令企業的發展目標違背市場規律，使企業誤入歧途。例如，一家文件柜的生產廠家奮斗目標就是要生產世界上最好的文件柜，生產經營卻走入困境，經營者訴苦道：“我生產出最好最結實的文件柜，從四層樓摔下也不會損壞，可是就是沒人買”，營銷專家微微一笑反問道：“有誰買了文件柜把它從四樓上扔下來呢？”。這家文件柜廠經營走入困境是追求企業文化中對于質量不斷進步的要求，而脫離了消費者的實際需求，依靠這樣的企業文化，企業甚至難以生存下去。
三、企業文化是靠宣傳產生的。建設企業文化的重要一點就是依靠宣傳功能，但是單單依靠宣傳建設企業文化就走入了誤區。有些企業試圖使企業文化成為廣告的一種表現形式，把重點放到媒體來影響公眾，同時把企業內部變成標語的海洋，從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼標語口號。雖然這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，聽起來激奮人心，但是這種理念是強加的，很難講是是發自員工內心，這不是企業文化。
四、企業文化就是員工的行為規范。能否形成企業文化，是取決于員工對制度的真心擁護，假如這種做法令員工厭惡，企業就難以形成優秀的企業文化。強化紀律不是形成企業文化的必要過程和手段?？导讶∠私y一的工衣，國外很多企業實行的是上班時間自由選擇，甚至在微軟的網頁上有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環境嗎？”隨意的工作環境并不妨礙優秀的企業文化的形成。
五、企業文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業余文化生活。看到一些宣傳企業文化的文章，描述企業為了形成企業文化，組織各項活動，形成自己的企業文化，為企業的發展增添了活力。這種認識過于片面。
定義上的混亂，使管理者甚至是企業文化的推廣者對于企業文化的內涵和形成認識不足，走入誤區。對企業文化比較科學的定義是：應用文化的特點和規律，以人的管理為中心，以提高人的根本素質為基本途徑，以培育企業價值觀和企業精神為核心內容，以塑造企業形象為基本手段，以提高企業效益為根本目的的管理理論和管理方式。再簡單一點說，就是企業的共同價值觀、思維理念和行為準則。那么如何使企業里的一群人具有統一的價值觀、思維理念和行為準則，最基本的就要解決以下三個方面的問題：
第一，職責意識。 企業里的每個人接受的第一點教育就是明確自己要承擔的義務。從這一點起步就抓住了根本！所說的職責意識就是對自身要承擔的義務的完整準確認識、對履行義務的積極態度、努力掌握履行義務必須具備的能力并遵守規范。這個職責還不等于就是責任意識，它只是建立責任意識的起點。籍此建立的團體共識與承諾，再加上領導據此對部屬工作的跟進風格，才有望達成責任意識。
第二，承諾行動。對待諾言的態度是企業人成熟度的標志，也是企業文化建設的重點。強有力的企業文化并不會把價值觀建立在孱弱的土壤上，而是首先打實基礎，承諾是企業文化確立的根本基礎。關于承諾有兩個層面：第一，對誓言的堅決信守，這是企業對成員人品的底線要求，一個優秀的企業容不得借口滿嘴的人。第二，成熟的成員應該深刻認識到承諾有兩種形式。一種是正式的承諾，比如職責說明與工作計劃；另一種是無形的承諾，這種承諾來自成員的道德標準、對組織使命的理解、對局勢的判斷、對企業與他人的關懷、對責任的境界性理解。
第三，自律。人是被什么驅動的？偉大理想？主動精神？不是。人的多數行為是被習慣支配著的。習慣對人的行為起著主導作用，人都有走近路、利己、嗜癮、圖舒服、表現欲等的習慣，這些習慣會不自覺地被帶入工作過程進而造成自毀承諾、降低質量、引起混亂。企業文化就要對這些人性短板有所規范，有效的企業文化必要在一開始就強調：企業是有一定紀律的，未必一切服從人性，至少是挑戰人性的不良習慣。任何加入組織的人在得到尊重的同時都必須引入自律的意識。這同樣是職業化水準的底線。
企業文化標語口號范文5
關鍵詞：企業文化；合陽公司；企業發展
導言：陜西澄合合陽煤炭開發有限公司（以下簡稱“合陽公司”）是2009由陜西澄合礦業有限公司兼并整合地方煤炭企業而形成，文化底子較為薄弱。合陽公司自成立之初，便以澄合企業文化建設為引領，以強勢學習宣灌澄合文化理念為切入點，教育員工轉換觀念，整合思想。經過幾年艱苦卓絕的努力，合陽公司企業文化建設由從被動走向主動，從分散走向整合，有效地促進了合陽公司由一個地方小煤礦改造成為現代規模的煤炭企業進程，逐漸形成了具有合陽公司特色的文化，職工素質、文明行為得到全面提升，生產、生活環境得到極大的改善，使礦井從地面到井下發生了質的飛躍。
一、合陽公司在企業文化建設的現狀與不足
1、由于公司多數職工為由原合陽一礦整合重組過來的，人員素質參差不齊，雖然目前已經做了許多工作，但企業文化仍缺乏厚實的群眾基礎，與局內兄弟單位比還存在著很大的差距。
2、雖然我們懸掛了很多標語和口號，但是在后續的宣傳、貫徹和制度強化等環節做的不到位，致使這些標語的內容并沒有真正進入到員工的頭腦中變成思想。
3、由于每種習慣的背后總是隱藏著觀念和價值觀，想要轉變人們的觀念是非常不易的，企業文化在實施過程中充滿矛盾、沖突。
二、以企業文化助推合陽公司企業形象、管理提升
（一）在潛移默化中滲透企業文化理念
企業文化是企業發展的靈魂，是內強素質，外塑形象，促進企業持續發展的重要保證。我們進一步加強公司企業文化建設，用企業文化提升生產經營管理水平。首先公司從企業文化理念、安全文化理念和企業發展愿景三大目標進行了規范更新。充分利用班前會，規范班前禮儀，宣貫企業文化理念，安全文化理念。其次，公司把加大企業文化的宣傳力度，作為引導廣大職工積極參與企業文化建設重要途徑。利用公司自辦廣播站，每天播放《澄合之歌》、宣灌企業文化理念，通過強化理念宣貫，員工素養、企業形象明顯提升；再次，先后對辦公樓及進行全面裝點企業文化墻，制作了廉潔文化牌版、管理文化牌版、安全文化牌版，大型條幅、巨幅公司近期發展目標牌版，在生產區公路兩邊裝點了企業文化燈箱，入井口的安全文化走廊，區隊的企業文化視覺識別看板，使企業文化在公司落地生根。
（二）以精細管理推進企業管理升級
1、教育和引導職工正確理解人本精細管理并延伸到崗位價值精細管理，把企業文化建塑的重心和著力點延伸到現場、到崗位、到管理流程、到員工素質四個方面，做好崗位價值精細管理從實施到考評的全面覆蓋，做到公開透明，實現“人人都是經營者，崗位都是利潤源”的創建目標。
2、將精準管理融入日常生產全過程的每一個環節、每道工序的管理。要求井下采煤工作面做到“三直、兩平、兩暢通、一干凈”的精品工作面；設備在檢修維護時，實施菜單式管理，嚴格按照標準流程，落實檢修內容、程序、方法，做到照單檢修、驗收、考核和層層確認保證；掘進工作面架棚質量嚴把毫米關，每道工序誤差小于10毫米；公司推行行之有效的內部市場價格管理及結算管理辦法，使成本投入始終處于有效的“零庫存、零浪費、零失誤、零故障、零缺陷”管控狀態，最終實現成本預算流程化、分析落實精細化、工序結算市場化、成本監控實時化、考核分析制度化的成本控制閉合管理體系。
（三）以職工素質提升，促進技術創新、崗位練兵
1、加大對創新人才的培養力度，把科技創新的目光更多地投向一線職工，對一線職工科技創新給予更大的支持，不斷提高職工的科技素質和能力；必須鼓勵職工參與項目研發，不斷完善技術創新和科研成果轉化的政策支撐和激勵機制。使職工科技創新成為公司發展過程中的一種常態。
2、鼓勵職工練“絕技、絕招、絕活”，帶動職工崗位練兵的積極性。把職工在長期生產實踐中練就的簡單、易行、高效、安全、實用的操作方法進行挖掘，總結和推廣，搞好傳、幫、帶，使之不失傳、不沉淀，并在實踐中加以創新和發展。激發職工干一行、愛一行、專一行、精一行的工作熱情。
三、打造安全文化，構建安全本質型礦井
1、打造公司企業文化必須以安全文化為著力點和落腳點，將安全文化融于職工眼，就要處處有醒目的安全文化標語、口號、警語和安全報警標志。要將安全文化融于職工口，就要使安全文化理念朗朗上口，安全文化人人講，安全教育、培訓、宣傳常規化。公司始終堅持教育先導，采取以情感人、以情服人、親情育人的感情融化方法，組建立體式、全方位的安全教育網絡，引導職工認識教育是對我的關心、關愛、關懷，使職工牢固樹立我要安全、珍惜生命的自覺行為意識。
2. 在安全管理上，從規范員工自保、互保、聯保、包保和行為規范入手，注重崗位安全行為的監督管理，把崗位標準和操作要領相結合，使現場安全管理工作得到明顯改善。堅持每年開展“安全生產月”、“百日安全生產”活動，公司利用廣播、電視、網絡、宣傳欄等宣傳媒介，廣泛宣傳安全文化建設目標和安全文化知識，請“三違”人員現身說法，用事故案例講述、安全小分隊進區隊等靈活多樣的方式，寓教于樂，讓職工在濃厚的安全氛圍中潛移默化地受到感染與熏陶。
綜上所述，企業文化建設不是一朝一夕、一時一事的活動，而是一項長期任務，一項系統工程。只有全公司干部職工繼續統一思想、提高認識，從思想上和行動上高度重視企業文化建設。強化企業文化的對標學習，學習先進企業和兄弟單位的先進經驗和做法，才能把合陽公司的企業文化建設提升到一個新水平，才能把合陽公司的企業文化真正創建成促進企業管理升級的管理文化，促進職工素質提升的品牌文化。
參考文獻：
[1]趙曙敏.淺談企業文化建設與企業發展戰略[J].山東社會科學，2011，28（S2）：43-44.
企業文化標語口號范文6
關鍵詞：企業管理；企業文化；創建與定位
隨著經濟的快速發展，管理理論不斷創新和進化，企業文化或者說企業文化管理在企業發展中的作用日益顯現。一個企業優秀的企業文化不在于理論有多先進而在于是否能與企業的戰略發展相適應，能不能與企業管理的風格相一致。本文主要從定位的角度分析了企業管理中企業文化的一些內容。
一、企業文化及其作用
企業文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在生產經營過程中所產生的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包含企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度、文化結構和企業使命等內容。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、品牌功能等基本作用。
文化作為一種精神力量，已經成為社會經濟發展的重要推動力量，企業文化對企業經濟的發展具有重要意義，主要體現在以下幾個方面：首先，企業文化影響著企業經濟中生產要素的質量，其中對創業者和普通勞動者的素質影響是最深刻的。精神氣質是企業人力資本的重要組成部分，企業員工具有吃苦耐勞、敬業愛崗的精神能夠為企業經濟發展提供智力支持和精神動力。其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。企業文化中的思想觀念、價值標準和精神狀態等微觀內容以及經濟活動發展的制度和環境等宏觀內容影響著企業的投資水平、市場競爭力和經濟發展的可持續性。再次，企業文化影響著企業經濟的產業結構。一方面，特定的文化類型形成了特定的企業組織形態；另一方面，文化的類型決定了產品的品質和類型。
二、企業管理中企業文化創建與定位的誤區
1.企業文化與經濟發展目標脫節
企業文化與企業經濟發展的目標應該是一致的，統一的，但是一些企業僅僅把文化建設當作企業的外在形象，企業文化的定位與經濟發展的目標不相適應，離開經濟發展空談企業文化建設。
2.企業文化政治化
在一些企業的走廊、辦公室的墻上到處可見形形的口號標語，比如“求實奮進”、“拼搏奉獻”、“厚德載物”等。這些被濫用的詞匯標語已經成為企業高層的一種政治表現，無法真正反映企業的經營哲學、價值觀念、企業精神和管理風格等，更難在員工之間產生共鳴。
3.企業文化口號化
一些企業沒有真正理解企業文化的內涵，把它等同于口號，讓員工在工作中高喊口號，以此作為一種激勵方式。企業的領導者都難以理解這些口號代表的企業文化內涵，對員工就更不可能起到激勵和凝聚的作用。
4.企業文化娛樂化
一些企業把企業文化建設當作開展各類娛樂活動，比如唱歌、跳舞、打球。有的企業甚至規定員工每月參加娛樂活動的次數，以此作為文化建設的表現，這是一種對企業文化的誤解。
5.企業文化表象化
一些企業把企業文化建設當作外在形象樹立，注重創設優美的工作環境：豪華氣派的辦公樓、完善的綠化和休閑設施等，成員統一著裝。但是這種外在形象并不代表深刻的文化內涵。
6.企業文化僵化
有的企業注重工作的紀律性和嚴肅性，把對員工的軍事化管理當作企業文化塑造，使得組織內部充滿緊張的氣氛，員工缺乏創造力和積極性，走入了企業文化僵化的誤區。
7.企業文化營銷化
一些企業僅僅把企業文化當作是對外營銷的一種方式，通過過度包裝來向外展示企業“實力”，忽略了企業真正的核心價值，是對企業文化的一種膚淺認識。
三、企業管理中企業文化的創建與定位策略
1.明確企業文化建設的方向
企業管理中企業文化的創建和定位要堅持兩個基本前提，一是要建立在行業特點和企業發展戰略的基礎上使企業文化獨具特色，二是要立足于企業發展的歷史，充分展現企業的積淀，使員工感到親切。因此，企業文化建設和定位應該創設一個環節，通過讓員工廣泛參與，明確企業文化建設的方向。比如，通過設置開放式的調查問卷，讓員工回答：為了充分發揮各種資源的作用，提高企業的競爭力，在經營管理方面，您認為企業有哪些值得保持的優良風氣和傳統？然后由相關人員對問卷進行整理分析，篩選出員工普遍認同的內容，找到企業文化建設的方向。
2.確立組織價值觀的主導地位
組織的價值觀是企業文化的核心內容，是全體員工的共同價值取向。調查問卷中員工普遍認同的內容是確立組織價值觀主導地位的基礎。在這個基礎上，對這些主觀性的、不穩定的內容進行梳理和總結，并融合企業管理層對企業戰略發展和文化建設的思考和認識，按照企業發展情況確定企業文化建設的高度，對理論內容進行提升，提煉出高度概括、簡潔清晰、容易理解的組織價值觀。最后還要調動員工參與對組織價值觀的討論，一方面進一步完善和改進組織價值觀的內容，另一方面深化員工對組織價值觀的認識，凝聚員工的思想，從而確定組織價值觀的主體地位。
3.抑制相異的文化因素
企業文化基本創建之后，領導層要注重了解員工其它的價值取向和行為習慣，這些價值取向有可能與企業價值觀的內涵不相適應，行為習慣也可能與組織價值觀不完全吻合甚至相矛盾。因此，要對企業員工的其它價值觀念進行整合，對整體符合組織價值觀的思想行為進行引導完善，對不符合企業價值觀的思想行為進行剔除，并對員工進行培訓，使之接受組織價值觀。
4.強化企業文化的傳播
理論的生命在于執行，因此要強化企業文化的傳播，使員工理解和接受企業的價值觀，并內化為日常的自覺行為。企業文化傳播的方式包括企業培訓和專題性文化活動。企業培訓包括崗前企業文化培訓和在崗企業文化的深入理解，專題性文化活動主要有表彰大會、年會和其他活動。
5.利用文化建設促進企業經濟發展
企業文化只有與企業的經濟發展相聯系才能夠真正發揮其作用。因此，企業在進行文化定位時要以企業的戰略目標為基礎，以經濟發展為依據，堅持以企業文化的力量促進企業的經濟發展。
總之，企業文化沒有優劣、先進和落后之分，關鍵是看企業文化的創建和定位是否符合企業的戰略發展、歷史積淀和發展狀況，只有真正反映企業特色和員工共同認知的企業文化才能夠真正推動企業經營管理的發展進步，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻：
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