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簡單員工管理制度范文1
建立現代公司管理制度的方法1、同行同業，借鑒學習。
作為新建企業在借鑒學習其他企業先進的管理制度時，要巧學活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來主義。我們要圍繞自身企業的實際，學習同行同業先進企業的管理新理念
2、結合自身，不斷總結。
我們在新建企業的生產經營管理初期，就應當結合自身實際和需要，在管理工作實踐中，不怕困難，不怕挫折，認真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學的現代企業管理制度。
3、循序漸進，不能急于求成
新建企業的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復雜，從困難到容易的順序進行的，所以循序漸進原則也是管理規律的反映。
4、正確評估，審視自身
要形成自我特色的企業管理制度，一是要對制度有效宣傳，得到員工的普遍認同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執行;二是對制度執行過程中不斷出現的問題和困難，應當有一個正確的認識和評估，既不附合，也不盲從;既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學的客觀公正的態度對待它;三是對制度進行適時修改和完善。舊的管理觀念一旦進入管理者的潛意識，就容易根深蒂固，一時無法清理干凈
5.強調針對性和實效性，注重責、權、利明晰
作為新建企業管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么?歸根到底是執行力問題
公司管理制度建立著重考慮的方面多數中小企業在建立公司管理制度時，多是參照樣本文檔稍加修改來作為自己的管理制度，
不少企業設定了管理制度也只是當做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，并形同虛設。
首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們取長補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應確認以下幾方面，企業的行業性質、企業的工作性質、員工類別等等。 比如，廣告公司由于行業性質決定了他們多數采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴格的朝九晚五工時制。目前新的一些網絡游戲開發公司也實施這種工作制。
另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發型等都會做明文規定，但由于行業性質的不同，比如廣告、公關等等相關設計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業、服務業等等就會對員工的儀表做嚴格統一要求。
以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業管理制度時，一定要結合企業實際來制定企業的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合。才能在企業內部真正實施，而不是形同虛設。
公司管理制度的范本一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
二、公司倡導樹立一盤棋思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。
三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行崗薪制的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
簡單員工管理制度范文2
關鍵詞：國有企業：薪酬管理
一、薪酬管理概念及意義
1.薪酬管理
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理制度是具體體現在企業人力資源管理過程中，對于分配原則、保障原則和激勵原則的規定和執行方案，它的制定必須依據公司發展戰略，結合公司現階段發展水平，不斷調整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵員工積極性，保持員工的穩定性，在育人、用人，尤其是留人方面發揮應有的效能。
2.薪酬管理的意義
薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在幫助實現人力資源發展戰略，實現企業經營管理目標有著重要的意義。從現實角度分析，薪酬管理的意義表現在兩個層面，一是保持企業內部公平性，最大限度的保障企業內部員工的穩定性，積極性；二是幫助企業增強外部競爭性，使企業在外部市場上對于優秀人才的引進更具吸引力。
2.1保持企業內部公平性，幫助企業打造一支能打勝仗的隊伍。
保持薪酬管理制度的內部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：員工關于薪酬公平性的反饋評價的高低，它可以直接體現出現有薪酬制度的設計是否合理，是否有利于增加內部員工的滿意度。
通常來說，薪酬管理制度內部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是“差距過大”，如果企業薪酬管理制度內部差異過大，即對工作表現優秀的員工提供高水平的薪資標準，以此降低優秀人才的流失率，而對于普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會降低很多普通員工的滿意度，從而導致內部人員管理、合作等各方面的問題；二是“差距過小”，即優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距，在這種情況下工作表現優異的員工，無論在工作業績或者工作飽和度方面都遠高于普通員工，但是薪資水平相差無幾，如此會打消優秀員工工作積極性，將“優秀員工”退變成“普通員工”，甚至造成大量優秀員工流失。
保持薪酬管理制度的內部公平性，不僅能夠有效激勵優秀員工，為企業培養和鍛造一批本領過硬、能力出色的骨干核心人才隊伍，而且能夠保障普通員工，為普通崗位和基礎工作的順利推進提供堅實的人員基礎，形成一支關鍵時刻人才輩出，能打硬仗、能打勝仗的隊伍。
2.2增強企業外部競爭性，幫助企業穩定尖端人才吸引新鮮血液。
薪酬管理制度的外部競爭性主要體現在兩個方面，一是保證內部優秀員工的穩定性，二是增強企業對于外部市場優秀人才的吸引力。企業的薪酬管理制度是否具有外部競爭性，最直觀的表現就是內部優秀人才的流失率和外部招聘優秀人才時與競爭對手的優勢。
薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的定位領先于市場水平；二是追隨政策，薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。企業在制定薪酬策略是需要緊密結合工作分析情況，認真分析員工結構，確定核心崗位，也就是需要重點保障和激勵的崗位，對這些崗位采用市場領先政策。與此同時，企業要定期做市場薪酬調查，掌握核心崗位薪酬水平在市場上的變化動態，以便企業調整自己的激勵力度，使得企業對關鍵崗位的薪酬設計始終處于市場領先。
企業有重點的實施領先策略，不僅有利于留用和激勵現有核心崗位的優秀員工，同時對于外部市場或競爭對手所擁有的行業優秀人才資源產生巨大的吸引力。
二、A公司薪酬管理制度現狀
A公司現有員工2260人，執行的薪酬體系類型有薪點制、計件工資、勞動日制、年薪制以及談判工資制共計5種?，F行薪酬管理體系以薪點制、年薪制為主，談判工資為輔，多種薪酬管理制度并存，宏觀層面來看，無法形成完善的管理體系，微觀層面分析，多種管理制度并行對于員工激勵作用欠佳。從公司目前薪酬制度實施情況以及長遠規劃來看，現行薪酬管理制度不能滿足于公司發展。具體來說，主要存在以下問題：
1.薪酬管理制度繁雜，未形成管理體系
A公司目前正在使用的薪酬類別有5種，執行薪點制的員工為148人，勞動日制員工為61人，兩種薪酬制度下的員工人數占總人數的80.38%。結合外部市場薪酬水平的沖擊和競爭壓力，公司根據實際情況制定并實施談判工資、年薪制等薪酬管理制度，但是從整體來看，種類過于繁雜不利于對公司薪酬管理全局的掌控。公司業務線以及人員類別的多樣性，造成薪酬管理的無序，薪酬管理方式過于復雜反過來不利于公司對于員工的管理。
2.薪酬激勵形式單一，無法形成競爭性
以公司薪點制薪酬管理制度為例分析，員工主要可以通過晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調薪。從晉升途徑來看，目前除普通員工分為6個等級外，其余職務均只有2―3個級別的差異。工資構成中的“證書”要素有利于激勵員工積極考取各類證書，服務于公司資質升級及項目投標，但是并不利于充分調動廣大員工的工作積極性。公司現行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動日制，簡單的以員工出勤天數作為薪資核算的依據，更是無法對優秀員工進行有效激勵，對于外部優秀人才的吸引力微乎其微。
簡單員工管理制度范文3
關鍵詞：煤礦安全技術管理；問題；策略
由于我國安全網絡監督機制逐漸完善，從而開采煤礦的技術也得到了很大提升。但煤礦行業依舊存在著不可忽視的問題，安全生產管理問題依舊不能完全解決，這直接造成了煤礦開采工作者的安全沒有保障，效率無法提高，所以解決煤礦的安全技術管理問題刻不容緩。
1安全管理的基本概念
安全管理是每個行業都在追求的管理方法，對員工進行組織和指揮，使他們在規定的原則下完成所要求的企業目標。煤礦生產的安全技術管理主要針對企業管理者和所有員工，對他們進行科學的組織和指揮，在煤礦安全管理之下進行安全的生產活動。煤礦安全技術管理的根本任務就是對煤礦生產和開采的過程中的各種因素進行分析和管理，消除所有危險因素保障員工們工作時的人身安全，還要防止員工們出現職業病的情況，要將各種損失降到最低，從而使煤礦企業進行正常的生產、開采和經營，使煤礦企業利益最大化。
2煤礦安全管理存在的問題
2.1煤礦企業的安全管理意識差
雖然如今每個礦區都很重視安全管理的問題，也為此付出了很多時間和金錢，但還是有一部分唯利是圖的管理者，一味的追求利益，忽視安全問題只注重生產效率和獲利高低，這樣的管理者是不負責任的并且是有違良心的。在造成事故之后的補償和賠償都是毫無意義的，都不如在事故之前完善所有的安全措施，盡可能排除所有的安全隱患，對所有員工進行安全教育，對煤礦真正貫徹實施風險預控管理事務。每個人都是一條鮮活的生命，都涉及到了一個家庭，排除煤礦生產中所有的危險因素是一切工作的基礎。
2.2煤礦企業的安全管理制度混亂
煤礦企業可以安全高效運行的基礎是管理制度合理并且科學，安全的管理制度是使煤礦安全生產的保障。安全管理制度的重要性也是有目共睹的，煤礦企業只有擁有合理的科學的安全管理制度才可以進行安全的煤礦生產和開采，出現事故的頻率大幅度降低生產效率才能盡可能提高。有一些煤礦企業為了可以盡快盈利，為了眼前的利益，只進行了短暫的非專業的安全管理，沒有請專業人員進行安全分析，制定安全管理制度。這樣的后果就是在安全管理制度上模糊不清，無法真正起到防止安全隱患的作用，煤礦企業的危險依舊存在。除此之外，場地管理還存在著路線近和白班管理者多，而路線遠和晚班管理者少，這種情況導致邊遠地帶和夜間經常出現事故。煤礦企業的安全管理制度需要有專業人士進行煤礦內的分析從而提出有針對性的安全管理制度，降低煤礦企業的危險系數，提高煤礦企業生產和開采的效率。
2.3煤礦企業員工素質較低
我國的煤礦領域發展迅速，科技也越來越發達，各大礦區也將機械化生產運用到了煤礦企業生產中，生產方法的改變和生產效率的提高，也就要求著煤礦工作者具有比較高的技能素質與文化素質。但是，由于最初煤礦工作者只是簡單的勞動力，他們不需要有較高的技能素質更不需要有文化素質，只要有力氣可以完成工作即可，但隨著科技的發展，對煤礦工作者的要求也就提升了。如今的煤礦工作者由于文化素質比較低，導致他們難以理解一些專業的理論知識和專業技術知識。一些工作者的心理素質低，經歷過礦難后由于害怕而放棄煤礦工作。還有一些新招進的年輕工作者怕苦怕臟怕累，不盡全力工作造成煤礦產業效率降低。
3煤礦企業安全管理的應對策略
3.1完善煤礦企業的安全管理制度
有些煤礦企業的安全管理制度依舊殘缺，這造成礦區存在安全隱患，所以完善煤礦安全管理制度是極為重要的，應為此專門制定安全生產考核制度，并且進行合理的獎賞和懲罰。針對煤礦企業的安全隱患應制定相應的預防事故的策略，精確完善煤礦企業安全管理的條款。依照各種制度做事，堅持查崗，堅持查找隱患，減少危險系數。在安全管理上不應只治標不治本，應真正做到安全管理。確保每一次的監督和檢查都是完整的并且是及時的，真正的防止違章的事情出現，真正保障煤礦工作者的安全。
3.2實現煤礦采礦的安全標準工作
煤礦采礦工作是一件技術性較強的工作，只有各項技術都達標才能保證采礦工作的安全問題。平時也要對煤礦的安全設施進行定期檢查，將安全事故責任落實到實處，加強采礦人員有關采礦技術的培養?？茖W的理論知識會給實踐工作中打下堅實的基礎，能夠更好的指揮和保障采礦作業的順利完成。工作人員也要結合自身實際需求來制定相應的工作方案，合理安排采礦技術安全規范。
3.3注重煤礦企業的文化建設和員工的技能培訓
安全無論在什么時候都需要放在第一位，注重安全是煤礦安全管理工作的基礎。通過普及安全文化也能煤礦企業生產的基礎，它能夠促進企業的激勵力、約束力、監督力的形成，在平時的點滴中滲透給員工安全的概念，從而在生產過程中安全的工作，培養企業的工作安全文化。這種文化的形成需要每個人的共同努力，而且從上級領導到基層員工都要認真學習。另外，員工也要學習正確的采礦技術，才能確保工作的安全。工作技能是每位員工要具備的，這也是一個煤礦企業應當重視的首要工作，企業要注重培養員工們的綜合素質。當所有人思想上已經認同安全文化，行為上也會按照安全的原則來進行，保證他們的生命安全。
3.4加強監督，嚴格追究責任
當完善制度和預防工作后，依舊會存在一些小的安全隱患，因為安全隱患是無法徹底消除的。所以為了可以進一步取得有效的發展和提升煤礦工作效率，還應設置監督部門，這樣可以使煤礦工作得到監督控制，從而安全工作也會更加的謹慎?？梢圆捎秒A梯制度，企業將責任落實到煤礦管理者，管理者將責任落實到小組長，組長在落實到個人，這樣每個人都有自己應盡的責任，每個人都會意識到煤礦安全是與自己息息相關的，從而會更加的注意礦區的安全。當發生安全事故后，不能姑息或簡單解決，要給予嚴厲的懲罰以儆效尤，這樣可以增強煤礦人員的安全意識。
簡單員工管理制度范文4
關鍵詞：績效管理；企業；執行力
大家都認同績效管理制度是企業非?；A且重要的人力資源制度之一，也是期望透過績效管理制度來驅動企業執行力，然而在實務上卻又覺得很難看出聯結的效益，或在推動過程中遇到許多問題。
一、直線主管的態度與技巧
績效管理制度的設計者及推動者是人力資源（HR）部門，但真實的操作者卻是直線主管。事實上，“績效管理”是主管用來驅動員工工作表現的有效工具，因為員工可以透過績效計劃的訂定清楚了解主管的期待與標準，也可以預期達到目標之后的結果，簡單的說就是知道“為何面戰”，進而驅動員工主動行事。而要達到這樣的效益，主管必須具備許多技巧，包含目標的設定、指導與回饋、評分，乃至于透過面談達到共識等管理技巧，技巧的動作能力越熟練，就越能發揮驅動員工工作表現的效益。
但實務上許多直線主管認為績效管理是HR部門所訂定的制度，目的是為了考評、調薪，還要花掉許多時間做文檔，對任務的達成是沒有附加價值的。這種想法所引發的結果可能是：期初的績效目標設定與去年沒有兩樣；真實的工作內容與績效計劃表中的項目不一致；每周、每月的工作檢討都不是以績效計劃項目為依據；整年中末調整任何工作目標等。一整年下來，要據以評分、分配等等，當然非常為難，員工、主管都不滿意。當上述態度存在時，就不會認真看待績效管理活動；而不落實的執行每一個步驟，當然無法從實務中累積管理經驗，更不要談技巧的嫻熟精進了。
二、績效管理制度的完整性
績效管理周期的完整十分重要，尤其是績效計劃的階段主管與員工共同設立目標并達成共識，是期中追蹤及期末評核的基礎，但許多公司并末在年度初期設定績效目標，卻在年底直接進行績效考核，當然就會產生許多爭議，員工會覺得主管以主觀印象為依據，無法客觀公平考評員工表現。
除了績效管理循環的完整性以外，還要考慮績效管理本身的周延性，一般的績效管理表格中包含了三部分：
第一部分：工作成果——個人工作職掌與目標。這是企業雇用員工的主要原因，而明確的工作職掌與目標是員工工作的指引，也是影響員工滿意的重要因素。
第二部分：職能——工作所需能力或符合公司價值觀的行為。企業除了期望員工能達到目標，同時也希望使用正確的方法達到目標。而正確的方法就是員工的行為表現，我們稱之職能，職能包含了工作所需能力及符合公司價值觀的行為，例如團隊合作、顧客導向、持續改善等項目。
第三部分：個人發展計劃——為了完成工作任務，針對較弱項的職能項目發展出學習計劃。當這些能力項目強化了之后將會有助于任務的達成。而這些學習的項目與內容就是員工年度教育訓練的著重點。
3個部分都涵蓋在績效計劃之中能同時兼顧員工的成果達成與能力成長，同時也達到訓練資源聚集的效果。而主管與員工在進行績效計劃時必須了解這3個部分的含義，進而正確判斷達到工作目標所需要的能力項目，以及如何養成這些能力。如果在現存制度中不包含上述3個部分，會導致成果（目標）與方法（能力）中間缺乏連貫性，影響績效制度的有效性。
三、績效管理系統與其它系統的連接
績效管理制度要能發揮效益必須與其它系統連接，第一項重要的連結是與公司的遠景與策略焦點連接。許多企業透過年度策略會議討論策略焦點，并進而展開成為公司及部門的年度計劃，也就是公司營運目標及部門目標，這個部分是屬于組織績效的范疇。而績效管理制度則是屬于個人績效的范疇，部門目標再往下展開即成為員工的個人績效目標。公司的遠景及營運目標即是透過層層展開的方式逐步落實到最基層。而相對的透過基層員工的工作成果達成，再層層堆棧以完成部門目標乃至于公司營運目標。這個重要的連接是應用績效管理驅動企業執行力的最重主軸。
第二項制度的連接是績效管理制度與人力資源其它制度的連接，尤其是與績效管理評核結果相關的結果管理，績效表現好的員工能否得到較優回報，而績效表現不佳的同仁是否在調薪或獎金上與表現達標準者有所區別，甚至是否需進入相關績效改善流程，這些連接的程度直接影響主管及員工對于績效制度的信心。連接的程度越高級的主管及員工對于目標設定及達成的動機與意愿越高，反之，覺得目標達成與獎酬無關，自然失去努力的動力。
四、人力資源部門是制度推動者，非只是行政管理者
HR部門在企業中是績效管理制度的設計執行者，縱使績效管理制度的成效發揮不能只依賴人力資源單位的努力，但人力資源單位卻站在一個推動者的關鍵位置，影響推動成效甚巨，除了扮演好績效管理的行政管理者角色之外，還需要有更積極周詳的規劃與做法來促使制度落實。針對人力資源的推動做法我們有如下建議：
主動串連組織績效與個人績效；持續不斷的溝通；提供主管及員工執行績效管理所需之技巧訓練；定期檢視績效管理及相關人力資源管理制度的連接性并進行必要調整。
簡單員工管理制度范文5
會計管理制度制定的主要內容大致包括以下幾個方面，首先就是會計管理中領導體制的明確，會計管理工作是企業中一項非常嚴謹而又重要的工作，會計管理工作要由財務部門進行統一的管理，下屬的各個部門也要做到分工明確；在全國統一的制度下來制定符合企業特點的會計管理準則和制度；還有就是對于從事相關的會計工作的會計人員的管理制度的制定。會計管理制度的制定要遵循國家相關的財務方面的法律法規，應該適應時代的發展，結合企業的特點和需求，具有一定的科學性。
二、中小企業會計管理制度中存在的問題
(一)會計管理制度不完善
我國現在許多的大企業中紛紛意識到了會計管理制度的重要性，大企業的規模比較大，資金方面也比較的充足，所以大企業一直在積極不斷的對會計管理制度進行完善。而在我國的很多的中小型的企業當中，管理者們雖然也已經意識到了會計管理制度在企業整體發展中起到的重要的作用，但是不同于大企業有比較完善的管理體系，中小企業由于受到規模、資金等條件的限制，使得企業不具備及時的對會計管理制度進行完善的能力。
(二)會計管理人員素質不高
由于中小企業的規模較小，所以中小企業的運營體系比較的靈活，可以很好的適應市場的需求。但是規模小也會有一些弊端，由于中小企業的規模較小，所以不是很容易吸引到一些高水準、高素質的人才，資金的缺乏也不能夠讓員工進行各種會計專業知識以及先進管理技術的培訓，所以導致了中小企業中的會計管理人員的素質普遍不是很高，從而制約了中小企業的發展。
(三)會計核算方法簡單
大企業的資金雄厚，會計管理制度也相對的比較完善。而在中小企業中，會計核算工作一般就是極其簡單的記賬、核對，忽視了中間的審核、監督等等非常必不可少的步驟。所以在中小企業中常常會出現賬面不準確的現象，就是我們常說的壞賬和死賬。會計工作的不嚴謹，直接就導致了賬目的混亂，賬面數據的失真。
三、中小企業會計管理制度的完善
(一)完善會計管理制度
中小企業規模比較小的特點是具有雙面性的，就是說有好的一面也有不足的地方。不足的地方就是對于管理制度的完善方面具有一定的制約性，會計管理制度是企業發展的核心，那么我們就一定要克服規模小，資金不足的困難來完善我們的會計管理制度，只有這樣我們的企業才能夠不斷的前進。
(二)提升管理人員綜合素質
一個企業的管理人員是一個企業的重要的組成部分。想要提高企業會計管理人員的整理水平，應該對企業中的會計管理人員進行定期的培訓，及時的掌握最新的管理方面和會計方面的知識。其次是要培養多方面的復合型的管理人才，不是單單一個方面的骨干，而是要能夠獨當一面、知識系統全面，能夠多方面發展的人才。最后就是對企業中的會計管理人員進行定期的考核，這種考核不但能夠激發會計管理人員的自主學習的能力，使得同時之間形成良行的競爭，還能夠定期的發現企業在會計管理中存在的問題，使問題能夠得到最快的解決。
(三)完善會計核算方法，加強會計監督職能
完善會計核算方法要從中小企業的最基本的會計工作開始著手進行改變，各個環節都應該具有嚴密的規定，形成一套完善的會計核算體系，堅決杜絕壞賬和死賬的發生。而且在怎個的核算過程中都應該進行同步的監督工作，從而幫助會計核算工作更好的完成，也能夠有效的避免賬面失真狀況的發生。
(四)運用現代化手段，為會計工作服務
時代在發展，我們的中小企業也要發展。那么我們就不能一味的墨守成規，首先我們就應該安裝電腦，實現會計管理工作的網絡化。然后應該與計算機專業人才一起研究出更加適合自己企業的相關的會計管理制度的軟件。最后就是要對會計管理的相關信息進行網絡的覆蓋，使得企業的會計管理人員工作起來能夠更加的方便。
簡單員工管理制度范文6
關鍵詞：企業薪酬管理 重要性 有效途徑
企業薪酬管理對企業的發展發揮著重要的作用和影響，但是目前我國企業的薪酬管理現狀不容樂觀。因此，要加強對企業薪酬管理的研究和探討，完善企業內部的激勵與約束機制，進而促進企業的穩定發展。
1.創新企業薪酬管理的重要性
首先，創新企業薪酬管理有利于人力資源的合理配置和運用。在企業的發展當中，資源的合理配置是企業發展中最為主要，也是最為基本的一個問題。尤其是在企業資源有限的條件下，企業就更加需要通過合理的手段，實現的資源的合理配置，最大限度地發揮資源的潛能和作用。
其次，創新企業薪酬管理有利于企業勞動效率的提高。企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，因此，通過企業薪酬管理創新，體現企業管理的公平性，調動員工工作熱情和工作活力，全身心地投入到企業的工作當中，形成有效的激勵機制，使得員工的工作效率顯著提高，創造更多的利益和價值。
2.現階段企業薪酬管理存在的主要問題
2.1缺乏科學完善的薪酬管理制度。目前，我國大多數的企業，在薪酬制度的建立方面，對員工來講，其缺乏應有的號召力。尤其是在當前的經濟形勢下，經濟體制發生了根本性的變化，隨之用工制度也發生了相應的變化。但是，我國大多數企業仍舊沒用傳統形勢上的制度，比如：一個典型的范例就是一些企業只付給員工工資，而對于其他的待遇一概免談，因此，在這樣的企業薪酬管理制度下，員工的工作的熱情和動力得不到激發，長期下去，會對企業的經濟效益造成很大的影響。
2.2缺乏合理的企業薪酬標準。一些企業在薪酬標準上沒有一個明確的規定，因此，無法形成一個有效完整的薪酬基礎。尤其是對于一些中小企業來講，這種現象就更加明顯。根據相關調查發現，很多企業在工資項中，其達到10幾項，因此，員工無法明確自己的工資構成基礎，如：薪酬的高低由什么因素決定，如果是要想通過工資標準來尋找自己與別人的差距，這是不可能實現的。
2.3工資導向作用不突出。在企業薪酬管理當中，工資導向作用不夠突出，其激勵形式過于單一、刻板，無法從根本上激勵員工提高其貢獻度，導致在激勵員工的行為與企業發展方向相一致，從而為企業發展提供推動力和支撐力的效果上還遠遠不夠，企業沒有將員工的行為真正統一到戰略軌跡上來。大多數的員工并不清晰在企業發展的過程中，什么樣的行為是企業真正需要的、倡導的，員工的付出會換來哪些回報，員工的工資會如何相應的增長。企業薪資晉升渠道不暢，員工缺乏對未來薪資的預期，員工薪資確定后，是否能加薪，沒有針對性強、長效的薪資晉升機制。因此，員工需要企業提供更深層次的激勵和引導。
3.企業薪酬創新管理的有效途徑
3.1創新企業薪酬管理理念
要想實現企業薪酬管理的創新，就要以理念的創新為基礎，同時，企業的各項經濟活動和實踐活動也要以理念創新為導向，構建創新的企業薪酬管理理念，以扎實的理論作為創新依據，促進企業的穩定發展。尤其是在當前經濟全球化發展的時代，企業面臨的外部環境日益復雜化，因此，企業必須要創新管理理念，實現企業薪酬管理的科學化，為企業能夠贏得市場競爭筑牢堅實的基礎。
3.2突出企業薪酬管理的公平化
在當前新的制度環境下，企業要對薪酬管理有一個全新的了解，注重企業薪酬管理的公平化，并把其作為完善薪酬制度的重點問題，有效地解決企業由于公平性缺乏而引起的不必要的矛盾。傳統的企業薪酬管理中，對于薪酬公平的概念只是流于表面形式，并沒有真正落到實處，一方面，增加了企業的勞動糾紛，另一方面，影響了員工工作的積極性，進而對企業的發展造成極大的影響。因此，要實現企業薪酬管理的公平化，確立公平的薪酬基礎，做好職位的薪酬評估，促進企業更好更快發展。
3.3創新企業薪酬管理戰略
當今社會，創新是這個時代永恒不變的主題。在企業的管理工作中，薪酬管理作為其中重要的組成部分，必須要通過不斷地創新，并且在將創新滲透到企業的發展戰略當中，在具體的實施過程中，要做好以下幾點：第一、對于企業的內外情況，企業要有一個明確的了解和把握，利用企業的發展優勢和長處，不斷地為企業的發展創造新的機遇。第二，在制定薪酬管理制度中，企業要制定適合于自身發展的薪酬戰略，以企業自身的經營狀況為基礎，做好具體的規劃，提升企業薪酬管理制度的成熟度，促進企業發展。
3.4優化和創新企業薪酬制度結構
近年來，我國一些企業對其薪酬結構進行了一定的改革和變化，但是，其效果不是很顯，要想從根本上創新企業的薪酬管理制度，就需要優化其結構，具體如下：第一，加強員工技能與職務薪酬制度的有機結合，以績效考核作為切入點，建立團隊薪酬制度，加強薪酬考核評價管理。第二，企業要以長期發展作為目標方向，將企業薪酬管理制度與企業的長期規劃和長遠戰略結合起來，促進企業的持續穩定發展。
3.5建立和完善績點薪酬制度
績點薪酬制，簡單來講，其主要的操作方法就是全面分析每位員工的工作所限、工作職位以及管理，確定其工作的績點，通過這樣的方法，可以迅速實現企業內部的調整，同時，可以提高廣大員的積極性，鼓勵員工不斷地更新自己的知識結構，并在這個過程中，不斷地提高自己的技能，為企業的發展創造更大的價值和利潤。在具體的實施過程中，通過以下幾個方面來完成：首先，保證員工投入的報酬化，也就改變面貌原有單一的薪酬制度標準，結合員工工作的各個方面進行綜合分析，并將這些元素納入到員工的考核標準當中，不僅可以激勵員工學習的熱情和工作的積極性，而且，形成一種全新的考核方式，體現了企業薪酬管理的公平性。其次，要實現業績的基點化，簡單來講，就是將員工的薪酬與企業的效益進行有效的結合，讓員工對公司產生認同感，穩固員工的心理契約，員工在這樣的制度下，就會自覺地去維護企業利益，從而促進企業的發展。
總而言之，企業薪酬管理的創新，要結合企業的發展現狀以及經營狀況，制定科學的激勵方案，規范企業薪酬管理制度的標準，實現員工能力價值與職位價值的有機結合，有效地調動企業員工的積極性，突出以人為本的企業理念，促進企業的可持續發展。
參考文獻：
[1] 張一弛.企業薪酬制度存在的主要問題[M].北京:北京大學出版社. 2010(1)
