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人力資源工作經驗總結范文1
各位領導、各位同事：
從20XX年參加工作已經XX個年頭了?；仡橷X年來的工作歷程,我的每一個進步都得到了領導和同事們傾心盡力的關愛和支持。沒有你們的鞭策和支持，我不會取得今天的進步。這幾年的工作讓我感到很充實,收獲也很多。我不敢說碩果累累，但很多經驗教訓值得總結、值得思考。
一、努力提高自身素質
加強政治理論學習，堅持運用理論指導實踐、推進工作，努力提高政治理論水平和政治思想覺悟，注重在提高領會力，增強把握力上下工夫,樹立了正確的人生觀、價值觀，堅定了理想信念，清晰了工作思路。強化了服務意識，樹立了責任意識。并結合自身工作實際，自覺學習與自己工作相關的業務知識。同時也能自覺地將學到的理論知識應用到平時的工作中去。
二、人事勞資工作經驗總結
20XX年11月，由于工作需要安排我從事人事勞資工作，主要負責薪酬工作。人事勞資工作在各級領導的正確決策和強有力的領導下，主要以內部人才資源為導向，以單位生產經營目標的提高為最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用本單位人力資源，逐步建立健全了靈活多樣的用工機制，為單位全面完成各項生產經營目標打下了良好的基礎。根據單位實際情況，先后起草了崗位職責、崗位目標責任制、員工考勤制度、員工工資獎金發放、單位績效考核等規章制度。保證民主公平的將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
三、存在的不足及今后的努力方向
人力資源工作經驗總結范文2
開展建設職工之家和職工小家的活動，是推動工會把工作重點放在基層，增強基層工會的活力、提高工會工作總體水平的有效形式?！敖揖褪墙ɑ鶎印?，通過這項活動推動工會組織自身的建設和改革，使工會工作在路橋建設、改革、穩定和發展中發揮更大的作用。根據總公司“關于深入開展創建‘職工小家’活動的工作意見”精神，辦公室工會小組通過三年的“職工小家”建設，力求突出職工小家“五小”作用，突出特色，為創建工作作出了努力。三年來，工會小家根據實施方案的綜合部署，在加強班組建設，開展業余文化活動方面群策群力，廣泛動員，充分調動了“工會小家”成員的積極性、創造性，發揮了其工作優勢，增強員工的凝聚力，向心力和戰斗力。現根據上一年的工作開展情況作如下總結：
一、 業務為本，技術創新，活動開展有重心、有主題；
結合小家各組成部門的崗位職能，堅持小家活動以業務為中心，狠抓技術創新。我們小家的各部門在公司均屬于后勤管理部門，在工作中各部門分工協作，以服務為宗旨，將企業文化建設和建設“模范職工小家”的工作貫穿于自身的業務工作中，堅持發揚“銳意進取、追求卓越”的路橋精神。比如辦公室，僅僅四名員工卻兼負著黨辦、行政辦、人力資源管理等多項職能，工作中大家克服種種困難、互幫互助，確保高效率的完成各項工作；計算機中心不但擔負著公司日常網絡和微機的采購、保養與維護任務，還必須根據企業發展對信息化管理所提出的不斷要求，適時完成各項系統軟件的建設與更新，200*年共完成了辦公管理系統、人力資源管理系統、合同管理系統等軟件在路橋系統內的安裝與培訓工作；保衛部除負責日常工程建設過程中的安全保衛工作外，每逢“五一”、“十一”等長假加班加點更是家常便飯，越是人們休閑的時候他們的任務就更繁重。200*年公司在火燒嶼舉辦大型恐龍展，保衛部全程跟蹤、日夜堅守，保障了活動期間的良好秩序。
二、目的明確，行動落實，活動開展有計劃，有組織；
以工會小組為單位開展建“小家”活動，是增強員工的積極性和主動性，增進員工之間的理解，提高企業工會組織的感召力和內聚力的有效途徑。工會小家活動的開展基于保證公司各項經濟工作的有效運轉，實現企業管理人性化，突出人情味。做到在思想統一的基礎上，突出特色，落實行動。
200*年，公司工會進一步調整和完善了工會小組的結構，并提出將創建模范小家作為公司工會和各小組的一項主要工作。我小組在總結以往工作經驗的基礎上，進一步修訂了工會小組工作制度、工作任務、200*年建設模范小家工作計劃等，并通過小組會議、小家活動等多種形式向員工傳達宣傳建設“模范職工小家”的意義、計劃和方案措施，針對建家工作中存在的薄弱環節，認真查缺補漏，健全完善了建家機制，做到工作有組織、有領導，活動有計劃、有安排。
三、 內容豐富，形式多樣，活動安排有重點，有特色；
共包括以下六方面內容：
1、有效開展政治學習，不搞形式主義和突擊主義，圍繞工作開展政治理論和時政學習，增強政治敏感性和鑒別力，融時政學習于日常工作交流之中。
2、抓人才建設，促崗位自學成才。請“小家”成員計算機中心的同事進行電腦知識講座和實際操作指導，提高員工的工作技能和日常事務快速處理能力。
3、開展“三個一，兩常備”活動，即一個微笑，一聲問候，一杯熱茶和常備一個小藥箱，常備一個小工具箱。幫人排憂解難，處處給人以溫暖，使小組充滿“家”的溫馨。
4、倡導“六互”精神，即學習上互幫互進，工作上互商互學，生活上互知互諒，培育小組間一種和諧的關系和合作求進的精神。關心有困難的員工，如實向工會反映情況，使困難員工的問題得到及時解決或補助，積極響應工會的號召為經警吳榮送捐款，探望生病員工，使他能感受到組織的關懷和溫暖。
5、經常與“小家”成員談心，及時對員工生日或有其他喜慶事情送上禮品表示祝賀；遇到職工生病或碰到其他困難時，小組在及時了解情況的基礎上進行慰問或以其他形式表達“小家”成員的關心之情。把關心員工生活真正關心到細處，關心到實處。
人力資源工作經驗總結范文3
關鍵詞：企事業單位；培訓體系；構建
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
培訓是支撐企事業單位戰略發展不可缺少的要素之一。從迅猛發展的外部環境看，企事業單位面臨挑戰與機遇，特別是面對一些難度更大、領域更廣、風險更高、技術要求更復雜、科技含量更高的開發項目，需要員工接受新的未知技術領域的培訓，盡快掌握過去不是很熟悉的技術；從企事業單位內部環境看，人力資源是第一資源，人才建設是發展根本。文章根據近年中國工程物理研究院培訓中心的培訓體系建設與培訓經驗，從培訓體系構建中的培訓師資、培訓規劃、培訓層級與培訓流程四個方面進行探研總結。
一、培訓師隊伍的建立
構建職責明確、有機銜接、相互配合、精干高效的培訓組織機構，統籌規劃和管理培訓工作，是培訓體系構建的主要內容之一，是培訓工作得以順利實施的重要保障。企事業單位培訓機構（培訓中心），除需要考慮培訓基本設備建設、豐富的培訓及管理經驗、對先進培訓流程與方法的掌握、對科研生產與管理的諳熟要素外，建立好單位內外培訓師隊伍是最關鍵的要素。怎樣建立好培訓師隊伍，中國工程物理研究院培訓中心的經驗有如下兩個方面。
（一）建立“組合式”培訓專家組
繼續教育與其它教育最本質的區別就在于它直接使教育深入到生產管理行為之中，并成為生產管理過程中的一個組成部分。由于是按生產管理與技術發展需求來進行課程、教學方法的選擇，所以教育培訓內容應側重于生產知識與技術技能、管理知識與技術的教育，教育培訓過程要融于生產與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓專家小組應由企事業單位人力資源部與其培訓中心共同協商，并由培訓中心牽頭組織。“組合式”培訓專家小組成員主要由單位相關部門主管領導及部分一線技術專家組成，這是因為他們既有科研、生產和管理經驗，又有工程技術的專業經驗，這個專家組應兼具管理者特色和技術專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產管理各方面經驗，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發展脈動和人才需求；所謂技術專家特色是指其對具體工程技術有豐富的實踐經驗，專家組最大特點就是可以使領導層直接介入教育培訓活動中，并在技術上產生指導性影響，因為他們對組織發展和技術技能的現有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓方向最好的判斷者和把握者?！敖M合式”專家小組應以制度化方式，定期地共同參與討論相關企業培訓計劃、學校課程設置與實施等問題，使培訓盡量減少盲目性和無效性。
（二）建立培訓師“兼職選聘”和“專職學習”制度
該制度是指在選聘技術專家做為技術課程培訓師的同時，增加培訓中心現有專職培訓師的現場研修，即解決培訓中心培訓師“出”和“入”（派出去，請進來）的問題。所謂“出”是指將培訓中心現有專職培訓師派赴現場研修，通過現場實踐增強其實踐經歷和能力；所謂“入”是指培訓師的導入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術技能產生的發源地）引進專業知識水平高又有豐富實踐經驗的專家、業務骨干、管理者做為兼職培訓師，例如，可將單位已退休的技術專家，或將送培單位的優秀技術人員、管理人員、生產骨干做為時間制培訓師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。
二、培訓規劃的建立
從以往的培訓經驗看，企事業單位培訓工作往往呈現出各個部門培訓工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓年度計劃，但由于沒有統一的培訓規劃，使得有些計劃缺乏科學性、系統性，而且各單位制定的計劃在執行過程中又缺乏剛性統領。因此，怎樣幫助送培單位進行培訓規劃是培訓需求分析后的第一個工作環節。
中國工程物理研究院培訓中心的經驗主要有三點：第一，人力資源管理部門應制訂、編制企事業單位“中長期教育培訓規劃”，由其單位職工教育培訓管理部門，結合單位戰略目標、發展方向及科研生產實際，提出有一定前瞻性的培訓目標，以便給培訓工作指引方向。規劃應明確對不同類別、不同層次人員的培訓要求。第二，協助送培單位制訂年度培訓計劃，由送培單位主導，培訓部門列出菜單，依據“中長期教育培訓規劃”及送培單位當年科研生產情況，制定出本年度培訓計劃。第三，培訓中心應根據每個單位年度培訓計劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細的培訓實施規劃，經主管部門審核后再組織實施。
三、培訓層級的劃分
基于繼續教育與生產管理在結構上的相對應性特點，針對生產管理的各種要求去進行有效教育培訓，而且要體現出層級性，企事業單位繼續教育層級應當劃分為以下四種：一是技能教育培訓，以提高更新生產技術技能為目的，使受訓者具有完成崗位任務要求的各種基本能力（如程序、工藝、設備等）和職責的執行能力，包括與任務復雜程度相關的創新能力，其對象為生產一線技工與崗前受訓者，其方式為崗位訓練，即在現場由生產骨干（車間主任、技術人員、班組長、技師）指導受訓者掌握新工藝、技術技能的現場培訓或技能比賽，受訓者通過培訓達到相應技師或高級技師水平；二是專業教育培訓，指對各類工程技術人員實施的以更新專業技術知識為目的的教育培訓，通常在單位內進行或與高校聯合進行培養；三是行政管理教育培訓，指以更新行政管理專業知識和技術為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學習交流機會的教育培訓，使他們及時獲取最新行政管理信息、經驗，更新行政管理理念，掌握先進的行政管理技術，該教育培訓對象為低、中、高層的行政管理者；四是經營開發教育培訓，指以研究市場開發、產品銷售為內容的教育培訓，包括市場信息技術、產品開發技術、銷售手段、公共關系技巧等，其教育培訓對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產品技術開發人員，其方式為短期集中培訓。
在上述各種層級、類別的教育培訓中要達到：每位職工在其相應層次崗位上，均要受到相應對等的教育培訓，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應教育培訓為先決條件，而且要使這種教育培訓貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓結構是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結構，具體結構如圖2所示。
四、培訓流程的建立
在培訓實踐中，缺乏對教育培訓資源的統籌協調、單位培訓管理部門和培訓實施部門職能不明確、培訓流程不清楚，會導致無效培訓，使培訓目的無法充分達到。因此，設計一個培訓流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓中心為例，如圖3所示）。
多年的繼續教育實踐證明，繼續教育如發生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實踐經驗，其教學效果最佳，因為成人的學習通常是從復雜的實踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現實答案的過程。在遵循成人學習規律與特點的同時，注重理論內容與實踐經驗的一種教育培訓，能將教育培訓內容融入到成人工作狀態之中，這與傳統的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學的有效性大大提高。
繼續教育要想使送培單位對其進行投資，其培訓方式必須由過去傳統單一的理論講授向實踐應用能力的訓練轉變，其課程設計應以管理目標、工作任務、技術技能的需要來確定，要以靈活的教學方式使整個教育培訓過程處于一個動態、開放的交流過程，而非靜態封閉式書本知識學習，例如，可增加課程中現場觀摩學習時間，實行教育培訓內容彈性制，吸收技術專家參加課程的編制與指導等，應使教育培訓內容與具體生產管理內容掛鉤，由理論內容向崗位或技術技能實際需求內容轉移。
例如，中國工程物理研究院培訓中心為某研究所車間班組長進行的一次培訓課程的流程，如圖4所示。
對上述流程中每個子模塊的內容解釋：
“集中學習，理解體驗”是對此次教育培訓的主題所涉及的基本理論內容進行必要的系統講授，受訓者對這些基本理論進行學習，并根據自身實踐經驗來體驗理會。
“經驗反思，學習發現”是批判性地學習培訓者指定的教材和文獻資料，闡述自身學習后的感受，結合前面的學習理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。
“交流分享，”是教育培訓者和受訓者共同就自身的理論學習、方法學習、經驗反思、感想體會進行交流，并就實踐中所發現的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實現在場的每個受訓者的經驗都能彼此分享。
“積極實踐，榜樣學習”是將在此次教育培訓中所獲得的知識與經驗，返回并運用到自身的實踐工作中去，總結成文字材料，同時進行參觀、典型經驗交流和介紹等學習活動。
人力資源工作經驗總結范文4
關鍵詞：人力資源；激勵機制；問題；策略
Abstract: human resource management is the enterprise management of a very important content, and incentive mechanism is the perfect human resources management is an important part of human resource development realize one of the effective ways. This paper expounds the incentive mechanism of the important role of human resources management, and points out that the incentive mechanism of the problems existing in common, the author summarized own work experience on how to improve the ability of incentive mechanism management measures.
Keywords: human resources; Incentive mechanism; Problem; strategy
中圖分類號：S211文獻標識碼： A 文章編號：
一、引言
隨著經濟全球化和國際化的趨勢日益顯著，市場競爭的環境越來越激烈，如何保證企業在惡劣的競爭環境中脫穎而出，立于不敗之地，是企業長期經營發展過程中應該思考的重要問題之一。而有效的人力資源管理體系則有效保證企業具有發展所必需的管理手段。而激勵機制是人力資源管理中極其重要的組成部分，可使得企業留住優秀的人才。而我國一些企業對激勵機制并未引起足夠的重視，使得人才流失嚴重，員工的積極性銳減。
二、激勵機制在人力資源管理中的重要作用
1、激勵機制可建立和維持職工與企業組織的情感紐帶；
2、激勵機制是企業調動員工積極性、創造性，捉高員工職業道德素質，增強企業活力，以及促進企業全面發展的有力保證；
3、有效的激勵機制可以強化一個人的動機，從而強化其行為，使其保持較高的工作效率；
4、有效的激勵機制，可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要；
5、有效的激勵機制，有利增強員工的自信心、上進心、協作性、團隊精神和向心力，從而提高企業的凝聚力、戰斗力，形成企業自下而上的有機整體的巨大合力，使企業在市場競爭中立于不敗之地[1]。
三、人力資源管理中激勵機制的常見問題
1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
傳統民營企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都由企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由老板的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發持續性增加的人才需求與家族式單一的人才供給模式之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展[2]。
2、缺乏有效的個體激勵機制
在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
3、懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。
4、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達成雙方意見一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
四、提高人力資源管理的激勵機制的策略
1、提高管理者自身素質
管理者自身的素質高低對于一個企業的發展而言是至關重要的，企業要想在如今激烈的市場競爭條件下取得長久良好的發展，必須要有好的領導者，首先管理者必須要對自身有一個很清晰的認識，其次更要對企業發展的實際情況有深入的了解，對目前的市場大環境也要做到非常的熟悉，企業的管理者必須不斷學習新的企業管理方面的知識，不斷吸收先進的管理理念，并結合企業的發展情況，將新的管理理念能夠與企業的發展相融合，促進企業的發展[3]。
2、構建多樣化合理的薪酬制度
關于基層員工的薪酬制度，只有在企業內部制定了合理的薪酬制度、公平的分配薪酬，才能更好的激發基層員工的工作熱情，合理的薪酬制度也是其他的激勵措施能夠實施的前提基礎。工資薪酬是滿足基層員工物質生活需求的根本來源，基層員工的日常開銷大部分都是從工資薪酬中支出，所以企業管理者有必要建立合理的薪酬制度。所制定的激勵的內容要滿足不同員工的不同需求，可以根據基層員工的特點和要求制定出各種不同的激勵方案，例如帶薪休假、提供各種補貼、年終獎金、五險一金、住房補貼、交通補貼等等供員工自行進行挑選，從多個方面滿足基層員工的需要[4]。
3、物質精神激勵相結合
物質激勵在企業中主要是薪酬激勵，應按照每個基層員工工作的質與量來確定應該給予其多少薪酬，讓基層員工們看到認真工作所得到的收入與付出是成正比的。但是要想獲得更好的激勵效果，在進行物質激勵的同時必須加上精神激勵這樣才能取得事半功倍的效果。精神激勵所包含的內容非常的廣泛，只要是能夠使基層員工感受到企業給予的關心愛護并能夠激發其員工的工作積極性和工作熱情，最終能夠提高基層員工工作業績的活動都是很好的精神激勵方法，在企業的實際運用過程中方法更是多種多樣，主要有目標激勵、感情激勵、榮譽激勵等等，使基層員工形成對企業的認同感、歸屬感，則更有利于企業的長久發展。
4、實行有差別激勵機制
管理者要認真觀察每個基層員工的特點以及對于需要的個體差異，實行有差別的激勵機制，在制定激勵機制時，一定要根據不同的特點和類型來制定這樣才能體現出激勵的差別，才能滿足不同基層員工的需要。每一種激勵手段都有它的針對性，管理者就需要善于發現基層員工的不同需求，進行有針對性的激勵，這些差別可以體現在非常細小的方面，例如基層員工的年齡、性別、家庭情況、學歷、性格等等。
5、注重建設企業文化
企業文化，是指企業員工之間所共同擁有的信仰、期待、思想、價值觀、態度以及行為的一種復合方式，它包括物質文化、制度文化、行為文化、精神文化四個方面的內容，在現代企業管理中，運用企業文化激勵員工的方式是最有效的方式，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，在人力資源管理中企業文化是一個很重要的管理機制。只有當企業文化真正融入每個基層員工的價值觀時，基層員工才會把企業的發展目標變成自己的發展目標，用基層員工認可的企業文化來管理企業，為基層員工提供良好的工作學習環境、制度環境、競爭環境，并且最終達到促進企業發展的目的，建設好企業文化，提升企業的品牌形象，從而提高企業的經濟效益和社會效益，實現基層員工和企業共同發展。
五、結束語
激勵機制對于激發員工的工作熱情,提高職工的創造力,保持工作的持續高效性有著重要作用。但在人力資源管理中沒有絕對最好的激勵機制，管理者必須從整體把握企業的現狀、未來和目的，從而使激勵機制方案得以實施和鏈接。
參考文獻
[1] 王堅強，張璐. 靈活多變的多方位激勵——淺析企業核心員工激勵機制[J]. 湖南經濟管理干部學院學報，2006，（03）：23-24.
[2] 吳照霞. 企業人力資源管理中激勵機制應用探析[J]. 中國商貿，2011，（23）：54-55.
[3] 白楊. 激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用[J]. 煤，2011，（S1）：74-75.
人力資源工作經驗總結范文5
關鍵詞：大學圖書館；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：G251 文獻標識碼：A
原標題：Y大學圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究
收錄日期：2013年3月6日
伴隨著經濟的發展和社會的進步，我國的高等教育事業發展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數越來越多，大學的硬件設施建設更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學，作為傳承、創新知識和培養人才的重要場所，圖書館在這方面更是發揮著不可估量的作用?！彪S著大學的發展，圖書館的建設也在發生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻、情報信息、數字資料的數量越來越多，工作人員數量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內，由于種種原因，一些圖書館出現了工作人員素質層次不齊、館藏圖書和文獻資料有量無質、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結底還是由于圖書館建設和發展過程中人力資源管理出現了嚴重缺位，最終導致了這一系列問題的產生和惡化。大學里的圖書館在傳承、創新知識和培養人才等方面發揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學的長遠發展和全體大學人的健康成長。
一、Y大學圖書館人力資源管理中存在的問題
1、館員隊伍性別結構不合理。由于Y大學建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現了結婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總人數的67.45%，男館員僅占總人數的32.5%。（表1）
特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現了女性職工請產假扎堆的怪現象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結果就出現了這個產假剛結束，那個就又要開始請產假，最為嚴重的是同期有2個工作人員在休產假。其實，女性請產假本身沒有什么，但關鍵是都聚在一起的話，就導致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。
另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結合實際工作經驗總結得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態。因為男館員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協調等。
2、館員隊伍專業結構不合理。圖書館工作人員的專業可謂豐富多彩，算得上是各行各業，但自然科學專業的人員缺乏，特別是圖書館情報類專業，更是少之甚少，該館僅有1人，占總人數的5%。而其他館員，可能在其本專業領域有一定的特長，但對圖書館專業知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發展。（表2）
根據Y大學的發展建設，目前Y大學開設有36個專業，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻資源涵蓋了眾多的學科門類。對圖書館文獻資源的開發利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業和技能的不同層次結構的人員，是圖書館目前進行軟件設施必須考慮的。但由于圖書館在引進人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結構比例，進而直接影響到圖書館的長遠發展和數字化現代化建設。
3、館員隊伍職稱結構不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經取得了較大的發展和突破，但在Y大學圖書館，這一方面目前為止還是一項空白，沒有任何的填補和評定方式。但是，這在Y大學圖書館目前還是空白一片，據調查表明，該大學僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經擁有該職稱6年，之后就再沒有進行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學的職稱結構比例詳見表3。（表3）
可見Y大學圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規定的工作年限和業績來晉升相應的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩定性。因為一旦沒有職稱的話，走出去以后就沒有單位認同之前的工作業績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設，最重要的就是要有相應的職稱評定。
4、人才流失嚴重。對于民辦高校來說，從教師、輔導員到一般的職員，每學年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學專業的人才，在民辦高校中，真正圖書館學專業的人才更是少之又少，即便是偶爾引進過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。
自建校以來，Y大學圖書館的專業人才流失嚴重，特別是早幾年，隨著隊伍的不斷壯大和發展，近年逐漸減少，但還是相當不穩定。從2004年到2011年，Y大學圖書館共進出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數，其中，流失最為嚴重的是4人。有的是考上研究生繼續深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務員等等。其中，引進專業人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴重流失，嚴重阻礙了圖書館正常的信息情報服務功能，使得圖書館缺乏高層次的創造性人才。另外，由于圖書館業務的特殊性，從熟悉業務內容到完全熟練掌握需要一定的時間和經驗的積累，人才的不斷流失導致了新手多，業務技能不夠強硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創新和科研的實力。
針對這種人才流失現象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學校領導重視不夠；認為圖書館員就是機械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環境和條件較好，但不受到領導和其他工作人員的重視；再次，Y大學圖書館可以說沒有單獨的經費來源，在人事管理制度上也沒有獨特的權利。因此，Y大學也是屬于此類原因，如不及時加強人力資源管理，人才流失現象將會越來越嚴重。
二、Y大學圖書館人力資源管理的對策
1、嚴格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結構。在圖書館人員的引進上，嚴格把關，控制質量，積極推進人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優的開放性人才選拔機制，才能組建出一支精神的館員隊伍。另外，在用人上，也要采取優勝劣汰的方式，大膽使用優秀人才，讓其充分發揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實加快專業技術人才隊伍建設，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學校服務，盡職盡責完成自己的本職工作，并且還會產生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調休，能躲就躲的消極現象。
同時，就是要考慮到性別結構的發展，避免之前出現的結婚扎堆、休產假扎堆的現象，人才是要循序漸進的引進，而不是說一次性的注入。在人員的引進上，可以不僅僅考慮人員的數量，可以長期進行招聘，根據本館的實際需求和人員結構的比例，遇到合適的人員要積極引進過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現象，就可以很好地填補上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因為圖書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計的專業人員，對圖書采購及外包的報賬程序有詳細的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學知識的館員，來提出對館藏資源的發展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數字化的專業知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學圖書館的長遠發展戰略和合理的發展模式。
2、吸引專業優秀人才，建立學科館員制度。學科館員的成立，也同樣需要一支高素質、高水平、協作好的團隊。該團隊的組建與發展，是一個相當漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團隊。首先，在人才的引進、館員的培訓以及激勵機制等方面都應著重對待。針對Y大學設立的學科專業，指定相關工作人員專門負責不同專業的調研和深入了解，確立重點培養對象，積極發展本館的學科館員隊伍；其次，該團隊的進步是值得關注和重視的，只有有計劃、有組織地對其培訓，才能讓學科館員不斷提高自身的綜合素質和能力。例如，不定期舉行相關專業知識報告會，邀請校外專家來講授各方面的專業知識和技能，進而提高圖書館的綜合實力和發展本館的學科館員制度。
相關工作人員可以詳細介紹圖書館在數字化建設中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現有的館藏數字資源進行詳細的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網、超星數字圖書館及其他數據資源時所遇到的問題；同時，也能發現部分師生對圖書館的數字資源了解和校園網服務的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務方面仍沒有做到位，服務細節上考慮欠周全。圖書館應針對這次系部調研中發現的問題，認真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術組的重點工作，落到實處，保持與各系部老師的聯系，做好問題的處理反饋工作。學科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學科館員這一說法，經過訪談，大多數的館員對這一名詞沒有足夠的認識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內涵和學科館員的建立。
另外，還可以不定期安排相關人員到其他高校進修或參與專業的知識培訓，學習本館的專業系統知識以及編目方法。只有把科學館員制度建立好，才能更好地發展圖書館的信息化建設。第一，應該倡導本館的學科館員積極參加科研項目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學科館員的綜合實力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應的物質上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機制，讓其在中間發揮應有的作用，進而讓學科館員在科研中得到歷練，因為只有這樣才能讓學科團隊人員真正走進教學科研中去，成為教學科研人員和學生讀者的帶頭人，才能更好地促進Y大學的教學和科研水平；第二，Y大學也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關專業知識教授擔任圖書館的兼職學科館員，讓其在本專業領域內發揮其優勢，充當該專業的學科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關工作，與圖書館專職工作人員聯手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學圖書館的館藏結構，應深入到各系部開展調研活動，了解掌握全院教師在教學科研、學生學習、學科建設中對文獻信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進圖書館工作。
三、結語
為圖書館的長遠發展考慮，應優化圖書館人力資源開發環境，調整人力資源管理，使人力資源結構更加科學合理，這對于提高圖書館人員的整體素質是一個關鍵性的問題。
隨著信息的快速發展，文獻資源也在飛速增加，特別是網絡數據資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業人員為讀者進行培訓和引導，可以深入系部與師生進行親密溝通，宣傳圖書館數字資源和數字化服務，并就在線考試系統數據庫以及其他數據資源等進行專題調研，進而了解師生的實際需求，為今后更好地開展數字信息化服務提供參考依據。
主要參考文獻：
[1]李春.高校圖書館全面質量管理體系下的人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2008.
人力資源工作經驗總結范文6
關鍵詞：知識管理 企業管理 創新
隨著世界經濟飛速發展，各種新知識、新技術層出不窮，一個企業要想得到真正的發展就要跟上時代的步伐，不斷地進行知識管理和文化的創新來為自己的發展增添動力。知識的發展模式是爆炸式的，很多顯性的知識不斷地發展出隱性的知識，而那些發展中的知識是無法人為地進行管理的。比較明顯的，一個企業要掌握好這種趨勢來獲得經濟效益的話就務必要與之相符合的知識管理。這是一種比較符合知識經濟發展需要的管理模式，被很多的企業運用。目前，我們企業也需要這樣的管理模式來促進經濟的發展。因為隨著我們的員工隊伍不斷地向年輕化、知識化方向發展，所以有必要很好地運用知識管理來促進企業的管理和發展。
1 知識管理的最終目標是知識創新
知識管理是知識經濟時代全新的管理理念，是人類管理歷史上一次偉大的革命。知識管理是在20世紀末期由美國麻省萊克星頓著名的恩圖維星（entovation）國際咨詢公司提出來的。隨著知識經濟的不斷發展，知識管理也被人們越來越多的重視。對于知識管理的定義也隨著各自的側重點的不一樣而有所不同，很多人覺得知識管理就是通過管理來讓知識被大家分享，使得集體能更好的運用各種各樣的知識來解決工作中的問題以及促進創新。實際上知識管理就是將員工之間分享和學習新經驗、新知識的一個過程，通常我們比較熟悉的大家都知道的顯性知識不同于隱性知識，隱性知識是由員工自己在工作中積累起來的經驗總結和技術的創新等，一般是不容易被大家所掌握的。比如很多的企業“先鋒”，他們就是在顯性知識的基礎上積累了自己的隱性知識，所以能夠更好地工作，為企業創造更多的利益，實現自己的人生價值。而知識管理就是要盡可能得開發我們企業員工的智力資源，讓更多的知識為大家所掌握，創造更多的價值。
2 知識管理對現代企業的重要性
知識管理之所以重要是在很多的方面都得到體現的，它有利于我們企業創建一種機制來促進知識的相互分享和廣范圍的擴散。
現在企業之間的員工流動比較頻繁，而大部分的員工流失都是那些掌握了比較嫻熟的技能和專業知識的人員，他們常常了解企業的很多工作機密和寶貴經驗。他們的流失對于企業來說是很不利的。知識管理就是要在促進經驗和方法的分享和運用之外還要管理好人員流動，避免關鍵性技術型人才的流失。由于企業各種各樣的業務是比較紛繁復雜的，很多員工需要通過知識管理來讓他們在適當的時間內盡快的掌握業務流程。知識和經驗的分享是需要員工之間的溝通才能達到的，知識管理就是要給員工創造機會，讓溝通更加有效。企業的發展離不開客戶的支持，知識管理對企業的品牌和口碑進行管理能夠增加客戶滿意程度?，F在技術和知識的發展是不斷更新的，時效性比較強，企業需要通過知識管理來促進員工不斷的學習，定期讓公司組織培訓，及時的將新技術新方法讓員工掌握了解，由此生產出更多的滿足市場不斷的變化需求產品。企業在市場中獲得競爭優勢的話最直接的辦法就是更快地生產出適應市場變化的產品，搶占市場。但是這也需要我們企業必須重視知識管理。
由于只是管理對于企業具有很重要的作用，所以我們要按照上面列舉的不同情況采取與之相適應的知識管理。應用知識管理才能夠使得管理者按照客戶的需要，市場的變動及時的做出決策，使用自己內部資源并預測外部市場的發展方向及其變化。這樣一來我們企業才能在十分復雜的市場環境中不斷的向前發展。
3 運用知識管理實現企業管理創新
3.1 創建企業知識庫。知識庫對于一個企業來說具有很重要的作用，因為一個企業內部的人員需要管理，各種資料需要進行歸類整理，具體來說，企業的知識庫是包羅萬象的，整個企業系統的大大小小的資料都囊括在內，通過知識庫就能將整個企業的員工資料、各個部門的信息、研發資料以及相關對手的具體資料等通過知識庫來進行整理、儲存。這樣才能使公司在進行知識管理以及企業的文化管理的時候有所依據。公司知識庫對于企業的知識管理和企業管理文化創新來說具有不可代替的作用，首先，企業知識庫能將企業內部的各種信息和數據進行整合歸納，將那些比較難以掌握的知識經驗和技巧文字化和編碼化，讓它們能夠更好的進行推廣，從而實現更多知識的無障礙交流和共享。其次，企業知識庫的組建也是有利于企業不斷的搜集和綜合各種各樣的企業知識，這個過程也是知識的交流、共享和使用的有序過程。再次，企業知識庫的文化環境乃是其成功持續發揮作用的基礎條件，公司企業文化和員工的精神狀態乃是對知識庫建設和發展的主要制約因素。
3.2 加強人力資源開發與管理。我們國家的發展是不斷面向未來的，只有努力的開發有很高的素質、技術和活力資源才能推進經濟的發展，因為人力資源開發與管理已成為知識經濟時代全球性的行動。現在評價一個員工有沒有能力不再停留在一個員工的學歷和知識的多少上，而是更加看重他有沒有創新意識和不斷運用新知識的能力。所以說人力資源的開發和管理主要是在于管理的創新知識化。目前很多的公司都不太能夠熟練于知識的管理，還不能夠比較確切地明白人才的顯性知識和隱性知識的運用，更談不上關于經驗和新知識的共享和創新了。
3.3 了解客戶的知識對企業來說十分重要。目前的現狀是大多數企業缺乏詳細的客戶資料，而在現代化的企業中我們應該不遺余力地去了解客戶的知識，了解他們到底需要什么，并提高他們對我們企業的忠誠度，在實際操作中可以通過以下方式進行：首先銷售人員在和客戶之間交流的時候要注意提前掌握好客戶的相關信息，并將這些信息整理到企業的知識庫里面，比如，休閑服飾生產廠家喜歡購買什么樣的纖維，電器生產廠家喜歡購買什么樣的纖維制品等，這些知識的整理歸納，不僅僅有利于了解客戶的需要，按照需求向客戶推薦產品還能夠通過信息提煉與數據挖掘過程歸納出顧客知識，由此為客戶帶去比較貼心的服務，而每次的個性化服務結果都會記入到顧客知識庫中去。在對客戶的資料進行管理的過程中，我們才能更好的了解客戶的需要，讓產品和服務實時的進行改進，由此來穩定客戶群。企業在推銷自己的產品的時候可以從知識庫中調取相應的知識來分析出廠價的需求變化以及營銷方案。
4 構建企業文化創新
知識管理是利用集體的知識來不斷地推進創新的，然而怎樣才能獲得集體的智慧就是落到每個員工的工作上了。員工能不能將自己辛苦積累的工作經驗積極的和他們分享關鍵在于企業有沒有形成比較誠信的企業文化。只有在將誠信的企業文化環境之中，員工才能積極的為企業信息技術的推廣而努力，齊心協力地解決技術上的問題，共同承擔風險和責任。如果一個企業出現管理上的問題或者是處于轉變狀態的話，有一個比較完善的企業文化系統則能夠幫助企業積極地解決問題，渡過難關。企業想要研發出新產品是需要集體的力量共同協作的，如果只是將希望寄托在一個或者是少數的幾個人身上的話是行不通的。目前，比較注重個人作用的西方國家也不斷地強調團隊精神。當然，創新企業文化亦應注入個人價值與自我責任感，在保證個人發揮前提下集聚群體的力量才能更好地實現創新。
創新文化，關鍵在于建立一套機制，使實現個人價值與群體創造知識的形式有機地結合起來。從體制上、組織管理上制定出一套尊重人、有利于個人價值的實現，擺脫和封建主義的意識桎梏，保持群體間互相協作，共享信息和知識，減少并消除內耗的制度和辦法，把創新企業文化建立在充滿活力的基礎之上。
參考文獻：
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