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勞動關系協調師論文范文1
一年來，**鎮教育工會“堅持圍繞中心，服務大局”的工作宗旨，在中心初中統一領導下開展工作，取得一定成績。
一、推進民主管理，加強民主政治
學校布局調整，是**鎮年度工作大事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮學校布局有大幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產登記，并前宣傳，財產搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環節中心初中與工會都聯手行動，開會討論并邀請多方代表、領導聯席參加，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學校所有資產撤并只用兩天時間，資產無一流失、損壞。
創建區域教育現代化，我鎮更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創建平臺，我鎮各校內部設施得到添置，環境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。
二、加強隊伍建設，提高考素質
1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。
2、暑假期間，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時間共為12天。培訓期間我們先后請教研室的張為民、袁玥等領導來鎮作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學改革形勢，明確課堂教學改革的緊迫感、責任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。
3、大興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順利通過課題驗收。最近，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發表。
三、開展多項活動，愉悅教師身心
1、精心組織“三八”婦女節趣味活動。我們認真制定了活動方案，設計了活動內容，比賽規則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。
2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。
3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽，我鎮6人參加，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。
4、組織教師參加鎮舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮師生4千多人參與，登臺表演12個節目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮人民留下了美好的形象。
5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學環境、優良的教學設施和優質的教學質量贊口不絕，會議結束，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。
四、協調勞動關系，確保穩定和諧
穩定和諧的局面要靠人去爭取、創造。今年以來，我鎮有兩起勞動爭議事件，一件是60年代下放教師7人一直未得到組織照顧。他們先后去如皋上訪，批轉回鎮后，中心初中按鎮要求負責收理。我們先后調查取證，擬定報告，得到黨委、政府的關注，決定給他們每年1000元補助，幾位同志甚是感激。另有一同志最近也正在辦理之中。
勞動關系協調師論文范文2
關鍵詞：復合應用型；勞動與社會保障；能力本位
一、勞動與社會保障人才建設的背景
社會保障是與西方國家社會救助事業和福利國家建設密不可分的。從1601年舊濟貧法到1834年新濟貧法，從德國各種社會保險法規到美國1935年《社會保障法》，從貝弗里奇報告到福利國家建設和改革，社會救助理念從過去的特殊人群向全體公民拓展、從傳統的救助體系向新型救助體系發展，社會福利不斷擴張和完善。西方國家社會保障事業的發展推動了勞動與社會保障專業的發展。
我國勞動與社會保障專業的建設是在改革開放的大背景之下開始的。首先，為了發展市場經濟，為了釋放政府沉重的負擔，為了激活企業的積極性、能動性，國有企業實行了減員增效的改革，大量的富余勞動力被迫下崗失業。如何妥善地處理下崗失業人員，這是關系到社會穩定和經濟發展的重大民生問題。這對我國社會保障建設提出了巨大的現實問題。其次，隨著我國戶籍制度的松動，農村剩余勞動力不斷向城市轉移。近年來我國已經形成了龐大的農民工隊伍。農民工為我國的經濟社會建設作出了巨大貢獻，但是很多農民工的權益卻沒有得到應有的保障。農民工工資被拖欠，農民工沒有相應的社會保險，農民工子女教育遭受忽視和排斥。如何構建農民工的社會保障制度是當前我國社會保障建設的重要課題。再次，隨著我國城鎮化進程的加快，失地農民不斷出現。失地農民與地方政府的矛盾沖突時有發生。失地農民因為失去了賴以生存的土地而面臨生存危機，雖然地方政府以現金的方式進行了一次性的補償，但是失地農民卻因為失去土地而缺乏其他技能，難以在城市里謀生。如何系統地解決失地農民生存問題，制定和實施相關的配套措施、政策是地方政府需要研究的問題。我國社會保障制度建設面臨著雙軌制的改革、發展企業年金、構建城鄉一體化的社會保障體系等任務。這些現實問題對社會保障制度建設提出了挑戰，對勞動與社會保障專業人才提出了時代要求。地方實務部門、基層政府、企業等需要大量的實務性、應用型勞動與社會保障專業人才。目前，既懂勞動與社會保障專業知識又懂法律法規的人才、面向企業從事人力資源管理方向的勞動與社會保障人才存在著較大的需求。
目前勞動與社會保障專業在課程體系上卻面臨著如下基本問題：（1）勞動與社會保障專業尚未形成獨立完整的學科體系，課程設置無基準。（2）勞動與社會保障研究成果在課程體系中的反映滯后。（3）學校師資力量參差不齊，很多學校面臨因人設課和無人而不設課狀況。（4）本科和碩士兩個層次課程界限模糊，知識點的銜接混亂甚至重復。（5）各個高校之間開設的課程大同小異，高校之間同質性惡性競爭非常嚴重，許多高校專業建設沒有自己的特色與優勢。（6）在實際教學過程中，勞動與社會保障專業存在著重理論、輕實踐的現象，實踐教學依附于理論教學，基本處于從屬的地位。學生普遍缺乏實踐或實習機會，最終使得學生解決實際問題的能力較弱，陷入就業狀況不佳的尷尬境地。
二、四川理工學院深化勞動與社會保障專業復合應用型人才的探索
四川理工學院地處四川西南地區，是一所地區性高校。根據學校的地理位置和教育定位，勞動與社會保障專業人才培養定位是為地方基層的經濟社會建設培養復合型應用型人才。
復合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）基本知識和基本能力的高級專業人才，應用型人才是指具有寬厚理論基礎和較強的社會能力，并能創造性地解決實際問題的高級技術人才。[1]復合型人才的培養要求大學生必須涉獵多個學科的知識和理論，應用型人才的培養要求在教育環節的設計、教學方法的使用、實踐性課程設置及實習基地的建設上加大建設力度，要重點突出并與實踐緊密結合。大部分高?；驅I往往將學生實習環節放在最后一個學期，但由于學生忙于找工作、職業資格考試、畢業論文的撰寫與答辯等，實習形同虛設，效果可想而知，必須加強實習環節設置的研討，使得實習環節設計合理化、科學化、實效化，防止實習環節流于形式。
四川理工學院法學院勞動與社會保障專業經過近幾年的建設與改革，形成了建設復合應用型人才、以市場需求為導向、以學生能力本位為取向的辦學理念。
第一，構建復合型課程體系。法學院具有社會工作、勞動與社會保障、行政管理、法學四個專業?；谧陨淼馁Y源與條件，勞動與社會保障專業主要以社會學、法學、行政管理等為基礎進行建設。培養方案在經過幾年的修改和完善的基礎上，在法學院內部融合四個專業的核心課程，確定了社會保障概論、勞動與社會保障法學、公共部門人力資源管理、行政法與行政訴訟法學、公共政策學、社會保險學、社會保障基金管理、勞動經濟學8門核心課程。培養方案將法學、行政管理、社會工作專業的課程也納入其中，實行學生自由選課。學生只有具備了法學、行政管理專業的知識背景，才能在未來的工作中同客戶或群眾處理好關系，依法開展工作，依法行政。
第二，以市魴棖笪導向。課程設計緊緊圍繞著市場需求，不斷根據地方經濟社會建設的現實需求，不斷增加社會所急需的課程，刪除過時的無用課程，積極培養應用型人才。隨著“小政府大社會”格局的逐步形成，非營利組織也在迅速發展，公益性部門的就業市場將會逐步擴大，根據該領域的就業市場，相應地開設了社區管理、 勞動關系和社會工作實務等課程作為選修課。隨著社會治理和依法治國的深入，國家需要大量的懂得法律知識的勞動與社會保障人才，培養方案將經濟法學、合同法學、民法等課程作為選修課，而保險法、勞動與社會保障法學作為必修課。隨著經濟建設的深入，企業需要大量的勞動管理人才。這些勞動管理人才專門負責企業的勞資關系，處理勞資糾紛。培養方案增加了勞動經濟學、勞動社會學、勞動關系學、勞動爭議處理等課程，特別是開設了《勞動協調員》等實踐課程。
第三，以“能力本位”為取向?！澳芰Ρ疚弧闭n程體系，包括一定的理論課程，更體現在實踐教學環節。課程最終著眼于學生實際應用能力的提高。實踐環節的優化設計是打造本科生能力的關鍵。實踐活動是根據實踐制度設計來進行展開和實施的，如果實踐制度不合理、不科學，那么本科生能力的鍛煉和提升會受到極大的阻礙，受影響的學生不是少數幾個而是大多數甚至所有人。學院根據歷年的實踐教學經驗、學生意見建議的反饋等，進行了如下探索和改革。1.在學分總數不變的情況下，大幅度地提高實踐課的比例，壓縮理論課的比例。2.將實踐教學融入到理論教學的過程中，這有利于防止理論與實踐脫節，使得理論教學更加生動有趣，吸引學生，調動學生的參與。特別是大一新生的專業課，任課教師就要踐行好這個理念，讓新生熟悉和適應這個制度。3.將實踐環節分配到大學四年的全過程中，這防止了將實踐壓縮在大四最后一年集中實施，實踐歸于虛無。實踐分為認知實踐、專業實踐、畢業實踐等。在大二，安排學生到人社局、民政
局、保險公司等單位去認知實習。在大三，安排學生到相關部門進行更深層次的專業實習。在大四，采取集中實習和分散實習的方式，安排學生進行畢業實習。根據學院與許多地方部門和單位的交流，地方部門和用人單位希望有學生能長期到它們那里進行實習鍛煉，希望有一定數量的優秀的學生能成為它們的“固定”的人力資源，并且希望學生能經過一兩年的實習鍛煉最終留在單位內。即地方部門和用人單位希望盡量縮減學生的“打雜”期，縮減用人成本。
根據學院的辦學理念，學院在制定培養方案時，堅持復合應用型人才培養的目標，刪除了以往的學年論文，加重實習實踐的比例。勞動與社會保障專業注重培養面向基層的應用型人才，開設社會調查實驗、社會統計學實驗、五險一金實驗、管理信息系統實驗、會計學實驗、人力資源管理模擬實驗等。為了貫徹應用型人才的培養，學院在畢業論文選題方面進行規定和引導，要求學生進行社會調查，撰寫調查報告，以改變過去學生撰寫理論性學術論文出現的種種問題（學生抓不住勞動與社會保障專業的學術前沿，理基礎薄弱，理論與實踐脫節，對學生的鍛煉作用有限等）。這有利于學生去切切實實地進行社會調查，從而真正地得到一次磨練，將自己的專業知識進行應用，對自己進行一次全方位的考核。
勞動關系協調師論文范文3
關鍵詞：研究生；師生關系；稱謂；學術權利；導師職權
中圖分類號：G643 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）39-0180-03
坊間，研究生常將導師稱之為“老板”。這樣的用語反映了商業大環境對傳統師生關系的“非正常顛覆”。為何老師會變老板？為何單純、清白的教育關系會變為復雜、功利的“勞動關系”？這正是研究生師生關系的一種畸形演變。當下社會，和諧一詞極為熱門。如何將和諧一詞應用到研究生師生關系的構建當中，首先要對構建研究生和諧師生關系的必要性進行分析，然后通過對師生關系的構成要素進行深入的剖析與探究，得出構建研究生和諧師生關系的幾大要素。我們要敢于直面“傷口”、剖析“痛處”，找出原因、揪出元兇，方能對癥下藥、藥到病除。
一、探究研究生師生和諧關系的必要性
對研究生導師與研究生之間的和諧關系（以下簡稱“和諧關系”）研究的必要性是從以下兩個方面考慮的：第一，這是培養稱職的高層次人才的需要。研究生教育擔負著為國家和社會培養、輸送高層次應用人才的重任，為保證與提高其質量需要內外多方的努力，其中一個重要的因素就是導師和研究生兩者之間的關系。這不僅關乎研究生整體素質培養目標的達成，而且還關乎這一目標在有限的時段內有效快速完成的問題。第二，在社會轉型期的大背景下，當前我國研究生教育和培養過程中出現了很多不和諧的因素。如師生角色定位偏頗及缺乏認同感，甚至發生了關系異化的現象，冷漠、平淡、不平等、嚴厲及世俗傾向時有出現，這與和諧關系的理念是背道而馳的。傳統文化倡導下的師生關系在我國高等院校中已有開始消褪的跡象，如果放任不理，我們有可能培養出這樣的研究生：他們雖具有一定的專業技術水平，但是在不和諧關系的影響下人格是存在缺陷的，這種“人才”絕不是社會需要的棟梁之才，甚至有可能會危害社會。
二、對構建和諧關系的剖析與檢視
1.稱謂回歸本位――為師生關系“正名”。“老師”與“老板”這兩個詞，雖然相差一個字，但含義大有不同。英國哲學家培根稱“老師”為：“科學知識的傳播者，文明之樹的栽培者，人類靈魂的設計者。”[1]“老板”舊時指商店主人，今泛指工商企業、公司行業的產權所有人。我認為兩者最大的區別是老板稱謂中包含著利益關系、雇傭關系，而這恰恰是師生關系中最不應該存在的。谷超豪教授也對“老板”這個叫法，發表了自己的看法：“在教育領域里，不能搞這一套。師生不是雇傭關系，選擇做教師，就是選擇了責任和奉獻?！盵2]正所謂“名不正，則言不順”。所以要想理順關系，創建和諧，稱謂必須回到教育關系的正常軌道上?！袄蠋煛边@一稱謂，它不是一個簡單的稱呼、一個冠冕堂皇的高帽，它是約束老師的不恰當行為的“尚方寶劍”，它時時刻刻提醒著老師，教書育人是他的職責與使命。
2.學術權利平等――奠定和諧關系的“基石”。在我國，教授獨占學術權力統治地位是眾所周知的客觀存在。伯頓?克拉克在他的《高等教育系統》中將學術權力劃分為扎根于學科的權力、院校權力、系統權力，我國的學術權力屬于第一種，以教授占統治地位。教師的學術權力過于集中，使學術權利成為教師的附屬特權，是時候該為這種特權“祛魅”了。研究生們在求學階段正處于思維活動最活躍的時期，享受著師兄師姐們不曾享受的豐富教育資源，他們不僅有條件站在學術前沿，而且也完全有能力成為學術先鋒，他們不必對導師言聽計從，成為導師的跟從者。他們同樣有探究學術工作的權利，可以與導師研究從截然不同的方向開展研究甚至針鋒相對。論文排名問題――打破學術權平等的“堅冰”。敢問，大家上研究生階段有多少高水平的論文是以第一作者發表的？我在這里不是想抹殺導師對論文的指導之功，而是想指出為什么會有排名的問題，歸根結底，是某些導師在現有的職稱評定以及業績考核體系之下，背負上了這一沉重的包袱，但是由于導師身負科研、教學以及指導學生等這么多的任務，他為了減輕壓力自然要將其轉嫁到其研究生身上。所以我認為要徹底解決論文排名問題，營造平等的學術氛圍，首先，導師評價制度、規范要革新，要為導師評價營造一個寬松、愉悅的氛圍。在評價導師工作時，要將“研究生培養質量”這一評價指標的權重提高，適當降低“文章發表”指標的權重，或者甚至可以將其“研究生的數量和質量”作為一個新的評價指標加入到導師評價指標體系中，讓導師能夠安心教學、開心育人。其次，導師自身的心態要調整。評價一個導師成功與否，不是看他（她）發表了多少高水平的論文，而是看他（她）培養了多少高素質的人才。
3.杜絕導師職權的濫用――保障和諧關系的“防火墻”。某媒體中曾經報道過上海一所大學9名博士申請轉導師并獲批準的新聞，俗謂“博士生炒導師魷魚事件”。觸發該事件的導火索正是導師職權的濫用：博士生們參與導師的課題研究，導師卻將課題演變成“交易”，自己成為這筆交易的實際意義上的“老板”，并使博士生成為束縛在交易中的廉價勞力，耗費了大量的時間與精力，因而無法進行深入的學習和研究。類似情況并不少見，目前，在高校中，個別導師只關注科研的經濟效益，并不考慮自己的工作是否適合學生參與，單方面要求甚至強迫學生參與。某些導師私下注冊了公司，打著培養研究生的旗號為自己尋找廉價勞力，完全無視自己作為師者的職責和義務。而造成此類情況發生的原因歸根結底是因為導師職權的濫用。（1）制度保障，不讓學生成為“廉價勞動力”。例如，制定相關的管理規定，要求投入給研究生科研津貼中的30%由導師進行負擔。這項規定既避免學生成為導師的廉價勞力，又是給導師們以警示：研究生培養也是要講求投入與產出的。（2）機制創新，保障學生的畢業“生命線”。在研究生導師與研究生自身的關系當中，最最重要的話語權一直是掌握在導師手中。導師掌握著研究生能否順利畢業的決定性砝碼，學生即使對導師的某些方面有微詞，也是“啞巴吃黃連、有苦往肚咽”。建立“多因素、多主體”研究生畢業評定機制，削弱導師對研究生畢業的影響權重。將研究生能否順利畢業的權重進行重新分配，例如，權重可分配給研究生的綜合測評（由其所屬的研究團隊進行打分），研究生在校的綜合表現（由管理人員、曾經的授課教師和同伴共同打分）等等。（3）建立中介機構――讓學生想說也敢說。這個中介結構可由本單位的非研究生導師的年輕老師組成，他們與研究生年齡相似，大多數為研究生或以上學歷，所以相似的學習經歷、接近的生理年齡，而且他們與研究生之間不存在直接的師生關系，所以研究生更易向他們敞開心扉，傾訴心事。中介結構的老師將學生的意見建議以不記名的方式反饋給導師，為導師糾正錯誤、彌補不足提供一段較長的緩沖時間，如若導師知錯能改，這些意見建議絕不影響導師的職稱評任和評優評先；否則將上報導師主管單位，由主管單位進行協調處理。中介機構起最大程度保護學生也保護導師的目的。
4.愛與尊敬――構筑和諧關系的核心。老師和學生的關系，應該如同自己的左手去握右手一樣。即師生關系應該是互為主客體的、互相依托的、共同成長的。這樣的師生關系是人們期盼的和樂意看到的。古語云：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。”[3]所以師生關系的核心就是愛與尊敬。導師真心愛護學生，想學生之所想，急學生之所急，學生必然會發自真心地尊敬導師；學生要尊敬老師，即使導師有時候恨鐵不成鋼，方法手段或許有些急躁冒進，正所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，要理解他們的良苦用心，他們的出發點是好的。導師培養出懂得愛與尊重的學生，是除了學術成就外的更大成就。
孔子“不恥下問、教學相長，三人行必有我師焉”，無損他的“圣人”威名，受到世人的愛戴與尊崇。常言說：“青出于藍，而勝于藍。”這些都證明了，學生敢于超越師者、追求向上；師者欣然接受、樂為人梯。師生之間的和諧關系并非空中樓閣，是實實在在存在的良好人際關系之一。以上筆者對構建研究生和諧師生關系的幾個關鍵要素進行了粗淺的探索，希冀對研究生和諧師生關系的研究與探索起到拋磚引玉的作用，對導正研究生師生之間的不良風氣有所裨益！
參考文獻：
[1]郭建.教師即研究者[J].教育研究與實驗，2010，（1）：10.
勞動關系協調師論文范文4
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：
第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
參考文獻：
[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業發展芻議[J]. 高等農業教育 ,2004（7）:57-59
勞動關系協調師論文范文5
[關鍵詞] 教學模式改革 項目式教育 本科 應用
本文為西北政法大學2010年教學改革研究項目“基于創新人才培養的《勞動法學與社會保障法學》專業課教學模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。
法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。
項目式教育概述
1.項目式教育概念及應用說明
所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。
筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。
2.項目式教育的優勢
與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：
第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。
第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。
第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。
3.項目式教育的教學目標
通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。
項目式教育應用實例
1.學情分析
本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。
2.實施策略與過程
筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：
第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹――學生報名――確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。
第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。
項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思
一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。
當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日?？荚u結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究?？傊?，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目――“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.
②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009,9:193.
參考文獻：
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勞動關系協調師論文范文6
引言
師徒，中國人都諳熟這個詞語，不管是孔子年代的收徒授藝和拜師學藝，還是韓愈筆下的“師者，所以傳道授業解惑也?！保嗷蚴俏饔斡浿刑菩蕩熗剿娜宋魈烊〗?，師徒關系早已在中國傳統文化中根深蒂固。
師徒制，在當今各行業中都普遍存在，這既是傳統文化的傳承，帶有古老的行規、嚴格的流派和門第，又是企業培養新人的有效渠道和手段，以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，結合員工個人的職業生涯規劃達到與企業共同發展的基本目的。
近年來，由于物業行業的設施設備維修管理人才從業人員少，培養周期長等特點，造成人才供給脫節，很多物業公司不得不選擇剛畢業的學生作為人才補給的關鍵，越來越多的物業企業開始招聘學徒工進入公司的維修崗。為使新進學徒工能盡快適應崗位工作，融入公司環境，加強對學徒工的技術能力培養，師徒制的實施尤為重要。
一、充分剖析企業特點，建立特色師徒制度
（一）評估師徒制實施風險
師徒制的應用不應該是一概而論的，而是因地制宜的。因此在實施之前，必須對師徒制實施的部門進行調研，就實施的必要性和目的，向實施部門采納建議，挖掘出師徒制有效實施的關鍵因素。
（二）選擇適合的帶徒方式
物業行業更適合采用班組師徒制，以“多帶一”的形式培養新人。
帶徒可以是“一帶一”，也可以是“多帶一”，兩種帶徒方式各有利弊。傳統的“一帶一”師徒制的優點是責任清晰，分工明確，但同時缺點也很明顯，“一帶一”帶徒與培養全面人才產生矛盾，很多師傅技能單一，只能教授學徒某項技能。因此“一帶一”對師傅的要求特別高，師傅必須是技藝精湛、素質全面的，否則很難達到理想效果。其次，“一帶一”的模式，可能造成除自己師傅外的其他師傅不愿意教該學徒；再者，“一帶一”帶徒會增加師傅工作壓力，在工作量滿負荷的情況下，不能全身心投入帶徒，將對學徒的學習成長造成影響。因此“多帶一”的優勢不言而喻，但多帶徒容易造成職責不清，師傅責任分攤帶來考核主體不清晰，弱化了師傅對學徒培養成才的責任。
二、嚴格界定師徒責任，篩選優秀人員帶徒
（一）師傅資格篩選
師傅之所以為師傅，不僅在技藝方面有過人之處，品行德高望重之外，還應有教授他人的強烈欲望，成就他人的開放心態。因此師傅的資格設定是非常有必要的，應該從“德、能、績、勤、廉”五個方向進行定義。
“德“是指帶授學徒的師傅們嚴以律己、為人師表、以身作則，具備良好的品行，充滿正能量；“能”是指帶授學徒的師傅們專業技能嫻熟、經驗豐富，處理問題游刃有余；“績”是指帶授學徒的師傅們幫助自己提高技術技能，幫助自己解決學習和工作中的問題，達到“德藝雙修、共同提高”的目的；“勤”帶授學徒的師傅們授徒積極主動，指導學徒合理安排工作計劃，有序的開展技能學習，及時認真地對學徒的情況進行總結反饋，指出其工作中的優點及不足，幫助其進步；“廉”是指工程主管根據學徒情況合理制定出師考核學習計劃，按照所學專業技術合理安排相關專業能手擔任學徒師傅。不敷衍，不做假。
（二）工程班組的基本職責
工程班組是師徒制實施的主體，同時部門經理和工程主管負有監管責任，在學徒到崗前，班組就應該明確學徒工的學習目標和任務，避免帶徒目標不清楚而帶來的混亂。
工程班組所在主管須在學徒工到崗三天內將此制度交由學徒工閱讀，并于一周內參照《學徒工考核參照表》結合項目情況挑選其中的部分內容擬定《出師考核表》中的內容，交由部門經理簽字確認。部門經理拿到表后請留檔保存好資料，人力資源部需不定期檢查各工程部門班組師徒制的實施情況。
工程主管根據擬定的《出師考核表》中的學習內容及時間段安排相應的師傅對學徒工進行帶授，為將學徒工培養成綜合型技能強手，公司應鼓勵工程班組安排各種不同技能的師傅帶授一個學徒工，但任職師傅人員須符合“德能績勤廉”的資格要求，并且嚴格遵守公司各項管理制度，有良好的團隊協作精神，有較好的協調、溝通能力。
（三）師傅的基本職責
工程主管要合理安排班組內的師傅把自己崗位相應的應知應會內容傳授給學徒工，充分調動學徒工的工作積極性和主動性，堅持“缺什么，補什么的帶徒原則，指導學徒工合理安排工作計劃，有序的開展技能學習，幫助他們解決工作中的困難。
帶徒期間，工程班組要根據公司實際工作目標及學徒工學習情況，及時調整和改進訓練方式，確保出徒質量。
工程班組人員應教育和引導學徒時時注意安全，落實崗位規范，遵守勞動紀律，杜絕事故，以自己模范的行為，豐富的工作經驗，引導學徒成長。
（四）學徒工基本職責
學徒工應該懷著謙虛謹慎、勤奮好學、尊重師傅，認真完成師傅安排的學習和工作任務。根據師傅制定的《出師考核表》計劃，認真學習技術標準，深入鉆研技能技法，在實踐中探索真知。
（五）雙方權利及變動
在學徒期內，如工程主管安排的帶授師傅不愿教授學徒知識技能，學徒工可向工程主管進行反饋，工程主管需與帶授師傅溝通或安排其他的師傅解決此問題。若工程主管不受理或未能解決此問題，學徒工可向人力資源部提起申訴，若調查情況屬實，該帶徒階段帶徒獎勵將不予發放并將學徒工調動到其他項目進行學習。
學徒工在學徒期不服從師傅的學習安排，因自身學習態度原因未能跟上學習進度并屢教不改的，工程班組可向人力資源部提起申訴，若調查情況屬實，人力資源部將終止該學徒工與公司的勞動關系，工程班組帶徒獎勵按照帶徒時間比例照常發放。
學徒工在學徒期間因工作需要發生調動到其他項目或部門的，由新項目工程班組結合學徒工之前所學內容重新制定《出師考核表》中的學習計劃。學徒期考核通過后，對新舊工程班組根據帶徒時間進行相應比例的帶徒獎勵發放。
三、按需設置學習目標，確保學徒學有所用
（一）根據需求設置學習周期
不同的崗位應根據實際需求設定不同的學習周期，如從3個月到1年不等。如對于普通操作的上門維修崗，3個月學習周期即可，對于供配電系統等大型設備的運行崗，則需要1年的學習周期。
（二）根據崗位設置學習內容
不同的崗位學習內容也大相徑庭，物業設施設備維修可根據專業不同，分為以下七大類：供配電、弱電、給排水、房屋本體、電梯、消防、暖通空調，學徒的學習內容應根據崗位的工作要求選擇一或多個專業進行匹配。
四、建立科學考核體系，保證學徒順利出師
（一）考核維度設置
學徒工的考核維度應從以下幾個維度展開。首先是學習態度，其次是知識技能評分，再者是應用評分。學習態度由班組師傅直接評分，最終得分取所有師傅的平均分；知識技能評分需根據不同崗位的要求，由人力資源部統一組織知識考試和技能大比拼，由公司內部組成的專家小組進行評分，最終得分取平均分；應用評分是指學徒的實際工作評分，需綜合師傅、工程主管、客戶三者的平均分。由于考核是以提高學徒工作中的技能和素質為終極目標，因此三個維度設計的比例為2：4：4。
（二）分階段考核
分階段考核可以對師徒制的實施效果做及時的跟蹤監督，并利用考核的形式對過程做良好的分析和反饋，使得師徒雙方在每滿一個考核周期都有一個總結或里程碑，以更好的修繕師徒制實施過程中的不足。
根據不同的考核周期可以設置不同的階段，如針對3個月考核周期的可以將每個月作為一個考核階段，對于1年的可以劃分為1個月、3個月、6個月年、一年共四個考核階段。盡可能平均分布在整個考核周期，已達到全過程跟蹤的目的。
五、制定帶徒滿意維度，實現師徒雙向評價
（一）學徒對師傅評分
學徒師傅能順利出師的因素有兩個，一是學徒，二是班組。因此，在對學徒進行考核的同時，也應該對班組進行考核，學徒對班組的帶徒情況，可根據“德、能、績、勤、廉”五個維度進行評分設置《班組滿意度評分表》。
（二）班組滿意度評價結果應用
如學徒對班組評價結果為不合格時，人力資源部應及時跟進調查，第一次將對班組進行警告，并給與相應的糾正監督，第二次將廢除該班組師傅資格。
（三）學徒期考核通過定義
最終是否通過學徒期考核，應對師徒進行雙向評價，即《出師考核表》和《班組滿意度評分表》均達到預定目標值，則視為通過該階段考核。應注意的是，分階段考核的，學徒期滿時的考核分數為年度考核平均分。
六、實行出師激勵機制，促進傳幫帶良好風氣
（一）出師獎勵
每名學徒工出師應給與相應的帶徒獎勵，帶徒獎勵將由工程主管統一班組人員意見后用于班組內組織活動的經費。
學徒入司不滿半年離職的，不予發放任何獎勵。學徒入司滿半年不滿一年離職的，不予發放第二次獎勵。學徒工在學徒期嚴重違反公司規章制度，影響惡劣的，人力資源部將終止該學徒工與公司的勞動關系，帶徒獎勵不予發放。
（二）績優獎勵
為促進公司形成良好的師徒文化氛圍，人力資源部可組織公司范圍內的師帶徒績效評比。將相同階段的學徒進行技能大比拼，得分位于所在工程部或機電服務中心前10%的學徒所在，主管將得到相應物質獎勵。
（三）考核結果應用
在學徒期滿時的考核分數將用于參考學徒期滿后的調薪依據，對于考核分數不達標的學徒將給予辭退。
參考文獻：
[1]王勝橋.企業員工輔導計劃：給予勝任力的視角[M].航空工業出版社，2009，7.
