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人力資源成本分析范文1
Abstract： From the constitution of educational cost， the cost of human resources and its analysis in higher vocational colleges will become an important content of accounting management in higher vocational colleges. This article， from the education cost and human resources cost constitution， analyzes the importance of human resource cost and educational cost in higher vocational colleges， expounds the situation of the human resource and education cost in higher vocational colleges， and finds the problems of human resource cost management existing in the higher vocational education management process， such as， the singleness of human resource cost， the diversity educational cost， more common costs in educational cost， no direct compensation in the education process， and so on.
關鍵詞： 高職院校；教育成本；人力資源成本；分析
Key words： the higher vocational colleges；education cost；cost of human resource；analysis
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）09-0228-02
0 引言
二十一世紀已經是知識經濟的時代，人力資源作為一種重要資源已上升到社會經濟發展的第一位。教育是形成人力資源最重要的一個途徑。我們接受教育或者投資教育，其最終的目的就是為了提供經濟發展的動力并促進經濟的增長，可見經濟的發展依賴于教育。而經濟的增長和可持續發展是在自然資源、物質資源以及人力資源等多個因素共同推動和作用下獲得的；其中人力資源是最主要的因素。在現代化大生產的現實條件下，人力資源的投資作用要大于物力資本的。教育投資作為人力資源投資中的核心，投資教育比單純的物質投資顯然更為有利。
從我國教育發展現狀來看，當前高等教育結構的戰略性調整是大力發展高等的職業教育，其目的是要培養高職人才。高職教育能夠培養出適應不同崗位技術要求的各種技能型人才，從而促進科學技術在生產實踐中獲得應用與轉化。投資高職教育是一種重要的人力資本投資方式。教育投資收益率是一個衡量教育促進經濟增長貢獻大小的指標。要想獲得更好的高職教育中的人力資本投資，需要對高職教育的成本、收益開展經濟分析，并要對它們進行管理，從而找到投資的最佳值。
1 教育成本和人力資源成本的構成
1.1 教育成本的構成 教育成本的構成有廣義和狹義之分。廣義上的教育成本主要是從教育經濟學的角度進行考慮的，它是為了完成某一階段的教育學校和學生所產生的各種消費之和，一般由四個方面構成，第一是各類學校為了培養一定數量與層次的學生所支付的所有開支與費用，第二是各類學校在培養一定數量與層次的學生時所產生的不相關的開支與費用，第三是學生在學習過程中需要支付的所有生活費用，第四是學生由于學習而不能進行工作而造成的機會損失或者說是教育機會成本。而狹義上的教育成本則是指在實施教育的過程中學校消耗的各種物化勞動以及活勞動的價值之和，它既是在實施教育活動過程中學校為了培養一定數量與層次的人才所要消耗的人力資源以及物力資源。高職院校教育成本從經濟用途角度來看通常是由人員支出、對個人和家庭補助支出、公用支出、固定資產折舊以及科研支出等五個部分組成。
高職教育成本是高職院校為了完成其特定的教育使命，在辦學過程中所要投入的物資以及師資。而對于進入高職院校學習的學生而言，其投入的成本主要是學習費用、機會成本以及時間代價、勞動代價、心理代價等。
高職教育成本作為衡量高職教育人才培養所有付出的一個尺度，它是計量高職教育投資所獲得的經濟效益一個前提條件，更是一個計量未來勞動者所獲得報酬的重要依據。顯然，通過剖析高職教育成本，并比較于其它各種類型的教育成本，從而使得政府可以對教育進行宏觀的調控，加大對高職教育的投入，由此促進高職教育的發展。
1.2 人力資源成本的構成 人力資源成本的本意是在構建與實施企業人力資源管理體系的過程中企業全部資源的投入，對于高職院校而言，人力資源成本顯然是學校全部資源的投入。人力資源管理顯然是把“人”作為一種重要的資源，通過學習、培訓等多種途徑使“人”的經驗得到增加，因而其價值也獲得了增值，由此給學校帶來了預期的收益。按照管理過程，人力資源成本主要由六個部分構成，分別是人力資源管理體系的構建成本、人力資源引進的成本、人力資源培訓的成本、人力資源評價的成本、人力資源服務的成本以及人力資源譴散的成本。
2 對高職院校人力資源成本和教育成本分析的重要性
2.1 對高職院校人力資源成本和教育成本分析是社會發展的需要 當前，我國處于社會主義市場經濟時期，要求高職院校從傳統的辦學方式轉變為現代型的辦學方式，高職院校也已作為產業而被推向市場，同時高職院校的教育資金來源也已經從單一的財政撥款轉變為多渠道籌措資金?？梢?，高職院校需要改變辦學模式和管理模式，在注重和提高辦學質量的過程重還要建立起人力資源成本與教育成本的理念，爭取少投資而多產出，從而真正實現教育的價值。因此，分析高職院校的人力資源成本和教育成本是社會發展的需要并具有相當的理論意義。
2.2 對高職院校人力資源成本與教育成本的分析有利于加強內部管理，從而提高辦學的效益 當前，雖然教育部門作為非盈利性的機構，不過教育投資卻要講究經濟效益，由于校園建設等原因許多高職院校都依賴于銀行貸款而開展長期的投資。假如學校內部控制不嚴格，導致教育成本的增加，以后可能就沒有可靠的更多資金用于學校的發展上，勢必會給國家產生重大的損失。可見，正確管理好人力資源成本與教育成本，對不合理的支出進行控制，顯然是提高高職院校辦學效益的一種重要手段。
2.3 對高職院校人力資源成本和教育成本分析是高職院校一項重大的會計管理改革 在人才競爭激烈的社會大環境下，在市場經濟中人力資源會計的應用范圍已經越來越廣了，人力資源成本是一個主要的教育成本管理的內容，高職院校針對人力資源與教育成本的管理傳統會計無法滿足管理的需要，這就要求高職院校一定要改革傳統會計。開展人力資源會計理論的研究以及在會計實務中人力資源會計的運用都將使得傳統會計產生重大變革。
3 高職院校人力資源成本和教育成本分析
3.1 人力資源成本是教育成本的主體 人力資源成本主要由人力資源的引進成本、開發成本以及人力資源的使用、管理及其維護的成本等構成。根據美國經濟學家舒爾茨的理論，通常而言，人力資源成本主要包括在教育、國內遷移（為取得良好的就業機會）以及保健中人類所付出的開支，接受培訓的工人和教育的成年人所放棄的收入與其它各種提高人力資源質量所有投入之和。
3.2 人力資源成本是教育成本主要內容 從人力資源成本和教育成本的內容及其構成來看，人力資源成本是高職院校為了更好地滿足現在與未來人力資源成本管理的需要，在高職院校的教育成本之中人工費除了發放教師工資之外，還有各種形式的獎學金，把這兩類費用加起來占據整個教育成本中較大的比重，更是高職院校主要的經費開支，一般都占到學校經費開支的一半以上。顯然，人力資源成本管理是一個主要的教育成本管理的內容。
3.3 人力資源成本的單一性和教育成本的多元性 人力資源成本只反映高職院校內部人力資源成本及其價值的計量，然而高職院校具有多層次辦學、多專業設置的特點，除了人力資源成本之外其教育成本還包括其它各種的成本費用，這樣就決定了高職院校教育成本及其對象具有多元化的特征，它可以是不同學歷層次的學生，也可以是學生所學專業的不同，而且還能夠根據不同的辦學方式去組織教育成本的管理。
3.4 高職院校教育成本存在較多的共性費用 人力資源成本及其管理是在招收、選拔以及雇傭高職院校教職員工過程所產生的各種開支，其全部的費用都可以作為直接的費用進行處理。然而高職院校開展的教育活動是相互關聯、相互協作的一個活動，它需要學校內各個部門的密切配合和協調，各個專業之間緊密協作，由此決定了高職院校教育經費的支出具有較少的直接費用，而間接費用卻較多，例如固定資產折舊費、報刊資料費、大修費、貸款利息等等，同時大多數的教育經費通常采用分攤計算來分配并計入到各種對象的成本中。
3.5 高職院校教育成本在教育過程中無法獲得直接補償 高等職業教育最終的目的是為了給社會提供高素質的勞動者，和其它經濟活動所生產的產品具有不同性，高等職業教育是直接的一種消耗，更是間接生產的一種投資。高等職業教育的“產品”無法直接用市場價格進行計量，因為它只是潛在的一種生產力因素?？梢?，高職院校教育成本在教育過程中無法獲得直接的補償。不過，高等職業教育所消耗及其補償在教育過程中主要由政府與學生一起承擔，并把培養學生的成本作為這種補償標準進行計算的依據，更是衡量高職院校辦學效益的一種重要標準。顯然，為了保證教學活動持續開展下去，就需要高職院校管理消耗的物化勞動以及活勞動的價值，從而計算出高職院校的人力資源成本與教育成本，并把它們作為價值補償的根據。
隨著不斷深化的高職院校管理體制改革以及不斷完善的高職院校財務管理，高職院校人力資源成本管理與教育成本管理一定會成為高職院校會計管理中重要的有機組成部分，這對于強化高職院校內部管理，從而降低教育成本，由此提高高職院校辦學效益都具有相當的促進作用。
參考文獻：
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人力資源成本分析范文2
關鍵字：人力資源；人才流動；成本攀升；成本控制
一、人力資源成本的涵義
人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后的成本，即企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發與保持等方面所花的代價。這也是人力資源成本控制要研究的主要對象，是企業核算人力投資的基礎。
二、人力資源成本項目
隨著經濟的發展和產業結構的變化，人力資源成本占企業總成本的比例越來越大，具體看來大體分為以下幾塊：
1.管理體系構建成本。即企業設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。
2.引進成本。即企業從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用、選拔費用、錄用及安置費等。
3.培訓成本。即企業對員工進行培訓所消耗的資源總和，包括員工上崗教育費用、崗位培訓及繼續學習費用等。
4.評價成本。即企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。
5.服務成本。即企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，也即為福利費用，包括交通費、辦證費、文具費、醫療費、辦公費用、保險費等。
6.譴散成本。即企業根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。
三、人力資源成本不斷攀升的原因
1.經濟的迅速發展，中小私人企業和股份制企業的增多，使得就業機會增加，同時合同簽訂的短期性靈活性和“鐵飯碗”的消失，使得人才流動比較嚴重，從而使得企業常常出現大量的職位空缺，需要不斷的進行人才招聘以補充人力資源，也就增加了每年的招聘費用。
人才流動現象在中小企業尤為嚴重，由于中小企業財力有限，相比國企、大型股份制企業及行政事業單位來說，工資福利待遇和穩定程度方面不能得到很好的保障，大多數人會因為利益和心理穩定等因素的驅動下向更好的單位流動。
2.進入企業后的培訓費用不斷升高。主要有兩個方面，一是行業的不同和企業具體業務的不同使得招聘進入企業的人員都需要進行一定的培訓，特別是目前由于教育機制存在的一些問題（大量擴招等），使大部分畢業生的就業處于盲目狀態，不管自己是否喜歡或者適合從事某個行業，只要能解決生存問題就可以了，這就造成一批畢業生跨專業就業，甚至是文理相跨。二是在每個員工的職業生涯中，需要不斷的學習培訓，外界環境的不斷變化要求員工不斷的積累和接受新知識。
當然現在大多大公司尤其是外企，他們招聘條件里就不限專業。他們有足夠強的財力去實現對新員工的專業培訓。最具代表性的是全球四大會計事務所。四大每年投入的人工成本幾乎占其經營總費用的30%―40%。四大的招聘策略為：不限專業，英語好。每年招聘的人員中尤其是畢業生大都不是學財務的，甚至還有學數學的。所以進入四大后需要對員工有一個全方位的培訓，包括專業知識和工作技能的培訓，這些都需要耗用大額成本。
3.企業與員工的雙向誠信度不高。企業許諾的晉升機會和薪酬獎勵不能實現，員工不能履行合同內容。公司最怕出現同工不同酬的情況，不公平的客觀存在會進一步加深人員流動。員工經不起外界高薪酬的誘惑而違反合同內容是人員流動的另一原因。離職員工帶走的不僅僅是自身的工作能力和本行業的專業技能，還包括大量的客戶等人脈信息資源，這種不誠信的經濟社會氛圍使得公司和員工都在享受一定利益的同時承受著潛在的巨大損失。
每個經濟人都有一定的需求層次不斷變化的過程，從最開始的只需滿足生理需要，到安全需要，當我們的收入達到了一定的水平，人們就有了更多的需求，需要溫暖的家庭，需要被尊重，需要更多的閑暇等。一旦公司不能滿足人們不斷變化的需求時，就產生了矛盾，這種矛盾往往由員工離開公司來解決。
4.整個社會的經濟發展不平衡和產業結構不合理，使得公司人力資源浪費嚴重。西部欠發達地區的公司留不住人才需要不斷招聘不斷培訓，新興行業或者一些投機行業的興起使得人力資本不理智的流入。隨著該行業的利潤空間縮小，大量的企業開始收縮，從而造成人員機構冗余，人才資本都浪費。
這方面最具代表性的莫屬證券行業了。去年上半年的牛市使得大量的人力資本蜂擁而入，而目前股市的低迷使得90%的股民失去了信心，證券公司也沒有了以往的熱火朝天，大量的人工成本給公司帶來了巨大的壓力。
5.人力資源的遣散成本上升。隨著人們法律意識的增強，一旦員工被強制遣散，一般會要求一定的補償，當員工要求與公司所能承受的水平相矛盾時，就會發生訴訟費用。
四、人力資源成本控制的具體操作
隨著人力資本成本占企業總成本的比例越來越高，如何有效的控制人工成本，應該是人力資源管理一個重要內容。人力資源成本投入過高會影響企業在其他方面的投入（特別是一些傳統行業，需要在設備和技術上進行大量投資）；人力資源成本太低又很難吸引人才的加入而最終影響企業的發展。應該說這是一個關系到效率與公平的問題。通過以上介紹可以從以下幾個方面進行人力資源成本的控制。
（一）做好成本預算和規劃
人力資源成本費用預算是企業進行經濟核算，實施經濟考核激勵與獎懲的依據，同時也是企業尋找增產節約和增收節支的重要途徑。人力成本預算既包括招聘階段的成本預算也包括員工的培訓階段的預算，以及正式上崗后員工的工資福利預算。
1.企業每年都會招聘一批員工來增加公司的新鮮血液。招聘過程中必然伴隨著成本的發生，差旅費、宣傳費、資料費、攤位費等等。公司在這方面需要委派有責任心且有經驗的人力資源部門人員進行宣講招聘。財務部門根據以往經驗和社會的物價水平確定一個合理的預算費用額，使得招聘結束后招聘人員盡量多退少補。
2.培訓階段的費用支出幾乎是必需的，但如果做好合理預算和規劃也會減少成本的浪費。對于面向校園招聘的公司來說，由于畢業生會面對大量的就業信息，如果公司招聘的太早（比如年前招聘完畢），往往會有大量的違約行為發生。若沒有合同的保障，公司發生的培訓費用就浪費了。所以做好招聘和培訓規劃也是很重要的。
（二）做好人才職業生涯規劃，減少不必要的損失
員工的職業生涯規劃，應該包含兩方面的內容：一是確保個人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現和潛力符合組織的需要，就應該有機會得到提升；二是要確保組織中有合格的后備經理人才，使組織能正常地運作。
職業生涯的規劃是一項程序性很強的工作，強調的是適才適用，涉及多方面的因素。需要進行戰略性的規劃，而不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個部門經理在做職位規劃時要給自己找好至少兩個接班人，分別進行培養，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以挑選一人作為接班人，從而使得部門能平穩的保持正常的運作，也就避免了緊急招聘帶來的損失。
（三）合理設置工資福利水平，優化人力資本結構
1.由于工資福利費用占人工成本的大部分，所以工資福利的合理設置至關重要，既可以減少由于人才流動帶來的損失，又可以增強整個起的凝聚力。
工資福利的設置既要考慮整個社會的經濟發展水平、本行業的工資水平、本地區的經濟水平，又要考慮公司的財務狀況、公司實力和人才的能力狀況。設置的太高會增加公司成本，太低又會導致人才流失，所以要有一個綜合的考慮。
當然，也可以通過其它渠道達到保才的目的，比如利用情感機制留住人才。情感機制留人，即為用企業文化留人，使企業為員工帶來一種家一樣的感覺，人都是感情動物，公司處處為員工著想，員工就會忠誠于企業，并主動的把自身的發展和企業的發展結合起來，以企業的目標為自己的最高目標，把自己融于企業。用文化、用感情留人才可能是最根本最有效的手段。還可以通過滿足員工的一些成就感、勝任感、發展機會，影響力等來留住人才。
2.優化人力資本結構，盡量減少人力使用。首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析，每個作業流程必須進行最佳化設計和優化，以強化核心作業，優化作業與操作流程，加強自動化設備以及廣泛采用計算機技術。比如在制造企業對每個產品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業手則。在此基礎上進行崗位編制，以減少不必要的冗員。當然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對于人力成本，應該說企業總成本還是有所下降的，并且涉及到管理理念轉變的問題，會對企業產生深層次的影響。
3.對一些臨時業務，盡量采取作業外包的形式。實際上所有的作業外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬制造（或商業或農業等）的派生。公司可以把一部分業務委托給某些外部人員操作，這樣公司只需支付操作費就可以了。用工外包顯然可以為企業解決一部分經濟上的困境，具體作法就是企業實行差異化用工，對于負有指導責任的員工或關鍵員工由公司管理，并支付和享受企業所有的薪資待遇和福利措施，而一般員工外掛在人力資源服務機構，也就不享受公司福利。還可以使用小時工制、臨時租賃等外包方式。
（四）加強各個成本責任中心的協調控制
管理會計中責任中心的基本特征是“權、責、利”相結合，責任源于分權，利益基于權利的合理運用和職責的有效履行。人力資源責任可以劃歸傳統管理會計的成本中心和投資中心。人力資源責任成本是成本中心的控制內容之一；由于在企業中人力資源是最重要的資源，人力資源的整體素質關系到企業的全局，因此人力資源招聘、培訓、開發、育留的責權應歸投資中心。但加強各責任中心的協調控制會使人工成本的監控與管理得到更好的處理。
五、結束語
經濟越發展，競爭越激烈。在一個行業發展到一定程度的時候，具有成本優勢的企業往往更能存活下來。在企業成本中，人力資源成本占的比重越來越大。然而人力資本又是企業最重要的資本，關系到企業的長遠發展。所以企業應該在充分分析人力資源的組成及上升原因后，根據企業具體的特點具體開展人力資源控制。做好成本控制是提升企業競爭力的一個重要因素。
參考文獻：
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人力資源成本分析范文3
隨著全球化的不斷進步,世界經濟發展越來越密切。經濟社會經歷了由資本轉向人力的階段。人力資源是每個企業發展都要關注的問題,特別是在當下的知識經濟發展之下。人能夠創造的價值是物質資本不可比擬的。進行人力資本的合理選擇和安排,甚至到一個成本會計的問題。在關于人力資源成本會計的研究當中,重點在于從人力的角度進行人力資源的分析和探究。其中涉及到兩個方面的內容,它們是相對于歷史成本而言的重置成本和在企業出現人力資源代替時產生的一種替代成本。
人力資源成本會計有著自身的特點。隨著對人力資源成本研究的深入,越來越多的人都充分地認識到了人力資源成本不僅僅包括取得成本和使用成本兩項。而且應該要進行人力資源取得成本、開發成本、使用成本和撤離成本的單獨計算。這種新的提法主要更多地考慮到了“時間”的概念,是基于傳統的會計理念當中對資本的支出和收益進行合理的劃分而使用的。進行人力資源的成本會計時要進行資本性支出的資產化處理,并且把這種成本產生的各個環節考慮清楚,進行準確的計算。對于企業的持續發展是也有必要的。
人力資源成本會計的主要是根據企業的人力資源,為了不斷進行經濟效益的提高而進行對人力資源的成本、價值和權益進行估量,把這些確認和計算的數值用于對人力資源的預測、決策和規劃上。這樣一項工作能夠為企業的人力資源的有效管理提供權威的信息。人力資源成本會計研究是不同于傳統的財務會計的,能夠為企業提供更為專業的資源信息,為企業能夠準確把握人力資源的合理安排提供了依據。
二、人力資源成本會計的重要內容。
現代企業當中的人力資源成本各有差異,但是,從整體上來說,都主要包括,取得人力資源的投入、人力資源開發的成本、使用人力資源的成本和人力資源離職的成本四個方面的內容。主要產生在為了獲取人力資源的幾個重要的環節當中,包括招聘、選拔、錄用和培訓人才的過程中必然要付出的代價。[2]進行人力資源會計的研究時,要注重關注這些方面的信息,把人力資源進行會計形式的計算處理,及時將成本會計納入到傳統的會計核算當中,為進行合理的比較分析做好必備的條件。
在實際的人力資源會計研究當中全面地考察了人力資源成本的不同構成,劃分了歷史成本、重置成本和替代成本三個方面的內容。進行人力資源成本會計計量過程當中是有一個計量模式的,這個模式是可以用來進行計量、報告那些由于取得、開發和重置企業人力資源帶來的成本影響。關鍵是在于對歷史成本、重置成本和替代成本三個方面內容的詳細考察。
(一)對歷史成本計量的考察。歷史成本計量基礎的考察實際上是一種實際的成本計量。在人力資源的各個方面進行的估計,包括在人才的取得上、在進行人力資源的開發上、在人力資源的使用過程當中產生的成本問題。這是企業對人力資源的原始投資的體現。這是一種來自于實際當中的具體真實受到數據,是能夠通過一定的方式進行考察的。但是也存在著一定的缺點,包括不能進行人力資源的這種增值和攤銷,沒有把這兩個方面的內容和實際當中產生的價值進行一個增減,沒有能夠真正地準確無誤地反映出實際的成本。
(二)對于重置成本的考察主要是在考察了當下的市場之下進行的,考慮到把那些已經有的員工的水平和當下的市場進行比較,來估量重置人力資源產生的成本問題。這是企業決定是否進行人力資源的重新配置應當考慮的重點問題。 (三)對人力資源替代成本的考察。很多情況之下,人力資源是可以替代的,但是合不合適替代需要的是一種成本的考察,在企業進行人力資源成本計算的時候,要把由于員工撤離可能產生的 成本計算在內,以確保會計要素金額能夠獲得一個可靠的計量。
人力資源成本分析范文4
關鍵詞：人力資源管理 成本 控制
企業管理工作中人力資源成本管理占據著非常重要的位置，企業要想全面管理、利用以及開發人力資源，則應該認真記錄、計量、確認人力資源的價值以及成本，全面預測企業對人力資源的需求以及供給情況，有效的分析開發人力資源獲得的經濟效益，確保企業在管理方面做出相關決策能夠有效管理以及控制企業人力成本。
一、分析人力資源管理中成本存在的問題
1.人力資源成本控制缺乏規劃
通常情況下，企業人力資源管理工作中只是重視薪金制度、考勤制度、員工合同管理、招聘等方面，沒有足夠關注成本控制、文化建設、培訓、員工激勵等工作。企業沒有全面實施人力資源成本規劃，管理模式相對滯后，導致企業人力資源成本管理工作無法全面實施以及規劃，不能將人力資源成本管理的作用全面發揮。
2.沒有合理的聘用制度
部分企業在招聘員工時沒有根據技術能力、專業知識等情況選擇工作人員，依靠人際關系獲得職位的情況較為嚴重，導致企業部分員工無法將自己的才能全面發揮。另外，企業一些較為優秀的員工沒有較大的晉升機會，或者說晉升有著過長的時間，造成流失優秀員工的情況。
3.沒有合理的激勵制度與績效評估制度
部分企業在績效評估工作中沒有合理的過程以及標準，薪酬管理制度的制定也相對傳統，主要是以物質獎勵為主，導致企業實際的發展中優秀員工無法將自身的才能全面發揮，導致企業在一定程度上浪費人力資源以及增加成本，在一定程度上影響著企業的快速發展。
二、控制人力資源成本管理的相關措施
1.采取合理的激勵方式
目前，企業主要是通過獎金、工資等作為主要的激勵方式，企業在采用薪酬等方式進行激勵時，不僅要對職位的科學性進行評價，還應該對分配薪酬的合理性進行考慮。因此，構建有效獎罰機制、業績考評制度等屬于順利實施薪酬獎勵的基本條件。將員工的基本工資進行確定后，對特殊津貼、崗位工資、效益工資等方面的工資收入的發放應該根據員工績效、效益狀況、崗位設置的實際情況進行制定。員工在圓滿完成手頭的工作任務時，企業為了對員工的工作給予肯定以及額外獎勵，采取獎金的方式進行激勵是非常重要的。采取獎金的方式對員工進行激勵能夠促進員工工作的積極性得到有效調動，讓員工重視自己工作時的工作效率，使績效水平得到有效提高。另外，對于企業中有著良好表現、較強能力的員工，倘若企業采用收入增加的方式對員工進行獎勵，員工對企業則會有著較大的責任感，認真的為企業做事情。企業通過這樣的方式對員工獎勵，能夠將企業的人才穩定在良好的范圍內，對人才所需要的成本起到降低的目的。
2.全面調研人力資源規劃
通過分析企業的經營目標、發展戰略等方面的情況，對企業人力資源成本管理工作內部存在的劣勢、優勢以及外部存在的威脅以及機遇，確保針對性的人力資源措施、人力資源政策得到制定的條件下，全面分析企業人力資源的供給以及需求，對企業人力資源管理的層次結構、質量、供給數量、需求等進行全面預測，根據人力資源成本控制的需求制定針對性的離職與退休的成本規劃、成本控制計劃、績效評估計劃、培訓與教育成本控制計劃、引進和招聘成本控制計劃等方面的總體規范[2]。確保人力資源規劃得到推行的條件下，進一步使人力資源成本控制相關事務性工作往規范化方面發展，確?？刂迫肆Y源成本的流程能夠具有有效性。
3.對企業招聘過程進行優化
首先，企業人力資源部門對招聘需求進行確定，通常情況下，企業主要以兩種不同的類型劃分工作空缺，一種屬于不需要通過招人便能夠將人員空缺的情況彌補，主要是采用設計工作、生產組織改進等方式將人員空缺的問題進行解決，還能夠通過招聘等形式將空缺的職位進行彌補。通過分析空缺職位的不同方式，可以以兩種不同形式的招聘形式進行解決。一方面是，相對急需人員的職位應該采用臨時工聘用的方式，將企業的工作、員工以外包的形式，這樣不但能夠將問題全面解決，并且能夠降低成本所花的經費。一旦企業發展不需要該職位時，則能夠做撤銷處理。另一方面，能夠通過外部招聘、內部招聘等形式對核心職位的人員進行確定，一旦出現空缺的情況時，則應該讓企業內部員工得知該職位需要人才，將以人為本的基本原則全面體現。
三、結束語
隨著我國知識經濟的快速發展，企業人力資源管理成本控制要想獲得較高的效果，將人力資源管理的作用發揮在企業的經營活動中，則需要正視企業人力資源管理工作中的成本問題，并且通過合理的規劃人力資源、合理的選擇激勵方式、對招聘需求進行確定等措施控制人力資源成本管理，從根本上促進企業獲得較為快速的發展。
參考文獻：
人力資源成本分析范文5
[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統 勞動力成本
一、問題的提出
中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業界、到媒體都十分關注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產業發展戰略、吸引海內外投資、以致中國成為“世界工廠”的優勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質疑的焦點之一也集中在有關中國的低勞動力成本上。企業主一方認為，《勞動合同法》增加了企業的勞動力成本，削弱了企業的獲利能力和競爭優勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產業發展戰略，導致“珠三角”、“長三角”等經濟區的企業關閉或撤資，轉向勞動力更廉價的其它發展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業的用工成本，會限制那些產值低下、利潤微薄、高能耗、低技術含量的勞動密集型中小企業的生存和發展，促進國家的產業升級。
究竟是什么原因導致我國勞動力成本低，在不同的學者那里會有不同的解釋。大多數學者是從經濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產和再生產投入低、勞動力市場供過于求、企業對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農民工，農民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構成是我們分析中國勞動力尤其是制造業勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發展趨勢及其對企業的影響。
二、勞動力成本因素分析
勞動力成本是企業若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業用于整個人力資源管理環節的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業（單位）在一定時期內為雇傭一定數量的社會勞動力而支付的全部費用。”筆者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發、勞動力分離和企業人力資源管理失誤或企業違法等成本。
1.我們首先討論報酬系統（organizational reward system）或薪酬系統（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統包括經濟性報酬和非經濟性報酬。非經濟性報酬包括在工作環境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發展的公司文化。經濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業保險、退休養老保險、受贍養人福利、傷殘福利＋醫療等。
綜上所述，報酬系統或薪酬系統所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業為員工承擔的其他福利支出，而在西方發達國家，企業的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協會（SHRM）2001的福利調查顯示，在不同行業的各種規模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。
2.除了以上分析的薪酬系統,組織的勞動力成本還應該包括：
(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。
(2)員工培訓與開發成本。各類組織用于人員培訓與開發方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關的費用、學徒費用。
(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內的工作崗位而由企業承擔的費用。員工離開企業分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業稅款。此外，還包括企業因此所遭受的損失。
(4)人力資源管理失誤成本或企業違法成本。企業在人力資源管理方面的失誤，是指企業在員工管理方面違反相關的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等。這種管理失誤會使當事人向相關機構提出訴訟控告，接下來便是調查、調解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調查、調解也要花費很多資金。至于打官司，給企業帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統計數據：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權的索賠是50萬美元。
從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發成本、員工分離成本、企業員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們日常討論的勞動力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。
三、中國勞動力低成本原因分析
用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產業或制造業的雇傭管理實踐，可以得出如下的結論：
1.我國勞動密集型企業的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產業比較集中的地區、行業或企業而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業違反國家和政府勞動法規的現象也比較普遍，如企業采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發現，只有很小部分農民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據北京勞動保障網的資料，非公有制企業從業人員雖然在數量上已經超過公有制企業職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農民工。絕大部分農民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫療、失業、養老保險的覆蓋面很低。
2.我國勞動密集型企業的其他人力資源管理成本低。
除了以上分析的企業的薪酬給付或工資低外，我國企業用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現在如下幾個方面。
(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產業的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業對應聘人員的專業技能要求不高，對于大多數企業來說，不存在那么多的招聘環節，因此企業在員工招聘環節的成本相對偏低。
(2)員工培訓、開發成本低。中國勞動密集型企業的技術水平決定了大量的勞動力屬于生產線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業用于培訓的投資少。
(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規范，企業對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業在處理員工離職時不需要很高成本。
(4)企業違反有關勞動法律和法規的代價低或幾乎沒有。在現階段，我國的勞動法規主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關法規，與發達國家比較，我國人力資源法制環境尚待優化，勞動立法相對滯后，有法不依，執法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業幾十萬美元的賠償相比，企業在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。
3.觀念誤區，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關的巨額額外成本。”其實，我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。
四、結論
通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產業或制造業的勞動力低成本的原因是多方面的。
1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環境差強人意，企業違反勞動法規的現象普遍。
2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統和雇傭管理的其他成本。然而，在企業管理實踐中，企業所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業較少支付。即使是工資部分，企業也不能做到依法按時足額支付。
3.在現有的環境下，企業用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。
4.企業遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業獲得健康、長久發展必要條件。無論是我國的勞動法規，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業社會責任），其核心的內容就是關注并且維護勞動者的合法權益。因此，企業規范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。
參考文獻：
人力資源成本分析范文6
一、國外企業培訓成本核算與管理現狀
（一）部分發達國家企業強化成本管理提升培訓效益的效果較為明顯
培訓課程1和培訓課程2的課程單位成本相差50%，但兩者的單位總成本分別為8222美元和8622美元，僅相差4.8%。通過因素分析發現，造成兩種培訓成本差異的主要因素并非培訓課程單位成本，而是培訓參與者單位成本。企業應把培訓成本管理的重點放在降低培訓參與者單位成本上。
另外，智越咨詢公司提供了利用會計信息衡量培訓效果的方法，通過考察培訓前后企業銷售額、營業收入以及利潤變化情況評估培訓效果。智越公司對培訓客戶進行調查，發現選擇培訓課程2的客戶在培訓后，每位培訓參與者多創造了700000美元的利潤，而單位培訓成本僅為8622美元，培訓投資效益高。
德國西門子股份公司主要有三大培訓方式：新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。其中，員工在職培訓耗費培訓成本最多，西門子公司每年投入8億馬克的培訓費用中的60%，約4.8億馬克用于員工在職培訓。西門子公司不僅對員工在職培訓投入成本較多，對其培訓效益的考核也十分積極。員工在職培訓主要包括針對管理人員進行的管理教程培訓，針對普通員工進行的在職員工再培訓。參加管理教程培訓的6位中層管理人員組成學習小組，為西門子公司設計了電話業務收購方法。經過考核發現該方法使公司的移動電話費降低約60%，可見管理教程培訓取得了良好效果。西門子公司對不同培訓項目的培訓成本進行了明細核算，并綜合考慮成本信息及其他會計信息評估培訓效益。
（二）部分發展中國家企業也開始重視應用成本信息提升培訓效益 （1）智力商務公司。
（三）我國企業在應用成本信息提升培訓效益方面急待加強
具體為：
（1）我國較少有企業依據成本信息進行培訓成本分析。一是培訓成本比較分析。國外許多企業將采用新培訓方式前后的培訓總成本、培訓單位成本進行比較，或將企業培訓成本與當地平均培訓成本進行比較。通過成本比較分析評價新培訓方式的效益，判斷企業培訓投資額是否適當。我國較少有企業單獨核算培訓成本，并依據成本信息進行比較分析。導致企業難以切實了解自身培訓投資水平、培訓成本的升降情況及發展趨勢等，為強化培訓成本管理提高培訓效益帶來困難。二是培訓成本因素分析。為了解不同項目對培訓成本的影響，國外許多企業通過培訓成本因素分析，充分了解造成不同培訓方式間成本差異的主要因素，輔助企業選擇培訓方式，并確定培訓成本管理重點。我國企業較少進行成本因素分析，大多企業僅核算培訓總成本，成本管理難以做到有的放矢，培訓效益難以提升。
（2）我國較少有企業依據成本信息評估培訓效果。國外許多企業常通過對比培訓前后銷售額、營業收入、利潤的增加額與費用、單位成本的降低額來評估培訓效果。而我國很多企業對培訓效果的評估局限于主觀估計或依據非財務信息評估，如通過問卷調查或僅根據培訓次數的變化來評估培訓效果，甚至有些企業根本不進行培訓效果評估。一方面，主觀估計容易夸大培訓效果。另一方面，培訓效果評估與反應企業經營成果會計信息聯系不密切，難以令管理者充分認識培訓的價值，易導致管理人員降低對培訓的重視程度。
（3）我國較少有企業對培訓成本進行明細核算。進行成本比較分析、評估培訓效益均需要依據培訓成本信息。國外企業根據自身培訓特色及培訓評估需要對培訓成本進行明細核算，為培訓成本管理提供依據，促進了培訓效益提升。我國很多企業則僅依據《企業會計準則》將培訓費用計入“管理費用-培訓費用”、“銷售費用-培訓費用”、“長期待攤費-人員養成費”等科目，較少根據企業培訓管理需求進行進一步的明細核算。有的企業人力資源部門建立了輔助賬簿（臺賬），但人力資源部門中精通會計專業知識的人員較少，通常只核算企業培訓總成本，較少進行明細核算。缺乏培訓成本明細核算則難以進行培訓成本分析和效益評估，影響培訓效益提升。
二、我國企業培訓成本核算與管理弱化影響因素
（一）主觀影響因素 我國人力資源管理起步較晚，培訓是人力資源管理工作的一部分，培訓成本核算與管理弱化與相關意識落后直接相關。意識缺失是制約培訓成本管理水平和培訓效益提升的主觀因素也是關鍵因素，主要有：
（1）培訓成本管理意識不強。國外許多企業的培訓成本管理意識較強，通過培訓成本因素分析、成本比較分析、培訓效果評估等多項成本管理活動在提升培訓效益上取得了明顯效果。我國許多企業的成本管理仍局限于產品成本管理、銷售成本管理和固定資產成本管理，培訓成本管理意識較弱。
企業培訓成本管理意識不強，直接降低了企業進行培訓成本管理的積極性，導致培訓成本核算與管理弱化。培訓成本管理將提升培訓效益作為最終落腳點，通過成本管理提升投入資金使用效益。企業培訓成本管理積極性不高，將影響培訓效益提升。
（2）培訓效益意識薄弱。許多國外企業的培訓效益意識較強，通過比較培訓前后財務指標的變化衡量培訓效果，并結合培訓成本投入金額綜合評估培訓效益。衡量培訓效果是評估培訓效益的必要工作。我國企業培訓管理重投入輕產出，培訓效益意識薄弱。筆者對我國規模較大的四家管理咨詢公司：聚成集團、時代光華、錫恩管理顧問公司、天元鴻鼎咨詢集團為客戶提供的培訓服務進行分析，均未發現提供了與衡量培訓效果相關的服務。管理咨詢公司提供的培訓服務是目前我國企業需求較強的服務，其在提供衡量培訓效果相關服務方面熱情不高，間接反應出我國企業培訓效益意識不強。
評估培訓效益需要依據相關會計信息，其中包括成本信息。這類成本信息往往是傳統會計報表難以提供的，需企業單獨核算。我國企業培訓效益意識薄弱，直接降低了培訓相關成本信息單獨核算的需求，導致培訓成本核算與管理弱化。
（二）客觀影響因素 除上述主觀因素外，還受到客觀因素的影響。主觀因素和客觀因素相互作用，某種程度上加大了我國企業培訓成本核算與管理弱化的趨勢。
（1）培訓方式單一弱化了成本分析需求。國外很多企業常通過成本分析提升培訓效益，在引入新培訓方式后，通過成本比較分析驗證新培訓方式在節約成本，提高效益方面的作用。在選擇培訓方式時，通過成本因素分析了解造成不同培訓方式間成本差異的主要原因，以做出正確決策。國外企業在多種培訓方式中進行選擇時，常進行成本分析，培訓方式的多樣化提升企業對培訓成本分析的需求。筆者對我國大量企業培訓進行調研，發現我國企業培訓方式比較單一，大多企業以課堂教學為主，通常為定期的短期集中講課。
（2）培訓成本占比較低拉低了相應成本信息的重要性。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%到5%或工資總額的8%-10%用于培訓工作。國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網共同組織了“中國企業人力資源管理現狀調查”，共有近15000余家企業參與調查。調查結果顯示，培訓成本占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業有48.2%?？梢?，我國企業在員工培訓經費投入上總體偏低，培訓成本占比較低。會計信息重要性取決于其金額大小是否足以對決策產生影響。培訓成本占比較低拉低了相應會計信息的重要性。會計核算應遵守“重要性”基本原則，根據經濟業務重要性程度選擇會計處理程序與方法，對于重要的經濟業務，單獨核算、分項目反映。培訓相關的成本信息重要性不高拉低了企業單獨核算培訓成本的需求。
（3）企業信息化優勢缺失。企業信息化目前已經發展到企業級水平，單項業務級和部門級的應用難以得到相應的技術支撐，ERP模式應用成為國際主流方式，人力資源培訓成本核算已無法獨善其身，然而ERP在我國企業的應用卻差強人意。一是用得少。2012年卡萊（梅州）橡膠制品有限公司計劃部董鵬與清華大學軟件學院張曉良等人對全國387家企業（涉及石化、鋼鐵、電子、飛機和船舶等行業）實施ERP情況進行調研，發現僅有10%的企業全面應用了ERP?？梢姡珽RP并未在我國得到廣泛應用。二是用不好。ERP系統的功能強大，可為培訓財務業務一體化提供支持，節約核算時間，提升培訓成本核算效率。推動成本核算工作深入到培訓執行層，更加細致全面地滿足培訓對成本信息的需求。鑒于此，企業ERP優勢實際上出現缺失，難以助推培訓成本核算。
三、我國企業強化培訓成本核算提升培訓效益的建議
（一）強化企業培訓成本管理意識 培訓成本管理也是企業成本管理的一部分。國外企業進行培訓成本管理的意識較強，通過強化成本管理在提升效益上取得了明顯效果，我國企業應進一步強化培訓成本管理意識。
（1）深化企業對培訓的認識。企業之間的競爭實質是人才的競爭，培訓是企業累積人力資本的主要方式。培訓成本的投入是一項人力資本投資活動，應重視投資效益。
（2）充分意識培訓成本管理的作用。進行培訓成本管理對于提升培訓效益是不必可少的工作，通過成本分析和效果評估，幫助企業提升培訓效益。企業應根據培訓管理的不同需求，進行培訓成本明細核算，促進培訓效益提升。
（二）增強企業培訓效益意識 核算培訓成本，強化培訓成本管理的最終目標是提升培訓效益。培訓效益的高低取決于培訓投入和產出之比，培訓產出體現于培訓在增加企業價值上的作用，培訓創造價值的數額難以準確計算，但可以通過指標體系衡量。
國外在衡量培訓產出的研究上起步較早，1980年7月，薩拉托加學院聚集了15位人力資源專業人員，共同開發了第一套衡量人力資源管理的指標公式。之后國外學者在此基礎上開發出了多種人力資源管理衡量指標，這其中也包括培訓產出衡量指標。這些指標公式通常由簡單的四則運算構成，一些培訓指標的實用性已經在實踐中得到驗證。我國企業應效仿國外做法，根據自身經營目標設定財務指標來評估培訓產出，逐步建立評估指標體系。
（三）豐富培訓方式以強化成本分析需求 許多國外企業提供了多樣化的培訓方式，進行成本分析需求較強。而我國許多企業的培訓流于形式，培訓方式單一。企業應綜合考慮自身經營特色，結合自身需求不斷豐富，避免拘泥于單一的培訓方式。根據培訓管理工作的具體需要，選擇合適的成本分析方法，并通過成本分析輔助企業培訓決策，選擇效益較高的培訓方式，力求以最小的投入取得最大的收益。
（四）優先推進核心人才培訓成本管理 我國企業在培訓上的投資有所提高，但目前培訓成本占比依舊較低，培訓會計信息“重要性”尚待提高。全面進行培訓成本明細核算，推行全員培訓成本管理的難度較大，但可以局部進行培訓成本管理。
核心人才對企業經營效益影響較大，培訓費用耗費較多，其培訓成本信息“重要性”相對較高，企業核算核心人才培訓成本的積極性更強。因此，在培訓投入總成本不高的情況下，可以優先推進核心人才培訓成本管理，根據企業自身生產經營業務特點確定核算對象，設計評估指標，選擇適當的成本分析方法。通過局部培訓成本管理積累經驗，并在此基礎上逐步發展為全員培訓成本管理。
（五）推進ERP應用以助推培訓成本核算 國外許多企業通過ERP為培訓成本核算和成本管理提供技術支持，在促進培訓效益提升上取得顯著效果。我國企業應提升對ERP的重視程度；加強企業內部溝通，確保ERP系統內流程依次進行；完善相關制度，保障ERP正常運作。逐步推廣ERP在我國企業應用，提升ERP應用水平。將信息系統延伸到企業培訓業務，作為培訓業務的第一接受者，到培訓業務前線搜集相關數據，為培訓成本管理提供更完整、及時的成本信息，提升培訓成本明細核算效率和成本信息質量。
四、結論
現階段，我國企業主觀上受到培訓成本管理意識不強和培訓效益意識薄弱的影響，同時受到培訓方式單一、培訓成本占比較低、信息化優勢缺失等客觀因素限制，導致培訓成本核算與管理弱化。我國企業應切實加強企業培訓成本管理意識和效益意識，不斷豐富培訓方式，加速擴大培訓投資、推進ERP應用為強化成本核算提升培訓效益創造良好的客觀條件。
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