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急診科護士論文范文1
論文摘要：急診科護士的工作是瑣碎的，每一天的工作都要在動手的同時不斷的動腦，以防止差錯事故的發生；每天面對的是軀體和心理存在各種障礙的特殊人群，經常處在疾病、傷殘、死亡和悲傷等應急場景；患者及家屬痛苦、焦慮、絕望等負性情緒不斷刺激醫務人員的神經，加之經常還要面對患者家屬對疾病診斷期望過高而無理的施壓。因此，急診科護士作為一個承受著巨大工作壓力和勞動強度的特殊人群，其身體和心理壓力都應受到社會的關注。
1急診科護士在工作中的壓力因素
1.1外部因素
1.1.1環境的因素急診科充滿了各種各樣強烈刺激的化學藥品氣味，加上擁擠的工作環境，急癥患者的狀態、是否有傳染性、各種急救、監護儀的報警聲、噪音等，長期在這樣的環境中都給護士帶來不良的心理壓力。
1.1.2工作性質的因素（1）由于急診科的患者大多是病情急、危重，患者及家屬都容易激動，有時辱罵或毆打護士，甚至遇到歪曲事實的事件，護士也要保持冷靜平和、理解的心態，幫助解決問題，從而壓抑了自己的感受，做出精神妥協。急診科的特殊工作性質使得在臨床一線工作的護士面臨著挑戰；特別是《醫療事故處理條例》的頒布實施，醫療民事訴訟案日益增多，工作時護士過分擔憂患者出意外，唯恐差錯事故的發生，各項操作和護理文書質量都容不得絲毫馬虎，必須反復檢查，以保證正確率，造成了心理高度緊張和身體極度匱乏。（2）護士的嚴重缺編，致使急診科較其他科室有更多的工作壓力。（3）“三班倒”的工作方式也使護士的正常生活規律被嚴重打亂，也給家里帶來不便。（4）由于社會的進步，知識更新的越來越快，造成強烈的事業競爭，這種競爭帶來的緊迫感，以及人們對護理工作越來越高的要求，使護士也需要通過不斷的學習，更新知識，否則將被淘汰的危險。（5）護士的勞動價值得不到體現，這一切都成了護士智能及心理上的壓力［1］。
1.1.3人際關系的因素護士在工作中建立的人際關系錯綜復雜，如果不能很好的處理就會陷入人際沖突的困境：表現為護士之間、醫護之間發生矛盾，不能相互尊重和很好地配合［2］。加之，基層都是面向農村，而且是多民族地區，語言障礙，所受教育及文化知識的差異，都會影響護患溝通而給護士造成壓力。
1.2內部因素
1.2.1勞動強度大嚴重的護士缺編，加上“三班倒”的工作方式，打亂了護士的生活節奏，又常缺乏安靜的休息環境，引起身心疲勞［3］。
1.2.2個性特征每個人所承受壓力不同，有的人面對壓力能迎刃而解，有的人可能為此產生嚴重的健康問題。這就提示醫務人員心理健康受多種因素的影響，與應對方式和神經質密切相關，個性應對方式作為應激反應之間重要的中急診科護士在日常工作中常受物理、介變量，其功能就是改變對應激事件的認知，調節與事件有關的軀體或情感反應，個性與各種應激因素存在廣泛聯系，通過與各因素之間相互作用，最終影響心理健康［4］。
1.3職業損害壓力因素化學藥品的威脅；而且在急救患者過程中：如氣管插管、氣道護理、呼吸機護理、輸液、體液引流等；護士常在患者未明確有無潛在傳染病前即投入對患者的搶救和處置，在爭分奪秒搶救患者的危急時刻，常忽視自己的防護，感染途徑常見于針刺傷、通過黏膜或非完整性皮膚接觸引起感染等［5］，這些因素都會加重急診科護士的心理壓力。
2措施
2.1提供良好的工作環境護理管理者應多關心急診科護士，要保證臨床護士合理編制，將心理素質好的護士安置在急診科，人格與崗位相匹配，才可以提高工作滿意度；同時還要合理安排搶救室的布局，完善先進的搶救設備及嚴格的規章制度是搶救成功的可靠條件。對科室使用的儀器、設備要定期進行檢查維修，正確設置報警范圍，搶救人員明確分工，周密的搶救護理程序是搶救成功的保障。
2.2良好的人際關系當護士在工作中出現失誤時，管理者不應忽視正確的心理引導；當護士處于某種困惑時，應能及時發現并盡心盡力給予幫助和支持，協助搞好醫護關系，輕松、和諧的人際關系能有效地緩和心理壓力［6］。
2.3提高護士的社會地位急診科工作的繁忙、勞累和壓力大是眾所周知；但并非每個人對急診科護理工作都能充分理解，為此社會應對全民進行教育宣傳，提高患者的依法就醫意識，減少沖突，尊重護士的工作，使護理工作得到社會的支持和理解。還有良好的家庭環境及親屬對護理工作的支持，可使急診科護士的心理健康水平提高。
2.4加強職業性質損害的防范護士在工作中一定要按操作規程，一旦被血液、體液污染、及被污染的針頭刺傷，應立即進行傷口處理并報告有關部門進行登記、隨訪?？谱o士長應及時對受傷護士進行心理疏導，做好安撫工作，以減輕心理壓力。
2.5提高心理性危害因素的防范護理管理者應設法消除引起護理工作壓力的各種因素，營造寬松人文的工作氛圍，加強心理素質和業務技能的培訓，提高對應激環境的反應能力，以舒緩心理壓力；業余時間多聽聽音樂，在生活中盡量看一些 美好的事物，學會自我放松，自我調節，減輕工作壓力，舒緩緊張情緒，要保持寬容、豁達的、積極穩定的情緒，以最佳的心態投入在護理工作中。
參考文獻：
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急診科護士論文范文2
護理人員是患者接觸最多、最早、最密切的工作者，護理人員的素質和形象直接影響醫院形象，故應加強業務學習，注重人才培養，提高護理隊伍整體素質。這里給大家分享一些關于2021年急診科護理業務學習計劃表，供大家參考。
急診科護理業務學習計劃表11、加強愛崗敬業教育。
貫徹“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，提高整體護士素質。
2、加強業務學習。
護理每月組織全院性業務講座一次，每月組織護理業務和教學查房一次;科室堅持每月一次業務學習，每月一次晨會提問，堅持危重病人護理查房，開展疑難病例護理會診，堅持“三基”培訓與考核工作?！叭嘤栍媱潯币笕巳诉^關，并將成績納入個人檔案，作為個人考評的客觀依據，形成一種比、學、趕、幫的氛圍，培養護理人員一套過硬的業務技術。
3、注重人才培養，提高護理隊伍綜合實力。
①根據護理發展需要，選派護理人員外出進修或參加護理新知識、新技術培訓班。
②鼓勵在職護理人員參加護理大專、大本的學習，向更高層次沖刺，并鼓勵護理人員積極撰寫論文，爭取實行護理論文零突破。
③在確保醫療、護理工作正常運轉的前提下，加快對三年以下的在崗護士的規范化培訓與重點科室護理人員的培訓。
④規范教學，加強對實習、進修、新上崗護士的臨床帶教工作。
⑤充分培訓護理人員組織參與性，操作比賽。5月12日護士節舉辦一次護理操作比賽。
4、加強護士職業道德教育和文明禮貌服務，要求護理人員嚴格執行護士儀表規范，堅持文明用語，落實到每一個護理崗位。
急診科護理業務學習計劃表2一.目的
通過學習新知識、新理論、新業務、新技術、新方法及新進展，使廣大護理人員能夠與時俱進跟上時代的需求與醫療同步，不斷提高護理人員的整體素質和水平。
二.學習形式、內容及次數
1.形式
通過理論講課、看光盤、多媒體等形式，要求各科護士長輪流講課，必要時請上級專家進行講座。
2.內容
護理刊物、報紙上的新知識、新理論、到上級學習的新內容。新的法律、法規知識，科室開展的新業務、新技術，科室可增加?？浦R的內容。
3.次數
護理部每年組織全院護理人員學習不少于10次，要求參加人數在90%以上，科室每月組織科室護理人員學習1—2次。
三.嚴格要求，保證學習效果
講課者需提前備課、備講稿，講課者對重要內容進行板書。聽課者認真聽講做好學習筆記，護理部不定期對學習筆記進行抽查。
急診科護理業務學習計劃表3為了提高護理人員素質，促進護理學的發展，注重實用性、可行性，根據本院的實際情況，特制定--年護理部業務學習計劃：
一、培訓內容：以學習新理論、新知識、新技能、新方法為主的護理學教育為模式。
二、授課人員素質：具有護師及護師以上專業職稱人員講課。
三、授課形式：各科準備培訓內容以電子版的形式講課。
四、學習方式與管理：護理部業務學習在前一天內安排時間、地點。參加培訓的人員除值班、病假、產假外全部參加，無故不參加者按曠工處理。學習期間遵守課堂紀律，按規定時間提前10分鐘進入學習地點，并認真做好考勤工作。
急診科護理業務學習計劃表4在--年護理培訓年基礎上，結合--年，以及我院護理人員有很多年輕護士，普遍護理經驗不足的實際情況，制定--年護理業務學習計劃，重點偏向護理操作的培訓考核。
一、培訓內容
1、3月份
皮下、皮內、肌肉注射 主講 張化
2、4月份
留置針操作、輸液泵、微量泵的使用 主講 王文
3、5月份
各種評估表的使用、交接班制度 主講 王學無菌技術 主講 楚霞
4、6月份
消毒隔離知識、心肺復蘇、查對制度 主講 孫霞
5、7月份
心電監護、心電圖機的操作流程、處理醫囑制度 主講 龐龍
6、8月份
修訂后制度的培訓(醫用冰箱、高危藥品、急救車封車、各班護士職責、各能級護士職責) 主講 王欣
7、10月份
臨床護理技術操作常見并發癥的預防及處理(鼻飼留置胃管、口腔護理)主講：孫瑋
8、11月份
針刺傷的處理流程、導尿(男女) 主講 孫霞、王瑋
二、培訓時間：定于每月第三周星期五下午2點30分
三、培訓地點：七樓會議室或八樓示教室
四、培訓方式：在職護理人員參加，指定護理人員講課
六、根據--年度我院護理工作的實際情況，護理部業務學習內容可以有所更改，由護理部具體安排。
七、要求：
1、當月講課的人員，請于當月10號前將課件復印件交給護理部備案。
2、沒有特殊情況不得請假，年底以簽到次數統計，缺課達2次以上，年抵扣一次性獎金50-200元，值班護士由護士長簽名備注，病假、產假除外
3、年底根據全年培訓情況，評選3位備課講課認真負責的護理人員，給予獎勵。
4、請自帶筆記本，年底檢查
急診科護理業務學習計劃表5為了進一步提高我院護理質量，配合--年二級醫院等級評審工作的實施，有計劃的提高我院護理人員專業技術水平，規范我院護理人員的醫療護理行為，保障醫療護理安全，營造一個學習氛圍濃厚的醫療環境，現制定--年護理業務培訓學習計劃：
一、學習目的
1 .規范臨床基本技術操作規程，強化臨床基本操作技能，提高臨床護理的基本理論和基礎知識。
2.緊緊圍繞“以病人為中心”，滿足患者需求，簡化工作流程，方便人民群眾，消除醫療服務中的各種不良現象。
通過培訓，教育醫務人員做到儀容美、著裝美、語言美、行為美，服務熱情周到，工作團結協作，為創建和諧醫患關系打下堅實基礎。
二、“三基四嚴”培訓的內容與安排
培訓方法：
1.全院醫生護士自學各項基礎護理操作流程。
2.醫療護理質量辦公室定期舉辦各類規范培訓課程，對全院人員分層次實施理論和技能培訓。
3.科室每月組織1次業務培訓，包括小講課、教學查房、專題講座等。
4、實施“三基”考核兩級負責制，醫院由醫療護理質量辦公室負責，科室主要由科室主任護士長負責。
學習內容 ：
(1)根據各科專業不同，開展各種形式的業務技術學習活動，以學習“三基”為基礎，同時掌握本專業國內外新進展，并應用到臨床工作中。
(2)學習傳染病防治法、消毒法、突發公共衛生事件應急條例、藥品管理發、母嬰保健法等相關法律、法規，必須掌握基本知識，并熟練實踐操作，定期考核。
(3)從健康衛生入手，結合疾病預防，傳染病與常見病，多發病的預防及用藥知識等內容進行學習。
考核方法：
1.醫療護理質量辦公室每年組織2次全院性基礎理論考核，1次法律法規知識考核。
2.護理部每年對全院護士的基本操作技能進行考核2次。
3.醫務科每年對全院醫生的基本操作技能進行考核1次。
4.科室每月組織?？评碚摵图寄懿僮鞲骺己?次。
5.急救常用技術采用現場操作演練考核，定期舉行急救模擬演練。
三、培訓學習要求
急診科護士論文范文3
[關鍵詞] 急診科; 護士; 心理評估; 干預對策
[中圖分類號] R473 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-0515（2011）-05-163-01
1 急診科護理人員基本要求
1.1 素質要求
1.1.1 心理素質：要求護士具有一定的心理素質，敢于正視矛盾，善于調節和管理情緒，能夠在短時間內快速恢復正常心態，這些均有助于護士盡善盡美做好護理工作，贏得患者的信任和遵重。
1.1.2 文化素質：要求護士有廣博的人文知識和廣泛的興趣愛好，了解和尊重少數民族患者的地域風俗習慣及、飲食文化等。
1.1.3 禮儀修養：要求護士的站、坐、走姿、持物及對話姿勢大方、得體、有美感。工作中優雅的儀表儀態和文明用語，可以充分體現高素質的護理隊伍形象。
1.2 技能要求 要求護士具有堅實的基礎護理技能、豐富的臨床護理經驗、較強的動手操作能力、管理協調能力和本專業領域的拓新能力。能夠熟練地完成臨床常用護理技能操作；能參與病室的人性化管理、協調護患 ，學習掌握病房常用設施的維護、維修和保養；具有科研意識和寫作能力，能主動查閱相關文獻了解本專業的新理論新動態新問題，撰寫論文，總結經驗。
2 急診科護理人員常見心理缺陷類型
2.1 自卑型 護理人員每天面對的人群“非富即貴”，難免會產生心理落差和自卑情緒該型主要表現為在患者面前畏首畏腳，不敢直視患者，不能與患者流利溝通等。
2.2 逆反型 部分護理人員在為急診救診的患者服務過程中，刻意維護自尊，容易產生逆反心理。主要表現為與患者“頂牛”、“對著干”。
2.3 盲從型 具有盲從心理的護理人員對工作缺乏主動性，在“強勢”的患者和上級領導之間人云亦云，沒有自己的主見。
2.4 家長型 此類護理人員多為業務能力強的骨干人員，認為每一項護理工作都是對患者有益的，患者必須無條件的服從護理人員的要求和安排。
3 心理缺陷原因分析 急診科護理人員心理缺陷的原因是多方面的，既有護理人員個體因素，也有社會環境造成的普遍因素。
3.1 個體因素 由于個人生活、成長的背景和環境不同，其人格特點也千差萬別，有的自我認識不足，過低評估自己，缺乏自信心，容易形成自卑心理；有的工作生活過于順利，沒經歷過失敗和挫折，心理防御能力低，心理調節能力差，各種焦慮、對立情緒長期積累，容易形成逆反心理；有的是對工作缺乏興趣和熱情，僅僅把工作當作謀生的手段，作一天和尚撞一天鐘，容易產生盲從心理；還有個別護理人員由于自身某種條件優于常人，過度的自我相信，容易產生家長心理。
3.2 社會因素 護理人員所面臨的各種社會問題、心理問題等都不是一個孤立現象，而是與護理人員的生活環境、工作壓力、社會支持等有密切的關系[2]。
3.2．1 醫患需求差異 急診科服務的對象各有差異包括各個層次的領導干部、外賓公司企業老總、海外僑胞等，文化素質各有高低，對醫療護理的需求也有不同，往往因為護理人員細小的失誤都可引起急診患者的強烈反應，醫患關系緊張程度要遠遠高于其他科室；加之社會輿論導向問題以及醫療制度的改革，新《醫療事故處理條例》的舉證倒置制度，使護理人員處于被動位置，護士面臨工作和舉證的雙重壓力，緊張水平和緊張反應性增高，表現出不耐煩、易怒、言談舉止失常，長此以往必然導致護理心理失衡。
3.2 2 新舊兩種護理觀念的沖突 傳統的生物醫藥模式已發展為生物社會心理醫學模式，臨床護理模式更崇尚整體護理，醫療護理服務已不再局限于病人本身，更加側重于患者心理護理。多數護理人員學歷水平不高，人文知識淺薄，社會溝通能力差，不能滿足患者多元文化護理的需求。同時護士自身期望的“白衣天使”與現實工作中的“高級保姆”形成鮮明反差，不同程度地影響到護理人員的工作態度和熱情。
3.2.3 護理人員付出與回報不成正比 在傳統的護理工作中，護士首先是專業人員，其自身價值突出體現在技術能力上；在急診工作中，服務功能遠遠超出了技術工作，很多生活上的瑣事也要由護理人員完成，大大地增加了工作量。同時，由于多數醫院人員編制不足，護理人員倒班多，身心長期處于超負荷運轉狀態。
4 心理評估 定期開展心理評估，建立評估檔案，完善心理干預機制是有效緩解急診護士心理壓力，增強護理人員對待工作和生活的熱情，培養護理人員開朗、謹慎、豁達的心理素質的有重要手段，對提高急診科護理工作質量和工作效率具有事半功倍的作用。
4.1 評估目的 及時有效的心理評估是掌握護理人員心理動態，為制定心理疏導措施提供科學依據。
4 2 評估對象 急診科臨床護理及護理管理人員
4.3 評估內容 心理緊張度、心理耐受度、心理壓力來源及原因。
4 4 評估方法 觀察、調查和心理測驗。
4.5 評估要求 評估項目科學、評估指標量化、評估結果保密。
5 干預措施
5．1 崗前教育和崗位培訓 加強急診科護理人員崗前教育和在崗培訓，可以有效預防護理工作失誤，增強護理人員心理防御意識，提高自我心理疏導能力，增強自信心，從而減少心理缺陷發生的幾率。
5.2 構建和諧團隊 急診科護理人員心理缺陷表面上是個體問題，實際上是護理團隊的整體隱患。團隊的領導者應該象對待每個家庭成員一樣等待、關心每一個護理人員。能夠及時發現苗頭，有效開導、努力營造寬松、愉悅、團結、奮進的工作氛圍，定期組織開展會餐、郊游等方式放松心情，緩解壓力。
5.3 大力弘揚護理工作重要意義，增強護理人員的責任感、使命感和榮譽感 醫院要充分利用5-12護士節、護理技能競賽、年終評優等敏感工作上突出護理工作的重要性，充分展示護理人員的風采，樹立榜樣、帶動群眾。
6 小結 總之，由于急診工作的特殊性，要求急診科護士應具備較高的職業素質和良好的心理調節能力；積極倡導“以病人為中心”的服務理念，同時也要關注護士、信任護士、理解護士；醫院要在現有人力資源的前提下，用人所長，充分發揮每一個護理人員的積極性，不斷選拔優秀護理人員，充實到急診救診的第一線，促進急診工作的良性發展。
參考文獻
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急診科護士論文范文4
對照階段實施一般臨床護理管理方法，觀察階段實施以人為本的人性化護理管理機制。①護士長作為團隊的領導者，應嚴格要求自己，加強知識儲備及業務技能，時刻為其他護士著想，科學調配日常護理工作。自覺認真執行各項規章制度，善于聽取護士的意見，時刻以科室利益為重，顧全大局。遇到問題沉著冷靜，主動承擔起責任，采取積極的應對方式，善于調動團隊整體的積極性，凝聚團隊力量［1］。②急診科護士日常工作瑣碎、繁忙，工作任務重，壓力大，公平管理對提高護士積極性有重要意義。護士長在安排工作任務時要確保公平合理，采取彈性排班，考慮護士的實際情況，靈活配備護理人員，遇到突發事件及危重病人時，要增派人員加強護理，避免護士工作負荷過重，增加對其心理及生理的影響。③給予護士學習的機會，定期組織培訓活動，鼓勵其參加各種講座，撰寫論文，提供外出學習、進修的機會，并對其學習結果進行評估。定期舉辦各種競賽活動，在競賽中相互學習，查找不足，增強學習動力。鼓勵符合晉級條件的護士參加專業考試，并著重培養，充分體現護士的自身價值，激發專業成就感［2］。④關心、尊重護士，建立科學的溝通交流平臺，善于傾聽護士的心聲，考慮對方的感受，了解護士的壓力來源、狀態，為其尋找解決的方法。對待護士工作中出現的失誤與差錯要以平常心處理，協助護士查找問題的根本，提出解決的方法，以共勉的方式防止相同事件的再次發生。⑤樹立正確的權利觀，構建和諧的工作環境。特殊情況下安排的加班，要給予適當的補貼，不可強制性占用護士的非工作時間?？剖颐總€月對護士的工作進行評價，成績優秀者增加績效系數，樹立優秀榜樣，激發護士積極性［3］。⑥實行民主化管理，讓護士共同參與到科室的各項決策中。積極聽取護士的意見，使護士感覺到被尊重，從而樹立主人翁意識，增強其歸屬感。
2評價指標
采用自我效能感量表評價護士的自我效能;護士長和責任護士對每位護士的技術水平、知識掌握情況、有無差錯等護理工作質量進行評估，滿分100分;用自制量表對接診患者進行滿意度調查，滿分10分。
3統計學方法
選擇統計學軟件SPSS17.0完成數據分析，以均數±標準差(x±s)表示計量資料，采用t檢驗，以P＜0.05為存在明顯差異，具有統計學意義。實施人性化護理管理后，觀察階段護士的自我效能、護理質量及患者滿意度均顯著提高，與對照組比較，差異有統計學意義(P＜0.05)，詳見表1。
4討論
急診科護士論文范文5
今天來參加競聘的各位科主任，都是我的老師，都是我院中層管理不可缺少的人才，都是德高望重、名揚洛水的專家、教授級別的人物，你們在某些方面的專長造詣是我一輩子也達不到的境界！我不敢和在座的各位中的任何一個來競爭，說實話，我對這次競聘確實沒有信心，因為本人才疏學淺，能力有限，自知競聘是班門弄斧，但為了積極響應醫院的號召和顯示自己對急診工作的熱愛，我今天還是拿出了十足的勇氣站在了這個競聘臺上，也顯示了自己一貫追求進取、永不言棄的風格，希望大家給予多多鼓勵和支持。
下面我就從科主任的重要性、科主任的基本素質、我院急診的現狀和存在的問題、急診的發展方向及我對急診科的管理細則
五個方面來談談我對這次科主任競聘的認識和具體管理方案。
一、科主任的重要性
科主任在醫院的地位舉足輕重。從某種意義上講，科主任的角色就相當于一個小醫院院長；甚至很多科主任的學術地位和影響力不低于院長。因此，科主任的管理水平也就顯得尤為重要，他們的管理能力和管理手段也成為大家普遍關心的問題。在目前醫院普遍實行院科兩級管理的體制下，科主任作為承上啟下的樞紐作用。因此，理想科主任應由年富力強、學術地位較高、具有一定管理水平的人來挑這個大梁。
二、科主任應該具備的基本素質和能力
在理想的狀態下，科主任只需抓好學科學術發展、人員梯隊建設這兩件事就可以了，但目前的現實是經濟運營、績效分配以及行政事務占用了科主任的大量時間和精力，而所有這些事情又不能置若罔聞、不去理會，這常常使得科主任疲于應付，難于招架。如何平衡這些復雜的關系，把經濟與學術管理、人才培養有機結合起來，是對現代科主任的起碼要求。科主任必須要從繁雜瑣碎的事務中巧妙脫身，把精力放到最需要的地方去?？浦魅伪仨毭鞔_，學術發展是指揮棒，人才建設是核心，而經濟狀況則是學術、人才發展的支柱。副主任或護士長責任就是為科主任分憂解難。很多情況下科主任的威信高低不僅取決于其學術地位，還要看他對科里同仁們切身利益關心的程度?？浦魅我獣r刻保持清醒的頭腦，眼光放長遠一些，不能只顧眼下掙點小錢圖個實惠而不顧醫德及社會影響，更重要的是要著眼于科室及醫院的長期發展。要發展，首要的是激發人的積極性，必須依靠嚴格管理來保證。只要規章制度制定出來，就必須嚴格執行，在制度貫徹落實之中，科主任要敢于做“黑臉包公”，畢竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者與被管理者永遠是矛盾對立的統一體，科主任在管理上必須公正、嚴格，要用制度約束人。當然在嚴格管理下，科主任挨罵在所難免，但總有一天，同志們感覺到自己的業務水平在不知不覺中得到了提高，自己論文得到了發表，獲得的收入越來越高，有了成就感的時候，就會從心底里感激科主任的嚴格管理。當然，為了革命工作經常讓人罵也不好受，因此科主任還必須要有足夠的肚量和心胸。需要一些自我放松的技巧，管理做到該寬即寬，該嚴即嚴；工作中一絲不茍，8小時之外可以搞些業余文體活動。
另外科主任必須具有人格魅力，要有高瞻遠矚的境界。魅力之一在于奉獻。要在科里創造團結奮進的環境，首先自己要勇于奉獻――奉獻出自己的精力去把握學科發展動態；奉獻出自己的經驗去為年輕醫生做鋪路石；奉獻出自己的敬業精神去影響科室的文化氣氛。魅力之二在于民主?？浦魅尾荒馨芽剖耶敵勺约旱囊谎蕴茫貏e是在學術問題上更要百家爭鳴，鼓勵多交流、多反饋。一個科室內功是否扎實，就看你有沒有一支優秀的人才階梯隊伍，科主任很大的精力要放在對青年醫生的培養上，做到“扶上馬、送一程”，幫助年輕人建立起自己的醫療市場。還要不拘一格、廣納人才，拓寬人才的培養途徑。絕不能閉關自守，夜郎自大，應該走出去，多進修學習。必須制定詳細的考核制度，并定期對醫生、護士進行工作業績考核。誰在工作中成績突出，誰就是人才，就重用誰、獎勵誰；反之，誰不思進取，無能三分強，屢教不改的，科主任必要時可以采取清理出科室隊伍的辦法管理，以嚴明紀律。
最后還有一點我認為也很重要，現代科主任還必須掌握一定的電腦知識，電腦是今后知識交流必不可少的工具，不懂電腦，和外面交流、溝通將會很困難！科主任帶領的是現在，培養的是未來！
三、我院急診科的現狀和存在的問題
統計資料顯示，醫療糾紛風險最高的科室依次是急診、產科、兒科、外科……而我們也經常強調“醫療安全放首位”、“醫療安全一票否決”，但是實際工作中，我們是否為這些高風險的科室做了保證性的預防措施？是否為這些高風險的科室在人力、物力、財力方面的投資？從用兵的角度講，醫院好比戰場，而最容易被攻陷的缺口，是我們防守兵力最弱的地方……多年來，我院急診隊伍極不穩定，急診科在醫院內沒有足夠重視，我們現在的急診科仍然停留在原始階段，急診科僅僅起一個通道、中轉站的作用！如果不改變現狀，我院急診就不能發展。我院急診科目前存在以下需要解決的問題：
1.無證上崗人員不少，隱藏著醫療安全隱患；
2.和醫務科、車管調度科的溝通還不是很通暢，管理機制有不合理的地方；
3.急診科人數偏少，應充實人力資源，為醫院發展制定長遠計劃；
4.急診事件中外科病人占了相當大的比例，而我們的急診科隊伍中外科專業的人員太少；
5.、急診科120要發展，醫院必須在人力、物力、財力上給予政策傾斜。
四急診的發展方向
急診醫學是一門新興的、跨學科的綜合性醫學科學，也是臨床醫學的第一窗口。它既有自己的獨立體系，又與其它科室密不可分。因此，急診工作的好壞，也可以反映一個醫院的綜合水平和文明程度。現代急診醫學作為臨床獨立學科,具有應急性、綜合性、風險性和不間斷性的特點，在急、危、重病的救治以及應對突發公共衛生事件和災難事件上發揮越來越重要的作用，已成為公共健康事業不可缺少的一部分，今后必將會越來越重視，2009年5月衛生部專門頒布了《急診科建設與管理指南》。急診醫療體系（EMSS）將來的發展方向就是進一步專科化，組建急診醫療體系（EMSS）。
目前比較公認的急救模式是“院前急救+院內急診+EICU（急診加強監護病房）”三環一體化建設，最終達到“8化”：
1隊伍專業化2裝備現代化3管理制度化4技術標準化5操作流程化6信息網絡化7急救普及化8待遇對等化。
五對我院急診設置、管理的具體方案
1急診科布局、房屋要求
急診科應設在方便醒目的位置，最好有自己獨立的樓。
應有的房間：急診分診室急診診斷室急診搶救室EICU室急診治療室
急診處置室急診手術室急診注射輸液室急診病房（觀察室）
2人員配置要求
1）年齡下限―畢業工作3年以上；上限――50歲以下。
2）急診科為一級臨床科室，醫護人員皆是獨立執業，必須有證，依法行醫。
3）人員素質要求
心理素質：反應敏捷，情緒穩定，自控能力強，思維寬廣。
人文素質：較強的人際關系能力，高度的責任心，愛心，同情心及奉獻精神。業務素質：專業知識廣泛，基礎扎實，實際操作能力強，經驗豐富，全科多能。
3主要工作制度
急診、120接診分診制度首診醫生負責制度
急診交接班制度急診搶救工作制度
急診會診制度急診轉院制度
留觀病人管理制度病例書寫制度
急診科新來人員入科培訓制度（需掌握和定期培訓的基本技術）
4業務學習
1）科室每年各派一名醫生、護士出去進修學習；
2）科室每月最少進行兩次業務學習；
3）每半年舉辦一次120院前急救演練；
4）每年舉行一次專業知識競賽和技術比武；
5)科主任、護士長每年參加參加一次學術交流會，要求有。
5科學管理，量化考核項目
**科室醫護人員量化加減分標準（每人基層分100分）
1)加分項目：
醫院獎勵+20分科室獎+10分每篇+20分
參加職考+5分上學+5分錦旗一面+10分
做好事一次+2分加班一次+2分感謝信+5分
參加開會學習一次+2分民主測評20分領導印象50分
2）減分項目：
打架一次―50分不聽從管理―20分被投訴一次―20分
脫崗一次―10分發生糾紛一次―5分醫院處罰一次―10分
丙級病例一份―5分電話不通―5分遲到一次―2分
早退一次―10分登記少一次―1分衛生差一次―2分
請假>3個月―50分>2個月―20分>1個月―10分
綜上所述：科主任不只是一種權利和榮譽的象征，更是一種責任和奉獻！要當好科主任，除了要有過硬的專業技術，還要有旺盛的精力，要有嚴格科學的管理方法，敏捷的思維應變能力，超強的耐受力和溝通能力！當好一名科主任還真不容易！
急診科護士論文范文6
在北京市市屬三甲醫院領導公開選拔過程中，王宇從147名報名者中脫穎而出。16年急診科一線積累、豐富的管理經驗、全面參與北京市醫改工作的重要經歷，是他成功當選的有力條件。而今，他帶著夢想走上新崗位，在更高層面上踐行他的醫者之夢。
在急診科讀懂從醫真諦
王宇的從醫生涯從做急診科醫生起步。1996年，首都醫科大學臨床專業畢業的他，被分配到友誼醫院，進入剛成立一年多的急診科。“友誼醫院是北京市數一數二的大醫院，友誼醫院急診科又是北京第一批專業化、職業化急診科室之一，很受重視。跟原來急診沒有獨立科室，急診醫生都從各科醫生中抽調而出不同的是，我們是第一批規范化急診醫學住院醫師，我自己也覺得比較幸運。我們是抱著為急診醫學奉獻的心態進入科室的。”當年初出茅廬的小伙子意氣風發走進急診科室，一干就是16年。
強烈的自我價值實現感，是急診一線生涯給王宇留下的深刻感受?！霸诩痹\搶救中，一個很重要的技能就是氣管插管。友誼醫院是由護士進行氣管插管，后來我們自己學，先在模擬人身上練習，后來一個危重患者被推到你面前，我在實施搶救的過程中通過氣管插管、心肺復蘇等手段，使他恢復過來，心里非常有成就感。就從這樣的小事起步，掌握一項基本技能，而這項技能又用在了患者身上，自己的能力水平是逐漸提升的，從跟著老師到自己帶學生，到成長為副主任醫師到主任，一步一步走過來，對病人的理解也是不同層面升上來的，但是成就感始終在。”
16年，多少個風風火火、爭分奪秒搶救病人的晝夜，多少次急救車載著患者閃著紅燈呼嘯而來，王宇至今回憶那種緊張、忙碌的狀態依舊心懷感喟：“記得一次有五位急性中毒患者，前一家醫院診斷不清，送到我們醫院來了。那時我還是一名小住院醫，發現這五位患者同時有中毒反應，內臟出血、顱內出血、腦水腫等癥狀全部出現。我只能一邊不厭其煩地詢問發病過程和病史，一邊迅速作出判斷，后來我確定這是非常復雜的發病過程：他們幾個人到一個小餐館吃飯，這家用了禁止銷售的劇毒鼠藥毒老鼠，豬吃了死鼠之后中毒死亡，飯店用死豬肉做菜，最終導致人中毒。那時還沒有非常健全的中毒檢測中心，我們只能到307醫院，初步判斷之后，我和一個小護士用急救車把患者送到那里，檢測結果驗證了我的判斷?！绷钊艘馔獾兀跤钛a充道，“那個小護士，后來成了我的妻子。”
當然不是每個故事都有如此浪漫的結尾，在急診科王宇親歷太多危難險急、突發病癥的救治，他還曾為電視劇《無限生機》做顧問，和友誼醫院的同事一起，以自己的親身經歷為劇本提供素材，給演員現身說法。
在急診科，醫生面對的往往是一群最焦慮的病人家屬，緊要搶救的忙碌時刻，如何處理醫患關系，也是急診科醫生的重要課題。而王宇的16年急診生涯，從未被家屬投訴過?！拔覟榛颊咦鲂夭堪磯鹤铋L時間是好幾個小時，因為家屬不讓放棄，我們就不能放棄，我個人并不抱怨，因為一個生命在一個家庭里的重要性，是無法言表的。這種時刻就不能像教科書上講的‘30分鐘沒有心跳恢復就放棄’，要讓家屬慢慢接受這個結果?！蔽＜钡牟∪耍辜钡募覍?，緊急的病情，分秒必爭的狀態，讓王宇慢慢讀懂了醫生的職責，領悟了從醫的真諦。
在公選中脫穎而出
對于有準備的人來說，機會往往不期而遇。2012年5月，剛剛上任友誼醫院醫務部主任一個月的王宇，聽到北京市醫院管理局在全市范圍內公開選拔三甲醫院院長、副院長的消息。起初他并未多想，他說自己當時的想法很多：“我是個比較踏實的人，我愿意在一個崗位上做好。一方面因為太忙，友誼醫院是北京市醫改試點單位，作為醫務部主任，我面臨多項院內開創性工作的計劃、設計和實施；作為在讀博士生，我正準備自己的畢業論文，工作的忙碌，已經讓他無暇顧及其他。另一方面，我心中隱隱覺得，這樣的選拔，會不會已經有指定人選?！?/p>
猶豫之中，朋友的勸導啟發了王宇，他也覺得自己長期在同一單位，還是應該了解其他單位的情況。“后來一想，報就報吧，去學習和見識一下。首先我認同公開選拔的機制，給大家一個公平競爭的機會，看看自己能到什么程度?！?/p>
幸好真正報名時已是11月，友誼醫院醫改已經進行一段時間，工作比較平穩了。但是出于責任心，王宇還是認真地跟院領導做了請示。“當時我們分管領導明確地不想讓我走，他的擔心我理解，我分管的事情多。當時醫改還有很多措施沒有實施，比如醫聯體的實施、急診流程的改造等等都在我工作的范圍之內。我離開可能工作會有斷層，于是我說我就不去了。但就在當天交班會結束時，主管領導真誠地說，你還是應該參加。我必須支持你。大家都面臨機會，換一個環境，再上一個層次，對你個人來講是好事。我們執行院長、主管院長、院長兼書記，都非常支持我?！?/p>
從筆試、面試，到后期考察、調劑崗位，四個關卡，緊張的四個月。王宇過關斬將，一路凱歌。回想起當時的過程，他語速變快了，似乎又回到當時的氛圍中：“友誼醫院的工作壓力比較大，而且又在準備博士答辯，無暇顧及這件事。但是過了第一關之后我就覺得有一些希望，在147名考生我排名12，然后就準備面試，面試結果我是第8名，后來醫院管理局又對我們進行考察，考察過后等了一個月，醫管局正式宣布結果?！痹谕跤羁磥?，整個過程非常嚴謹?！拔移鋵嵲卺t管局有很多朋友，沒有任何人透露更多內容，當然他們也會說往常是出什么題，這次可能什么是重點，因為醫管局也要跟實際工作結合，和當前醫改的大方向契合，因此出的題也大多關于醫改工作考量、征求我們對醫院管理的建議、思路、未來的想法之類。我很幸運，我在友誼醫院全面參與了醫改，我把我的工作寫上就已經是很好的回答?！?/p>
“公開競聘是對人的考驗，面試的時候，我進去之前心跳肯定超過每分鐘100下，開始答題時才能平靜下來。第一排坐了9個主評委，后面每個醫院派兩名代表，再加上40多名輔助評委，我都沒有仔細環視一圈，就開始答題了。我甚至不記得上次我心跳那么快是什么時候了?！?/p>
又是一番等待，2月5日宣布結果時，王宇才知道自己去同仁醫院，出任副院長。
塵埃落定時，王宇踏上新征程?！罢焦贾皼]有任何消息。公選過程后來跟我也談過幾次，一方面我確實覺得公開選拔的方式是公平、公正的，是經得起歷史考證的。同時，這次選拔我之所以能上，確實跟我們衛生醫管局用人的指向性比較明確，比較注重實踐、能力，比較重視對醫改的認識和想法，還有執行力的貫徹。而且還看重競聘者的多崗位鍛煉，我正好都符合，所以就我個人來講是幸運的。但是這也為未來年輕的想走管理崗位的個人提供了依據。我們年輕的干部想往上走，在更高層次上實現個人價值，這條路可行。第一要踏踏實實進行醫療實踐；第二要有一顆踏實服從組織安排的心，任何一種你認為困難的事情對你都是鍛煉和考驗；第三要從一個高度看待管理問題，自己有意識去學習?！?/p>
2月7日，王宇第一次參加同仁醫院慰問檢查。
春節長假結束第一個工作日，王宇正式以同仁醫院副院長身份投入工作。原本以為會被分配管理后勤、信息等領域的他，最終接管了醫療管理工作。這么重要的核心部門放在一個新人手上，王宇說，他自己都很驚訝。
公開選拔，交流任命?，F在王宇對干部選拔機制有了新的認識：“這個就是一種變化，原來大家好多都不能夠被理解的，我這幾個月的經歷，第一很多人驚訝不已，他們覺得人才成長怎么這么快，跟原來不一樣，不再是熬資歷；第二是我沒想到讓我管醫療，把這么重要的工作交給一個沒有經驗的新院長，這是多大的信任。大家不看年齡，只看你能力是否能夠勝任。固有觀念對人思想的束縛特別大。我覺得這次公開選拔破除了很多固有東西，比如年齡、資歷、所謂管理分工的界限。”
為醫院建立基礎運行標準
從2月出任同仁醫院副院長至今，三個月時間里王宇似乎并沒有大刀闊斧的改革舉措，同仁醫療管理工作的變化在點滴漸進之中。“從2009年國家醫改方案出臺到現在差不多三年時間。我個人充滿信心。我覺得方案的理念體現了一切以患者為中心。盡管現在有一些效果和機制還沒能完全體現出來，但是這種觀念和思想的提出本身就是進步。第二，我覺得這次醫改比較好的就是重視了高效、安全、服務的理念。醫患關系正從醫生對患者單向實施治療轉向醫患雙向溝通，共同面對疾病。改革是一個漸進的過程，從我們醫院角度出發，也不能提出超過自身承受能力的目標。”
他倡導提升醫護人員的人文情懷，首先從不說“生、冷、硬、頂”的話開始。出身急診臨床一線，王宇說他理解這些醫護人員的壓力，“那種環境讓人笑確實很難，不是因為累，而是由于急，覺得那么多病人排隊等著看病自己又能力有限不能幫助所有人。但是不論在怎樣的焦慮情況下，你都不能抱怨，否則那患者更接受不了。有時耐心多解釋一句，可能也就沒那么多糾紛?！蓖跤钪v起當年他帶著兩個醫生出門診，在北京爆發流感時一天看800個病人，他埋頭開藥時隨口一句“連上廁所的時間都沒有”，旁邊患者聽到馬上組織后面的人等一等，請大夫先上個廁所、喝口水，稍事休息再看病。這個細節帶來的溫暖，他久久難忘，他相信醫患關系不是天然的矛盾對立。
過去三個月，王宇在院內成立了醫療管理部門例會制度，把他管理的四個部門聯合起來共同討論問題。略有空閑，他就樂意多去聽聽其他部門同事的想法，在廣泛傾聽、觀察、思考的基礎上決定哪些問題需要馬上解決，哪些要循序漸進地改善?！拔业睦硐胧且粋€醫院有一套基礎標準，那么不管換哪個領導都應該能正常運轉。規范的流程不能變，不能因某一個個性化院長改變。我們一些醫院欠缺的往往是這些東西?！?/p>
……
