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公務員德能勤績廉總結范文1
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎?？己私Y果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在
值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內容完善，執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確，激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高?？傊?，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。
公務員德能勤績廉總結范文2
關鍵詞：公務員；考核制度；考核機構；考核內容
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02
一、國家公務員考核制度
公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。
公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。
公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。
公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。
公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。
二、現行國家公務員考核存在的問題
公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。
1.考核指標和內容設置不合理
作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。
2.缺乏專門的考核機構
專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。
3.考核權力過于集中
現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。
4.考核方式不合理
公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。
除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。
三、完善公務員考核制度的對策
1.完善考核指標體系，合理設置考核內容
公務員德能勤績廉總結范文3
也不斷鞭策自己盡快轉變角色，面對領導和同事對我關愛。努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。
把自己今年來，根據我局公務員考核領導小組的要求。德、能、勤、績、廉的情況，向各位領導和同事作個簡要匯報。
分局領導安排我執法隊崗位工作，今年月份從大學畢業來縣工商局分局工作的分局工作半年來。同時協助片管員管理分局轄區的鄉下片以及負責分局的食品安全監管檢測、食品流通許可證管理以及部分內勤工作。這半年里，較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我關照和分局各位領導和同事對我熱忱幫助。
一、德：忠誠可靠，實事求是
一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”自己職責內的一畝三分地”中，半年的工作中。深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。
公務員的德可體現為“忠實”二字，認為。即忠誠可靠、實事求是一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；日常工作中，更要做到實事求是謹慎踏實。
二、能：內外兼修，新舊融會
外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，認為公務員的能”可分為“內功”和“外功”內練素質功底。勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，內功方面使自己更上一個臺階。
三、勤：勤于工作，勉于學習
“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。
四、績：工作業績
在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。
五、廉：廉潔奉公，清正自律
嚴格遵守國家關于廉潔自律的有關規定，參加工作的半年來。以國家工商總局的六項禁令”嚴格要求自己，自覺履行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、一次性告知制等制度規范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權“吃拿卡要”外出執行公務，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態度得到當地群眾較好的評價。
公務員德能勤績廉總結范文4
關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策
一、相關概念界定
（一）績效考核的含義
績效即效率和效益的綜合，是工作的結果表現。績效考核一般是指考評的主體根據提前設定的目標或績效標準，運用科學的考評方法對員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、個人發展情況等進行評定，并將評定結果反饋給員工的過程，作為晉升或工資等的依據。
（二）公務員績效考核的含義和內容
1、公務員績效考核的含義
公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度[1]。
2、我國公務員考核的內容
根據《公務員法》的相關規定，我國公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。
二、我國公務員績效考核存在的問題
（一）缺乏專門的績效考核機構
《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作，縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作，上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作，各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從上述規定可以看出，在具體考核中缺乏專門的績效考核機構，公務員績效考核的機構由人事部門或單位領導臨時組成，這就大大影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。
（二）考核的指標籠統，缺少量化指標
一般而言，考核指標應力求細致、全面、可量化，應該盡可能減少考核主體的自由裁量權，使考核更加客觀公正。但是《公務員法》規定對公務員的考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行，這些指標都過于主觀，只是進行了定性描述，不具有實際可操作性，無法進行精確的定量統計。這種籠統的績效考核會嚴重影響公務員績效考核的公正性和有效性。
（三）考核方式單一
根據《公務員法》相關規定，公務員考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但是實際情況是我國公務員考核主要以年終考核為主，而且考核方式單一，主要考核方式是自我總結和無記名投票的民主測評為主，這種方法容易使政績卓越，但是在工作中得罪人較多的公務員受到壓制，難以脫穎而出。另外，考核一般只憑考評人的主觀印象和經驗判斷，隨意性較大，容易出現“暈輪效應”等現象，使考核結果難以客觀、準確、全面地反映公務員的真實績效[2]。
（四）評價等次不夠
根據《公務員法》規定：年度的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。然而國外公務員績效考核的等級較多，比如如法國、英國、加拿大、日本等多數國家公務員的考績等級由高到低分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。德國公務員考績分為特優、優、良、一般、及格、不及格和差七個等級[4]。我國規定的等級不足，而且多數實績考核結果是優秀和不稱職各占10%，這就說明大部分的公務員考核結果都是稱職和基本稱職兩個等級[3]。這就使得考核失去了應有的激勵性，難以起到獎勵優劣的作用，難以調動公務員的工作積極性。
（五）考核流于形式，不夠透明
績效考核是一種雙向互動活動，要求考核主體與被考核者之間保持信息對稱，這樣才能保證考核的公正性和可信度[5]。而我國公務員的績效考核通常都是在一種不公開、不溝通的情況下進行，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。
三、我國公務員績效考核的對策建議
（一）設立專門的公務員績效考核機構
公務員績效考核指標確定、考核組織和管理等工作都需要由考核機構負責，所以考核機構是公務員績效考核制度制定和實施的首要內容，具有先決意義。我國公務員考核機構設置可以參考發達國家，設立專門的考核機構，代替以前臨時性機構，從而保證公務員考核的正規性、常規性和公正性。其次要解決專業考核機構設置和人員來源問題。改變之前在人事部門以外單獨設立考核機構的情況，將專門的公務員考核機構設在人事部門的內部。專業績效考核機構的人員主要有以下兩個來源：1、本單位中有績效考核經驗的人員或者原來在人事部門中從事績效考核的人員；2、向社會公開招聘掌握公共部門績效考核理論、方法和技術的專業人員[6]。最后也必須對專門考核機構的職責作出明確規定，并且加強績效考核人員的專業培訓。
（二）完善考核指標體系、定性與定量相結合
考核指標體系是公務員績效考核的核心內容。但目前的考核指標存在輕定量、重定性的問題。應該根據根據公務員績效考核的要求和特點完善考核指標體系。完善考核指標體系應該遵守以下幾個原則：（1）客觀性，盡量設定工作數量以及出勤率等事實性指標，避免采用忠誠度、待人友善等主觀性指標。（2）全面而有重點，公務員從事的事情比較多且雜，為全面衡量公務員所做的事情和成績，在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋公務員所作的各項工作，同時也要考慮考核指標的重點性問題。（3）不同崗位設定不同指標的原則。對領導崗位公務員的考核，德和廉應占更大比例；對普通公務員的考核，勤和績應占更大比例。
（三）實行民主考核，改善考核方法
實行民主考核，引入360度考核法等先進的考核方法，是被考核者全程參與考核過程，從而增加考核結果的客觀性、全面性，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。
（四）實施新的考核等次標準
我國的地方和部門可以借鑒外國經驗，并且根據具體工作情況實施新的考核等次標準，如五等次制、以百分制為基礎的四等次制、五等次制，不再是簡單的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次的考核[7]。同時，各個考核評價等次的確定要堅持寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。最終改掉“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績。（作者單位：首都師范大學）
參考文獻：
[1] [3]丁明：《我國公務員績效考核中存在的問題及其對策研究》，人力資源
[2] 磨奕如：《我國公務員績效考核問題探析》，人力資源
[4] [5]黃顯中、李政：《我國公務員績效考核的現存問題及改進策略》，湖南財經高等?？茖W校學報，2012（2）
公務員德能勤績廉總結范文5
一、制定考核方案，明確考核內容
為確保全系統年度考核工作的順利實施，根據《省食品藥品監督管理局關于做好——年度考核工作的通知》以及《國家公務員考核暫行規定》、《省國家公務員考核實施辦法（試行）》等有關文件精神，結合我系統實際，制定了《市食品藥品監督管理系統——年度考核實施方案》，明確指導思想、原則程序、考核范圍和具體措施，為做好考核工作奠定了堅實基礎。
考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，以個人德才表現、工作實績和平時考核為基礎，堅持領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合?？己藘热莅ǖ隆⒛?、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。并在此基礎上充實考核內容，加強考核的浸透力。在重點考核公務員的工作實績的基礎上，也對其政治思想、道德品質、廉潔自律、遵紀守法的情況進行了解，并以此作為確定考核等次的參考依據。
二、成立考核領導小組
為加強領導，確保考核工作順利進行，成立了“市食品藥品監督管理系統——年年度考核領導小組”，考核領導小組全面負責各項組織協調工作，研究解決和處理出現的各種問題，確?？己斯ぷ鞯捻樌瓿伞？己私M辦公室設在市局人事教育科，負責考核工作的日常事務和考核材料的準備、上報。
三、個人總結述職
被考核人對一年來的德、能、勤、績表現作出書面總結，并在職工會上進行述職，同時按《年度考核量化表》要求（市藥檢所結合專業技術人員崗位工作實際制定了量化打分標準）進行自評打分，并填寫《考核登記表》，連同總結一并交考核領導小組。
四、民主評議
在個人述職的基礎上，每位職工就他人工作實績和思想政治素質、廉潔自律、思想工作作風、組織領導能力等方面充分發表自己的看法、意見和建議，然后以無記名投票方式推薦優秀等次人選，交考核領導小組。
五、民主測評
各直屬單位均以無記名投票方式對每一名職工分優秀、稱職、基本稱職、不稱職_個等次進行民主測評，并根據局黨組明確的優秀等次名額，限額推薦優秀等次人選。
六、確定等次
考核領導小組根據被考核人個人自評和民主評議情況，對被考核人進行量化考評，并計算出綜合量化總分，以分值高低及優秀限額確定考核等次。
——年，我系統共___名職工參加考核，考核率為___。根據優秀比例不得突破總人數的__，同時各類人員的優秀比例不得相互侵占的要求，確定出優秀等次人員__名。除__名新參加工作人員不定等次外，其余職工考核等次均為稱職及以上。
七、公示
我系統對確定為優秀等次的人員進行了為期_天的公示，公示期間未收到任何情況的反映。
八、反饋結果
公務員德能勤績廉總結范文6
一、提高認識，加強組織領導
2009年度考核工作，我局首先調整 二、細化標準，分級分類考核
年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。
三、堅持原則，嚴格確定考核等次
