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員工年終考核方案范文1
一、目的
為了確保薪酬分配能夠充分體現內部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬構成
1、薪酬構成=工資+獎金+福利。
2、工資構成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。
3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。
4、員工福利包括以下內容：
（1）五險一金：養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金。
（2）午餐：
公司在工作日期間為員工提供午餐或補發午餐補助；目前暫行標準時每人每天8元，如需調整由行政部提交申請報總經理審批；
員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補助；員工因其他工作原因無法統一就餐的次月初發放午餐補助。
（3）車輛補助：部門經理以上級別人員自帶私車上班可享受相關補助；詳見下表：
職位
每月車補（元）
每月油補（元）
總經理
2800
1200
副總
2000
1000
部門經理
1000
800
副經理/主管
500
500
（4）
節日福利及特殊補助
補助類型
對象
標準
所需憑證
補助方式
備注
婚假補助
員工本人
2000
結婚證
現金
1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發放一份補助；3、該福利只能享受一次；
喪葬補助
直系親屬
2000
死亡證明
現金
申請者需為正式員工；
生育補助
員工本人或其配偶
2000
出生證明
現金
申請者需在公司工作滿一年且符合計劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補助500元；
三八節
女性職工
100
無
實物
中秋節
全體員工
500
無
實物
春節
全體員工
800
無
實物
撫恤金
全體員工
死亡證明
現金
按國家有關規定執行
兒童節
員工家屬
100
戶口本
實物
員工子女12歲（包含）以下者；
重陽節
員工家屬
100
戶口本
實物
員工父母65歲（包含）以上者；
（5）意外傷害保險：公司因項目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標準250元/人/年；
（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓等活動。
5、工齡工資
工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當月開始發放；若入職時間在某月的15號之后，則從第二年的次月開始發放。
6、績效工資計算方式
考核對象
績效工資（占月基本工資比重）
總經理
40%
副總經理
30%
部門經理
部門副經理/主管
基層員工
20%
7、年終獎
（1）方案一：本年度獎金總額為項目運營期間總收益的10%；（提前預支）實發金額按照本年度工作完成情況而定；
（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發金額按照本年度工作完成情況而定。
8、提成獎：按照項目盈利情況及簽訂的目標責任書而定。
三、薪酬結構
現根據崗位的重要程度及技術難度、對任職者的學歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結構表不包括董事長的薪酬范圍。
四、薪酬調整
1、依據績效考核成績調整
（1）調整時間：年終考核后1個星期；工資變動次月（自然月）生效；
（2）調整方式：行政部根據年終考核結果統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；
（3）調整標準：主要為調整檔級，即在原等級中調整檔級；詳見下表：
類別
等級
年終績效考核成績計算方式
評定方式
獎勵方式
績效考核成績
A
中高層領導年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%
基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%
年終評定為A級且年中有三次被評為A
或年中連續五個月評定為A級
薪酬檔級升2級
B
年終評定為A級或
年中連續兩個月評定為A級或年終有三次評定為A
薪酬檔級升1級
C
年終評定為B級
或連續三個月為B級
薪酬檔級升1級
D
年終評定為C、D級
薪酬檔級不變
E
年終評定為E級
或年中有三次評定為E級
薪酬檔級降1級
2、依據職位/職稱變動的調整
（1）調整范圍：主要針對升職、降職、調崗、職稱等變動或試用期轉正而需調整的情況；
（2）調整時間：以調動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉正批準時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調動通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；員工獲得相關職稱證書的需主動到行政部備案登記，經總經理審批后報財務部執行；
（4）調整標準：主要為調整薪級，調整后所在的檔級根據實際情況而定；詳見薪酬結構表。
3、依據貢獻度及工作表現的調整
（1）調整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現特別突出的員工；
（2）調整時間：以調整通知時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調整通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；
（4）調整標準：調整薪級或檔級根據領導研究決定。
4、依據實際情況的普遍調整
（1）調整范圍：根據經濟發展變化、內、外部勞動力市場狀況、地區及行業情況等，結合公司薪資現狀，調整薪資結構表；
（2）調整時間：每年7月份；是否調整根據市場調查結果而定；
（3）調整方式：行政部根據市場調查及內部調查提交調整方案，根據方案如果需要調整經總經理審核后報財務部執行；
（4）調整標準：依據新的薪酬結構表而定。
五、薪酬管理機構
1、薪酬工作領導小組
（1）成員：總經理、副總、總監、管理顧問；
（2）職責：審查行政部提出的薪酬調整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；
2、行政部職責
（1）
定期調查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調整意見；
（2）
搜集、整理需要調整薪酬的相關信息，上報審批，報財務部執行；
（3）做好員工福利、獎金、補助的發放及準備工作；做好保險、集體旅游、培訓等員工活動的準備及組織工作；
（4）核算考核分數并進行匯總、整理；
（5）協助處理薪酬申訴的具體工作。
六、說明
1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內不進行績效考核，不享受績效工資；
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：
（1）員工工資個人所得稅；
（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；
（3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
（4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資發放時間
（1）基本工資、工齡工資發放時間為每月15日，如遇節假日順延至第一個工作日；
（2）基層、中層員工的績效工資每月隨基本工資一起發放，總經理、副總的績效工資于年終績效考核成績核定后統一發放；
員工年終考核方案范文2
一、指導思想
以黨的十八屆三中全會精神為指導，進一步加強我鎮農村公路建設養護管理，鞏固農村公路建設成果，提高農村公路養護質量，保障農村公路安全暢通。
二、基本原則
1、農村公路養護管理實行“統一領導、行業管理、分級負責、群眾參與”。
2、農村公路建設應當遵循“統籌規劃、分級負責、因地制宜、經濟實用、注重環保、確保質量”。
三、工作步驟
1、成立鎮農村公路建設養護領導小組。鎮長任組長，黨委副書記任副組長兼辦公室主任，成員由城建辦、派出所、財政所、各村支部書記組成的農村公路建設養護領導小組。
2、調查摸底。摸清鎮域內縣、鄉、村道路，了解各行政村村道路實際長度。
3、確定養護人員。縣、鄉、村道路養護按村域區劃片管理，每個行政村聘請一名專業養護人員，聘請人員要求身體健康，年齡在50歲左右，對工作負責。具體道路分布、里程數及需養護人員人數見明細表。
4、動員部署。召開農村公路養護管理領導小組和聘用養護人員工作會，布置有關養護工作要求，明確工作職責。
四、農村公路養護管理內容
（一）路基保養
1、整理路肩、邊坡，修剪路肩草，清除雜物，保持路容整潔及路基的寬度；
2、疏通邊溝，保持排水系統通暢；
3、路綠帶的修理；
4、清除零星塌方，填補路基缺口。
（二）路面保養
1、清除路面泥土、碎石、雜物，保持路面整潔；
2、排除路面積水、積雪、積冰、積砂；
3、清除泥污、積雪、雜物，保持橋面清潔，疏通涵管。
五、資金籌措與管理
1、農村公路養護資金的籌集與管理遵循“多方籌措、分級管理、專戶存儲、?？顚Ｓ谩钡脑瓌t。
2、農村公路養護人員報酬，按路段的工作量實行固定工資承包制與養護公路質量獎金相結合，實行季度考評和年終考核的辦法，確定養護人員全年勞動報酬；
2、農村公路養護人員的勞動報酬，由市級交通管理部門下撥?？钪Ц丁?/p>
3、市撥入的農村公路養護經費，做到?？顚Ｓ?，任何單位不能挪用。
4、農村公路養護人員報酬經鎮農村公路養護領導小組年終考核后由財政一次性轉賬撥付。
六、檢查考核
員工年終考核方案范文3
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
（八）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行
（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報?？己吮碇?，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質
20%
80%
第二條：考核結果與系數的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產品經理及項目經理
研發人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業績指標
綜合素質
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優秀
第二條：考核結果的運用
（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續二季度優秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
員工年終考核方案范文4
關鍵詞：企事業單位管理；人力資源；經濟管理；績效考核；措施
在現在的市場經濟條件下，企業面臨的競爭越來越激烈，為了實現企事業單位的可持續發展，提高企事業單位的核心競爭力，相關的管理部門必須要充分利用現用的管理工具，加強對企事業單位內部的人力資源管理，解決日常工作中遇到的問題。企事業單位還應當依據自身的實際情況，建立科學合理的薪酬制度，借此來激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，最終增強企業的競爭力。
一、企事業單位管理中的人力資源內部管理結構
1.企事業單位內部的人力現貨市場。由于個人的勞動產出能夠定量的計算，且個人在市場上具有普遍性，正因為這樣，雇主與雇員可以進行更加頻繁的交換，而且不需要對這一關系進行特別的管理。這種現象會出現是因為如果某個員工的技能可以讓他在另一個單位取得一個更好的地位或者更高的薪酬，現有的雇傭關系就容易出現問題。雖然這種管理的方式以及管理結構并沒有得到大規模，但還是小范圍的存在于公司的管理中。
2.具有約束的市場。當前個體的勞動產出計算比較困難主要是由于由于當前的市場約束性不夠強。只有在在特定的公司工作，員工的作用才能得到最大的發揮，體現自身的價值。同時公司的效益也能得到提高，可以說實現了雙贏。因此，大家都想保持這種良好的雇傭關系，也就造就了長期的雇傭的盛行。
3.關聯性的企事業單位團隊。就目前來說，關聯性團隊擁有著更高的專業化程度，所需的科考人力資源產出也更低。只有在特定的企事業單位才能發揮應有的價值，為了單位和個人的利益一般都會進行長期雇傭。由于所有的成果都是團隊合作的結果，很難計算團隊成員個人的勞動產出。為了協調員工之間的關系，提高員工的合作精神，提高團隊工作的效率，大多數企事業單位會采用間接的方式對員工進行管理與監督。這樣既可以提高員工的對企業的認同度又能促進員工工作效率的提高。
二、企事業單位管理中不同結構下的人力資源經濟管理分析
1.薪酬福利和約束機制。在計算員工的產出時應當通建立一個科學的制度進行，盡可能實現多勞多的計量個體產出時，企事業單位需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業化程度，也就是所謂的多勞多得。在短期的雇傭關系的員工身上沒必要投入太大的資本和精力。在初級的團隊中，成果基本都是團隊合作的結果，個體勞動結果的計算相對來說困難較大，報酬的標準也很難確定，由于個人工作經驗的作用并不突出，傳統的依據工作經驗劃分報酬的方法也就不太實用。相反，合作在報酬標準制定上應當占據更大的比例。因此，利用工作經驗制定報酬的方法只有在已經計算出團隊產出的時候才能夠使用。
2.約束薪酬福利機制的建立。(1)在現有的條件形勢下，員工的薪酬高低與產出有著很大的關系。而團隊成員的產出又與團隊的產出有著巨大的關聯，總產出的計算出現問題，個人的薪資也會受到影響，還存在將工作經驗和資歷作為報酬的評價依據的。(2)對短期的雇傭關系和初級團隊只需要進行工資分配即可，沒必要設置獎金等福利。而針對那些長期的工作或關聯性的團隊可以通過設置設立獎金等提高團隊成員的收益，提高團隊的工作效率。
3.在選拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作開始之前，必須制定出合理的招聘計劃，一旦完成招聘，企事業單位就會與員工形成雇傭關系。因此，要想實現單位的發展就必須要對員工進行總體素質的科學評價，一旦招聘的員工的能力和素質達不到企事業單位的需要，企事業單位就必須要花費時間和金錢對他們進行培訓，對企事業單位造成影響。因此在招聘之前充分考慮多方因素對招聘的人才進行篩選十分必要。另外，可以由人力資源部門對企事業單位的員工進行能力測評，確定員工的綜合素質與能力。即便是無法開展能力測評，也必須有其他的相關測試與評價機構，對員工進行評估，制定最佳的發現計劃，實現企事業單位的穩定發展。
三、企事業單位人力資源經濟管理中加強績效管理的措施
1.績效考核形式的豐富。在新的形勢下，績效考核的形式也不能夠僅僅局限于一種或幾種，可以適當的加以創新，形成一個多維度、多角度的全面考核機制。要想做到這一點首先應當舍棄問卷、談話等傳統的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步擴大考核范圍，做到全方位、多角度，盡可能全面的了解情況；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指標，號召全員參與，進行民主測評。并且做好考核結果的處理工作，盡可能的實現樂觀公正。
2.科學合理設置考核周期。現有的考核制度通常是將年終考核作為唯一的評價依據，這種考核制度存在很大的缺陷，考核的結果不夠準確。因此，必須要通過設置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核結婚的準確性。在平常的工作中，做好記錄、比對，通過考核日記來對各部門的工作進行定期考核，考核的頻率應當依據各部門的工作情況制定。只有這樣將日常考核與年終考核相結合盡可能的加大考核的準確性、公平性，才能實現考核的最終目標。
3.明確績效考核指標。在進行績效考核時必須要先確定明確的績效考核指標，這個指標要根據企事業內部的實際情況來制定，一般來說應當細化對德能勤績等的考核。通過明確的指標對這些方面的內容進行量化考核。并且要注意考核內容與考核指標的范圍，盡可能的并盡量做到多角度、多層次的全面考核，并提高考核過程的可操作度。
四、結束語
總而言之，只有做好人力資源經濟的管理才能實現企事業單位的穩定與持續發展。作為企事業單位與職工配合程度的主要表現形式，人力資源經濟主要包含企事業單位的員工所獲得的有關知識、技能以及相應的經濟效益等，在這個過程中，員工推動了企事業單位的發展。
作者:陳福娣 單位:南京中山園林建設 ( 集團 ) 有限公司
參考文獻：
[1]趙祥敏.企業人力資源管理存在的問題及發展趨勢[J].經營管理者,2016(9).
[2]寇北辰.“育人”是人力資源管理的關鍵環節[J].人力資源,2016(8).
員工年終考核方案范文5
一、指導思想和工作目標
要充分認識城鄉清潔工程的重要意義，按照自治區黨委書記劉奇葆的指示，扎扎實實推進城鄉清潔工程，切實把城鄉清潔工程開展成群眾的民心工程、企業的信心工程、城市的管理工程、發展的環境工程和干部的作風工程。
二、城鄉清潔工程工作的組織領導
為加強結算中心開展城鄉清潔工程的領導工作，明確各科室及人員責任，保證我中心工作的順利開展，現成立我中心城鄉清潔工程領導小組，名單如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，辦公室設在中心辦公室。聯系電話：282****。
辦公室主任：
辦公室工作人員：
三、具體工作措施
為順利開展城鄉清潔工程工作，保證窗口行業的環境衛生，具體措施及要求如下：
（一）健康教育和宣傳工作
為把目前上級有關城鄉清潔工程工作精神及時傳達，確保城鄉清潔工程工作的責任層層落實，我中心將充分利用各種宣傳工具，采取各種形式廣泛宣傳城鄉清潔工程工作，營造城鄉清潔工程良好氛圍，不斷提高職工城鄉清潔工程工作意識；積極開展健康教育，組織開展告別不文明、不衛生陋習及宣傳宏揚公德活動，提高員工素質。
（二）辦公場所和個人衛生工作
為搞好中心辦公場所和職工個人的衛生工作，建立《結算中心衛生管理制度》。
1.各科室負責本科室衛生，窗口科室負責柜臺內及本科室相應窗口區域的衛生（含地面、桌柜面、設備、門窗、柜臺及墻面）。
2.在辦公場所設置垃圾筐并保持整潔；屋內外無亂寫、亂畫、亂貼現象，無煙頭紙屑瓜果皮殼；公告通知張貼在指定位置；天花板及墻角無蛛網；桌面保持整潔，不放置與辦公無關物品。
3.組織全體職工進行大掃除，做到每天一小掃，每周一大掃，注意清除衛生死角，并及時處理、清除垃圾，確保辦公場所清潔衛生及空氣流通。
4.督促職工做好個人衛生，勤洗手、勤洗澡、勤換衣。
5.對清潔工履行職責不力，造成不良影響或受到領導嚴肅批評的，視情節輕重給予警告、扣減傭金、賠償直至辭退的處理。
(三)協助市有關部門對**沿江（磨盤山碼頭至陽朔龍頭山碼頭）衛生的督促、檢查工作
員工年終考核方案范文6
為保障大廈運行平穩，落實置業資產經營管理責任，對標市場，不斷提升置業資產的內在品質、價值增長和回報水平。以年度經營收入為核心，充分調動和激發全體職工愛崗敬業的積極性和主動性,不斷提高職工業務水平和履行崗位職責的能力,促進人才隊伍建設，特制訂本辦法。
年終考核獎懲及發放標準：
1、實施安全管理一票否決。出現上報集團公司級安全責任事故，不核算計發當年效益工資。
2、完成全年總收入XX萬元，全額發放第13個月工資獎勵（含預兌現月工資XX%），車場管理人員發放標準為2000元。
3、完成與公司簽訂的全年總收入考核指標，以個人12個月基本工資總額的XX%作為固定獎勵。
4、完成全年總收入奮斗目標：
（1）考核獎勵以全年總收入XXXX萬元為計算基數，營業收入每增長1%,按12個月基本工資總額的XX%計提效益工資；
（2）其中按月發放預兌現，效益工資余下部分的XX%按個人12個月基本工資總額比例發放，另外XX%作為各部門經理和年度優秀員工的獎勵。
（3）具體獎勵方案，經事業部班子組成人員集體討論后，報綜合辦公室，經理辦公會審議通過后執行。
5、未完成全年總收入考核指標，對第13個月工資獎勵標準按如下比例進行扣罰：
低于考核指標2%，全體員工第13個月工資獎勵降低20%；
低于考核指標4%，全體員工第13個月工資獎勵降低50%；
低于考核指標5%，全體員工第13個月工資獎勵降低100%；
次年月度預兌現部分，按照全年總收入下降比例（以年初簽訂的考核指標為基準）同比例降低。
6、設立事業部特別貢獻獎
根據事業部全年運行情況，設立事業部特別貢獻獎勵，對事業部經營有突出貢獻的人員，由公司統一安排發放獎勵。
