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女大學生就業論文范文1
一、女大學生就業困擾的表現
(一)女性生理特點產生“女性就業歧視”的困擾
例如某師范大學的小雯在大學生城舉辦的專場招聘會上，看到一家單位需要新聞專業畢業生，就湊過去看，發現自己的條件完全符合。于是她必恭必敬地將簡歷遞給工作人員。可是，對方根本不看簡歷，只是面無表情的搖頭?！笆遣皇侵灰械摹?，她忽然想起以前說的某些用人單位的性別要求，果然工作人員很不耐煩地點了頭。小雯的這種求職遭遇，被很多專家定義為“女性就業歧視”。
女大學生就業的年齡段，又是她們結婚與生育的年齡段。用人單位招收女性職工承擔的成本較高。在勞動力市場機制下，女職工特殊的勝利現象和所承擔的人口再生產勞動，客觀上造成了企業成本的增加。不少招聘單位認為最頭痛的是，好不容易招到一名出色的大學生，并且進行了培訓，但沒多久就結婚生育。女大學生工作后遇到的這些問題，必然會對企業正常的工作造成影響?，F在隨著市場化的進程不斷加快，精兵簡政，一個蘿卜一個坑是企業發展的一條必由之路，而男大學生上崗后卻不存在這些頭痛的問題，所以用人單位還是會首選男大學生上崗工作。由于我國現有的福利政策。女職工的生育費用和生育帶薪產假增加了所在企業的經濟負擔，也導致企業不愿接受女大學畢業生。我國有學者認為，女性自身的生理特點，會增加用人單位的經營成本，要降低成本，就必須減少女性勞動力的市場需要。當問到女生就業難于男生的原因是什么時，回答是多種原因形成的，根據女生們選擇的多少排序，認為是“性別歧視”、“女生的生理特征”、“女生不及男生優秀”等原因造成的。
(二)女性心理特點產生不良就業心理問題的困擾
女生在求職是對學校、父母和親友方面的依賴性高于男生，依賴學校推薦、父母幫助、親友幫助，在調查中我們發現有50％的女生認為獲得理想的工作崗位首要是靠家庭及社會關系，僅有10％的男生是如此看法。自卑心理也是影響女生就業的是一個重要因素，女生就業難已經在不少大學生的心目中產生了較大的影響，求職前已經想到招聘單位不會要自己，增加了自卑感，打擊了自信心。此外，有專家認為，來自農村的女大學生整體上缺乏社會背景和經濟背景，外語和人際交往等方面的能力相對薄弱，在應聘中容易缺乏自信、被動，就業期望值過底，這都嚴重影響到她們順利就業。具體影響表現如下：
(1)自負與自卑心理
大學女生往往存在自負心理，就業時易挑三揀四，對自己的就業期望值很高。但同時又存在明顯的自卑心理，由于性別原因，女大學生在接受用人單位選擇中多受冷落，“寧招武大郎，不要穆桂英”這種“性別歧視”的現象嚴重損害了女大學生的自尊心，挫傷了她們的學習積極性，導致她們產生“女生學習再好，將來也難找到好單位”的自卑心理。
(2)依賴與從眾心理
一些從小到大都在被保護的環境中成長的女大學生，面對就業中的困難，依賴心理較大。有些女大學生缺乏自主性和競爭意識，盲目從眾，追求大多數人特別是同性選擇的“大企、名企、公務員、外企”等企業，而忽略了對自身的興趣、愛好、特長的分析。
二、促進女大學生就業的措施及心理調適
(一)建立平等的就業制度
國家和社會應規范就業政策，創造良好的就業環境。制定完善的大學生就業法律規范；制定相應的保護政策，為女大學生平等就業提供法律保障，使女生就業有章可循。在人才選聘上，標準統一，不人為設置性別障礙。
(二)加強對女大學生的就業指導，增強女大學生的求職技巧
應加強對大學生的就業心理咨詢工作力度。在就業指導中應加強對女大學生的心理素質教育和抗挫折教育，有針對性地引導她們客觀評價自己，增強自我調控能力，正確對待求職過程中的失敗，使其保持良好的擇業心態參與競爭，引導她們正確擇業，順利就業，成功立業。
(三)正確認識自我，提高自身素質
(1)盡快轉變社會心理角色，邁出成功的第一步。就業這對女大學生來說絕不僅僅是一次歸屬的改變，還意味著自身社會心理的轉變。女大學生要深刻認識到這一點，克服自卑、依賴等不健康心理，盡快完成心理角色的轉變。
(2)發揮性別優勢，正確自我評價，選準職業切入點。女大學生的性格、語言、交往、管理等方面的能力比男生略勝一籌，又具有特有的思維方式和耐心細致的特點，因此女大學生要積極發揮自身優勢，結合自己所學的專業、愛好特長等，通過積極參加社會調查、學術講座、社會實踐等活動來拓展知識面，加強實踐能力，提高社會、人際交往、組織管理等方面的能力，找準職業切入點，從而實現自己的職業理想。
女大學生就業論文范文2
論文摘要：在男女平等觀念深入人心的今天，女大學生卻依然在就業、升職等方面面臨著各種各樣的障礙。本文在收集有關女大學生就業統計資料基礎上，結合鄭州大學2007級女大學生就業問卷調查結果，探討了女大學生在就業中所遭受的障礙并提出相應的解決對策，為當前高校女大學生的就業難題提供借鑒。
論文關鍵詞：女大學生；就業障礙；權益保障
1993年6月，在維也納召開紀念世界人權45周年會議上女性NGO(Non-Governmental Organization)組織提出了“女權即人權(Women’s Rights are Human Rights)”響亮的口號，在世界范圍內產生巨大而廣泛影響。1995年聯合國第四次世界婦女大會在北京召開，大會制定并通過了《北京宣言》和《行動綱領》，進一步明確了全球婦女事業發展的戰略目標以及為實現這些目標所應采取的行動。該次大會是聯合國舉行的有史以來最大規模的國際會議，對全球婦女事業以及人類的可持續發展產生了重大深遠的影響，也讓男女平等成為中國的基本國策。但在一些大學畢業生專場招聘會上“僅招聘男生”“男生優先”、“女生形象好、氣質佳”等歧視字眼卻隨處可見。大學生就業問題，特別是女大學生就業問題已成為社會上的一個突出問題，解決好女大學生的就業問題，關系著國家發展、社會進步、民族的未來。
一、女大學生主要就業障礙及現狀分析
近年來，就業形勢日益嚴峻，大學生就業難已成不爭的事實，給廣大畢業生帶來巨大的心理壓力，大學生就業過程中難免會出現自卑、自負、焦慮、恐懼、急躁、挫折、依賴、盲目從眾、攀比、矛盾、僥幸、觀望等心理問題。探索合適的解決方法與對策，對提高大學生心理素質和就業能力、推動畢業生就業指導工作、促進大學生充分就業、維護社會穩定與和諧發展，具有重要意義。
據有關資料顯示，女性就業總量雖然較之以往有了一定的提高，但女性和男性在就業狀況仍存在著顯著的落差，女性就業率比男性低11.4%?！兜诙谥袊鴭D女社會地位抽樣主要數據調查》表明中國男女兩性社會地位的總體差距和分層差距依然存在，主要表現為女性就業率偏低，再就業困難。調查還顯示，女大學畢業生簽約薪資與專業對口率均明顯低于男生，意味著女大學生在就業上不得不通過接受較低薪資和與專業相關度較低的工作來實現就業，社會對女性仍有就業障礙存在。作者通過鄭州大學外語學院07級英語專業的畢業生的一份調查問卷得出，70%的女大學生認為在就業過程中感覺到有性別歧視現象的存在，只有30%的女大學選擇了說不清或者沒有。由此看來在女大學生就業過程中遭受的性別歧視依然很嚴重。最主要的就業障礙為：
（一）受性別歧視與偏見思想的束縛，用人單位在招聘時還存在較重的性別差異觀念
（二）用人單位從其自身經濟利益出發不愿聘用女性，考慮到女性在生育期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔
（三）高校未根據女性教育特點開展與當前社會需求相符的專業
（四）現行法律法規對就業歧視規定的不完善
（五）女大學生自身定位錯誤，沒有相對成熟的人生與事業規劃。另外問卷統計結果同時表明，在求職和就業中性別歧視最嚴重的是民營企業，進一步說明我國在對民企男女平等的法律概念宣傳上仍顯不足。
二、女大學生就業問題突出的危害
前聯合國事物總長在談到女性問題時指出“女性要面對的問題是世界的中心問題。女性權利的不完全實現，世界上越來越深刻的政治經濟問題就解決無望。”20世紀是科學技術巨大進步與自然環境的空前被破壞的世紀，人類無休止的從地球掠取資源，人類始終籠罩在饑餓與戰爭的陰影中，這就是所謂的以男性為主的社會結構發展模式。有句名言：“推動搖籃的手，也就是推動世界的手?！奔彝ナ巧鐣募毎?，婦女發展影響著人類生活的未來。世界的進步如果沒有婦女參與發展，要實現人類社會的可持續發展是難以想象的。2000年世界銀行政策研究報告中指出，在具有較高教育水平的中高收入國家，婦女接受教育每提高一個百分點，人均收入就會相應提高三個百分點。男人和女人同是社會發展的動力，男性和女性的協調發展，以最優化的方式合作，才能充分發揮“動力”的作用，促進社會的協調和可持續發展，實現人與社會全面進步。所以女大學生就業問題的解決，體現的不僅僅是一種男女平等的寄托，更是一個民族興旺的保證、一個和諧世界建立的基礎。
三、凈化就業環境，完善法律保護
盡管我國制定了一系列法律來保護男女平等、禁止性別歧視，但在就業中性別歧視現象仍時有發生。作者根據我國現行條件及法律法規內容，提出以下觀點：
（一）完善女性勞動者就業權的法律體系
首先確保有法可依。法律保護是最根本的保證，我國雖然已有這方面的現有法規，但可操作性不強。例如《婦女權益保障法》第22條第1款規定“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”而對于哪些崗位不適合婦女，標準不明確。為此，應制定出臺詳細的細則，對婦女權益的方方面面進行規定，切實加強規章制度的可操作性。盡快完善立法、細化現有法律、增強法律約束力、明確就業歧視的判斷標準、建立反就業歧視機構、健全就業促進機制。
（二）完善就業服務體系，拓寬就業領域
充分考慮女大學生在就業中遇到的困難，積極引導，提供一定量的適合女大學生的崗位，喚起全社會對于女大學生就業的保護與關注。在全國行政管理的層面上建立起保護女性平等就業的勞動管理機制，取消對女性的顯性或隱形限制，拓寬女性的就業領域。
為了提高女大學生的就業率和質量，高校應該根據市場的需求，在力所能及的情況下調整課程的設置，不斷地更新教學的內容，使學生所學到的東西和市場、企業的需要緊密聯系起來。高校除了針對女性自身的特性和專業加強培養外，還應該根據市場對人才的需求，把職業教育和高等教育結合起來，不僅要培養女性人才的專業素養，而且要加強女性人才的職業技能的學習。這樣，受過高等教育的女性不僅具有足夠的文化素養、專業基礎，而且也具有一定的職業技能，就職的層次和待遇等問題才有可能得到改善。 轉貼于 ?。ㄈ┩晟婆云降染蜆I權的司法救濟制度
根據《消除對婦女一切形式歧視公約》第2條的規定，締約國政府需要檢討是否通過法院或者其他裁判制度保證那些禁止歧視婦女的法律和政策的有效實施。根據《反就業歧視法》中應根據公約的要求，構建一個完整的對女性就業機會平等權進行保護的救濟機制。建立專門的職能部門來切實維護女大學生的自身權力，加強就業平等的宣傳，規范企業等用人單位的用人制度。在求職過程中遭受歧視的婦女，可提起民事訴訟并要求獲得相應的經濟賠償。
（四）加強女性維權意識的宣傳教育
通過多種方式加強對女性維權意識的普法宣傳教育，以提高法律意識和維權意識，使其積極主動地尋求法律救濟。婦聯等相關部門應該充分發揮權益保障作用，為廣大女性同胞提供法律咨詢和幫助。在維權方式和途徑等方面有所創新，如建立女性維權綠色通道，方便女性維護自身權益等。
（五）在市場經濟社會，一切企業都是向利益看齊，傳統的對女性的工作能力的偏見也潛移默化地影響到了勞動力市場，更重要的是女大學生在參加工作后不久就面臨著結婚、生育和產假等一系列不可避免的問題，在這期間誤工不說，企業還必須提供工資和各種福利，這勢必會給企業帶來很大的經濟負擔，所以在具備同等學歷或能力的人才中，企業更傾向選擇男性人才。所以，要加大行政機關的執法力度，在法律層面上對行政機關的執法的立法保護，做到有法可依。在具體的執法過程中，應該有詳細的操作標準。倡導用人單位建立誠實信用的婦女就業健康環境，支持引導守信行為，懲戒失信行為。建立激勵機制，用市場規則制約和淘汰違法企業，建立誠信的標桿。
四、提高自身素質，積極實現就業
實現女大學生的良好就業，不僅依賴社會的進步與法制觀念的提高，更重要的是要提高女大學生自身素質。女大學生應積極尋找適合自己性格特點、專業技能、能力的工作機會，積極規劃自己的人生學習相關的知識技能。高校應通過多種途徑開闊女大學生視野、塑造女大學生良好個性、鍛煉女大學生才干、激發女大學生潛能。女大學生應建立女性主體意識和可持續發展的意識，培養自身可持續發展能力，增強競爭力，有意識的選擇適合自己的職業。女大學生還應拋棄舊觀念、舊思想，改變傳統文化對價值觀和人生觀的影響，建立起獨立的人格與精神支柱，不斷學習進步。
學生的人際交往能力越強，其就業預期越高。進入大學，人際交往能力強會影響到學生的就業成功率，并影響其自我評價。一個女大學生的人際交往能力強，人際關系融洽，其在處理事情時就能游刃有余。通過與人交往，能獲取更多有效的信息，從而為人處世、待人接物就更加周全，獲得良好的評價，自信心更進一步提高。有研究還表明，擔任學生干部的女大學生有較強的人際交往能力。這與其能有更多機會鍛煉自己，在服務同學的過程中能施展才華并獲得同學老師的認可、自信心增強有較大關系[7]。
五、小結
女大學生就業論文范文3
關鍵詞：女大學生；就業求職；形象消費
一、引言
隨著高校招生規模的不斷擴大，大學生就業難是各高校普遍面臨的社會問題，尤其是女大學生。因此，在就業求職過程中，女大學生為了提高求職的成功率，越來越重視自身形象方面的消費，就業求職形象消費就引起了社會的廣泛關注。本研究界定的形象消費指在校女大學生從尋找工作開始到尋找過程基本結束這一特定時間段內，為實現就業而支付的自身形象費用的總和，包括服裝、護膚品、化妝品、手提包、配飾、形象設計費用等。
二、研究方法
1.問卷調查法：本研究以溫州市大學城五所高校2015屆畢業女大學生為研究對象，通過問卷調查的方式了解其在就業求職過程中形象消費的一般狀況，采用隨機抽樣的方式共發放問卷400份，回收385份，其中有效問卷385份，有效回收率為96.25%，符合統計學要求。
2.文獻梳理法：通過搜集相關期刊、碩博論文及著作等，對本研究的文獻資料進行梳理歸納。
三、研究結果與分析
1.形象消費內容十分豐富，但消費結構比較單一
隨著社會經濟的發展，家庭生活水平的不斷提高，女大學生的形象消費涉及服裝類、護膚類、化妝類、飾品類、形象設計類等多種類型，消費內容十分豐富。通過問卷調查，筆者發現服裝和飾品消費占所有形象消費的82.5%，護膚、化妝、形象設計和保健品消費所占比例較小。綜上所述，女大學生形象消費種類繁多，內容豐富，其對形象的重視程度和要求逐漸升高。
2.形象消費來源呈多樣化趨勢
女大學生是沒有穩定經濟收入的特殊消費群體，其消費能力受自身經濟條件的制約。通過問卷調查發現，女大學生在就業求職過程中的消費來源呈多樣化趨勢。53.6%的女大學生的消費成本來源于家庭支持；20.1%的女大學生的消費來源依靠學校獎、助學金；16.8%的女大學生依靠打工等勤工助學的方式獲得經濟來源；9.5%的女大學生通過其他方式獲取消費成本?？偟膩碚f，女大學生在就業求職過程中的形象消費來源逐漸呈現多樣化的趨勢，但父母支持占主要方式。
3.形象消費選擇受多重因素影響，其中朋輩影響最大
通過調查，筆者還發現女大學生的形象消費受多重因素的影響。其中，23.6%的女大學生的消費選擇受媒體因素的影響；20.5%的女大學生受品牌因素的影響；45.8%的女大學生消費選擇受同學、朋友等同輩群體的影響；7.4%的女大學生受偶像明星；2.7%的女大學生的消費選擇受其他因素的影響。綜上，女大學生的形象消費選擇受接觸和交往最多的同輩群體影響最大。
四、對策與建議
女大學生在就業求職過程中的形象消費有其自身的特點，但是也存在過度追求外部形象的問題，在消費上存在沖動和不理性。那么，如何幫助女大學生樹立正確的消費觀和價值觀至關重要。
1.從學校層面來看
學校應幫助女大學生樹立正確的就業觀和消費觀。首先，學校可以通過各種形式的教育引導學生確立理性的消費觀，例如，開設消費觀引導、消費心理等特色課程；其次，高校應引導女大學生樹立“先就業，再擇業，后創業”的就業理念，例如，開展大學生職業生涯規劃與就業指導的相關課程、創業教育等，從簡歷制作、面試技巧等方面提高女大學生的就業競爭力。最后，發揮榜樣示范作用，開展優秀女大學生就業求職經驗分享，言傳身教。
2.從女大學生自身來看
部分女大學生對于就業認識模糊、準備不充足，也沒有認識到當前的社會環境和激烈的社會競爭，過多依賴外部形象的裝扮。從女大學生個人層面出發，首先，女大學生需要建立自信、追求自主、展現個性。在畢業求職過程中不僅要努力改善外部形象，而且更要提升自己的內在素養，提高自我價值。第二，女大學生需要在校期間認真學習，完成學業，扎實的專業知識和專業技能是就業單位最看重的特質。
3.從政府層面來看
政府應該發揮其宏觀調控的職能，努力創設就業崗位，調整就業政策，減輕高校大學生的就業壓力，尤其女大學生。
參考文獻：
[1]史永江，張靜芳等.天津高校畢業生“就業成本”分析及對策研究[J].河北農業大學學報，2009（9）：288-291.
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[3]姜健.從經濟學角度淺析大學生就業難問題[J].商場現代化，2015（10）：226.
女大學生就業論文范文4
【關鍵詞】地方本科院校；女大學生；職業生涯規劃；實施策略
當前，大學生就業難已經成為一個突出的社會問題。對于女大學生而言，隨處可見的性別歧視現象像一道無形的墻，阻礙女大學生參與平等競爭，使得女大學生的就業難上加難。而地方本科院校的女大學生，面對嚴峻的就業形勢和激烈的競爭環境，如何獲得理想職業，較之其他高校的女大學生則更如“海市蜃樓”，可遇不可求。
一、地方本科院校女大學生就業競爭力處于弱勢的原因
地方本科院校的女大學生與其他高校的女大學生相比，就業競爭力處于弱勢，其原因在于：
1.成長因素
地方本科院校的女大學生大部分來自農村，“面朝黃土背朝天”，家庭經濟情況不樂觀，部分女大學生性格內向、自卑、膽子較小、文體特長不突出，綜合素質較之城里的女大學生較弱。在面臨就業時，地方本科院校的女大學生普遍存在自卑畏難心理，不少女生對自己的知識、能力在社會上參與擇業競爭缺乏足夠的信心，從而導致不戰而敗。更甚至，往往看到來自重點本科院校的競爭對手出現時就產生自卑情緒，自己打了退堂鼓，不戰而逃。
2.學校因素
地方本科院校地處全國各個地級市甚至是縣級市，地域位置偏僻，經濟、文化較為落后，消息傳遞較為緩慢，使得學校的發展潛力有限，教學資源、教學信息更新速度不快。很大程度上影響了地方院校學生特別是女大學生實踐動手能力的培養，適應環境的能力等，使得地方院校的女大學生就業競爭力難以提高。
3.職業生涯規劃意識淡薄
當前，我國大學生普遍缺乏職業生涯規劃意識，尤其是地方本科院校的女大學生，深受家鄉傳統文化觀念、風俗習慣及社會偏見的影響，成就意識偏弱，相比于男大學生或其他高校的女大學生，自主意識和競爭意識較為薄弱，從眾意識較強，求職前沒有進行全面系統的職業生涯規劃，也沒有結合自身的興趣、性格、能力、價值觀等對職業進行慎重選擇。從而導致地方院校女大學生就業競爭力不強，從而導致面臨就業難的局面。
二、職業生涯規劃對女大學生的意義與作用
現實生活中的職業女性不僅面臨社會和男性世界的壓力，還承擔著生育和照顧家庭的重任。作為地方本科院校的女大學生，面臨著更大的壓力。因此，女大學生只有對今后的學習、生活、職業發展等盡早做出規劃、制定計劃，才能更好地走向成功。
職業生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指“個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析、總結和測定，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，制訂相應的學習、培訓和工作計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動措施來實現職業生涯目標的過程。”①管理學家諾斯威爾則對個人職業生涯規劃的內涵界定為：“個人結合自身情況以及眼前的制約因素為自己實現職業目標而確定行動的方向、時間和方案?！雹?/p>
1.職業生涯規劃有助于挖掘女大學生的自我潛能，促進自身成長
制訂職業生涯規劃有利于開發女大學生的個人潛能。首先，在制訂職業生涯規劃過程中，要通過各種測試，分析出自己的興趣愛好、性格特征、能力特長、意志力、優劣勢等，能夠使得女大學生知道應該發揚哪些優點，彌補哪些不足。其次，制訂職業生涯規劃有助于提高女大學生對社會的適應能力。在現今高速發展的信息時代，地方院校的女大學生由于地理位置較為偏僻，接收信息速度較慢，更應該制訂職業生涯規劃，以“不變”應萬變。再次，制訂職業生涯規劃有利于培養女大學生終身學習的信念。
2.職業生涯規劃有助于增強女大學生自我發展的信念，促進人生價值的實現
倡導“人的全面發展”，包括需要的實現、身心的發展、潛能的開發等。職業生涯規劃可以幫助人們在基本需要得到滿足的同時，通過提高需要層次，獲得別人的贊賞和尊重，實現人生的價值。職業生涯規劃能夠促使人們追求健康的體魄、健全的人格、豐富的知識、綜合的能力等，從而實現人的全面發展。
3.職業生涯規劃有助于解決就業困境，提高個人生存與發展的能力
物競天擇，適者生存。要想使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地，就必須要設計好自己的職業生涯規劃?！胺彩骂A則立，不預則廢。”女大學生應該盡早的制訂好自己的職業生涯規劃，保持一種向心力，朝著一個目標前行。
不難發現，大學生就業難度日益增大。由于傳統思想的偏見，生理上存在的劣勢，女大學生特別是地方院校的女大學生就業難度更大。盡早進行科學、合理的職業生涯規劃，不僅是順利就業的有效途徑，更是提高個人生存與發展能力的重要法寶。
三、地方本科院校女大學生職業生涯規劃教育的實施策略
（一）個人規劃策略
調查表明，女大學生對職業生涯規劃教育的需要，較之男性顯得更為迫切。地方本科院?？梢愿鶕髮W生的心理生理特點，從她們入校即開展長期的、連貫的、個性化的分類指導。
1.大一階段：適應性教育，自我分析
一年級主要讓自己盡快適應大學生活，了解大學與中學的區別，明確讀大學的目的以及該如何度過大學生活。同時，要認清畢業時要面臨的就業壓力。首先，要樹立正確的目標。通過自我分析，盤點自己的優缺、優劣勢、興趣愛好，初步確定自己的理想，制訂自己的綜合素質發展規劃。其次，學習方面，重視諸如《大學英語》、《高等數學》以及政治、哲學等基礎課的學習，這是報考研究生考試的必考課程。同時，做好綜合素質的鍛煉，每月至少參加一到兩次人文或科技講座，拓寬視野；每月至少聆聽禮儀、演講與口才、化妝等方面活動，培養氣質。第三，根據自己的特長愛好，參加一到兩個有利于提升自己素質的社團，參加一些和自己職業理想相關的社會實踐活動。更重要的是，對自己每天的學習、生活和課外活動進行規劃、落實、總結和反省。
2.大二階段：分析職業，初步確立目標
在基本適應大學生活的二年級，通過搜集資料以及個人素質的發展，初步選定自己的職業道路。大二的階段目標是要全面發展自己的綜合素質，并確定優勢素質；能夠很好的處理學習、工作、生活的關系。在學習上則要尋找高效率的學習方法和場所，做一個學習上的明白人。作為地方本科院校的大學生，英語底子較為薄弱，女大學生爭取在二年級是順利通過英語四級考試，并過計算機一級。同時，更應該選擇一到兩個職業資格證書考試，技多不壓人，證多好傍身。在實踐上，女大學生由于實踐基礎薄弱，應該加強技術基礎課的實習，主動尋求老師的支持，參加課題研究。此外，由于女性適應環境的能力相對比較欠缺，獨立性比男生差，依賴心理較男性嚴重，對地方本科院校的女大學生來說，這個期間如果早點接觸社會，將來更容易適應社會。因此大二的女生可以嘗試兼職，參加社會實踐活動，做出早期的職業決策?；蚴堑脚c專業相近的單位見習，了解社會需要什么，用人單位需要什么樣的人才，關注職業能力的培養。
3.大三階段：確立目標，充分準備
女大學生在大二階段的學習、實踐中，已經有規律地學習、工作和生活。有些同學成為了學生組織的主要干部和社團的負責人，具有一定的管理能力及人際溝通能力。大三需要設計一份具體的職業生涯規劃，在大二初步確定的職業道路的基礎上，審時度勢，分析自身的優點和不足，明確自己的職業道路。
大三階段，地方本科院校的女大學生要進一步發展自己的優勢素質，使優勢更優；努力使大學階段綜合素質發展規劃與職業規劃更吻合；確定職業生涯目標。除此之外，由于地方院校地理位置欠佳，女大學生鍛煉實踐的機會不多，女大學生可以充分運用教師的資源，主動參與老師科研項目的研究；并利用寒暑假到合適的用人單位參加實習、實踐，并主動爭取研究項目；開始了解就業信息，加強與用人單位的聯系。在個人素養方面，則要多接觸服飾、化妝、禮儀知識，嘗試開始接觸職業服裝，修整儀容儀表，為將來的就業打下基礎。
4.大四階段：調整和評估職業生涯規劃
四年級是大學職業生涯規劃的沖刺期，同時也是調整和評估職業生涯規劃的時期。進入大學四年級，大學生已經對自己、社會、職業都有了比較明確的認識，進入了專業學習和畢業實習階段，實習、畢業論文（設計）與找工作時常發生矛盾。
對于地方本科院校的女大學生，在經過三年的準備期后，可以嘗試自己的職業生涯設計是否合適自己，然后及時地評估和調整。工作、考研是地方本科院校大學生畢業面臨的最重要選擇。據了解，地方本科院校的大部分女大學生把目標鎖定在就業上，因此，女大學生可以參加和專業有關的暑期工作，和同學交流求職工作心得；學習制作簡歷、求職信，注意關注重要的求職網站；開始準備求職所需要的服裝、化妝用品等。除此之外，專業學習一定不能放松，畢業論文和畢業設計是對四年大學學習的檢閱，是四年學習中的重中之重，力爭達到優秀畢業設計和優秀畢業論文的標準。
（二）學校規劃策略
作為引導大學生成長成才的地方本科院校，要為大學生特別是女大學生職業生涯規劃創造良好的環境。因此，地方本科院校要充分發揮自身的優勢，廣泛吸收各大高校在職業生涯規劃上的經驗，努力構建女大學生職業生涯規劃體系。
一方面，從性別差異上，地方本科院校有針對性地對女大學生進行職業生涯規劃教育。目前地方本科院校的職業生涯規劃課程大多以班級為單位進行，“男女混合雙打”是主要形式。地方本科院校可以開設專門針對女大學生職業生涯規劃的女性課程，女性課程基于性別特征，針對女大學生的特殊心理、生理特點等設置，旨在提高她們的個人素養、智力水平以及觀念。
另一方面，地方本科院校的職業生涯教育要盡早與就業指導課程分離，加快職業生涯規劃教育課程的建設步伐。我國從2005年開始在高校開始《大學生職業生涯規劃課程》，自此，職業生涯規劃與就業指導成為一門必修課進入了大學的講堂。然而，大部分高校將“職業生涯規劃”簡化為就業指導，側重于就業技巧的培訓、就業政策的宣傳以及就業信息的提供。對職業生涯規劃的理解則簡單停留在大學四年的學習生活，沒有將之文本化、具體化，也沒有進行跟蹤調查。
因此，作為地方本科院校更應該關注女大學生的生存與發展，提升她們的個人素養，培養她們自信、樂觀、敢于挑戰的性格，靠自己的力量為未來撐起一片藍天。
注釋：
①童天著.職業生涯發展與規劃[M].知識出版社,2006:9.
②王鳳基,何樹蓮編著.女大學生職業生涯規劃[M].華中師范大學出版社,2009:3.
參考文獻：
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[3]姚欽英,李曉燕,孫元化編著.女大學生成才學新編[M].華中師范大學出版社,2009.
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[5]楊平.女大學生職業生涯規劃探討[J].湖南師范大學教育科學學報,2010,03.
女大學生就業論文范文5
論文摘要：本文從貝克爾攻視理論出發，揭示出其理論基礎—身心不悅的實質是及惡成本，解釋了其理論困境，并運用到大學生就業市場上，闡明用人單位拒絕女大學生是市場經濟條件下規進成本的理性選擇，文中具體分析了女大學生自然附著成本的內容，并提出女大學生就業的對策
2004年我國高等學校畢業生總數達到280萬，比2001)年翻了一番，嚴峻的就業形勢使女大學畢業生就業難更加凸顯。中國人民大學勞動人事學院的調查顯示，被調75家企業當中，有42家(占被調查總數的56)表示，在工薪相同的情況下，愿意招收男大學畢業生，只有3家表示愿招女大學畢業生。市場經濟條件下，企業成為理性經濟人，反映在勞動力市場上，強化了錄用員工時排斥女性的選擇取向。制約女大學生就業的因素十分復雜，本文以貝克爾歧視理論為起點，從經濟學的角度，具休探討企業拒絕女大學生的原因。
一、貝克爾歧視理論
貝克爾歧視理論建立在“身心不悅”的基礎上，含義是某人寧愿承擔一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。而不愉悅的感覺來自于個人偏好，即如果某人具有歧視性的偏好，那么他就樂于以某一群體替代另一群體并為此支付某種罄用，這種費用可以是直接的.也可以是間接的，比如放棄一部分收人。
在貝克爾理論中，雇主的目標函數是為了實現效用最大化。用函數形式可以歸納為:
maxU二f (p, m)(其中，U代表雇主的效用，P代表利潤額，m代表男性雇員的比重)。
歧視性雇主的目標函數一是為實現利潤最大化，二是最大限度的提高男性雇員的比重。可以用一條無差異曲線IC來表示，如圖一所示，雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線越陡峭。
為了提高男性工人的比重，歧視性雇主愿意承擔由此引發的利潤水平的下降。盡管男性與女性的貨幣成本都是w，但對雇主而言，女性就業使其身心不悅。貝克爾將身心不悅用數量化的形式表現出來，設定d為歧視系數，則女性雇員的凈值成本為w (t+d), wd是貨幣成本與凈值成本的偏差，是由女性在企業中供職引起的。
將貝克爾歧視理論拓展一下，可以看到，雇主性別歧視有兩種常見的方式，圖二分析了被歧視群體的就業和工資水平。無歧視條件下，假定男性與女性在生產過程中具有完全的替代性，邊際收入產量即勞動生產率曲線如 MM所示，若雇主歧視女性，則女性勞動力需求曲線將會向原點內側移動，至圖中所示的FF，以沖抵成本wd .。這種位移分別從橫向和縱向兩個維度來看，截距分別為( Lf-Lm)和一wd，雇主實施歧視行為通常有兩種取向，分別如A點和B點所示。A點(Wm, Lf)，女性工資率與男性相同，但雇傭規?？s小;B點(Wf, Lm)，女性雇傭規模與男性相同，但工資率低于男性。
大學生就業處在勞動力市場入口處，工資水平的初始定位多依據工作崗位的特征，而不是依據工作人員自身的特點如性別、年齡、教育程度等特征來定位。眾多用人單位明確表示、“限招女生”、“男生優先”的用人方式與圖二中A點情形相同。這種歧視型用人策略有其內在的經濟學邏輯。
二、女大學生遭拒絕的經濟學分析
貝克爾歧視理論的一個重要貢獻就是將歧視系數納人經濟模型，從而使標準的最優決策機制能夠發揮作用，而理論本身也蘊含著困境。歧視性雇主的目標函數是效用最大化，以犧牲一部分利潤水平來換取個人的歧視偏好，從長期來看，歧視性的雇主將會被非歧視性的雇主逐出市場，而現實中卻能長期存在。根據貝克爾的分析，歧視性雇主從整體上說是一個受損的群體，與實證檢驗中.雇主是歧視受益者”的結論相違背。
貝克爾的歧視理論與經濟現實并不矛盾，對于困境的解釋關鍵在于處理好歧視系數。使雇主身心不悅的原因不能拿模糊的個人偏好來解釋，實質上，Wd是追加在女性雇員身上的.‘自然附著成本”，是可以用貨幣來衡量的，而身不悅的實質是厭惡成本。雇主縮減女工的雇傭規模，是規避額外的人工成本。被替代的女性工人的勞動生產率不明顯高于男性時，歧視性雇主效用的兩大目標:利潤和男性雇員比重不是替代關系，而是互補關系。在男性和女性雇員生產率、工資率相同的條件下，增加雇傭男性工人，抵制女性工人，企業減少了自然附著成本wd的投入，而產出量既定。歧視性雇主的目標函數仍然是理性的利潤最大化，也符合了實證檢驗中“雇主是歧視受益者”的結論。
大學畢業生作為初次進入勞動力市場的勞動者，缺乏實際工作經驗。拒招女大學生的做法是用人單位為求得生存和競爭優勢，規避女大學生自然附著成本的理性選擇。
每個人的實際勞動生產率和能力高低，用人單位在短時期內較難甄別或甄別成本太高，只能依據群體特征，在偏見的基礎上，傾向于選擇預期成本低而預期收益高的男大學生。若由于這種用人原則而錯失某些能力較高的女大學生，其較高的勞動生產率帶給企業的額外收益不足以彌補時，企業仍然偏好雇傭男大學生，若女生中能力更出眾者，帶給企業的額外收益超過時，那就是企業為歧視行為付出的代價。自然附著成本wd的存在，雇主當前成本節約的偏好，使用入單位甚至寧愿雇傭能力較差的男生，也不愿雇傭較優秀的女生。
自然附著成本是女大學生相對于男大學生的額外支出，是用人單位拒招女大學生的根本原因，它包含著比較廣泛的內容。
(一)生育及相關成本
女大學生工作不久便會面臨結婚、生育和哺乳等系列問題。用入單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定:女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性雇員產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，這是用人單位拒招女大學生的最直接的理由。另一方面，生育問題使女性員工在一定時期內退出勞動力市場，產生工作生涯的中斷，而工作生涯的中斷，特別是較長時間的中斷，會降低雇員的實際掙得能力，難以避免“人力資本折舊現象”，女大學生都受過高等教育，知識含量較高，人力資本折舊率也會相應較高。當女性雇員重新進人勞動力市場時，需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這又給用人單位造成了間接成本的負擔。
(二)補償性工資差別
補償性工資差別是指較差的工作條件下為了吸引雇員所必須支付的額外工資，是支付給接受差或艱苦的工作條件的雇員的一種個人獎勵?；谂缘纳硖卣鳎齻儗τ诠ぷ鳁l件的要求較高，比如:工作流動性不能太大，不適宜遠距離出差，不能承受體力強度高的活，人身安全問題等，需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下，男大學生適應性較強，對工作條件的要求不如女生苛刻，而并不能獲得由此而引起的補償性工資差別，其接受較差工作條件的個人獎勵已包含在與女生同等的收人水平之中，此時男生是一種相對廉價的人工成本。對于有成本節約偏好的理性雇主而言，更愿意雇傭男大學生。
(三)預期勞動生產率
盡管女大學生和男大學生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表現更為優秀，但雇主仍然傾向于認為:女大學生的預期勞動生產率將低于男生，較低的預期投資收益率使雇主不愿意錄用女生。主要基于兩點考慮:一是女性精力的分散。由于傳統兩性分工模式的延續，女性承擔著大部分的家務勞動，“相夫教子”雖已不是現代女性的專職工作，但仍是一項重要職責。有限的精力在市場勞動和家務勞動中分散，難免會影響其市場勞動生產率。二是女性發展潛力不足。據勞動者年齡—工資報酬剖面曲線的實證研究資料顯示，在整個職業生涯中，女性勞動者的年齡工資報酬曲線較為平緩，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的職業領域、培訓機會和晉升狀況等，它從總體上反映出女性勞動者群體發展潛力低于男性，能給企業帶來的預期價值有限。
(四)轉崗培訓成本
女大學生傾向于選擇語言類或服務性的專業，以從事具體事務性的、與語言和形象思維有關的工作。專業結構的限使女生就業適應面窄，也造成了這些職業領域的擁擠。女性角色的傳統定位和男強女弱的社會論調，在一定程度上使女大學生內化為自己的價值標準，忽視了動手能力的培養，抑制了自己的競爭意識和創新精神。新興企業的成長是吸納就業的重要平臺，它一般對科技含量要求較高，而女大學生的專業結構和興趣取向使她們轉向科技含量高的崗位較為困難，企業需要付出昂貴的轉崗培訓成本，而女生一般缺乏鉆研精神，不能確保培訓的成效和企業發展的持續動力。所以，雇主當然傾向于有相關專業基礎、肯鉆研和有創新精神的雇員。
(五)提前退休福利成本
從長遠來看，女性雇員要比男性雇員提前5年退休，而女性的預期壽命一般比男性長。雇傭女性員工即意味著額外福利成本的支出，這也是用人單位偏向男性的一個因素。
當然，用人單位能實施歧視行為，規避女大學生的自然附著成本，還有賴于宏觀現實環境:一是我國勞動力市場總體形勢是供大于求矛盾突出，而大學生就業市場上，從1999年起，高校年年擴招，精英教育應經走向大眾化，出現賣方壟斷傾向。企業容易找到用以替代女大學生的男大學生，而且不乏優秀的替代者。二是我國《憲法》、《勞動法》和《婦女權益保障法》等法規都對女性的勞動權益做出相關規定，但針對性不強，處罰方式輕微，執法不到位，歧視行為收益高于成本。
三、結論
綜合以上分析可以得知:貝克爾歧視理論中，雇主身心不悅的實質是厭惡成本，效用最大化與利潤最大化目標并不矛盾。性別歧視行為是市場經濟競爭條件下用人單位的理性選擇，大學生就業市場上，女大學生的自然附著成本主要包括:生育成本、補償性工資差別、預期勞動生產率、轉崗培訓成本和額外福利支出等幾個方面。
保護女大學生的平等就業權，提高女大學生的就業數量和就業質量，必須提高歧視行為成本，提升女大學生的素質，目前應做好幾方面的工作:
(一)生育成本社會化
生育行為是人類社會繁衍和人類文明延續的基石，具有重要的社會價值，不應該成為用人單位的包袱。保護女性的平等就業權，應從經濟價值取向上切實解決問題，將生育成本納人社會保障體系，建立女職工生育基金補償制度，減輕用人單位雇傭女性員工的負擔。
(二)完善平等就業的法律法規，增大執法力度
可借鑒國外的《反性別歧視法》，針對就業性別歧視現象，出臺專門的法規;對于現行出臺的政策，應強化其性別視角，增大保護的力度。規范勞動用工市場，應加大獎懲力度，可擬規定不同行業企業中男女比例的底線，達不到者予以處罰，雇傭較多女性雇員的企業政府應給予政策上的傾斜，如女職工專項補貼、稅收優惠等，以平衡企業雇傭不同性別員工的收支預算。
女大學生就業論文范文6
關鍵詞：當代女大學生；擇業觀；研究
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0037-02
一、“80后”女大學生擇業觀呈多元化傾向
1986―1990年后出生的女大學畢業生的擇業觀，這是本文重點分析的對象。至于1980―1985年出生的女大學生，籠統地說，已經通過就業、創業絕大多數找到了自己的歸宿，有的已為人母，生活很溫馨幸福，此不多言。
1.從調研資料看，1986―1989年出生的女大學畢業生擇業觀相對復雜一些。她們擇業觀的主流是好的，而且越來越趨于理性。她們平日里受到良好外界環境影響，按時完成各科課業要求，不斷培養自己的自主擇業意識和競爭意識，畢業前夕頻繁關注各大人才市場招聘活動，應聘單位錄用人才標準可以接受就簽約，期望簽約成功后即去就業，不僅解決了自己的前途，也圓了父母不再承擔她們經濟負擔的夢想。
考察她們的擇業方式發現，“85后”的擇業觀呈現多元化傾向。對未來的工作選擇不再遵循前人經驗：必須從事一份安定體面的工作。什么當保安、去掏糞、掃馬路、干油漆工、當入殮師、搞種植養殖業等一系列特殊職業，不光有人問津，而且認為這些職業都能利用現代化技術操作，很能彰顯她們追求個性化發展的人生理念。她們說，“不能只看工作名稱”、“關鍵看頭腦的靈魂程度”、“實在”是最真實的，“只要就業就有未來”。這部分女大學生能積極主動走出校門，勇敢地面對現實，走向工作崗位，實現人格獨立，“不像傳統女性那樣必須通過婚姻才能獲得長期飯票”、“雙向選擇”不僅奉獻青春也快樂人生。
但是，有的女大學生對民營企業提供的就業崗位不屑一顧，覺得讀了四年大學在民企工作低人一等，有的“幾險、幾金”民企都不能保證，沒有安全感。特別服務行業收入時高時低，工作相對不穩定，若是一輩子一直在一線從事這類勞動又苦又累，剛剛走出校門的女大學生們對于這類的招聘信息很少去關注。
2.目前，當代女大學生通過考研求職已經形成共識。這部分女大學生特別注重個人未來發展，在校學習期間，依然像要再參加一次高考一樣緊張，希望通過刻苦努力改變命運。她們每天“卷”不離手，“枕戈待旦”，覺得“一朝中狀元”（指碩士研究生到博士生），一生也不虛此行。她們的邏輯是“知識改變命運！”“人生需要搏一把！”
3.也有父母來安排女大學生們前程的，她們對未來的選擇處于被動狀態，只想等待，覺得無所謂。她們認為，私企雖然工資收入不菲，但工作比較緊張、活累一些。如果考研后再找工作，她們又不愿意多學習，盼望著進國企或者當公務員，既有穩定的收入、工作壓力又不太大。她們在校學習期間，常常與別人攀比，說有啥都不如有個好爸爸，學習再好不如家里有錢、有社會地位，考得好不如嫁得好等。畢業“宅”在家里寧可當“啃老族”，也不愿意自食其力。由此，她們成為家長不惜一切代價托關系、找門路，想方設法來安排子女就業的負擔。
4.“90后”女大學生的擇業觀“興趣”多元化。1990年、1991年、1992年出生的女大學生已經陸續步入社會，人們叫她們“新生代”勞動力。與“80后”擇業觀相比較，“90后”更加明顯的是，興趣多元化。盡管目前就業形勢如此嚴峻，她們更看重的是把“職業幸福感”作為就業關注的重點，什么興趣愛好、發展空間、工作地點遠近、是否需要加班等，都要納入幸福感衡量的標準中。在人才市場上，她們敢于與他人競爭，把在校讀書期間練就的各種本領通通涂在簡歷上，以此爭取用人單位的信任。
今年剛剛找到工作的某女大學生這樣認為，她說，“錢可以少點，但休息時間不能少”?！白鋈碎_心最重要”，找工作要的不是“有競爭力的薪酬，而是“完善的福利待遇”?！半p休日可以與親朋好友聚一聚，或者回家看看父母，工作、生活就應該勞逸結合?！逼鋵?，她們更關心的是屬于自己的休息時間有多少，把最能體現個人發展的崗位作為首選，相對于“70后”、“80后”求職者所追求的薪資待遇，“90后”更不愿當“崗奴”的認知再明顯不過了。用人單位覺得，這就是“新生代”對勞動者的一種新理解，她們看重的是“個人發展空間和企業文化的融合”。
二、當代創業的女大學生擇業觀“愛拼才會贏”
令人興奮的是，這幾年選擇自主創業的女大學生大有人在。其中，不乏有“80后”和“90后”，她們在心理素質上表現了極強的從業欲望，利用當地的自然條件，把自己夢想與所學的專業技能緊密結合起來，自己給自己當老板，行動上既落實了黨和國家提出的關于大學生就業創業政策，事實上也抓住了各級地方政府幫扶大學生實現創業夢想的契機。
三、培養女大學生樹立正確的擇業觀
首先，高校加強在校女大學生思想政治教育。
1.加強在校女大學生的思想政治教育。培養女大學生樹立正確的人生觀、價值觀和擇業觀念，必須加強對在校女大學生的思想政治教育。大學生活階段是她們擇業觀念形成的關鍵時期，教育她們堅定政治方向，運用辯證唯物主義思維方法認識社會，分析現實，注意個人思想品德修養，不斷提高業務素質和綜合能力培養。
2.加強在校女大學生的就業指導工作，提高她們的應聘技巧，增強就業能力。引導她們認清當前就業形勢的嚴峻，使其樹立平和心態，珍借用人單位提供的就業機遇，相信自己，克服求職過程中的各種障礙，學會主動與用人單位溝通，注重個人形象禮儀。有條件的學校還可以組織學生參觀現場招聘活動，不斷完善就業指導、職業規劃、心理咨詢等服務體系。
3.加強在校女大學生的知識技能的培養，注重對學生實踐創新能力的培養。深化教育改革，改變以往重理論輕實踐的教育模式，從社會需求出發，培養動手能力、適應能力、創新能力、團隊合作能力，增強競爭力。學校要加強校企合作，為學生爭取更多實踐實習的機會，還可以通過開展社團活動、社會調查、公益活動等，磨煉其意志，增強其心理承受能力。就業市場上需要的復合型人才，即具有“廣博的專業基礎知識，較強的實踐創新能力”，就是高校辦學的目標。目前，高校只有就業指導中心，還要設立創業指導機構，整合校內校外資源，加快高校教育體制改革才能向社會輸送高質量人才。
4.對在校女大學生實行差別教育?！耙匀藶楸尽闭蔑@個性化發展是目前高校教育追求的新理念。男女有別，實行差別教育，充分尊重女大學生的特點，教育她們如何正確處理愛情與婚姻、事業與家庭的關系，正確對待個人在未來生活中所扮演的不同角色，引導她們形成獨特的知識體系及能力結構，明確未來必須承擔一份社會責任，強化她們“自尊、自愛、自立、自強”的精神才有助于未來自主擇業、自主創業。
其次，家長轉變傳統就業觀念。家長的思想觀念與家庭經濟狀況直接影響女大學生擇業觀的形成。因此，我們要更新家長“望女成鳳”、“鐵飯碗”等傳統擇業觀念。時代變了，家庭作為女大學生的后盾，要順應時展，及時擯棄落后觀念，什么“父母在不遠游”等觀念人為地縮小了她們的發展空間。家長要當好參謀，營造良好的家庭環境，不管畢業、就業或考研，都要相信自己的子女能夠很好地做出正確選擇。讀書是為了更好服務社會，為國家創造更高價值。同時，家長要鼓勵女大學生到“老少邊窮”地區就業、創業。
第三，社會層面。隨著高校的擴招，女青年中的絕大多數都已經考上大學，成為女大學生，正在成為我國社會主義建設中一支不可忽視的重要力量，還將為人母。德國教育家弗洛貝爾曾說過：“國民的命運與其說是掌握在掌權者的手中，不如說是掌握在母親手中。”她們能否樹立與時展要求相適應的擇業觀念，不僅關系到她們自身的發展，也關系到國家的社會進步和民族振興程度。
1.用人單位方面。女大學生走上工作崗位是成功就業的最后一個環節。用人單位，尤其是企業性質的單位，這些單位在招收新員工時很難不帶有功利性，比如性別歧視、工作經驗、學校類別等；在不同的用人單位，文化氛圍與人際環境都會影響剛就業的年輕人健康成長。
2.媒體發揮輿論導向作用。廣播、電視、報紙、網絡等媒體要充分發揮輿論導向作用，宣傳女大學生自強自立，不等不靠，成功就業、創業的典型事跡，宣傳正能量。“等”，沒有前途；“靠”，沒有出路。我們要改變用人單位對女大學生的偏見，使女大學生的社會價值被廣泛認可，鼓勵女大學生從“一點一滴”做起，把個人的職業理想和國家利益、社會需求結合起來，在崗位上建功立業、實現價值，在全社會營造男女平等的氛圍。
3.政府。國家已經出臺了一系列扶持大學生就業、創業的政策，還需因勢利導，對用人單位的招聘信息加以管理和監督，對有創業熱情的畢業生提供更多的扶持、指導乃至獎勵，讓大學生們的創業夢想能順利實現。這樣不僅緩解就業壓力，還會帶動更多的人就業，加快“中國夢”的實現。
國家還要大力發展服務業，如社區服務業、衛生保健業、餐飲業、房地產業、金融保險業等，從女大學生的生理條件來說，這是更適合她們從業的行業。隨著我國社會人口老齡化和消費成熟化的到來，社會服務業產生巨大的需求，對女性的吸納能力增強。國家已經出臺了多項政策、措施，鼓勵拓寬女性就業的渠道，提供更多的就業崗位，提高女大學生就業的數量和層次。
參考文獻：
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