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勞動合同必備條款范文1
（一）勞動合同期限。主要分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
（二）工作內容。主要包括工種和崗位，該崗位應完成的生產（工作）任務等內容。
（三）勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全和衛生規程、女工和未成年工的保護規定、工作時間和休息休假等內容。
（四）勞動報酬。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。
（五）勞動紀律。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。
（六）勞動合同終止的條件。
勞動合同必備條款范文2
陷阱之一：【不簽訂書面勞動合同】
在沒有書面勞動合同的情況下，一旦出現拖欠工資、解雇、工傷等勞動爭議，勞動者由于手中沒有證據，合法權益往往得不到保障。《勞動合同法》對此做出了明確規定：
1．勞動用工必須簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第10條規定，訂立書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，同時也明確了書面勞動合同是勞動合同的唯一法定形式，不承認口頭勞動合同的法律效力，達成口頭勞動合同的，視為未訂立勞動合同。這里只有一個例外，即非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
2．簽訂勞動合同有一個月的寬限期?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝缓炗唲趧雍贤o予了一個月的寬限期，規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 ”超過一個月的最后期限，仍不訂立書面勞動合同的，應當依法追究用人單位的法律責任。
3．不簽勞動合同要付雙倍工資。為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》明確規定了用人單位不簽訂書面勞動合同的法律責任，一旦出現用人單位不依法簽訂書面勞動合同的情況，勞動者可以依法要求企業向自己支付兩倍的工資，如果超過 1年仍然沒有簽訂合同，可依法視為自己已經與該企業訂立了無固定期限勞動合同。
陷阱之二：【扣押證件或收取押金】
在實踐中，一些用人單位在招聘時扣押勞動者的各類證件，或者要求勞動者提供擔保，限制勞動者合理流動。對此，《勞動合同法》第 9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 ”這里的“其他證件”一般包括居民戶口簿、檔案、暫住證、畢業證、學位證、專業技能證書、職稱評定證書等證件?！耙云渌x向勞動者收取財物”，通常包括服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等。《勞動合同法》還規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。 ”“用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ”
陷阱之三：【必備條款不齊全】
一些企業提供的勞動合同文本內容不規范、不完善，關鍵性條款表述得含糊不清，如出現“薪資待議”等內容，一旦出現爭議勞動者就有理說不清。為了避免這種情況，《勞動合同法》對勞動合同的必備條款專門做了規定，包括：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 用人單位的名稱應當是注冊登記時所登記的名稱。用人單位的住所，必須標明具體地址，有兩個以上辦事機構的，以主要辦事機構為住所。具備法人資格的用人單位必須在合同中標明法定代表人的姓名，不具備法人資格的用人單位必須在合同中寫明主要負責人的姓名。
2．勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3．勞動合同期限?？煞譃槿N類型，即固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限，雙方當事人可以協商選擇，并在勞動合同中寫明。
4．工作內容和工作地點。工作內容是指工作崗位和工作任務或職責，工作地點關系到勞動者的工作環境、生活環境及就業選擇。勞動者在訂立勞動合同時有權了解自己的工作地點，決定是否簽訂勞動合同。
5．工作時間和休息休假。工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定。休息休假是勞動者應當享有的權利，《勞動法》第 38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”
6．勞動報酬。勞動報酬條款主要包括工資分配制度、工資標準、工資分配形式、工資支付辦法、加班工資及津貼補貼標準、獎金分配辦法、試用期及病事假期間的工資待遇等內容。值得注意的是，按月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準；已建立集體合同制度的用人單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
7．社會保險。一般包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9．法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
《勞動合同法》第 81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
這里提醒廣大勞動者，在簽訂勞動合同時一定要仔細對照勞動合同的必備條款是否齊全，約定的內容是否明確具體，避免日后產生勞動爭議。
陷阱之四：【不參加社會保險】
為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識，《勞動合同法》第 17條把社會保險列為勞動合同的必備條款。此外，我國《勞動法》第 72條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 ”《社會保險費征繳條例》第 4條也做出類似規定，第 26條規定：“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。 ”《勞動合同法》還規定，如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。
陷阱之五：【設置“霸王條款”】
“霸王條款”是指用人單位利用自己的強勢地位對勞動者的權利做出限制或者剝奪勞動者的權利，從形式上表現出來的一種不平等做法。實踐中主要表現為：
1．生死條款。即在勞動合同中規定“工傷概不負責”，甚至規定“生老病死都與企業無關”以及類似內容的條款。比如一些高風險企業往往在勞動合同中設置了這樣的條款：“乙方（指員工）在工作期間必須嚴格遵守安全操作規程。如果乙方違章操作導致自己負傷，不屬于工傷，醫療救助費用由乙方自理，與甲方（指企業）無關。甲方也不為乙方繳納工傷保險費”。根據我國《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律法規的規定，這類條款是無效的。
2．限制婚育條款。即在勞動合同中限制或禁止女職工結婚、生育的條款，一旦結婚、生育即終止合同。我國《婦女權益保障法》第 23條規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”
3．違背勞動者意愿的條款。如規定“不經批準不得辭職”，或者規定“甲方（指企業）有權根據生產經營情況臨時變更乙方的工作崗位和工資待遇，乙方（指員工）必須服從甲方的安排”等類似內容。
4．排除勞動者合同解釋權的條款。如規定“本合同內容及不明事項的最終解釋權歸甲方（指用人單位）?！?/p>
5．末位淘汰條款。比如有的企業將員工一定時期內的業績進行排隊，業績最差的即被辭退。
6．違反法律、行政法規強制性規定的條款。如在勞動合同中規定員工的工資可以低于本地最低工資標準、經員工同意可以不參加社會保險等違反法律、行政法規強制性規定的條款，這類條款應當屬于無效條款。
《勞動合同法》第 26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容應屬于無效合同。勞動者在簽訂勞動合同時發現合同文本中存在上述“霸王條款”，可依法要求用人單位予以變更。造成損害的，可依法要求用人單位承擔賠償責任。
陷阱之六：【逃避簽訂無固定期限勞動合同】
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同作出了一些新規定。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現法定解除情形或者雙方協商一致解除的，雙方當事人就要繼續履行勞動合同。根據《勞動合同法》14條的規定，無固定期限勞動合同的訂立可分為三種情況：
1．用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
2．在三種法定情形下，只要勞動者提出要求，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；
3．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第 82條還明確了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
”
陷阱之七：【濫用試用期】
試用期不是勞動合同的必備條款，但實踐中用人單位濫用試用期侵害勞動者合法權益的現象卻屢屢發生，如約定的試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等等?！秳趧雍贤ā穼Υ俗鞒隽艘恍┬乱幎ǎ?/p>
1．試用期限規定。不同勞動合同期限有不同的試用期，且最長不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2．試用期工資規定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3．試用期間勞動合同解除規定。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
4．用人單位濫用試用期的法律責任。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
陷阱之八：【違法使用勞務派遣工】
近年來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式。一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷后往往得不到賠償。《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范：
1．規范勞務派遣單位的資質。只有依法設立的公司法人才能專門從事勞務派遣經營，注冊資本不得少于 50萬元。
2．限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3．對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
4．針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
5．明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
6．對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
7．規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
陷阱之九：【違法約定違約金】
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在以下兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
1．在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2．在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，且不得違反法律、法規的規定。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。在實踐中，一些企業以解決勞動者戶口、住房、配偶工作等理由，約定由勞動者承擔違約金，同樣也是無效的。對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。
陷阱之十：【勞動合同文本不交給勞動者】
實踐中，一些用人單位只讓勞動者在空白勞動合同書上簽字，不讓勞動者了解勞動合同的具體內容，或者以種種理由拒絕將已經簽訂好的勞動合同交給勞動者。由于沒有勞動合同，勞動者一旦與用人單位發生糾紛，拿不出證據，合法權益很容易受到侵害。對此，《勞動合同法》第 16條第 2款規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！庇萌藛挝晃磳趧雍贤谋窘桓秳趧诱叩模蓜趧有姓块T責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
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勞動合同必備條款范文3
我國的勞動法對于勞動者保護的力度有待加強，同時對于用人單位的用工自主權的規定的模糊使得用人單位也無法更好地運用其權利。在用人單位工作地點變更這一問題中，相關糾紛較多，且處理較難，因而有必要去探尋一個新的機制來解決這一問題，像如立法及實踐中用人單位違約責任的引入。
一、題目背景分析
對于工作地點變更問題，目前的相關立法并不多且不夠清晰?！秳趧雍贤ā返?7條規定勞動合同應當具備的條款中包括了工作地點。可見工作地點的變更應當屬于勞動合同的變更，但該法中對于勞動合同變更的法律效果并未明確規定，僅在第35條中規定了協商解除，第40條規定了用人單位單方解除勞動合同的情形。其他法學法律及地方性法規中并未有新的、具體的、具有參考意義的規定。同時，勞動法中僅規定勞動者承擔違約金的責任，如《勞動合同法》第22條/23條分別是關于勞動者違反服務期約定和競業限制約定應當支付違約金的規定，卻并未規定用人單位承擔違約金的情形。
理論界對于工作地點的相關問題的研究甚少，但理論上認為工作地點變更應屬于勞動合同變更的范疇。實踐中，勞動者的工作地點的變更往往會為其增加很多不便利因素，基于用人單位相對于勞動者的優勢地位，勞動合同中約定由用人單位承擔違約金的情況也是屈指可數，這無疑喪失了一種更好保護勞動者權益的方法，僅靠由用人單位承擔經濟補償金或賠償金來維護勞動者的權益的力度太小，且使得處理此類問題因事實復雜難辨而更加困難。
二、判例分析
關于北京市工作地點變更問題的判決書共有78個，其中判決書中提及用人單位與勞動者勞動合同中約定具體工作地點的有9個，約占案件總數的12%;約定用人單位可以根據工作需要調整勞動者工作地點的有5個，占案件總數的6.4%;約定用人單位承擔違約責任的有0個。判決結果中，判決用人單位給付勞動者經濟補償金的有55個，其中依據《勞動合同法》第38條的勞動者單方解除的有15個;客觀情況發生重大變化經協商后不能達成一致意見的用人單位單方解除的有16個;雙方均有過錯或證據不足而視為協商一致解除勞動合同的有24個，約占案件總數44%;用人單位違法解除勞動合同而承擔經濟賠償金的有12個，其中判決依據為用人單位認為勞動者曠工或違反公司章程而解雇的理由不成立的有5個，判決依據為用人單位未經與勞動者協商一致就解除勞動合同的有7個;判決給付違約金的有0個;其他駁回起訴或不予支持勞動者訴訟請求的9個，爭議焦點并非工作地點變更的有2個。
可見，僅憑《勞動法》第40條規定并不能很好的解決因工作地點變更引發的糾紛問題，很多都是只能“視為”某種情況才能解決，且在78個案件中所有的勞動合同中均未約定用人單位的違約責任，這一情形令人堪憂，但考慮到可能是因為勞動合同中約定好違約金的情況并不容易引發糾紛，而這也恰恰證明了引入用人單位違約責任的可行性。
三、解決對策
此次通過對北京市工作地點變更的法律后果的判例研究，相關立法的不完善之處顯而易見。因此，應該完善責任追究機制，即在立法中規定用人單位的違約責任，在勞動合同中約定違約金條款。具體應從以下幾個方面入手：
首先，可以在勞動合同的必備條款中在對工作地點進行具體約定后，加入一款“以上條款非經協商一致不能更改”，以此明確勞動合同中對于工作地點的約定條款的“約束力”，根據合同訂立的意思自治原則，以及對用人單位的用工自主權的保護，認為若勞動者自愿接受用人單位對其工作地點的調整，可以自愿刪去此款。
其次，在對于工作地點的約定的約束力明確的情況下，其他規定“用人單位可以根據其工作需要隨意調整勞動者的工作地點”的條款應認定為無效條款。勞動合同中明確約定勞動者自愿接受用人單位關于工作地點調整的除外。
同時，加入用人單位承擔違約金并作為勞動合同的必備條款，違約金具體數額由雙方協商確定。若雙方經協商一致，根據其意思自治可以專門列明不視為違約行為的情形。
最后通過對勞動法立法的細化完善來消除用人單位一般的違約行為這一立法盲區，將用人單位的違約責任寫入勞動法中，從而引導實踐中的運用，來平衡用人單位與勞動者之間的利益。具體可以將工作地點變更的情形細分為三個情形，立法中可以對這三種情況具體問題具體分析，即第一，用人單位內部工作地點變動，此種情形一般是因為生產經營需要，應當認為該變動行為有一定的合理性，并為勞動者提供了相應的必要工作條件，作為勞動者應當服從;第二，用人單位同一地區搬遷，如從城區遷往鄉鎮、集中遷至工業區等，這種情況會給勞動者造成一定程度上的通勤不便，則應遵循協商原則;第三，用人單位異地搬遷，這種情形是對勞動合同內容的重大實質性變更，則可以適用情勢變更原則。在未來的勞動合同中若將用人單位的違約責任作為合同的必備條款，則勞動者可以向用人單位直接主張支付違約金。
勞動合同必備條款范文4
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
勞動合同必備條款范文5
1、必備理由
《勞動合同法》第八十一條規定:用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者,同樣會面臨著不必要的賠償風險。
2、簽收單內容
勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。
勞動合同必備條款范文6
【法律依據】
《勞動合同法》第十六條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第八十一條：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
員工離職是勞動合同解除。
