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人力資源績效管理范文1
引言
穩定的人力資源是企業持續發展的前提條件，只有在人力資源支持下，企業才能正常運營，創造更多價值。而績效管理是人力資源中，人力資源開發，促使企業達成預期經濟利潤，促進企業戰略目標實現的有效工具，對企業人力資源配置和人力資源管理水平有積極影響。然而，當前很多企業在績效管理方面存在問題，績效管理體系不合理，績效管理效能不能有效發揮，不僅沒能調動員工積極性，反而引起了員工負面影響，制約了企業發展，對員工工作質量帶來了不良影響。企業應根據實際情況積極改革和加強績效管理。
一、人力資源管理與績效管理
（一）人力資源管理
人力資源管理是指企業根據自身長期發展戰略，以及在發展中的人力資源需求情況，進行招聘、甄選、培訓、考核、激勵等一系列相關活動?，F如今人才已成為重要資源，誰擁有人才就擁有優勢。因此，企業合理配置人力資源，加強人力資源管理至關重要。企業通過有效人力資源管理，才能使人力資源狀況，符合企業發展要求，保障經營目標實現。
（二）績效管理
毫無疑問績效管理是人力資源管理中核心內容之一，主要包括：績效考核與績效評價兩大方面，指運用科學評方法，對績效信息進行提取、整理、收集、整合、分析，從而對員工工作做出準確評價，通過績效信息衡量員工對企業貢獻，為員工激勵和人力資源開發及判斷員工工作成果和適崗情況提供依據，使企業人力資源優勢得到發揮。另一方面，根據績效信息企業便能結合企業情況配置人力資源，提高人力資源管理針對性和實效性。
二、當前企業人力資源管理中績效管理現狀
績效管理能提高員工工作質量，約束員工行為，實現對員工的鞭策和激勵。而且績效信息能成為員工晉升、獎懲依據。并且當前市場競爭激烈，企業經營管理難度提高，員工數量和業務數量增多，更給績效考核帶來了新挑戰，做好績效管理工作顯得更加重要。但實際上當前國內很多企業在人力資源管理工作開展中，缺乏對績效管理工作的重視，一部分企業沒有明確績效管理機制，經營管理思路陳舊。而大部分構建了績效考核體系的企業，實際實施與操作過程中卻存在諸多問題，績效管理效能不能有效發揮?？己藘热菽：?，不能反映員工工作狀態，無法提供有價值參考，更缺乏量化指標，考核標準設置不合理，考核原則自相矛盾，隨意性強，任意更改，體系設置與企業實際情況差距較大。此外，很多企業績效考核結果缺乏公開性，難以讓員工信服，更沒有及時有效的績效反饋，造成績效管理流于形式，不僅沒有達到預期管理效果，反而造成企業人力資源開發與管理成本增加。這非常不利于企業長期發展和人力資源管理效能發揮，積極加強績效管理勢在必行。
三、加強人力資源管理中績效管理的對策
只有通過有效績效管理，才能使企業經營目標實現，使企業獲得預期經濟利潤。企業應對績效管理工作提高重視，積極針對當前管理中存在的不足，采取改革優化措施，進一步提高企業績效管理水平。下面通過幾點來分析加強人力資源管理中績效管理的對策：
（一）優化績效考核內容
若想有效發揮績效管理職能，必須明確績效考核內容，確定合理績效考核機制。績效考核內容是否科學不僅關系后續績效管理工作開展和績效考核效益，更重要的是影響員工工作情緒和工作動力。若企業所制定的績效考核內容缺乏合理性，不符合行業情況和企業實際情況，不但難以起到有效激勵與鞭策功能，反而會引起員工不滿情緒，對員工工作質量產生負面影響。在績效考核體系構建中，一定要基于不同崗位、不同職務、不同工作任務，制定不同考核內容，明確區分工作性質，使績效考核內容能真實反映員工工作狀態。
（二）合理確定績效指標
績效指標的合理確定非常重要，是整個績效體系能否順利實施的關鍵所在，直接影響人力資源資源管理所能取得的效益，影響員工工作積極性。若績效指標存在問題，就無法順利進行績效管理，難以產生有效績效信息。若指標缺乏可行性，員工就會失去信心，難以達成指標；而指標過低則會增加企業運營成本，造成資源浪費，無法發揮員工工作能力，致使企業經營目標無法達成。在指標確定過程中，應作行業調查，分析行業情況，并結合企業自身實際情況，綜合崗位考核需要，合理確定績效指標。
（三）科學設計績效標準
指標是績效考核的“質”，而標準是績效考核的“量”，決定著績效指標應達到的程度，是使績效管理效能得到最大化發揮的重要工具，是反映員工工作成本的的衡量尺度。因此，科學設計績效標準非常重要，在具體設計中要以企業長期發展戰略目標為基礎，以經濟環境和市場環境為導向，以績效指標為依據，客觀設計。
四、結束語
現代企業經營管理中，績效管理發揮著重要職能，影響著企業績效考核，關系著企業經營目標的實現。因此，在人力資源管理工作開展中，應構建科學的績效管理體系，制定合理的績效考核標準與指標，通過績效管理來提升企業核心競爭力。
參考文獻：
[1]高洪顯.人力資源管理團隊績效評價與對策――基于人力資源審核模型[D].西南財經大學，2013，13（11）：119-124
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1．企業管理人員要必須牢固樹立人本思想，針對目前企業經營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，在企業轉換經營機制的同時，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。通過培訓，增強職工增強競爭意識摒棄在計劃經濟體制下被動、依賴的惰性工作模式。二要提高創新能力。通過提高素質具備制度創新、機制創新、科技創新、管理創新能力，使企業具備不竭的生命力。通過更新知識，把握信息，占據市場經濟的制高點，以高瞻遠矚的人本觀念、連續發展的戰略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業發展方向。同時，要對職工進行更新觀念教育，明確在競爭條件下不進則退的道理，變“要我學”為“我要學”，增強進取意識，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。系統組織技能培訓，使職工不斷提高專業技能，形成崗位能手、實用人才脫穎而出的氛圍。建立激勵機制，通過獎優罰劣，激勵職工由單憑體力打工向智能型求職轉變。
2．各級領導和人事工作者要轉變思想觀念，樹立人力資源整體開發的觀念，把人力資源開發作為企業一項戰略工程系統進行，包括對職工知識更新、能力提高、觀念轉化、心理調整、創新能力開發，讓每個人在不同的崗位上，都能看到自己成長和實現人生價值的希望。要將人力資源管理與企業文化建設相互融合滲透，發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，通過加強企業文化建設，培育企業精神，使企業和職工形成共有的價值觀，增強企業凝聚力和向心力，調動職工為企業奉獻的精神。
3．加強基礎工作，是做好人力資源管理工作的前提。當前，在基礎建設方面，一要結合實際情況，科學設置靈活的機構、崗位與編制，使企業的組織結構合理，杜絕因人設機構、設崗位的情況，同時要注意根據工作需要，及時對機構、崗位和編制進行動態調整。二要加強人力資源基礎資料的信息化、現代化管理，提高工作效率，把人事工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力對企業人力知本狀況進行盤點，為合理配置人員提供科學依據。三要加強人事工作者隊伍建設。要根據新形勢對企業人力資源管理工作的要求，有針對性地提高人力資源管理從業者的素質，重點要提高人事工作者業務技能，使他們對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。
二、人才的使用和管理
人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。合理配置的標準就是現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。
在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法，隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認為應該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標。
依據能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點，是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。
大力推行崗位輪換，堅持實施輪崗交流制度，始終在企業中保持一定的輪崗比例和周期，通過崗位交流，增進不同崗位間的理解,促進崗位知識資源的共享,鍛煉職工的替補能力，激活職工創新精神。
注重職工間的知識交流，積極推行“傳幫帶”制度，通過“傳幫帶”，使新職工從老職工那直接獲得與業務密切相關的知識和技能，縮短適應期，較快地進入角色；老職工從年輕職工那借鑒吸收現代新知識、新觀念、新技能；成長中的職工從先進職工那進一步提高自己的工作效率和工作質量。另外還可適當組織開展經驗體會交流、先進典型宣傳等活動，使職工間相互學習、相互促進。
充分發揮職工主人翁作用，堅持和完善以企業職代會為基礎的民主管理形式，拓展職工參政議政途徑，充分尊重職工合理化建議，積極幫助職工排憂解難，凝聚職工力量，使職工體會組織溫暖，知恩圖報。四要建立信息溝通與反饋機制。領導應經常與下屬進行思想交流，進行人性化管理；人事部門要結合職工年度考核情況，對職工的成績、優點給予充分肯定，反饋存在的問題和不足，使職工看到領導和組織對自己的重視，明確改進的方向，產生內在動力不斷提高自己。新晨
三、建立科學的績效管理制度
建立科學適用的績效管理制度是現代企業管理發展的需要。績效管理是企業衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。并且通過反饋指出企業期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。電力企業在改革和發展的過程中，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。
績效管理內容（指標、標準、操作步驟等）的確定應當是一個廣泛參與的過程，人們對績效管理往往有個誤區，以為就是人力資源部或者是高層制定的，其實，內容合理與否，需要各相關人員的參與和建議，企業在設計績效管理體系時，可以充分調動員工參與，這樣對考核對象、目標充分了解，有利于制定科學的指標和標準。
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1.設置了科室綜合目標考核評分標準。合理的應用平衡計分卡這項有效的績效考核工具，基于內部運營、客戶、財務和學習與成長四個不同的維度進行研究，在此基礎上設置醫院科室綜合目標考核評分標準。在內部運營維度方面，從醫療質量和醫療安全控制兩方面，設置了核心制度落實情況、甲級病案、藥品比例、抗菌藥物使用情況、危重病人搶救成功率等指標，同時參考近年的業務運營發展變化情況進行考評，使各科室的管理與考評更加科學化、規范化和職業化；在客戶維度方面，通過患者滿意度、外埠病人比例、文明服務和患者回訪率，了解各個部門及員工的實際工作狀況，進行工作績效衡量，給予相應的獎勵及懲治；在財務維度方面，可以更加清楚的分析業務收支結構、門（急）診和出院人次變化情況等各項內容，結合平衡計分卡的設計原理降低費用，達到控制運營成本、增加收支結余、提高資源效率的目的；在學習與成長維度方面，主要考評臨床帶教、科研、論文和職業化培訓情況，激發各科室開展新技術新項目和教學科研等提升業務發展質量、豐富內涵性工作的積極性與主動性，打造學習型組織、提升創新能力。
2.構建了完善的醫院績效管理體制。在醫院人力資源績效管理工作中應用平衡計分卡，有效的實現了財務、非財務指標的動態平衡，通過設置前置性及滯后性指標，形成完善的績效管理體制，提高人力資源管理效率。其中前置性指標的設置目的是為真實反映醫院在一個月、季度或年內的管理狀況；而后置性指標主要是提高管理人員的重視，強化對績效管理過程的管控。構建完善的醫院績效管理體制，能夠有效的增強醫院的績效水平，大大提高了管理效率，能夠及時了解管理工作的狀況，可以站在整體的角度進行客觀的評價分析。
3.實施了績效考評薪資分配制度。醫院通過平衡計分卡工具，還可以強化醫院內部分配制度的調整，結合科室的工作狀況、工作質量、內部管理和崗位說明書等，采用關鍵績效指標法、目標管理法等和月考評、季考核和年度總結相結合的手段或方式，將工作效能作為主要的決策指標，由履職情況決定科室乃至員工的收入，實現醫院整體經濟效益同員工收入的有機整合，讓員工在實現自身價值的同時，得到相應的報酬。醫院在年末進行目標評價考核時，要借助平衡計分卡的作用，合理設置薪金發放額度，確?？己私Y果的準確性，使薪酬分配更具科學性、合理性和公信力。
二、平衡計分卡在醫院人力資源績效管理的發展前景
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一、戰略人力資源管理與績效管理
（一）戰略人力資源的概念
由戰略性的角度出發進行人力資源管理，把企業戰略經營與人力資源管理完美結合，稱之為戰略人力資源管理。其認為合理的人力資源管理能使企業獲得更多的價值，同時，企業為員工提供完善的資源，一個合適的工作環境。在員工完成任務的過程中，企業還要給予員工動力，制定合理的激勵制度，全部調動員工的積極性，順利開展工作。還要公平地對待員工，根據員工的能力、績效給予員工適當的物質獎勵和精神獎勵，讓員工的價值在企業發展的道路上得以充分體現。
（二）績效管理的概念
簡單來說，就是員工和管理者之間為各自的利益達成共識，管理者激勵員工完成任務，員工通過勞動得到相應的績效成績?？冃Ч芾淼暮诵氖峭ㄟ^不斷激發員工的積極性和員工的能力，為公司提高績效。在績效管理的運用中，企業還要考慮自身的情況，總結自身在管理方面的不足，從根源改正問題，以便更好的實施績效管理計劃。
二、現階段企業績效管理存在的問題
（一）個人與團隊的脫離。在企業發展過程中，大部分的工作都是圍繞團隊展開，需要團隊的力量，發揮出個人的力量，集思廣益做到更好。所以不能將個人績效與團隊脫離，要有效的結合在一起，這樣才能擺脫我國企業發展中的各項難題。
（二）績效管理與企業戰略目標的脫節。我國很多企業都受傳統管理思維的影響，績效管理方面依然是德、能、勤、績四方面，員工的績效都是通過直屬領導和人力資源部門來直接定格，這完全不符合企業戰略性發展的績效管理目標，人力資源只是為考核而去考核，完全忽視了員工的工作能力等需求，只是著眼于企業短期發展，沒有為企業戰略性長久發展考慮，這不但會使員工沒有安全感，還會導致績效管理工作發揮不到更好的水準。
（三）溝通能力的不足。企業經常不能充分掌握員工的工作能力，沒有意識到績效管理的重要程度，總是草率地下達績效計劃，忽視了員工的感受，沒有與員工做好溝通，了解員工的需求，這樣很容易出現領導制定的計劃和員工對工作目標的誤差，影響企業發展。
三、建立企業人力資源績效管理的策略
人力資源績效考核是績效管理的核心，主要作用在于：根據員工的工作表現進行績效考核，再根據考核的結果對員工進行獎勵、懲罰，對績效差的員工進行降級、辭退等措施，對優秀的員工給予提升，獲得相應的高額回報；績效考核還可以激勵員工，在利益的前提下，員工都會積極去發揮自己最大的潛能，了解員工的需求，并實施有效的激勵措施。
（一）構建現代化的績效考核理念
在當前的發展階段中，我國企業在管理方面存在的最主要的問題是相應的管理體制不夠完善，這就會影響很多工作的開展，如果能夠從現代化的角度出發，對績效考核理念加以進一步的完善，那么效果會發生明顯的轉變。但是企業不能將績效考核與薪酬放在同等的位置上，雖然這種手段可以在一定程度上促進員工積極性的提高，但是企業仍需要以現代化的管理理念來構建企業，績效考核應當自始至終的貫穿在企業的管理工作中，這樣才能對績效起到改進的作用，并且做出合理的評價，從而不再受到薪酬這一單一結果的約束。在現有績效考核的基礎上，要始終貫徹現代化的管理理念，特別是要重視領導與員工之間的關系，將這一溝通工作做到位，無論是在生活中還是在工作方面，都要對員工進行無微不至的呵護，在關鍵時要對員工予以必要的指導，這樣才能令員工免去煩惱，更加全身心的投入到工作中，促進工作效率的進一步提升。同時，員工的工作效率也會發生明顯的轉變，這一目標的實現與領導個人的能力水平也是具有一定影響的，為員工營造出一個良好的競爭環境，不但是要在薪酬方面加以突出的體現，同時在精神方面也應該做到獎勵，實現員工的身心發展。在必要時，還可以為員工提供升職加薪的基于，管理者需要按照統一的標準對員工予以約束，由此實現一致性的發展特點。
（二）構建以戰略為指導的目標細化機制
績效管理的實現，需要與戰略管理緊密的結合在一起，二者相互依靠，相互影響，在對企業進行績效管理的過程中，要站在一定的高度上，企業的戰略目標由此才能得以實現。具體來說，可以從以下幾個方面入手：首先是要將企業的戰略目標分解為幾個部分，將其進行細化的目的是可以將責任得以細化，人人都遵守自身的職責，認識到崗位工作的重要性，這樣才能更好的投身到崗位工作中，為企業創造更大價值的財富。企業管理者與員工雙方以績效協議為首要的前提。其次是要將績效管理設置為重要的目標，并且將這一目標盡可能的予以細化，從核心入手，將績效指標有層次的劃分出來，員工從中明確自身的責任與目標，并且將其作為最基本的組成部分。此外，績效指標在確定的過程中，還需要從中反映出不同工作崗位以及部門在運作過程中所體現出來的情況，這樣才能更加合理的評判一名員工是否符合績效考核中的相關內容。
（三）建立人性化的績效考核機制
要想對績效考核進行合理化的制定，就要遵循以人為本的理念。這是當前各個行業與崗位中都大力崇尚的一種理念。并且人性化的績效考核機制一旦得以制定，那么在短時期內就不會隨意進行更改。但是需要注意的是，對于員工的績效考核而言，是受到諸多因素影響的。這些因素并不能完全在績效考核中顧及得到，如果考核的要求過于苛刻，那么就會在一定程度上引起員工的恐慌，長此以往就會產生負面的效果，對于企業的發展是極為不利的。在這種情況下，就需要一切從人本的角度出發進行管理，在企業中不斷激烈員工進行創新發展，這樣才能令員工感受到企業像是一個大家庭那樣溫暖，發自內心的為企業創造更多的價值，這被稱之為歸屬感，在員工的共同努力下，主動完成企業中的任務，為企業創造更多的經濟效益。
四、結束語
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1人力資源績效管理的重要性
人力資源是一種動態資源，是企業發展與管理的核心?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工績效和組織績效、提高員工能力和素質的過程。筆者認為，人力資源績效管理是供電企業通過采取有效手段，優化企業資源配置，明確相關人員責任，有效激發并提升員工的主觀能動性，使其工作效率得以明顯提升，使企業經濟效益達到最大化的方式和途徑。無論從管理知識層面，還是從實際操作層面，人力資源績效管理對供電企業所起的作用都是不可替代的。
2人力資源績效管理中存在的問題
2.1對人力資源績效管理認識不夠
供電企業一直以來處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實行“平均主義”，經營發展的優越性使供電企業忽視了人力資源績效管理的重要性。企業從領導到員工，都在一定程度上認為，只要企業效益好，員工就能在企業長期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。
2.2人力資源績效管理指標設置不完善
健全完善的指標體系是保證績效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業沒有制訂科學、高效、準確、完善、定性與定量相結合的管理指標，員工個人發展目標與供電企業整體發展目標無法達成一致，目標的融合性、指導性、操作性并不是很強，績效管理較模糊、隨意、粗略、籠統，績效考評結果自然不盡人意。
2.3人力資源績效管理缺乏及時反饋
在績效管理考評設置方面，供電企業忽略考評結果的及時反饋，反饋過程不夠客觀、公正。人力資源績效管理結果既是電力企業經營決策的科學依據，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業在績效考評反饋中主要存在以下兩方面的問題：①績效管理溝通能力較差，影響了績效反饋工作的順利開展；②考核結果不公開、不透明，或者企業并沒有根據員工的考評結果作出相應的人力資源調整，績效管理預設的目標無法真實、準確地反映出來。
3人力資源績效管理問題的對策
3.1樹立正確的績效管理理念
供電企業要想進一步提高人力資源績效管理水平，首先應該樹立系統化的觀念，即有效的績效管理必須有明確的績效計劃、客觀的評估、良好的溝通以及持續不斷的改進。供電企業的高層管理人員應將樹立正確的績效管理理念擺在戰略的高度，認真考慮如何利用績效管理實現整個企業績效水平的提升，從而達成企業的戰略目標。供電企業的管理人員和一線員工應該充分認識人力資源績效管理，保證企業的業績目標能夠逐級實現，從而保證企業利益的最大化。
3.2完善人力資源績效管理體系
供電企業必須完善人力資源管理制度，這對于優化企業資源配置、激發員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責以及為員工提供更多的發展機會具有重要的作用。具體來說，可從以下幾方面做起：①合理制訂績效考核標準，通過崗位分析，明確崗位職責，劃清工作界限；績效指標要可量化、可衡量，具有科學性、合理性和可操作性。②細化績效考核方法，要對供電企業不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等，充分發揮績效考核的作用，揚長避短。③企業需要從自身實際和戰略目標出發，建立全面的正向反饋機制，無論與管理人員，還是與一線員工都能實現良好的溝通，認真采納合理化建議，進一步促進績效管理體系的有序實施。④樹立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業培訓計劃，提高員工的整體素質和能力，從而提升企業的綜合競爭力。
3.3打造高績效的企業文化
企業文化的建設與企業人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績效管理有效地運用于企業管理中，高績效企業文化的打造至關重要。具體而言，企業應當打造高績效的企業文化，管理者要借鑒其他高績效企業的經驗，促進績效管理的順利、有效推行；要在員工中樹立高績效典型，將績效考核結果與薪資分配相結合，執行高績效、高薪酬，低績效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調整上，優先考慮高績效員工，為企業員工營造一個客觀、公正、科學、合理的工作環境，提升員工的積極性，從而增強供電企業的凝聚力，留住人才，吸引人才，進而提升企業的經濟效益。
4結束語
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關鍵詞：企業；績效管理；激勵效應
一、人力資源績效管理的特點
人力資源績效管理具有以下特點：
1.企業戰略的導向性。
企業戰略是決定企業活動成敗的關鍵性因素。正確的企業戰略，可以使企業明確生產經營和改革的目標；可以培養和增強員工對企業的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業員工在復雜的經營環境中高效處理事務的能力，使企業獲得高素質、高文化的優質員工隊伍；可以促進企業員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業想要達成的戰略目標層層分解，實現企業戰略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業的綜合實力和競爭力。
2.企業、團隊和員工管理的綜合性。
提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業的戰略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協調、規范化管理和持續改進，不斷提高企業員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。
3.針對問題的協調性。
企業的生產經營和改革發展，涉及多個部門、多個專業和多個過程。因為企業內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環境條件下，通過有效的組織和協調，對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。
4.激發人力資源潛能的創造性。
績效管理是幫助個人與企業共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業中高層人員的指導能力，使其能夠對企業員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業的經營效率和經濟效益。
5.以人力資源管理為中心的系統性。
國有企業是我國國民經濟建設發展中的重要力量，需要大量優秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環節合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實，以系統的有效運行來發揮其支持企業發展的實際作用。
二、績效管理的PDCA循環
既然績效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個PDCA循環和提高的過程。
1.P（計劃）。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環節。在過程開始之前，管理者和員工在企業戰略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。
2.D（實施）。
績效管理的實施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環節?？冃Ч芾韽娬{組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.C（檢查）。
對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環節，如果這個環節的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；促使員工能力素質的自我開發與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。
4.A（處置）。
績效管理循環的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業的整體績效水平。
三、績效管理的影響因素
為了實現績效管理的良性循環，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發來提高的。
2.外部環境。
外部環境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環境，進而提升個人和組織績效。
四、績效管理提高激勵效應的對策
激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發展一致的激勵體系。
績效管理體系的設計，是站在公司戰略發展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發展戰略。只有以公司發展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績效激勵要有堅實的企業管理基礎做保障。
產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理；其次，公司發展戰略要明確清晰且組織結構與公司發展戰略相適應。還有，要有先進的企業文化，有完善的規章制度；崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經濟社會發展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。
4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。
在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開發和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。
五、結語
績效管理是企業人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優化企業管理流程和業務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]熊小林,熊小平.新時代國有企業工會工作的新思路[J].今日科苑，2009(22):14.
