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對領導班子的評價范文1
貫徹落實科學發展觀，需要建立體現科學發展觀要求的黨政領導班子和領導干部綜合考核評價體系?！毒C合考核評價試行辦法》以科學發展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導思想和檢驗標準，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，明確了綜合考核評價的指導思想、遵循原則和方法構成，要求綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價等具體方法進行干部綜合考核評價。
嚴格提名程序，擴大民主推薦。《綜合考核評價試行辦法》指出，選拔任用地方黨政領導干部，必須按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的要求和程序，經過民主推薦提出考察對象。為進一步擴大提名環節的民主，地方黨政領導班子換屆考察，在全額定向會議投票推薦和個別談話推薦的基礎上，可以根據實際情況，按一定差額比例進行二次會議推薦。
民主測評主要了解領導班子和領導干部履行職責情況及領導干部德才表現。《綜合考核評價試行辦法》要求對領導班子的民主測評，主要包括政治方向、精神面貌，貫徹科學發展觀、執行民主集中制、駕馭全局、務實創新、選人用人、處理利益關系、處置突發事件的能力，經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設，以及黨風廉政建設等方面。圍繞以上測評內容，設置了“政治鑒別力和敏銳性，大局觀念，工作指導思想”、“貫徹科學發展觀的自覺性和堅定性，聯系本地實際貫徹落實的能力”、“發展速度，發展質量，發展代價”、“思想道德和紀律教育，履行廉政職責，班子自律”等14個評價要點。
對于領導干部的民主測評，《綜合考核評價試行辦法》按照“德、能、勤、績、廉”設置測評內容，主要包括政治態度、思想品質，工作思路、組織協調、依法辦事、心理素質，精神狀態、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題、基礎建設，廉潔自律等方面。根據以上測評內容，設置了“理想信念，貫徹執行黨的路線方針政策的堅定性，政治紀律，理論素養”、“發展觀、政績觀，創新意識”、“事業心、責任感，敬業精神，學習態度”、“分管工作完成情況，抓班子帶隊伍情況”、“遵守廉政規定，對配偶、子女和身邊工作人員的教育與要求，接受監督，生活作風”等12個評價要點。
民意調查主要了解對領導班子和領導干部工作成效和形象的社會評價?！毒C合考核評價試行辦法》規定，對地方黨政領導班子民意調查的內容主要包括在經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設方面群眾直接感受到的工作狀態與成效，設置了“群眾物質生活改善情況”、“依法辦事、政務公開情況”、“公民道德教育情況”、“城鄉扶貧濟困情況”、“社會治安綜合治理情況”、“黨的基層組織和黨員隊伍、干部隊伍、人才隊伍建設情況”等12個評價要點。
對領導干部的民意調查，主要包括工作作風、履行職責、公眾形象等內容，設置了“開拓創新與敬業精神”、“深入基層、聯系群眾情況”、“分管工作完成情況”、“為群眾排憂解難、辦實事情況”、“廉潔自律和接受監督情況”、“道德品行”等6個評價要點。
《綜合考核評價試行辦法》要求對地方黨政領導班子及其成員的實績分析，主要通過有關方面提供的經濟社會發展的整體情況和群眾的評價意見，重點分析任期內的工作思路、工作投入和工作成效，以充分體現從實績看德才、憑德才用干部。具體包括上級統計部門綜合提供的本地人均生產總值及增長、人均財政收入及增長、城鄉居民收入及增長、資源消耗與安全生產、基礎教育、城鎮就業、社會保障、城鄉文化生活、人口與計劃生育、耕地等資源保護、環境保護、科技投入與創新等方面的統計數據和評價意見，上級審計部門提供的有關經濟責任審計結論和評價意見，還包括群眾的評價。
個別談話是深入了解地方黨政領導班子建設狀況和領導干部的德才素質的重要途徑。《綜合考核評價試行辦法》進一步改進和完善了個別談話的方法，要求分別不同情況確定談話要點，提前發放談話預告，提高談話質量。對在現工作單位任職不滿兩年的擬提拔人選考察對象，還可到其原工作單位采取個別談話等方式進行延伸考察，同時引入考察組集體面談的方式，增強了個別談話的針對性和深入程度。
對領導班子的評價范文2
（新鄉醫學院，河南新鄉453003）
摘要：在干部考核中，360°考核法因其評價的全面性、客觀性和準確性，成為人力資源管理考評中的一項重要工具。本文以某高校為例，探討了360°考核法與傳統述職考核法有機結合在高校中層干部年度考核中的應用。對考核方法、考核程序以及取得的成效等做了較為全面的分析。實踐證明，該考核方法可以有效解決傳統模式存在的缺陷，滿足新時期績效管理的需要。
關鍵詞 ：360°考核法；述職考核法；高校中層；年度考核
中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0011—02
360°評估反饋（360°Feedback），又稱“360°考核法”或“全方位考核法”，是指由員工上司、同事、下屬和自己從全方位、各個角度來評估人員的方法。該考核法最初由英特爾公司提出并予以運用；1993年，美國《華爾街時報》和《財富》雜志報道后，得到廣泛關注和應用；［1］近年來入選《財富》全球1000家企業中超過88％的企業將該方法運用于員工績效管理。［2］360°考核法已經成為人力資源管理考評中的一項重要工具。［3］
新鄉醫學院屬于普通本科院校，管理體制為校、系兩級管理。之前，對中層干部的年度考核方法為傳統的述職印象評價法，不夠科學、規范，對于考核結果也缺乏科學的分析和反饋。［4］2009年，學校確立了“面向教學、醫療、科研第一線，面向基層，面向服務對象，接受干部群眾監督”的年度考核原則，將360°考核法與傳統的述職評價方法有機結合，通過四年的實踐取得較好的評價。
一、考核方法
（一）考核對象與評價對象
考核對象為全校處級領導班子和處級領導干部。按照工作性質和服務對象的不同，將處級領導班子劃分為三個類別：機關職能部門、教輔單位和服務單位；二級院系和離退休職工工作處以及附屬醫院。每類處級領導班子和處級干部評價對象不盡相同，但都要征求校領導、服務對象、工作對象、其他人員的意見，力求實現“全方位評價和民意直通”。
（二）考核內容
對處級領導班子主要考核其發揮職能作用情況，內容包括思想政治建設、團結協助、領導水平、工作實績、完成重點任務、反腐倡廉等方面的實際成效。
各單位處級正職和副職在責任、權利和義務，工作內容和方法等方面不盡相同，因此，考核內容的側重點有所不同。［5］處級正職更注重考核執行民主集中制、工作思路、抓班子帶隊伍、維護穩定、完成年度工作任務、解決重大責任問題、注重長遠建設等內容。而處級副職則注重考核組織協調、推動落實和解決復雜問題等情況。
（三）考核計分辦法
處級領導班子考核計分辦法為：校領導評價作為橫向參考，服務對象打分占60%，工作對象和其他人員打分占40%。
處級領導干部考核記分辦法：將所在處級領導班子測評成績與個人測評成績結合，所在處級領導班子測評占20%，服務對象測評占50%，工作對象和其他人員測評占30%。
二、考核程序
（一）撰寫并網上公示述職報告
處級領導班子和處級領導干部認真總結一年工作，撰寫述職報告并在校園網上公示，供干部群眾閱覽。
（二）述職
各單位面向所屬職工、服務對象述職。
（三）測評
分兩次進行。第一次民主測評在各單位述職報告會后，由與會人員對參加述職的處級領導班子和所屬處級干部進行民主測評。第二次民主測評會由全體處級干部（不包括附屬醫院處級干部）參加。二級院系、離退休職工工作處處級干部對機關職能部門、圖書館處級領導班子和處級干部進行民主測評；機關職能部門、圖書館處級干部對二級院系、離退休職工工作處處級領導班子和處級干部進行民主測評。
（四）量化考核分數
考核結果按照權重實行量化計分。處級領導班子和處級干部民主測評結果總分各100分。測評表中評價結果好、較好、一般、差（或優秀、稱職、基本稱職、不稱職）分別賦予100分、80分、60分和40分。
（五）分析、反饋評估結果
考核工作小組對考核結果進行分析，需要時做進一步的討論調查，最后向有關領導和部門、本人反饋。
三、考核成效
（一）考核工作更加民主
通過運用360°考核法，使上級領導、同級人員、工作對象、服務對象均進行評價，最大程度地實現“全方位評價和民意直通”。這樣考核的民主擴大了，考核的公信度提高了，考核結果更加體現民意、過程更加透明、方法更加公開、結果更加可信。
（二）述職效果更好
測評前，首先在網上公示相關述職報告，由于考核的公開與透明，考核對象必須實事求是地進行總結，有關事實和數據、成功與失誤均應經得起群眾的考驗。第二，通過公示述職報告，有利于評價者對考核對象認識的深化，避免印象分。第三，許多評價者同時也是考核對象，通過互相查閱述職報告可以加強了解與合作，并能夠起到互相學習、借鑒的作用。
（三）反饋結果信息更加豐富
通過該方法，反饋的結果不僅僅是一個簡單的綜合得分，還可以便捷地觀測到考核對象各項考核指標的得分，并進行縱向和橫向比較。找出不同類別人員對同一考核對象評價的差異，進而分析出現問題的原因，尋求改進的方法。例如下表中，XM5校領導評價列第六位，服務對象測評列第八位，工作對象、其他人員測評列第七位，所在處級班子評價列第九位，其最后得分列第九位。
新鄉醫學院從2009年開始采用360°考核法與述職評價相結合的方式，進行了四次全校處級領導班子和處級干部年度考核。經過四年的探索與實踐，形成了有本校特色的考核體系。該體系為校領導了解處級班子和處級干部工作現狀、合理配備處級班子提供了客觀詳實的依據。通過反饋，考核對象也能更清楚地了解領導、同事、群眾對自己的評價，明確自身的優勢與不足，進而改進工作方式，提高工作效果。今后，我們還將進行不斷的探索和創新，繼續完善這套考核體系，力求考核結果更加客觀、公正、全面。
［
參考文獻］
［1］李華．360度績效評估法的運用及有效性分析［J］．現代管理科學，2004（8）．
［2］龔建榮.360度考核法在獨立學院教師績效考核中的運用［J］．考試周刊，2011（11）.
［3］胡燕.基于互聯網的360°反饋評價法在高校中層干部考核中的應用［J］.黑龍江高教研究，2010（4）.
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干部考核評價既是干部選拔任用的基礎，又對引導干部樹立正確政績觀有導向作用。敦煌市建立了一套以德才素質為基礎、以工作實績為核心、以量化考核為手段的干部考核機制，增強了干部考核工作的科學性和準確性。
一是推行實績考核，樹立正確的考評導向。干部實績考核要以經濟建設為中心，準確反映干部的工作實績，為識別、評價、發現干部提供準確依據。今年，敦煌市在考核干部、評價干部時，把發展作為重要的衡量標準，把工作實績作為重要的考核標準，重點考核項目建設、招商引資、重點工程、稅收、產業結構調整及市委、市政府和主管部門下達的各項目標任務、經濟指標完成情況，做到突出重點，科學考評。通過綜合運用實績考核結果，使事業心強、求真務實、實績突出、群眾公認的干部得到了肯定和重用，使一些政績平平的干部受到鞭策，全市各級干部都能夠自我約束，接受監督，扎實工作，呈現出了一種人心思干、奮發有為、昂揚向上、真抓實干的精神風貌。
二是堅持分類考核，增強同類干部的可比性。將領導班子、領導干部合理歸口，分級分類，劃整為塊，增強同類領導班子、領導干部考核的可比性，是準確考評干部的關鍵所在。根據不同層次、不同部門、不同行業的工作性質和不同領導崗位的工作特點，敦煌市將全市領導班子分為鄉鎮、黨群部門、政府部門、事業單位、企業單位五大類，采取分類、歸口的辦法進行考核。鄉鎮重點考核農村工作和經濟指標的完成情況，黨群部門重點考核履行職能、綜合協調服務情況，政府部門重點考核爭取資金、招商引資、行政執法及重點工程建設情況，事業單位重點考核業務工作目標任務完成情況，企業單位重點考核資產增值、利稅增幅情況，做到同類班子和同類班子比，同類干部和同類干部比，對每個領導班子、每一名領導干部進行分類排隊、定等次，增強了干部實績考核的準確性。
三是完善量化考核，健全干部實績考核評價體系。針對全市經濟建設、社會發展、黨的建設等方面的實際情況，制定細化了領導班子考核項目，將領導班子考核項目分為自身建設、工作實績、干部群眾滿意程度三部分，實行百分制考核，并將考核項目細化為若干個小項，每個小項設置加權分值和評分標準，逐項進行考核評分，最后計算出每個領導班子和領導干部年度考核綜合評分，以便準確掌握領導班子和領導干部一年來的工作實績。
四是實行民主考核，讓群眾多角度評價十部。敦煌市在干部考核中堅持走群眾路線，邀請部分市鄉黨代表、人民代表和政協委員參加干部考核的民主測評和民主評議，盡可能地拓寬群眾的參與渠道和范圍，擴大民意測評面和談話面。組織鄉鎮干部對市直部門的服務質量、執法水平、辦事效率進行民主測評，組織社區對領導干部在社區的表現、廉潔自律情況進行民主測評，讓鄉鎮評部門，基層評機關，下級評上級，社區評領導，增強了干部考核工作的深度和廣度；在此基礎上，廣泛征求市委、市政府分管領導、上一級對口部門、主管部門、紀檢、審計、、綜治、計生等部門的意見，形成了多層面、多角度評價干部的考核評價機制，使考核結果的群眾公認程度得到了較大的提高。
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建立領導干部政績考核評價體系要體現以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要體現前瞻性，在操作上也要體現前瞻性。二是科學性，最大限度地減少人為因素的影響，盡可能的用數據信息反映政績。三是創新性，在繼承傳統的干部考核評價方法的基礎上，適應時展的要求，把國外一些國家人才考核評價的成功做法，正確應用于領導干部政績考核評價的實踐。四是操作性，在考核評價主體確定上要具有操作性，在考核評價指標設置上要具有操作性，在考核評價方法上要具有操作性，使考核評價方法靈活多樣，簡便易行。
一、領導干部政績考核評價指標體系
科學合理地確定考核評價的指標體系，是建立領導干部政績考核評價體系的首要環節。探索建立一套科學的考核評價指標及評價標準，有利于科學評價領導干部政績，有利于教育、激勵和引導領導干部堅持立黨為公、執政為民，樹立科學發展觀和正確政績觀，切實提高執政能力。
1．領導班子政績考核評價指標設置。領導班子政績考核評價指標體系由54個定量和定性指標構成（見表1）。其中定量指標28個，定性指標26個。
定量指標的主要特點是全面、量化、可比。全面，是指在考核經濟運行、社會發展情況指標的基礎上，增加了考核可持續發展情況和行政執行成本指標。量化，是指全部指標都有統一、公認的計算標準，都可以用數字反映，具有可測性。可比，是指全部指標都具有橫向和縱向的可比性。定量指標可以通過統計等相關部門直接獲取，在數據準確的前提下，能夠客觀地反映經濟社會發展情況，公正地考核評價領導班子政績。定量指標權重為40％。
定性指標主要考核公眾對領導班子工作滿意度。在評價經濟社會發展情況和政治文明、精神文明建設情況的基礎上，強化了對社會管理和公共服務、行政決策成本的評價。定性指標主要通過社會中介機構評估，運用民意調查、媒體評價、住戶調查等方式獲取。在調查方案設計科學、樣本具有代表性、方法得當的前提下，能夠反映群眾對領導班子工作的滿意程度。定性指標權重為60％。
在實際工作中，這兩類指標的設置要考慮地區的差異性，聯系當地實際，進行適當調整。
在定量和定性指標設置上，為了客觀、準確地反映實績，增加了行政成本指標，一定程度上反映了政績的投入—產出情況。行政執行成本由財政公共支出事業效果、財政供給人員經費占財政支出的比重、財政債務指標反映，由財政、審計等部門提供；行政決策成本由行政機會成本狀況、社會成本狀況等指標反映，通過社會中介機構評價或群眾評價獲得。
2．領導干部政績考核指標設置。對領導干部政績的考核既要考核評價看得見、摸得著的工作成績，也要考核評價創造政績的能力。領導干部考核評價指標體系主要由思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，即“德、能、勤、績、廉”五個方面30個具體考核指標構成（見表2）。
考核評價“德、能、勤、績、廉”各有側重，綜合考慮我國國情、群眾期望值，原則上可將“德、能、勤、績、廉”的權重確定為22132。
二、領導干部政績考核評價方法
科學合理地選擇考核評價方法，是建立領導干部政績考核評價體系的實現途徑。目前主要可以采用以下幾種方法。
1．定性分析方法。定性分析，就是對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面進行鑒別和確定。通過對領導班子及其成員政績結果和創造政績過程的考核評價，對獲得政績的情況進行認真地綜合分析，項目分解，指標鑒別，力求對領導班子及其成員的政績做出實事求是、客觀公正的考核評價。
在具體操作中，主要考核評價四個方面。一是既要考核評價集體政績，又要考核評價個人政績。一方面要看個人在集體領導行為中的作用，另一方面要看集體領導行為對個人取得政績所創造的條件和產生的影響，分清集體貢獻和個人努力的歸屬和程度，依據崗位職責、工作分工、發揮作用等情況確認個人政績。二是既要考核評價顯績，又要考核評價潛績。不僅要通過現有的發展水平、當前的工作效果來考核評價領導干部所取得的實實在在的顯績，還要立足當前，放眼長遠，考核評價可持續發展能力和長遠發展后勁，也就是從顯績、潛績兩個方面反映領導干部創造政績的水平和能力。三是既要考核評價客觀條件，又要考核評價主觀努力。也就是說既要看工作崗位、物質條件、工作基礎等客觀條件，對領導干部取得政績的難易程度做出判斷；又要看領導干部的工作狀態、創造意識、進取精神等主觀努力情況，分清哪些是客觀條件帶來的，哪些是主觀努力得到的。四是既要考核評價政績，也要正確看待失誤和不足。本著一看主流，二看發展的原則，研究失誤和不足的性質、程度、因素及其關系，分析領導干部對待失誤和不足的態度和措施，鼓勵創新，寬容失誤和不足，堅持歷史地看待政績。
2．定量分析方法。定量分析，就是對領導班子及其成員的施政行為用數據的方法進行反映和描述。通過定量分析考核領導班子和領導干部政績，說服力強，有助于準確地作出定性評價。對于能夠通過現有統計數據、直接考核評價領導班子和領導干部政績的，可以采用定量分析的方法。例如，對領導班子政績考核評價，要對經濟發展、社會進步、可持續發展、行政執行成本等情況進行量化考核，這些方面可以通過有關指標（見表1）的統計數據加以反映?？己嗽u價數據以領導班子任期內數據為準。數據獲得方法包含4個步驟：一是根據任期內各年統計數據，計算各年度人均本地生產總值增長率、人均地方財政收入增長率、農村居民人均純收入增長率、城鎮居民人均可支配收入增長率等，用算術平均公式分別測算任期內幾年平均水平，作為考核指標值。對于其他考核指標，根據任期內各年統計數據，分別測算各年度間變化幅度，用算術平均公式計算任期內幾年平均變化水平，作為考核指標值。二是對單項考核指標計分。第一步，將同一考核指標值由大到小排序，最大值計100分，最小值計50分；第二步，求單位分值，即最大值減最小值除以50；第三步，計算中間數據分值，即中間數值減最小值除以單位分值加50。逆指標情況相反。三是分類指標計分。各類指標分值等于該類各項指標分值的加權平均。四是考核指標總分等于經濟運行情況類分值、社會發展情況類分值、可持續發展情況類分值和行政執行成本類分值加權平均，四類指標分值的權重分別為3331。考核指標滿分為100分。
3．住戶調查方法。住戶調查，是指在考核評價政績中，對關系人民群眾切身利益的考核評價內容，在無法通過相關部門直接獲取考核評價數據的情況下，所采取的入戶調查方式。例如，考核評價人民群眾滿意度，現有的統計數據不能滿足要求，可以采用住戶調查的方法。在計算評價結果時，一是在分別測算城鎮、農村評價指標合計分值的基礎上，以其算術平均數計算地區評價指標總值。二是單項問題計分方法。對同一問題，把所有調查戶回答的分值相加，除以回答戶數，得單項問題分值。三是分類問題分值均等于其類別下全部單項問題分值的加權平均數。領導班子政績考核評價各單項問題及權重分配見表3、表4。
對領導干部政績考核評價，也可以采取住戶調查方式，但單項問題及其權重，應根據其崗位職責而定。
此外，還有民主測評的方法、專項調查的方法、調查核實的方法、自我評價的方法、媒體評價的方法、社會組織評價的方法、計算機綜合分析評價的方法等。這些考核評價方法，不一定每次都要全部采用，而應根據當地實際情況和不同類型、不同級別、不同崗位考核評價對象的特點靈活采用。三、領導干部政績考核評價主體和評價結果的運用
1．設置多元考核評價主體，全方位、多視角考核評價政績
科學合理地設置考核評價主體，是建立領導干部政績考核評價體系的基本前提。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價主體體系中來。一是上級考核評價。上級領導干部及相關部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，對考核評價對象的思想品德、工作作風、領導能力、取得的實績等有責任進行考核評價，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導干部與考核評價對象工作職責比較接近、工作聯系比較密切，對考核評價對象的決策過程、施政行為、實際效果具有一定的知情度和鑒別力，應納入考核評價主體。三是下級考核評價。下級在參與領導決策和落實施政行為中，與考核評價對象溝通、聯系比較密切，對其有一定的了解，有必要在考核評價主體設置中予以體現。四是群眾考核評價。群眾對領導干部的施政情況最為關心，感受也最深，群眾評價能夠判斷領導干部的施政行為是否符合民心，能夠較為客觀反映領導干部的口碑，體現對領導干部的監督，應當把群眾設置為最重要的考核評價主體。
上級、同級、下級、群眾四個方面形成了領導評價和群眾評價的有機統一。這樣設置考核評價主體，能夠克服考核評價主體單一的弊端，在一定程度上解決部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。同時，將群眾設置為考核評價最重要的主體，能夠促進民主考核評價機制的形成。領導干部政績考核評價主體中個體的構成是動態的，可以根據工作需要和考核評價對象的變化而確定。
2．正確運用考核評價結果，把考核評價結果和選拔任用干部緊密結合起來
領導干部政績考核評價結果劃分為優秀、稱職、不稱職三個等次。政績考核評價結果滿分為100分，優秀等次為80分以上，稱職為60分以上，不稱職為60分以下。
領導干部政績考核評價結果，要與干部的升降、獎懲緊密聯系起來，做到升降合理，獎罰分明，褒有章，貶有據。一是考核評價結果可作為選拔任用干部的重要依據。對考核評價等次優秀的，可列入選拔任用的范圍，原則上同等條件下得分高者優先任用。在班子個別調整、屆中考察和換屆以及公開選拔領導干部、后備干部工作中，要充分利用領導干部實績考核的成果。二是考核評價結果可作為調整不勝任干部的重要依據。即區分不同情況，采取免職、辭職、降職、誡勉、轉崗、辭退措施等等。三是考核評價結果可作為領導班子和領導干部加強思想政治建設的重要依據?？己嗽u價意見反饋后，領導班子應及時召開民主生活會，總結經驗和教訓，開展批評和自我批評，研究整改措施。四是考核評價結果可作為干部培養鍛煉的重要依據。要對領導干部政績考核評價結果進行認真分析，總結查找考核評價對象的優缺點，本著缺什么、補什么的原則，有針對性地對干部進行理論培訓和實踐鍛煉。
3．建立切實可行的領導干部政績考核評價規則
對領導班子的評價范文5
一、我縣目標考評的基本情況
1998年以來，我們圍繞既定的發展思路和奮斗目標，實行以目標管理為中心的干部考核制度，每年下達目標管理考評任務書，將各項工作任務分解落實到鄉鎮、縣直部門和工作責任人，并嚴格兌現獎懲，有力促進了縣域經濟快速發展。
1、從加強組織領導入手，成立機構，建章立制，使目標管理能夠有效運行。目標管理工作涉及到組織體制和工作體制的建立和完善，是一項復雜的社會系統工程，必須充分發揮黨委、政府的領導、組織、協調功能，理順關系，建立機構，發揮各方面的積極作用，形成全縣目標管理工作的整體合力。為此，縣上成立了由常務副書記為主任，常務副縣長和組織部長為副主任，組織人事、紀檢監察、財政、計劃、農工部等相關部門為成員的常設考評工作委員會，辦公室設在組織人事部門。在制定考評辦法時，分鄉鎮、縣直部門、工業流通部門及重點企業三大塊設置目標任務。按照即定的目標，確定12%的縣域經濟增長底線作為分解年度工作目標的主要依據，上不封頂，鼓勵“跳起來摘桃子”，采取由鄉鎮和有關部門自報，縣上組成調研組深入實地調查研究，由考評部門綜合各方面意見，按照經濟社會協調發展全面進步的要求，確定目標任務，由考評委反復醞釀，最后由縣委集體研究決定，按年度分別制定了《鄉鎮工作目標考評辦法》、《縣直綜合部門目標考評辦法》、《工業流通部門及重點企業目標考評辦法》，然后再由鄉鎮和部門把目標任務層層分解到每個干部和村組，形成一個既相對獨立，又相互聯系的考評體系。
2、從促進工作落實入手，加強督查，擠干水分，使干部的工作績效能夠得到客觀公正地評價。在科學設置考評指標的前提下，實行全程監督，核準核實情況。一是加強領導，明確責任?？荚u工作分三大塊實施，組織部考評縣直綜合部門，人勞局考評工業流通部門及重點企業，農工部考評鄉鎮，相關職能部門負責單項工作考評資料的收集匯總，提供真實有效的考評數據。二是加強督查，擠干水分。實行決定事項督辦制，重點工作定期報告制，五人督查制和檢查復查制。成立了以紀檢監察機關、縣委辦、政府辦、組織部、人勞局為成員的“五人督查組”，在加強平時督查的基礎上，“五人督查組”對階段性中心工作和年度工作進行不打呼的隨機抽查，同時對重點工作項目在普遍檢查驗收后，又抽調人員組成復查工作組，以抽查的辦法認定普查驗收結果，確?？荚u數據真實準確。三是加強監督，公正考評。充分發揮紀檢監察部門的職能作用，對考評工作進行全程監督,使考評工作能夠公開公正。
3、從充分調動各方面工作積極性入手，嚴格考核，嚴格獎懲，使目標管理激勵作用得以充分體現。通過建立目標管理責任制，逐級落實工作責任，公正考核評比，嚴格兌現獎罰，極大地調動了各級干部的工作積極性，實現了干部作風大轉變，促進了經濟大發展。在考核結果運用中，做到“三個掛鉤”：即與物質獎勵掛鉤，每年提取年度財政收入的5%作為獎勵基金，設綜合獎和單項獎，按照考評結果，對獲獎單位給予物質獎勵；與公務員考核掛鉤，對綜合考評獲獎的單位，其主要領導年度考核優先進入優秀格次，并獎勵一個非領導職務優秀指標，被末位淘汰的單位黨政主要領導定為不稱職，并取消該單位全部優秀指標；與領導干部升降去留掛鉤，對年度考評連續排名前列的鄉鎮或部門，其領導和一般干部優先提拔重用，對年度考核倒數第一的鄉鎮或部門，黨政主要領導免職或降職使用。1998年以來，通過目標考評，共處理鬧不團結的“散班子”2個，貽誤產業建設的“懶班子”3個，工作不力的“軟班子”4個，41名科級領導干部被免職或降職使用，15名科級干部定為不稱職格次。同時，10名免職后工作成績突出的干部被重新起用，做到“看公論選干部，憑實績用干部”。
二、目標考評存在的主要問題
實踐證明，實行目標管理，嚴格綜合考評，正確運用考核結果，鼓勵先進，鞭策后進，激發了各級干部勤奮工作、爭創實績的積極性和主動性，大力弘揚治山創業的“*精神”，形成了“領導苦抓、干部苦幫、群眾苦干”的“三苦”作風，有力促進了縣域經濟的快速發展。然而，通過調查了解，我縣干部目標管理考評辦法還有很多有待改進的地方。
1、部分考核指標不能反映縣域經濟發展的實際。全省學習*現場會召開后，縣委、政府作出了實施“二次創業”的決定，工作重點由側重發展第一產業轉向重點突破第二產業，即“提升第一產業，突破第二產業，帶動第三產業”。而現行目標管理考評辦法與全縣總體發展戰略不相適應，亟需研究調整。
2、對領導班子成員的實績考核難度較大?，F行考評辦法注重了班子整體，沒有關注到班子成員個體，在普遍與個別，整體與局部上有所偏頗。對先進的班子與后進的班子，以及優先進入優秀和末位淘汰的都有規定，但是對鄉鎮和部門不同職位領導干部個人的評價認定，沒有具體標準，對領導班子成員考核沒有做到具體情況具體對待，往往在一個班子中一榮俱榮，一損俱損。
3、對工作實績的考評不夠深入。在干部實績考核中沒有處理好潛績與顯績的關系，使得一些干部搞“臨時效應”，做“表面文章”，注重“短期行為”，對那些打基礎增后勁具有長遠效益的工作不能給予充分肯定，不利于可持續發展。另一方面，由于各部門業務工作不同，各鄉鎮基礎條件各異，有的不在同一起跑線上，難以考核，對考評辦法科學性和操作性提出了新的要求。
三、完善考評辦法的基本意見
上述這些問題都需要積極探索，提高考評工作質量，加以改進。經過工作實踐和調查研究，干部目標管理考評工作應該把握好以下四個環節：
(一)、制定辦法?？荚u辦法是否科學，直接決定著全縣工作目標能否預期實現。在辦法制定上最容易出現兩個問題：一是目標過低，缺乏先進性和激勵性；二是目標過高，即使再努力也無法實現。要解決這兩方面的問題，在考評辦法的制定上應把握以下幾個原則：
1、客觀性原則。在制定辦法時，必須堅持實事求是，從客觀實際出發。要以有利于實施“二次創業”，促進經濟發展為根本目的，合理設置目標任務。在制定目標任務前，要認真調查研究，廣泛征求意見，既把各級各部門的意見考慮進去，又把全縣目標任務落實下去，體現客觀實際性。
2、科學性原則。在立足實際的基礎上，考評辦法的制定必須以科學的理論和方法為指導。依據經濟和社會事業發展情況，突出重點，兼顧全局，合理分配各項考核指標。經濟建設、社會事業發展、黨的建設與精神文明和民主法制建設之間的比例可調整為5:2:3，各單項工作之間比值也要合理，突出重點工作，不能在實績指標設置上過于瑣碎。
3、導向性原則。考評項目和具體指標，力求總體上體現全面貫徹黨的基本路線，物質文明、精神文明、政治文明協調發展，體現在經濟主戰場上選賢任能和“看公論選干部、憑實績用干部”的選人用人觀，符合全縣發展實際的思路，引導干部在全面建設小康社會的進程中，正確處理經濟建設與社會發展、速度與效益、局部與全局、當前與長遠的關系。
4、激勵性原則。激勵原則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發內在活力，調動干部工作積極性。按照“跳起來摘桃子”的要求，根據全縣經濟社會發展實際，按照年均增速不低于10%的標準，采取“總目標、分步走”的方法，合理設置考核指標，讓考核對象既感覺到任務的艱巨性，又讓他們感到有奔頭。
(二)、組織考評。考核評價領導班子和領導干部工作實績，要做到多角度、多層次、全方位評價，構建立體化干部考評體系（圖表附后），以增強考核工作的科學性。對領導班子綜合成績考核，分為工作實績和民主測評兩項，工作實績占70%，民意測驗占30%，工作實績按照相應賦分要求，由考評委各成員單位提供，考評辦最后審定，民意測評由組織人事部門組織實施。對班子成員綜合成績的考核，包括主要領導班子成員和非主要領導班子成員兩個層面，分為班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績三項，根據實際情況，合理確定賦分權數，一般來說，主管、分管工作的權數應大于兼管、協管工作的權數，以主管、分管為主，對于交叉分管的工作，應根據權責大小從權數上加以區分。對主要領導班子成員可按6:1:3的權數對班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績賦分，對非主要領導班子成員可按3:4:3的權數對班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績賦分。個人分管工作成績由考評委相應成員單位提供。這樣既能突出主要領導的帶兵能力，又能突出非主要領導的打仗能力。
1、實績考評。主要是領導班子集體工作情況考評，也就是工作實績考評。
①、對鄉鎮的考評。實行百分制考核，根據鄉鎮各項工作的比重和完成該項工作的難易程度，過去分為財政收入30分(當年地方財政收入及增長率、農業稅任務完成情況)；產業建設20分(烤煙面積及稅收額、養蠶發種量及稅收額、退耕還林)；計劃生育12分；農業基礎設施建設8分(小窖、沼氣和流域治理工程建設)；黨的建設、黨風廉政建設、精神文明建設、安全生產、社會治安綜合治理、領導參會及督促檢查30分。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應增加培育新的經濟增長點、產業稅收、勞務輸出、木瓜生產；基礎設施建設投資；加大鄉鎮企業及非公有制經濟考核力度，實行單項獎，并調整相應分值。
②、對綜合部門的考評。實行百分制考核，主要分為部門業務工作和經濟工作兩項指標：過去部門業務工作占55分(黨建、精神文明建設、黨風廉政建設、上級對口部門評議、部門相互評議、督辦檢查及領導干部參會、招商引資、社會治安綜合治理、計劃生育、安全穩定等)。經濟工作占45分，主要考核所包建村的烤煙生產、蠶桑生產、沼氣建設、計劃生育、退耕還林等。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應增加勞務輸出、基礎設施建設（修路、建校、農網改造、安程控電話、人畜飲水）等項目。依據國家農業特產稅政策規定，在經濟工作考核中取消黃姜稅收考核項目，并調整相應分值。
③、對工業流通部門及重點企業的考評。實行百分制考核，主要分為經濟和非經濟兩項指標：過去經濟指標占70分(經濟總產量、總產值、產品銷售收入、上繳稅金等)；非經濟指標占30分(黨的建設、黨風廉政建設、精神文明建設、計劃生育、安全生產、社會治安綜合治理、領導干部參會、督查督辦、部門聯評等)。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應調整被考核的單位和部門，把與城市經濟聯系密切的部門都納入經濟流通部門考評范圍，調整企業的主管部門，把規模以上的企業劃歸經貿局統一管理，規模以下企業劃歸到鄉企局統一管理。
2、民主測驗。主要對領導班子和班子成員民意情況進行考核，包括群眾評價、班子互評、領導評價和自我估評。
①、群眾評價。由組織人事部門指導，本單位組織實施，對鄉鎮領導班子及其成員的評議，由所在鄉鎮全體干部、事業單位負責、部分村干部、人大代表、政協委員參加評議。對縣直部門領導班子及其成員的評議，由所在部門全體干部、所屬企事業單位負責人參加評議。在聽取干部述職報告的基礎上，通過測評、評議或以談話、書面反映等形式，對考核對象的工作實績作出評價。在測評過程中，改變過去的多人表為單人表，改過去的集中填寫為分散填寫，改過去的“符號評價”為增加語言評價，讓群眾充分發表意見，提高群眾評議的質量。對領導班子和領導干部的測評可分別定為“好、較好、一般、差”和“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個格次。
②、班子互評。召開班子民主生活會，采取填表的方式，對班子集體和班子成員分別進行評價，評價意見也分為“好、較好、一般、差”和“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個格次。
③、領導評價?？h級領導對鄉鎮和部門落實目標任務情況做出定性評價，評價意見分為“好、較好、一般、差”四個格次。
④、自我估評。按照考核部門的要求，由考核對象填寫自我評價表格，對本人的綜合素質、工作業績、目標取向進行自我認定，同時對自己進行定性的估價。自我估價分為“優秀、良好、一般、較差”四個格次。在這個評價環節中要注意兩點：一是對自己評價過高，得分上占優勢；二是對自己評價過低，得分上顯得吃虧?？己私M要注意正確引導，讓考察對象對自己進行實事求是的評價。此項測評分值要設置的相對少一些。
(三)、監督落實。要把考核考實，必須把監督檢查作為目標管理考評的一個有機組成部分和重要環節，解決考核中搞文字游戲或虛假浮夸現象。在督查中應從以下幾個方面進行：
1、考評對象定期上報情況。列入被考核的鄉鎮、部門要將目標執行情況按季度或階段向縣考評辦上報。上報的內容包括：目標任務的進度、工作思路、采取的措施、任務落實過程中出現的問題以及效果等情況。
2、考評委成員單位定期通報情況?？荚u委成員單位要定期向考評辦通報情況?？荚u辦根據成員單位和考核對象上報的情況，在認真分析的基礎上，對工作進展情況進行通報并向有關領導匯報，為領導決策、指導工作提供依據。
3、“兩室”定期督查工作。充分發揮縣委、政府兩個督查股室的督查職能，對縣上重大決策、重要工作部署的落實情況，及時督查通報，并將情況報考評辦，使其與考核工作相互配合。
4、督查組及時進行檢查。五人督查組對縣上的中心工作和階段性重點工作進行跟蹤督查，對重要的工作項目，要進行雙重檢查驗收。通過實地查看，丈量點數，審計稽核，查閱資料等方式，及時掌握目標運行過程中所采取的措施、取得的經驗、存在的問題、目標任務的進度等，寫出專項報告，作為考核的依據。
(四)、結果運用。目標考評本身不是目的，目的在于對考核結果的運用。
1、把考核結果與干部任用相結合?！陡刹咳斡脳l例》規定，在干部任用中要注重考察工作實績。工作實績是一個干部整體素質的綜合反映，對實績突出的干部要大膽任用，實績平平的堅決予以調整，實績較差的果斷讓其下臺。
2、把考核結果與后備干部培養相結合?！陡刹咳斡脳l例》規定，領導干部要從后備干部中選用。后備干部隊伍的優劣對領導干部隊伍素質起著決定性的基礎作用。要從考評的過程和結果發現后備干部，了解后備干部的現實表現、發展潛力和不足之處，為調整和培養后干提供依據。
3、把考核結果與干部的精神和物質獎懲相結合。對工作實績突出的領導班子和領導干部，采取嘉獎、記功、授予榮譽、晉升工資等形式進行激勵。對實績較差的領導班子和領導干部進行幫助教育，同時予以經濟處罰。
四、應該著重解決的幾個問題
干部目標管理考評，既是組織部門的一項經常性工作，又是干部制度改革中的一個重要課題。搞好干部目標管理考評，要著重解決好以下幾個問題：
1、關于確定領導班子職能和規范班子成員崗位職責的問題。這既是有效開展工作實績考核的客觀要求，也是提高考核質量的重要依據和基礎。目前，不少班子存在職責不清，班子成員崗位職責不明的問題，要按照《國家公務員暫行條例》的要求，本著責權統一原則，實行職位分類管理，科學合理確定職責權限，做好修訂干部職務名稱表、制定規范化職務說明書、明確班子成員崗位職責規范等外，黨委班子成員一般可考慮按照黨群和統戰、理論宣傳、經濟建設和社會發展以及政治等崗位確定工作職責；政府班子成員一般可按產業或行業集中分類確定崗位職責，部門班子成員可按所分管工作確定崗位職責，從而使每個班子成員的職責分工做到具體化、明細化和規范化，為科學制定指標體系和有效實施考核提供更為堅實的依據。
對領導班子的評價范文6
第一章績效考核形式和內容
第一條機關干部績效考核工作應堅持“客觀、公正、重實績、求實效”的原則，對機關干部考核統一使用省委組織部、省人事廳印制的《考核手冊》，并建立當日記載，以記大事、記功過、記工作任務完成情況等，作為績效考核的一個重要項目，績效考核分為平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎，定期考核采取年度考核的形式，被考核對象按照崗位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職，測評。
第二條基層單位領導班子主要考核內容為：思想政治建設、干部隊伍建設、班子團結和貫徹民主集中制情況、領導能力和工作實績、黨風廉政建設和機關作風紀律狀況等五個方面；機關干部主要考核內容為：德、能、勤、績、廉等五個方面。
第二章績效考核程序與方法
績效考核主要采取民主測評、民主推薦、個別談話平時考核和年度考核等方法進行，堅持定性與定量相結合，績效考核采取百分制評分方式，年度考核分值為60分，平時考核分值為40分，綜合評分得出考評結果。
第三條民主測評。民主測評主要了解領導班子和機關干部貫徹落實科學發展觀的現實和工作情況。
（一）民主測評結合述職述廉進行。領導班子述職主要內容為：班子建設、開展工作情況、取得的主要成績、存在的主要問題和今后努力方向；機關干部個人述職主要內容為：德、能、勤、績、廉、等方面的情況及存在的不足和今后努力方向。機關干部作口頭述職，領導班子述職可由主要負責同志口頭述職，也可以作書面述職。
（二）參加民主測評人員范圍為：市局機關的（包括信心中心）為機關全體工作人員和信息中心全體職工以及各單位黨政領導；局屬各單位機關全體工作人員、所屬公司領導；養護道班長和職工代表；單位人數較少的，可以由全體人員參加。
（三）分發測評表，參加測評的人員在聽取述職的基礎上對單位領導班子和科級領導干部進行認真、事實、客觀、公正的測評。
第三章績效考核評價等次
第四條基層單位領導班子年度考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等次，其中評為“優秀”等次的一般不超過總數的20%；機關干部考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中評為“優秀”等次的一般不超過總數的15%。
第五條基層單位領導班子和科級領導干部考核評價等次確定可按以下原則掌握：
（一）基層單位領導班子和科級領導干部民主測評，具備優秀條件，各項指標優良率、滿意度達到90%以上的一般應評為“優秀”等次。
（二）基層單位領導班子和科級領導干部在考核年度內有因重大安全穩定責任事故、計劃生育被一票否決、以及沒有完成局工作目標任務等情況，班子和負有責任的科級領導干部不能評為“優秀”等次。
（三）民主測評“一般（基本稱職）”得票率超過三分之一，滿意度調查“不滿意”得票率超過三分之一的，領導班子和領導干部一般應評為“一般（基本稱職）”等次。
（四）民主測評“較差（不稱職）”得票率超過50%，滿意度調查“不滿意”得票率超過50%的，領導班子和領導干部一般應評為“較差（不稱職）”等次。
第四章績效考核結果運用
（一）確定為優秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤奮盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
（二）確定為稱職等次須具備下列條件：
1、思想政治素質較高；
