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人力資源績效考核范文1
人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰略意義，對企業的可持續發展具有顯著的支持作用。但目前國內外學者對人力資源部門的研究主要側重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。
一、國內外相關研究現狀
TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利（包括休假，醫療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。
國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，并據此提出了一個以外部環境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。
二、因素提取和框架建立
人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。
1、人力資源部門員工的素質
（1）職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。
（2）職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。
（3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾方面來考核。
（4）職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內部員工滿意度
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。
內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2。從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，借以反映人力資源部招聘的時效性;試用期留住率，借以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議回應率。三、人力資源部門績效考核量表設計
根據以上分析，在相關文獻調研和企業調研的基礎上，根據指標的重要性和可得性，設計了人力資源部門績效考核的量標。指標體系包括三級指標體系，指標權重根據專家賦權法進行了設定和分解，具體見表1和表2。
四、人力資源部門績效考核中應注意的問題
在人力資源部門績效考核中，應該注意以下四個問題。首先，在對人力資源部門的考核中，不應有人力資源部門來進行統計、匯總，而應當臨時成立一個專門的考核小組來進行統計、分析。其次，企業中的每一個人都應參與職業化素質、對員工的激勵機制、對員工的績效評價機制、對員工的培訓機制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動爭議的數量/頻率、年度的人力資源流動率、新員工到崗時間等這六項客觀指標可由考核小組分析、統計得出。最后，每個指標分數越高，表示人力資源部的工作做的越好?？偡謹档贸龊?，與本行業的平均分數做比較，如果低于本行業的平均分數，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進。
【參考文獻】
[1]TomELawson，ReginaLHepp.MeasuringthePerformanceImpactofHumanResourceInitiatives[J].HR.HumanResourcePlanning，2001，24（2）：36-44.
[2]NancyM.Sorensen.MeasuringHRforSuccess[C].TrainingandDevelopmentSteps.1995.P：49-51.
[3]EdwardELawlerIII，AlecRLevenson，JohnWBoudreau.HRMetricsandAnalytics：UseandImpact[J].HR.HumanResourcePlanning，2004，27（4）：27-35.
[4]KYeung，BobBerman.ADDINGVALUETHROUGHHUMAN.RESOURCES：REORIENTINGHUMANRESOURCEMEASUREMENT[J].HumanResourceManagement（1986-1998），Fall1997，36（3）.
[5]田志鋒：人力資源部門績效指標體系及科學計量探析[J].科學管理研究，2005（5）.
[6]李麗：平衡記分卡在人力資源部門的應用探討[J].財經論壇，2006（10）.
人力資源績效考核范文2
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題
在知識經濟時代，人才是企業發展的根本，人力資源管理也是企業實施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業的人才質量以及核心競爭力中發揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現實意義。
一、績效考核相關理論基礎
（一）績效考核的概念闡釋
根據既有的文獻理論研究，企業人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業人事部門根據經濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業經濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環節，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態、行為、業績及共享等進行測量和評定。
（二）績效考核的內容
企業進行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業績。工作業績是員工實際工作的情況，對其業績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業更高效地優選人才，并通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業績相比較，工作能力的考核與評價更加復雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現出來的綜合能力，例如，專業技能、應變能力、協作能力等。第三，工作態度。工作態度是員工對待工作的態度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態度會直接影響企業的效益。如果員工工作態度不端正，將會制約企業經濟效益與社會效益的提升。企業要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態度努力工作?？茖W的績效考核，對于促進員工工作態度積極轉化，具有良好的裨益。工作態度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關系，例如，合作關系、人際關系等，這些關系對于員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業管理人員就能更直觀地發現員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發現自己的優劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業的人力資源得到優化配置，充分發揮出其應用的功能與作用。
二、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題與不足
（一）企業管理決策層對績效考核的重視意識不足
一般來說，當前企業都制定了人力資源管理制度，并且有的企業的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執行過程中，有不少企業的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發展中，已經成為企業衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業績效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態度與心理，不利于企業人力資源隊伍建設的可持續進行。
（二）績效考核的指標設計欠缺合理性
績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產生厭煩心理，不利于企業員工隊伍建設。
（三）績效考核反饋相對滯后
實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢后，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確?？冃Э己私Y果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進，導致工作業績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。
三、促進企業人力資源管理績效考核質量提升的策略
（一）強化企業管理層對人力資源管理績效考核的重視意識
為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現全員重視績效考核。一旦企業管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業管理者進行溝通，使企業管理決策層認識到績效考核的重要性，通過制定相應的制度來規范績效考核，嚴格依據制度執行績效考核政策，確保績效考核的結果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業生產與管理。
（二）提高績效考核管理的執行力度
從長遠來看，企業績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現全員參與績效考核中，防止出現不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當采取多元化方式進行考核，以充分發揮出員工的優點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監督，以真正實現績效考核的價值。
（三）科學制定績效考核的指標
考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現人盡其才，才盡其用，進而助力于企業良好發展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業管理者應當立足企業實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業發展戰略中，應用現代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。
四、結語
綜上所述，作為現代企業人力資源管理的重要內容，績效考核對企業的生存發展很關鍵。企業管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結合企業實際情況，采取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業發展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業績效考核的質量，進而促進企業的健康發展。
作者:李春燕 單位:濟南市水利工程總公司
參考文獻：
[1]周軍.在企業人力資源管理中績效考核的作用[J].企業導報,2016,(02):148+142.
人力資源績效考核范文3
傳統的醫院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創造性不強，醫療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫院總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫院質量安全管理的主要手段。醫院總體規劃目標對醫院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據醫院的規劃目標設定相應的質量考核標準和細則，成立相應的質量考核小組，定期進行質量考核，定期進行分析和評價，確保持續改進?？冃Э己斯ぷ鞯囊幏痘⒊绦蚧?，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監督。同時，醫院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發現實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現公平薪酬的依據?？茖W的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發放等提供重要的依據。避免產生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優勞多得，同時保障醫療安全。③績效考核是發掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調整崗位，實現員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發現問題，從而有足夠的時間做調整。④績效考核能讓員工清楚醫院對自己的真實評價和對自己的期望。醫院績效考評是周期性對科室質量管理以及員工工作量、工作質量、醫德醫風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發揮更大的潛力。
2績效考核工作中存在的問題
目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進。考核結果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。
3解決施行人力資源績效管理的相關策略
結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等?？梢哉f專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日?？冃Э己隧椖?，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。
4總結
人力資源績效考核范文4
近年來，為改變事業單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現狀，一部分事業單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業單位因此而浪費了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進行展開闡述。
1.1對績效考核存在錯誤認識事業單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯誤認識，簡單地認為績效管理就是工作上的各類標準式考核，害怕考核結果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負面心理，不愿進行績效考核，如此就使得績效考核的最初預期效果與實際情況相差甚遠，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個整體部門來看待，這自然也就無法發揮績效考核的整體作用了。
1.2績效考核適應效果不佳我國現有數萬個事業單位，各個事業單位的內部情況都存在著很大的不同，受到事業單位內部企業文化、機構設置、人員關系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環境，在很多事業單位取得的效果不佳。有些事業單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉變。
1.3尚未建立激勵機制事業單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現是事業單位的領導階層長期位居高位，在單位內部養成了唯我獨尊的絕對權威，事業單位中的普通工作人員難以有發揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發出員工的主觀能動性。
1.4績效考核方法可行性差事業單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。
2.事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業單位的工作性質和任務不能聯系起來。因此，事業單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。
2.2加強考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發達國家已經取得很大的進步，而在我國則有所欠缺?？冃Э己吮旧砭褪且环N溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現進行下一次評估或者培訓、升遷的調配工作。
2.3建立配套措施明確事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯動作戰為基礎，建立規劃、實施、考核、評估、反饋五大環節相互結合的有效管理體系，切實實現人力資源管理績效考核制度的順利實施，發揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。
3.結語
人力資源績效考核范文5
部分企業領導經營理念落后，僅注重眼前利益，沒有對企業做長遠規劃，通過簡單的經濟報酬使員工為企業更好地服務，認為企業和員工的關系就是雇傭與被雇傭的關系，不考慮滿足員工的精神需要，認為激勵機制就是獎勵和懲罰，此種經營觀念與決策邏輯可謂是短期投機行為，缺乏有效和長期的激勵機制。且企業激勵手段大多是物質刺激，其形式過于簡單。同時，我國絕大多數企業對員工的考核都在年終，而平常工作中沒有設立考核方式，這正是我國企業需要完善的地方。企業中人力資源績效考核機制不完善會造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結果對優化配置人力資源沒有影響，因為在年中和季度上沒有考核，、只在年終設立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業績，又企業領導做決定，這樣一來，勢必影響員工的能夠做效率，員工沒有競爭意識，在一定程度上阻礙了企業的健康發展。
企業人力資源管理績效考核形式不豐富，且企業績效考核單純注重員工的工作業績以及為企業創造的經濟利潤當前，我國多數企業實行的人力資源管理一般只是對員工個人工作表現進行的考核，例如員工對待工作是否認真、負責，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專業技術以及綜合素質水平，另外，企業在實施考核的過程中也通?？粗械氖菃T工的工作業績以及創造的經濟利潤，倘若企業領導講一項無目標且有時間限制的任務交給一個剛步入企業的員工，從而對其進行考核，那么，此種考核就是一個誤區，考核者片面地將考核理解為工作的任務，而沒有客觀地分析此種考核的可行性，并沒有落實“以人為本”的思想，也沒有考慮到員工的精神需求。
2提升企業人力資源管理與績效考核的有效對策探討
2.1強化企業人力資源培訓員工成功應聘到企業工作后，企業要對員工進行相應的培訓工作，作為企業人力資源管理的一部分，培訓工作在加強員工能力的過程中具有關鍵的作用，是一項非常重要的工作。培訓的對象不僅包括企業內部員工，而且包括企業人力資源管理部門的人員。一方面，隨著計算機技術的不斷發展，企業可以將培訓的內容借助多媒體技術傳播給企業員工，這種生動、形象的語音和圖像勢必會使員工容易接受，不僅開拓了員工視野，而且豐富了其理論知識；另一方面，可以聘請具有豐富經驗的專家。講師來到企業中，組織人力資源部門的人員進行培訓，通過培訓使部門人員更新現有知識，掌握一些與人力資源管理相關的新方法，不但能夠提高部門人員的業務水平，為今后人力資源管理工作增加經驗，而且可以有力的推進企業持續的發展。
2.2完善企業人力資源激勵機制以及績效考核機制要建立健全激勵機制，將薪酬體系理順，建立適應企業內部員工的多元化分配機制，對企業中專業技術人員實施崗位績效工資制，基于崗位評價，合理量定崗位的相對價值，從而解決薪酬的內部公平性，同時要按照員工的貢獻與績效，確定浮動的績效工資，對重點崗位的員工進行工資協商；同時合理的分配獎懲機制?？冃Э己讼到y的有效性要真正地發揮牽引和激發作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮問題。建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個申訴和解決的途徑，從而防止由于企業領導情感因素損害員工的權益。企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
人力資源績效考核范文6
一、績效考核的重要意義
績效考核在企業進行績效工資改革具有重要的意義，具體表現在如下幾方面：一是能夠有效地推動企業人事制度改革，提高企業內部管理水平，使得企業的崗位設置與人員配備更加科學而合理，有助于企業工作效率的全面提升，使得企業能夠更好地發揮社會職能；二是能夠加快企業的思想轉變，幫助其樹立起正確的思想觀念，更好地開展各項服務工作。與計劃經濟時代不同，當前社會要求在開展具體工作時應具備服務意識與成本控制意識，能夠將社會效益與經濟效益有機地結合起來。在績效考核體系中，工作質量與實際貢獻將為重要的考核指標，這樣能夠使得員工擁有良好的工作態度與競爭意識，有助于企業構建起有序的競爭機制與科學的激勵機制；三是改變企業以往人浮于事的局面，轉變員工的工作態度，充分調動員工的工作積極性。在績效工資下，員工的收入與單位的整體效益緊密地聯系在一起，員工能夠自主地投入到各項工作中，努力完成各項工作計劃，實現工作目標，從而促進企業的整體發展。在此過程中，應充分運用工資的杠桿作用，將員工的工作好壞與企業的經濟效益、個人收入有機地融合在一起，在“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的原則下，合理、科學地分配收入。
二、企業績效考核對人力資源合理配置的作用
（一）提供了有效的崗位聘任依據
每個人的性格特點、技術掌握情況以及興趣愛好等都不同，因此其適應的崗位也不同。企業的管理人員判斷各崗位人員配置情況的主要依據就是要對員工的優勢、才德等多方面的考量。通過績效考核能夠使人力資源管理人員更好的了解員工的能力、素質等各方面的情況，這樣才能夠保證人盡其才，才能夠提升企業的工作效率。
（二）提供了薪酬分配依據
一直以來我國的分配制度中采用的都是按勞分配制度，在企業的內部管理中，同樣也是根據個人的勞動成果來進行分配的。而在分配的過程中對員工的勞動數量以及質量的確定是分配的標準。而績效考核能夠通過不同崗位設置不同的考核標準，進而實現對員工工作數量和質量的量化。人力資源通過對各個崗位員工的跟蹤考核，將不能勝任的員工或者沒有達到考核標準的員工采用扣罰薪酬的制度，同時對于能夠勝任工作崗位，超額完成任務或者具有特殊貢獻的人員給予相應的薪酬獎勵，利用這種方式來激發員工的工作潛能，同時也使薪酬的發放更加科學、合理。
（三）提供了調配和職務升降的依據
企業的人員調動和職務升降問題是比較常見的事情，通過人員的調動和升降能夠使員工找到更適合自己的位置，同時也能夠激發員工的工作積極性。在人員調動中，需要根據員工的意愿以及其自身的特點進行調動。同時在人員的升降過程中，需要先對人員的勝任情況進行了解，通過績效考核能夠直觀的看到各個人員的能力情況，從而通過對崗位的分析以及人員的匹配程度分析，進行合理的人員調配和職務升降調整。
三、優化績效考核對人力資源配置的策略
（一）加強學習，轉變思想觀念
長期以來，“論資排輩”與“吃大鍋飯”的思想在績效考核中非常嚴重。人力資源管理部門應做好宣傳與教育工作，使得員工能夠明確績效工資改革的重要意義。在此過程中，應加大績效工資政策的宣傳力度，使得員工明白績效工資不是漲工資，而是加大考核，更有激勵效果。員工要想獲得更高的工資，必須具備競爭意識，努力提高業務能力與工作水平，多勞而多得，優勞而優得。針對具體的情況，單位可以開展有針對性的宣傳活動，使得員工能夠轉變思想，支持績效工資改革。
（二）完善績效考核體系
在整個改革工作中，績效考核是最為關鍵的部分。只有完善考核體系，績效工資的優勢才能夠充分發揮，員工才能夠獲得激勵效果。在完善績效考核體系的過程中可以從如下幾方面入手：一是員工認可考核目標，考核目標設定準確；二是公平、客觀地衡量業績水平，并做好反饋工作，加快改進；三是物質獎勵與精神獎勵并重，盡可能地調動員工的工作積極性。
（三）設定科學的員工崗位系數
績效考核對企業內部各個崗位進行全面分析，結合各個崗位的具體狀況，從勞動技能、勞動責任、勞動條件與勞動強度等方面對其進行綜合評定。在此基礎上合理地配置人員，從而確定員工崗位績效工資的具體分配系數。每種都劃分多個等級，各個崗位設定不同的系數，使得員工的工資收入與工作?效科學地結合起來，充分調動了員工的工作積極性。
