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新經濟組織范文1
關鍵詞：企業多重邊界；企業理論；協同演化；競爭優勢；新型企業組織形式
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0113-05
一、引言
企業邊界問題的最早提出，學術界公認肇始于科斯1937年發表的《企業的性質》一文。但到20世紀60年代之后，才引起學者們的重視和研究興趣。然而，近半個世紀來，對企業邊界的研究仍然眾說紛紜，莫衷一是；并且，理論研究遠遠落后于實踐。隨著信息技術和網絡技術在企業組織中的廣泛應用和世界經濟一體化的發展，全球范圍內企業邊界的演化變化多端。其中，一個非常重要的變化就是新型的經濟組織形式不斷涌現，如戰略聯盟、虛擬企業、模塊化組織等。它們的共同特征是一種組織間的協調，是在分工進一步擴大的情況下，通過形式多樣的契約，尋求整個生產系統的有序性和協調性來獲得高效率生產過程的社會生產組織方式①。新型經濟組織形式的出現對世界經濟的影響是巨大的。蒂斯曾指出，這些新的組織模式的出現和發展或許可以比擬“流水線”和“多事業部企業”所帶來的重大組織創新，將開啟商業史中重大組織變革的新篇章。那么，這些經濟組織形式的新變化對企業邊界研究意味著什么？如何界定新經濟組織的邊界？
企業邊界的研究離不開對企業性質的認識。事實上，企業的性質從來就不是單一的，正是企業的多重性質帶來了企業理論的多元化發展，各種理論學派的研究為從不同視角全面的認識企業性質提供了理論基礎。本文基于企業的多重性質提出的企業多重邊界理論觀點不僅能從多個緯度對企業的性質進行全方位透視，并且可以較好地解釋各種新型經濟組織形式的出現及其具有的競爭優勢。
二、從企業的多重性質到企業的多重邊界
學者們對多種企業理論進行過詳細的比較，這些理論并不彼此矛盾，相互否定，只是因為它們觀察企業的角度不同，結論會有所差異。企業就好比是一個多面的實體，從不同的角度看到的是企業的不同性質。例如，交易費用理論認為企業是市場的替代，關注企業的規模性質；組織理論則認為企業是一種組織，關注企業的組織性質；能力理論認為企業是一組能力的集合，關注企業的能力性質；知識理論認為企業是知識的貯藏庫，關注企業的知識性質。既然“邊界”是異質系統的間隔，企業多重性質是否說明企業具有多重邊界？企業的規模有邊界，企業的組織有邊界，企業的能力有邊界，企業擁有的知識亦有邊界。然而，由于交易費用理論長期以來占據著企業理論的主流地位，企業邊界的大部分研究主要針對的是企業的規模邊界，以至于在傳統的企業邊界分析中，“企業邊界”等同于“企業的規模邊界”。盡管企業的規模邊界非常重要，忽視了企業其他性質的邊界分析始終是不全面的，好比從一個角度看下去，即使再深入看到的也只是事物的局部，這不能不說是一個遺憾。當前，關于企業其他性質（如企業的知識性質和能力性質）的研究日益多起來，企業的邊界分析也不再局限于企業的規模邊界，從企業多重邊界的視角可以更全面地認識企業的性質。
（一）企業的規模性質與規模邊界
規模問題是企業的基本問題，規模邊界是企業理論研究中關注最多的問題。斯密認為分工導致了企業的出現，勞動分工受市場規模的限制，因而企業的規模邊界受到市場容量的限制。新古典經濟學把企業等同為一個生產函數，認為規模經濟與范圍經濟決定了企業的規模邊界，企業的最佳規模在企業長期平均成本曲線的最低點?？扑?、威廉姆森等人開創的主流企業理論認為，企業的規模邊界在利用市場機制的邊際交易費用和利用企業的邊際管理成本相等的那一點上。
從歷史演化的視角看，在技術進步、企業制度變遷的影響下，企業規模邊界呈不斷擴大的趨勢，特別是大規模生產技術和股份公司制度出現之后，企業的規模擴張達到了極限。從微觀角度講，技術進步會影響企業的規模邊界決策，主要是因為技術進步會帶來生產費用、協調費用和市場交易費用的降低?？紤]了新經濟時代技術進步的影響，就可以很好地解釋近年來企業規模邊界的演化為什么企業更多地從垂直一體化向外包轉變。企業規模邊界的大小反過來會影響企業技術創新的效率，這說明技術進步與規模邊界具有相互作用、共同演化的微觀基礎。
（二）企業的組織性質與組織邊界
企業是一個經濟性質的社會實體組織。一個企業區別于外部環境，或區別于另一個企業是因為其與外部環境之間或與其他企業之間具有相對可識別的邊界，這就是企業的組織邊界。企業的組織邊界可分為垂直邊界和水平邊界。管理層次決定了垂直邊界的大小，管理幅度決定了水平邊界的大小。管理權威對組織邊界的決定起著重要的作用。組織邊界不能無限擴展是因為受管理者有限理性的束縛，其影響力會隨組織邊界的擴展而不斷降低，從而導致 “管理收益遞減”。按照交易費用理論，企業內部的組織費用會隨著組織邊界的擴展不斷增加，直到組織內部費用與外部市場的交易費用相等時，企業的組織邊界就會停止擴張。
企業組織邊界的設計會影響企業的管理績效和創新績效，很多企業通過重新劃定其組織邊界成功地應對日益激烈的外部競爭?，F代信息技術的應用使現代企業的組織邊界演進呈現動態化、模糊化、開放化的新趨勢。虛擬企業的出現是一個很好的例證。虛擬企業的優勢在于其組織邊界的構成和擴展的特殊方式使得其交易費用增加的速度較慢，某種程度上打破了企業規模擴張中組織邊界約束。
（三）企業的法律性質與法律邊界
企業是一個有效率的契約組織，是各種要素投入者為了各自的目的聯合起來的契約關系網絡。契約關系意味著一系列的權利與義務，其實施離不開法律的規范，因此企業必然是一個法律實體。企業的法律邊界是法律為了保護契約關系的實施對企業契約關系中權利與責任所規定的界限。企業法律邊界的基礎是企業的財產所有權，因而企業的法律邊界往往是較明確的。企業法律邊界不僅會約束企業的經濟行為，通常法律上對企業權利與責任的限定還會影響資源配置方式和企業組織形態的不同選擇，進而會影響到經濟體系的效率。
企業治理是對企業契約關系中權、責、利的配置與安排，治理邊界則指治理的對象和范圍。獨立企業的治理邊界與法律邊界總是一致的，但一些新型的經濟組織形態的治理邊界和法律邊界并不一致。它們的共同特征是企業間契約關系的建立，它既不同于市場契約，又不同于企業契約。中間型契約關系由于超越了企業資產所有權決定的法律邊界，其治理方式往往無法由法律制度所規范。中間型契約關系能更加靈活的應對風險，但也帶來了新的治理問題，信任將成為協調企業間契約關系的主導力量。
（四）企業的知識性質與知識邊界
企業知識理論的發展深化了對企業知識性質的認識。企業是知識集成的組織，是生產性知識的貯藏庫。企業將存在于個體中的知識進行整合，然后將整合后的知識轉化成產品和勞務。企業知識不同于個人知識，企業知識具有整體性和不可分割性。由于分工和專業化的原因，任何企業的知識存量都是有限的，因此形成了企業的知識邊界。知識邊界是影響企業成長的重要因素，在環境選擇機制作用下，企業現有慣例或知識基礎決定其成長的路徑選擇。企業在某一時點上的知識存量與邊界狀態是其歷史的產物，它決定了企業下一步可能選擇的方向。
企業知識邊界的拓展具體有三種方式：內部知識的積累，外部知識的吸收與知識的整合與創新?，F代企業知識邊界演進的新趨勢，一是現代企業傾向于向多技術企業發展，企業的規模越大，企業所涉及的知識領域會變的更加廣泛。二是技術外包和研發的全球化使企業獲取外部知識的能力大大增強，使企業能夠跨越組織界限和地區與國家的界限獲取大量的外部知識。知識邊界的各種靈活的拓展方式大大提升了現代企業的創新能力。
（五）企業的能力性質與能力邊界
企業本質上是一個資源和能力的集合體，企業的能力性質決定了企業的能力邊界。企業的能力邊界是企業整合其內部與外部資源能力的大小，企業不可能從事其能力邊界以外的活動。對于現代企業而言，重要的不是組織邊界也不是規模邊界，而是能力邊界，企業的能力邊界決定了企業的競爭優勢，決定了企業能否獲得可持續的發展。與企業的法律邊界、組織邊界和規模邊界相比，企業的能力邊界是一種動態的邊界?！皠討B”主要是因為企業所處的環境不斷變化的特征。當企業根據變化的環境適當改變、整合、重新配置內部和外部的組織技能、資源以及職能權限時，企業的能力邊界就會不斷發生變化。
企業的能力邊界在解釋和研究現代企業的戰略行為方面具有重要意義。戰略聯盟是現代企業對其能力邊界進行拓展的一種典型方式。企業能力的異質性和互補性是企業結成戰略聯盟的基礎，戰略聯盟的優勢在于企業法律邊界和組織邊界保持不變的情況下，增加了企業可控制、整合和協調的資源范圍，從而實現企業能力邊界的擴大，最終實現企業規模邊界的擴大。
三、企業多重邊界的協同演化與競爭優勢
企業的多重邊界并不是相互孤立的，多重邊界間相互聯系，相互影響，協同演化，并對企業競爭優勢和成長產生影響。
（一）企業多重邊界間的相互聯系和相互影響
1規模邊界與組織邊界
有些研究對企業規模和企業組織規模的概念并不加以區分，因為傳統企業的規模邊界和組織邊界總是呈同向變化，然而現代企業的規模邊界和組織邊界并不一定呈同向變化。通常企業的組織邊界可由企業組織規模的大小來衡量，組織規模的大小則具體表現為組織機構、組織層級和組織人數的多少，而企業的規模大小則可以由企業的營業收入、利潤、資產的多少來表示。按照威廉姆森的觀點，企業內部的交易費用由生產費用和組織管理費用兩部分構成，企業組織規模的擴大會帶來組織管理費用的迅速上升，當內部交易費用升高到與市場相等時，企業的規模就無法繼續擴張了?？梢姡髽I的規模邊界之所以不能無限擴張下去正是因為企業組織邊界的擴張會帶來組織交易費用的升高。因此，企業的組織邊界是企業的規模邊界擴張的一個約束條件。如果在企業擴張時，有一種方式能讓組織內部的交易費用并不增加，或只有限的增加，那么企業規模邊界的擴展空間就會增大很多。事實上，近年來一些新型的企業組織形式的出現正是朝這一趨勢發展。
2組織邊界、治理邊界和法律邊界
對于一個獨立的企業而言，企業的組織邊界、治理邊界和法律邊界是一致的，作為法律實體的企業其組織邊界通常是清晰的，企業的法律邊界通常在企業的組織邊界內發生作用。大量中間型契約關系的出現改變了組織邊界、治理邊界和法律邊界的一致性，中間型契約關系的建立跨越了組織的邊界，同時也超越了企業資產所有權決定的法律邊界，其治理往往無法由法律制度所規范。組織間契約關系使企業能力邊界的拓展超越了法律邊界的約束，其好處是更加靈活，更加適應市場環境的動態變化，從而最終帶來規模邊界的擴張。
3能力邊界、規模邊界和組織邊界
能力邊界會影響規模邊界和組織邊界。企業將根據自身的能力決定“自制還是購買”，通過制定縱向一體化或多元化經營的競爭戰略，實施兼并與收購活動，從而改變其規模邊界和組織邊界。企業的規模邊界和組織邊界也影響能力邊界，規模邊界的擴大往往會使企業的能力邊界得到擴大。但企業規模邊界的擴張永遠不可能超出其能力邊界。企業戰略行動的目標就是努力拓展其能力邊界，一旦企業的能力邊界得到擴展，接下來的問題就是如何使能力轉化為現實的規模，使企業的規模邊界盡可能接近其能力邊界。企業也常常會通過其組織邊界的調整（例如通過組織重構，戰略聯盟，外包行為等）擴大其能力邊界。在激烈的競爭環境下，企業組織邊界的開放可以提高企業的“吸收能力”（Cohen & Levinthal，1990），為企業提供一個更為開放的創新平臺，同時使企業內部資源配置機制更為有效（Jacobides & Billinger，2006），從而大大擴展企業的能力邊界。
4知識邊界、能力邊界和組織邊界
企業的知識邊界約束著企業能力邊界的擴展。企業的知識邊界越大，企業能力邊界的擴展越容易，所以企業知識邊界又是企業能力邊界的擴展的基礎。不過企業知識邊界并不等于企業的能力邊界，企業可以積累起一大批有價值的技術資產，但是仍然沒有大量有用的能力（Teece & Pisano，1994）。主要原因是從企業知識到企業核心能力的形成還有一個轉化過程。從企業知識到企業能力的形成關鍵在于企業知識的整合和創新。企業組織邊界會影響企業知識邊界的形成。組織的特性和背景會在很大程度上影響企業采取的管理行為和企業能力的形成過程，由于組織邊界會影響企業對其身份的自我認知，從而影響企業吸收新的生產性知識的選擇。如，作為一家銀行還是一家保險公司的不同身份使企業進行信息處理，數據管理和風險評估所需的知識明顯不同，銀行對自我身份認知的變化會影響其知識積累的過程，從而改變其能力的發展過程。此外，跨組織邊界研發活動的大量增加成為現代企業知識邊界迅速擴展的重要途徑。
可將上述企業多重邊界間的關系歸納如圖1。其中實線的方向表示出，企業知識邊界決定能力邊界，能力邊界決定企業的規模邊界，規模邊界的改變會導致組織邊界的改變，組織邊界的改變會導致法律邊界的改變。反向的虛線關系表示出，組織邊界會影響知識邊界的形成；組織邊界開放可以擴展企業的能力；規模邊界的擴張會使企業的知識增加；法律邊界會約束企業的能力擴展。其中規模邊界是核心，規模邊界的擴張是企業成長的最終目標。
圖1 企業多重邊界間的相互影響
（二）企業多重邊界演化的幾種組合與協同效應
企業多重邊界演化的組合方式有多種，這里討論常見的三種組合（見圖2）。
圖2 企業多重邊界演化的組合
1組合之一：企業多重邊界的同向演化
圖中可以看出，企業的知識邊界和能力邊界通常大于企業的組織邊界、規模邊界和法律邊界，知識邊界常大于能力邊界。組織邊界、規模邊界和法律邊界對企業而言是較為清晰的邊界，可以用實線表示，知識邊界和能力邊界則是較為模糊的，所以用虛線表示。圖a說明企業多重邊界同向演化的情況。組織邊界、法律邊界和規模邊界擴張的方向不僅一致，擴張的程度也基本是一致的，因此三種邊界是重合的。多重邊界同向演化的情況實際描述了傳統的企業成長路徑。傳統的企業成長有兩種方式，一種方式是靠自身能力的不斷積累，在這種情況下，企業的能力邊界、知識邊界不斷擴大，帶來了組織邊界和規模邊界的逐步擴大，但此時規模邊界的擴大需要以組織邊界的擴大為基礎。另一種方式是靠兼并其他企業（包括橫向兼并和縱向兼并），來實現組織邊界、法律邊界和規模邊界在短期內的同步迅速擴張。企業多重邊界的同向演化多發生在相對穩定的競爭條件下，企業可以通過自身積累的穩步擴張或兼并擴張實現成長。
2組合之二：企業多重邊界的反向演化
圖b描述了多重邊界反向演化的情況。企業的組織邊界擴大了，能力邊界卻朝縮小的方向演化，最終導致規模邊界的縮小。其中一種情況是，在企業自我擴張的過程中，由于組織規模不斷增大，企業內部的管理協調費用迅速增加，管理效率降低，使企業能力發展受到影響，甚至有所降低，最終導致企業經濟效益下降，規模邊界反而縮小。現實中一些中小企業成長為大企業后會患上“大企業病”就是這種情況的寫照，企業組織規模的增長不一定能帶來經濟規模的增長。另一種情況是企業通過并購獲得組織邊界和法律邊界擴張的同時，由于雙方企業的能力無法很好的融合，甚至產生了矛盾和沖突，使企業的能力邊界向縮小的方向演化，最終導致的規模邊界的縮小。這種情況解釋了現實中企業并購之后反而走向虧損的例子。企業多重邊界的反向演化顯然是不理想的情況，因為組織規模的增長并沒有帶來組織能力的增長，最終導致了規模的縮小。
3組合之三：企業多重邊界的協同演化
圖c是企業多重邊界演化的一種理想情況。企業組織邊界縮小的同時，能力邊界和知識邊界卻能夠得到擴張，從而帶來規模邊界的擴張?？删唧w分幾種情況。一種情況是企業在成長過程中，會通過精簡機構和人員，縮小組織規模，提高管理效率，增強能力，最終實現經濟效益的增長。另一種情況則是在專業化和模塊化發展的推動下，企業將以前在內部從事的業務活動或零部件生產外包給其他企業，使企業的組織邊界得以縮小，同時企業通過專注于核心能力和對外包企業的控制，能力邊界實現擴張，最終帶來規模邊界的擴張。虛擬企業和模塊化企業就是這種情況的一個例證。還有一種情況是企業組織邊界和法律邊界保持不變的情況下，企業的能力邊界和知識邊界得到擴張。例如企業間結成的戰略聯盟和知識聯盟，就可以在單個企業組織邊界不變的情況下，通過共享知識和能力的互補，實現企業能力邊界和知識邊界的擴張。協同演化的情況說明企業規模邊界的擴張并不一定非要以組織邊界的擴張為基礎，組織邊界不變或縮小，能力邊界照樣也可以得到擴張。企業組織邊界縮小所帶來的內部管理協調費用的降低，使企業會變得更加靈活高效，更有助于能力的擴張和競爭優勢的建立。這種協同效應，會使企業規模得到比同向演化更大程度的擴張。
四、新型企業組織形式基于企業多重邊界的綜合解釋
企業多重邊界演化的分析框架為解釋新型企業組織形式的出現提供了很好的工具。對于傳統企業，人們并沒有強調其多重邊界的存在，這是因為傳統企業的多重邊界及其演化方向是基本重合的。新型企業組織形式出現后，企業多重邊界的演化方向出現了分離，這種分離會產生協同效應，從而使新型企業組織形式具備了某種競爭優勢而被企業廣為采納和接受。
新型企業組織形式的廣泛出現證明了企業多重邊界的存在。利用企業多重邊界的理論框架，可以避免單一視角分析所帶來片面性的結論。因為每一重邊界都代表著企業的一重性質，新型企業組織形式的出現絕不是企業單一性質的改變，而是多重性質的同時改變。此外，以前學者們常常無法很好地對虛擬企業、戰略聯盟、知識聯盟、模塊化企業等形式進行區分，甚至在概念上存在著混用，這導致了研究結論的模糊和不統一。本文發現，在企業多重邊界的分析框架下，可以對這些概念和組織形式加以很好的界定和區分。例如，虛擬企業和戰略聯盟的不同主要在于，虛擬企業通過外包，在縮小了組織邊界的同時，擴大了能力邊界；戰略聯盟則是在企業組織邊界不變的情況下，擴大了能力邊界。戰略聯盟和知識聯盟的區別則在于，企業間結成戰略聯盟的主要目的是為了擴展企業的能力邊界，企業間結成知識聯盟的主要目的是為了擴展企業的知識邊界。至于模塊化組織，則可解釋成主導設計企業通過集成從事模塊生產企業的知識和能力，實現知識邊界、能力邊界和規模邊界的共同擴張（表1）。
五、結語
為什么之前人們沒有關注到企業的多重邊界問題？主要是因為企業多重邊界在傳統企業那里并不十分明顯。傳統企業在組織的內部完成其全部功能，企業的多重邊界多朝相同的方向擴張，因此，人們并不能明顯地感覺到企業多重邊界的存在。隨著新經濟時代新型經濟組織形態的大量出現，企業的多重邊界明顯呈現出分離的趨勢。企業的組織邊界越來越小的同時，企業的能力邊界和規模邊界卻可能越來越大。對于傳統企業而言，組織邊界和規模邊界是決定企業生存的兩個重要邊界，在知識資源成為新經濟時代最為重要的資源和全球市場競爭日益激烈的條件下，企業的知識邊界和能力邊界才是更為重要的邊界。企業的組織邊界可以很小甚至變得模糊，但通過知識邊界和能力邊界的擴張，也可實現規模擴張的目標，這恰恰是新型經濟組織形態所具有的共同特征。正是新型經濟組織形態的出現證明了企業多重邊界的存在。如能發揮企業多重邊界演化的協同效應，則可實現企業的低成本運營，提升企業競爭優勢。
企業向多重邊界向協同演化方向發展將是未來經濟組織的發展趨勢。一個問題是，既然多重邊界協同演化能夠為企業帶來競爭優勢，那么為什么多重邊界協同演化的新型企業組織形式在新經濟時代才廣泛出現？如果說工業經濟時代大規模生產技術的發展和企業制度的進步促成了企業規模邊界的大幅度擴張，新經濟時代信息網絡技術的迅速發展為多重邊界的分離提供了可能。在現代信息技術的支持下，企業可以超越組織邊界的約束去拓展其知識邊界和能力邊界。正是新經濟時代的技術進步為企業多重邊界協同演化創造了條件。
注 釋：
①這些新型組織形式又被稱為“中間性組織”。
參考文獻：
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新經濟組織范文2
1新型農村經濟組織發展中的問題
1.1缺乏健全的運行機制
過去一直以來，我國農村經濟組織發展較為落后，組織管理方法也并未建立科學全面的管理運行機制。具體表現在，農村地區經濟組織事物決策應當反映經濟組織內部農民群眾的意志，但大部分農民群眾沒有受到過高等教育，對很多基礎性的組織管理知識也無法透徹的理解，當前的實際情況主要是：農村經濟組織各項事務決策以及變成了少數領導干部的“獨角戲”。
1.2財政支持力度不夠
國家財政資金需要支援各方建設，很難面面俱到，而對于農村經濟組織的建設發展就更加力不從心，加之現階段的政策優惠比較少，進一步加深了農村經濟組織發展的困境。資金短缺的問題在很大程度上導致了農村經濟組織發展速度的減緩，也影響了其可持續發展，這對于我國深入推進統籌城鄉經濟一體化發展，建設社會主義新農村目標的最終實現。
1.3農村經濟組織管理體制混亂
目前農村組織管理有著多頭管理的問題，導致在管理過程中存在著職能交叉或管理空白的問題。要想成立一個農村經濟組織，必須通過在很多部門辦理審批手續。在建立農村經濟組織時，要經過以上部門加以實現，并且不同機關缺乏有效溝通機制，由于管理機制的不明確，增加了組織運營的難題。在今后發生問題后，需要確定承擔責任的部門時，這些部門通常會以法律為規定為由拒絕承擔責任。
1.4經濟組織管理人才不足
因為歷史遺留的城鄉教育差距，農村地區的基礎教育設置嚴重不足，教育條件十分落后，導致生源大量外流，大批農村優秀學生進入城市發展，學成之后回鄉率較低；農村地區原有的青壯年勞動力資源也越來越多的流向城市發展，他們很多人在城市定居，很少返回農村，也極少過問農村經濟組織的相關問題，這樣一來就讓原本發展力度不足的農村經濟組織問題更加困難。從農村經濟組織開始發展，人才短缺問題就以及存在，也成為了制約其發展的關鍵問題。
2完善新型農村經濟組織的對策
2.1完善農村經濟組織結構功能
要從農村三級經濟組織構架入手，即政府、經濟組織和農戶，對以往中間小、兩頭大的結構模式加以改善。要讓政府與農戶間的中介組織聯系得到加強，實現農民組織程度的提升，對農村市場經濟發展組織構架進行完善，并以此為基礎讓農村與農民更加現代化與組織化[1]。要加大對新型農村經濟組織的培育與發展，鼓勵農民積極進行多種形式的合作，建立并發展中介服務型、企業經營型、技術協作性、專業合作型的各類經濟組織體系。
2.2提高財政投入力度
對于符合相關條件的農村經濟組織，要加大財政項目資金投入力度，簡單來講就是對于農村經濟組織投入不足而實施的惠民政策。以提高財政專項資金投入的方式，讓新型農村經濟組織的發展有良好的資金保障，只有這樣才能進一步促進農村經濟組織的快速發展。此外，要加快財稅改革力度，讓對農村經濟組織發展的支持作用得到增強，以減少農村經濟組織在發展過程中存在的不合理稅負負擔的方法，開展營改增的試點，保證對農村經濟組織征收的稅收能夠反哺于農村經濟組織。
2.3完善農村經濟組織運行機制
管理上要對組建的地位、作用及條件進行明確，在農村新型經濟組織構建中，必須明確發起人及相關成員，要有共同專業生產經營項目與具體內容，應具備較好生產經營基礎條件。農村新型經濟組織在滿足規定條件后，農業行政主管管理部門要組織業務指導，并對其進行登記與備案。對具備企業法人條件、有經營行為的，要在稅收部門、工商部門辦理登記注冊，為其經營活動與財產收益提供法律保護。在農產品市場開發、和農戶簽訂訂單、合同，以及組織農民開發產業、組建協會組織等方面，應為其跨行業、跨區域開展活動給予支持[2]。此外，要積極對農村經濟組織運行機制進行完善，讓農民充分了解組織內部制度，要安排專人進行講解，保證每位農民都明白組織運行機制，并給予農民更多參與組織事務決策的機會，避免出現壟斷事務決策的情況。
2.4多渠道充實人力資源儲備
只有保證農村經濟組織有更多的人力資源儲備，才能推動農村經濟組織的穩定長遠發展，從而確保城鄉經濟一體化的目標得以實現。當地政府與教育部門要對農村教育軟、硬件進行完善，從而培養更多的農村經濟組織人才，吸引更多優秀的、年輕的農村人才，為農村經濟組織的發展打下堅實人才儲備基礎。此外，要加強宣傳與引導的力度，鼓勵在外務工人員回鄉發展，把在外學習的豐富經驗運用到農村經濟組織發展中，加快農村各項建設發展。并且要適當提高對回鄉大中專院校畢業生的待遇，以此吸引更多的人才。政府要根據實際情況，合理增強購買公共服務的力度，并讓更多購買公共服務的崗位向農村經濟組織傾斜，以此留住更多優秀高校畢業生，以此推動農村經濟組織的發展。
3結語
新經濟組織范文3
關鍵詞：新經濟企業變革組織創新思路
新經濟區別于傳統工業經濟是以高科技、信息、網絡、知識為重要組成部分和主要增長動力的新經濟形態，它是隨著高新技術、信息技術的迅猛發展及全球經濟一體化進程的加速而涌現的全新經濟形態。在內容、經濟增長方式、經濟發展模式以及運行機制、交易規則、商業慣例等方面都有其新的特點，其最顯著的特征是以知識智能為核心的人力資本，以科技創新為特征的動力系統，以信息技術為標志的發展環境，而創新則是其靈魂。
新經濟依托信息和高科技產業為動力改變了傳統經濟的運行方式，也構建了全球化的經濟分工格局，其對資源配置、經濟結構、分配原則、市場規律乃至社會價值觀念等方面的影響是全面而深刻的。作為經濟社會最活躍個體的企業尤其會感受到變化的外部環境所帶來的全方位沖擊和挑戰。
一、新經濟與企業變革
新經濟要求企業改變其傳統的管理模式，在經營思想、技術、產品、管理等諸多方面進行創新，因為它使企業處于一個前所未有的網絡化、國際化、高速度、高效率和高不確定性的外部環境中，企業必須積極開展變革以適應新的競爭環境。
1.建立以知識為基礎的競爭優勢
新經濟時代給企業戰略管理帶來了新的視角，企業競爭上升為一種社會和文化現象，知識在創造價值和利潤中的作用已上升到決定性的地位。與經濟相關的知識可歸為三類:技術訣竅，如新工藝、新設備，它能夠提高生產效率;信息，好比企業經營過程的血液，能提升整體運營質量和速度;管理經驗，它是最難效仿的競爭資產，在企業戰略成敗中享有重要地位。傳統經濟下的規模化成本優勢將向以知識為基礎的競爭優勢轉變，因為后者不但能快速地對客戶的需求作出反應，還能積極勾畫出未來產品與服務的模樣。
一些成功的企業通過對以消費為導向的產品新技術開發的投人，奠定了其知識源泉的優勢地位。如微軟公司將有效的團隊工作當作改進產品性能的方式，通過在公司內部信息共享來培養專門技術人才，從而將新技術迅速地應用于諸如光纜電視、廣播、旅游以及金融服務等行業的新業務中。
2.反應迅速的扁平型組織
組織結構是影響企業效能的重要因素，傳統的決策高度統一、分工細致明確的臃腫的組織結構只能適應消費需求變動緩慢、市場格局較為穩定的外部環境。新經濟時代企業面對科技高速發展、市場復雜多變、競爭日趨激烈的環境，要建立能充分發揮企業整體優勢、及時準確把握市場變化、有效利用組織學習創新能力的組織結構?？绮块T職能團隊、扁平型網絡組織等柔性結構以高效的決策速度和對知識優勢的利用成為新時代企業組織形式的主流。
3.人本化的管理與激勵制度
隨著企業中人力資本地位的上升，對“以人為本”理念的實踐已成為現代企業管理成敗的關鍵。新經濟作為一種以知識的生產、分配和使用為基礎的全新經濟形態，是以創造性的人力資源為依托，以智力為支撐的社會經濟，它對人力資本的經營與效率，對人力資源的開發、配置與激勵更為注重。
在激勵制度創新方面要注重個體個人目標與組織目標相結合的自我激勵，同時獎勵分配應有利于推動整個組織的協調改革、公司協作學習、整體創新等方面。如把按部門業績決定獎勵轉變為部門績效考核與整個公司業績掛鉤的績效制度，在評判經理業績時納人各單位幫助其他單位努力程度的評判等，將學習與報酬建立起關系。
4.信息技術帶來的變革
網絡化是新經濟的一大特點，計算機和通訊技術大大改善了企業原有的信息基礎環境，一項新的信息技術往往會要求企業在組織結構、經營過程、業務流程等方面進行根本性的全新設計和改造，這也使組織的管理呈現動態性的特點。
5.創建推崇學習、反應靈活的組織文化
新經濟時代對知識資本的依賴，要求企業設計一種制度來推動整個公司的知識創造與信息共享，一種推崇學習的企業文化成為企業變革的旗幟。企業文化的改革要在短期內完成是十分困難的，一些有效的做法，如改變決策過程使其更加注重全局觀念，通過學習與獎勵掛鉤鼓勵組織學習等通常能加快文化變革的速度。
推崇學習的組織文化會激勵管理者們對持續不斷改進組織整體績效的追求，也會增強公司的靈活性與反應能力，在變化迅速、發展迅速的環境中，快速反應能力往往是有效競爭的關鍵。
6.戰略聯盟的流行
新經濟條件下，隨著市場國際化程度的提高，技術發展速度的加快，單獨的企業要想獨自控制技術知識，要想在產品生產價值鏈的所有環節上都保持優勢已越來越不可能。越來越多的企業通過相互合作來實現優勢互補，因此實行正確的戰略聯盟也成為企業提高其競爭力的一個重要選擇。因為，一旦一個企業通過聯盟和合作協議獲得了單靠自己得不到的寶貴資源和能力，它的競爭優勢就大大增強了。
新經濟要求企業變革，尤其要求企業在組織方式上開展創新，因為組織效能是企業迎接新挑戰的關鍵所在。概括地說，新經濟要求一種動態的、過程化、網絡化的組織;一種反應迅速、能夠快速學習與創新的組織;一種具有協作共享及共同愿景文化的組織;一種與外界建立相互信賴伙伴關系的組織。
二、新經濟時代企業組織創新的新思路
在企業環境發生重大變化的今天，仍按照傳統慣例堅持企業組織設計是從屬于戰略的這一觀點，顯然已不能適應知識經濟時代的環境。今天的市場更加無常，行業界線模糊要求企業制度更為靈活，技術空間的發展和競爭空前的加劇要求我們樹立獨特的組織能力能為競爭優勢不斷提供持久動力的觀點。在這種觀念下，我們要逐步擺脫對戰略結構的靜態評價，在新經濟時代背景下的組織設計中廣泛地開展創新。
1.追求價值最大化
傳統的組織設計往往圍繞交易成本與何種結構能使成本最小化來展開分析。但交易費用經濟學在解釋組織與競爭力關系時存在兩個方面的不足:一是它的人類模型動機基礎，它將“信任缺乏”看作“交易費用的最本質原因”。二是它的分析是靜態的。
因此，作為在一般均衡條件下評價各種制度安排相對效率的分析框架，它的成本最小化度量標準日益變得脆弱。在今天大多數組織面臨動態的非均衡條件下，價值最大化逐漸成為組織設計更恰當而廣泛的標準。
這一制度安排要求我們關注信任在組織效率中的作用。日本一位研究信任在經濟和組織分析中作用的學者曾指出“一國的福利以及它的競爭能力都受到一個獨特的、深蘊其中的文化特征的限制，即社會內在信任度的限制”。社會信任為社會資本概念的形成打開了機遇之門，使今天組織間廣泛的聯盟與聯合及組織內部的合作成為可能。譬如組織與供應商間的關系模式的變化，由過去開發多種供給渠道以降低風險轉變為足夠信任下的與少數供應商共享信息和保持長期聯系，這種關系模式的變化使合作的潛在經濟效益得到了充分的休現。這一新的關系模式被稱為供給合作制同盟，它使企業在價值創造中可利用一批老練供應商的核心競爭力，并在廣泛接觸這種關系提供的知識和新觀點過程中，提高自身的能力。它將充分利用外部供應商的資金、革新和特殊的專業能力為顧客服務，從而創造了比在傳統高度集中、組織中所能產生的更為綜合性的學習和革新?？梢娫趧討B環境下，最重要的效益來自于不斷提高的學習能力及在組織產品和經營發展中的反應速度，而價值最大化設計的根本力量在于它提高了社會關系和智力上的無形資產的價值，而不是降低了交易費用。
2.從和諧一致到創新張力
傳統戰略組織理論強調協調與整體一致性，認為效率取決于一系列組織要素的互助配合和內部的協調一致。組織中的這種和諧一致模型通常要通過不斷調整而逐漸形成，一旦形成就會產生制度剛性，成為相對穩定環境下效率的有力來源。但這種內部完整性也會成為抵制變革的主要力量。在變幻無常的動態環境的條件下，往往需要更加頻繁的組織革新，和諧一致的模型就會變得愈來愈不合適。
協作可以形成一致，而過分強調它就可能產生過分適應現狀的危險。在動態環境中，革新、學習和戰略更新能力成為組織效率的源泉，這使鼓勵一定程度的創新張力和不和諧及不一致成為組織設計的新的方向?？疾煸S多曾經成功的公司走向衰敗的經歷，我們認識到管理者所面臨的最難的境地是“短期內他們必須不斷提高戰略、制度、文化的適應性和一致性”，而長期內又不得不去“破壞使其組織獲得成功的那種一致性”。因此，為了平衡過分適應現狀的風險，組織需要容納各種互相沖突的結構、程序和文化，畢竟創造力的主要源泉就是“不滿”。組織資源和目標間的差距可使戰略制定的重點由互相配合轉移到靈活伸縮上，而這種創新張力和目標危機往往成為動蕩環境下組織自我更新的首要動力。今天越來越多的企業將鼓勵創新張力和不一致融人自身的企業文化當中，英特爾公司安迪·格魯夫強調“只有偏執狂才能生存”的建設性對抗氛圍，寶潔公司曾制定促進公司內部品牌競爭的機制，可口可樂公司的羅博特·伍德盧夫和保羅·奧斯丁說“世界屬于永不滿足的人”，“一定程度的緊張和摩擦是激勵人們發揮最大潛力的必備條件”。未來的組織是通過對形式的一致和力量的矛盾”的動態管理來獲得效率。
3.從結構方案到哲學觀念
戰略矩陣和矩陣結構的發展一度曾使人相信:一個出色的管理者可以管理任何業務，業務的任意多樣化組合都可以在適當的戰略框架和組織設計下得以有效管理，但具體的實施卻始終面臨眾多挑戰。將矩陣式組織看作是處理不同業務單位間相互關系的制度方式的看法已經被實踐連連質疑，越來越多的多元化跨國企業管理中的根本摩擦與矛盾要求人們擺脫靜態結構方案的限制。
視矩陣管理為一種觀念框架的聯合模式應運而生，它用于管理多元化跨國企業。這種模式和傳統模式間最根本的區別表現在戰略責任和職權的移交方式上。例如ABB公司為解決區域經理既向全球業務方面總經理報告又向所在國總經理報告而帶來了責任模糊，它采取不把公司實體細分為幾個單獨分支，由上層進行指揮和諧調，而是建立了“總體要求下的獨立性和便于管理的業務單位”的管理概念，從而使組織內部競爭協作達到更好的平衡;而且業務單位自治有助于引起更多的學習和變革，對“雙重身份”的接受又保證了以這種方式獲得的知識可以實現共享和傳播。同樣，施樂公司也要求分區經理們處理好自主和協作間的矛盾，而通用電氣的杰克·韋爾奇則一直在努力創造一個既可以利用全球化規模和多樣化帶來的效益，同時又避免官僚式統治和等級職權的死氣沉沉的企業。他們跨國管理成功的共同關鍵在于把矩陣模式當作一種揉合管理技巧及文化的制度哲學，而不僅是一個單純結構方案來采用。這也是未來解決多樣化跨國經營公司內組織與競爭力關系方面矛盾的一個嶄新觀點。
4.創建有機系統
把組織看作是戰略付諸實施手段的觀點，可歸為戰略管理的“設計學派”，這種服從戰略的定義及對一致和協作的認識，其實都是牢固建立在機械論觀點上的，它與我們前述對價值最大化、創新張力和聯合哲學的強調是存在極大分歧的。今天知識資本成為財富的首要推動力，戰略管理的重點已放在企業內部更廣泛的戰略形成、革新和職權的責任移交上。與傳統機械模式截然不同的是認為戰略形成從根本上是一個動態學習過程，而不是一個靜態計劃過程的觀點。這是從精確手段到有機系統的轉變。
彼德·圣吉博士在其著作《第五項修煉》中提出的系統思考為我們理解有機系統提供了有益的借鑒。有機系統強調綜合的、系統的思維方式，在有機系統中，整體系統和它的組成部分間的關系比在機械模式中要松散得多，它通過交互式的互相調整過程達到整體系統的一致和綜合，而在機械模式中這通常是由管理者個人操縱的轉化過程。有機系統的整體總是大于部分的加總，因為任何一個部分都不具備整體的特征，績效來自于各部分間的相互作用和聯系。大多數與眾不同的杰出公司正在受益于這種創新設計，從本田汽車公司到沃爾瑪特、到美國有線新聞網，它們都是整體的、有機的價值驅動的創新者，如果以機械的方式是無法充分分析和效仿它們的競爭優勢的。
新經濟組織范文4
一、深入調研，為決策提供第一手資料。
吉爾格勒特郭楞蒙古民族鄉黨委結合冬季“民情懇談”系列活動，對老百姓關心的問題，總結歸納列出十條，深入每個農戶家中進行懇談，了解群眾關心的熱點難點問題，征求群眾的意見、建議。針對群眾的意見建議，鄉黨委多次召開黨委會進行研究，最后每個委員達成共識，那就是用制度管理人，用制度約束人，用制度影響人。
二、不斷完善各項制度，探索管理新機制。
吉爾格勒特郭楞蒙古民族鄉黨委在原有各項制度的基礎上，不斷摸索，結合實際，制定切實可行、便于操作的制度。
第一，《關于進一步完善鄉村干部管理制度的通知》的具體要求是：
（一）、鄉村干部請銷假制度。鄉村干部（包括科級領導干部、站所長、村隊正職干部），外出離開本鄉必須寫出書面請假條，報鄉黨委書記批準后交辦公室備案。鄉黨委書記不在，由分管黨建工作的黨委副書記審批（特殊情況可電話報批）。凡未按程序報批的一律按曠到處理，曠到一次扣工資50元，累計達3次以上，每次扣工資100元，年終不得評優評先。
（二）、談話誡勉制度。
鄉村干部在談話誡勉期間，每月扣工資200元，誡勉期滿后，本人需主動提出解除誡勉的申請報告報鄉黨委，鄉黨委根據該同志在誡勉期間的表現，做出繼續誡勉或解除誡勉的書面處理決定。
（三）、考勤制度。
鄉黨政領導、機關站所干部，遲到、早退一次扣工資10元，每月累計超過3次以上，每次扣工資20元；曠到一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
村干部參加市鄉組織的各種學習、培訓、工作會議及活動，遲到、早退一次扣工資30元，每月累計超過3次以上每次扣工資60元；曠到一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
鄉黨委政府每月通報鄉村干部考勤，凡累計超過3次以上遲到、早退或曠到者年終不得評優評先。
（四）、村隊干部坐班制度。
各村黨支部書記為坐班考勤負責人，村干部坐班實行簽到制。如村干部因故不能正常坐班，請假必須寫出書面假條，村黨支部書記、村委會主任向黨委書記請假，如黨委書記不在，則向主管黨建工作的黨委副書記請假，村副職干部向村黨支部書記請假。
鄉黨委將加大督查力度，對違反坐班制度的，缺勤一次扣工資50元，每月累計超過3次以上，每次扣工資100元。
（五）、機關、站所干部勞動考勤制度。
各機關站所干部，必須按規定參加鄉黨委、政府組織的各種勞動，勞動期間一律不準請假，特殊情況確需請假的，必須寫出書面假條報鄉黨委書記審批，如黨委書記不在，則由分管黨建工作的鄉黨委副書記審批，交辦公室備案。因私請假，必須繳納50元雇工費后方予以準假，無故不參加勞動的每天扣發工資100元。
（六）、對違反制度扣發工資，因本人工資關系不在鄉核算站的，由鄉黨委辦公室書面通知本人限期繳納，拒不繳納的由鄉黨委行文轉有關部門加重處罰，直到調離本鄉。
（七）、鄉包村領導、包村干部包村責任制。
村隊年終考核排名第一的包村領導、包村干部每人獎勵500元現金；村隊年終考核排末位的包村領導、包村干部每人扣發工資500元。
（八）、嚴格招待費管理制度。
村隊招待費“零”控制，各站所必須嚴格執行鄉黨委核定的招待費支出標準，超支部分從各站所長工資中予以支付，對無收入的站所招待費實行“零”控制。
（九）、手機話費補貼管理制度。
按規定享受手機話費補貼的鄉村干部，正常工作時間手機開機，每月3次以上關機或停機，鄉黨委辦公室書面通知鄉財務，當月話費不予補助。
第二，《關于對村干部工資實行“聯績計酬”制的通知》具體要求是：（一）、基礎工資：村干部每月基礎工資200元，按月發放。
（二）、職務工資：村黨支部書記、村委會主任年工資標準為：一類村：1個，每人5500元；二類村：7個，每人5000元；三類村：1個，每人4500元。村黨支部副書記、婦代會主任（計生宣傳員）、民兵排長、團支部書記工資為村干部正職工資的80%，職務工資按年終考評分標準并扣除每月200元基礎工資后全額發放。
新經濟組織范文5
（一）存在的普遍問題
1、數量偏少，分布不夠均衡。我國農村新型合作經濟組織總量不多，地區分布不均衡，產業類型相對單一，尤其是農村土地股份合作社、農村社區股份合作社和富民股份合作社數量更是偏少。
2、規模偏小，輻射能力不強。我國現有農村新型合作經濟組織大部分處于初級階段，規模普遍偏小，農戶覆蓋率偏低，無法實現產、供、銷一體，市場競爭能力較弱，對農民增收貢獻率不明顯。
3、檔次不高，服務層次偏低。大部分農村新型合作經濟組織的主要經營活動仍停留在信息咨詢、技術服務、生資采購等初級階段，缺少農副產品銷售、貯藏、深加工等高附加值的更深層次服務。
4、管理松散，運行缺乏規范。存在組織化程度偏低問題，表現出管理缺乏規范，合作約束力不強，合作和退出隨意性大。管理上往往組織者自己決定一切，合作農戶沒有發言權，沒有二次利益分配。
（二）問題產生的原因分析
1、思想認識還沒有完全轉變。部分農村基層領導干部怕擔責任，增負擔，宣傳、發動、組織上缺乏熱情；農民害怕利益受損，持觀望態度，不敢大膽加入合作；部分致富能人和帶頭人怕擔風險，怕個人技術、資源和市場外泄，怕個人利益受影響，因此不愿意帶頭組建。
2、法律法規體系相對滯后。農村新型合作經濟組織的組建和發展壯大需要剛性的法律法規體系提供引導、支持和保護。從當前的法律法規體系看，舊的法律法規修改慢，專門法規出臺滯后，缺乏前瞻性、指導性和可操作性，容易出現管理上的無法可依，支撐作用不強。
3、資金問題成為發展瓶頸。農村新型合作經濟組織生產經營規模的擴大和服務水平提檔升級，需要大量的資金支持，但農民自有可支配入股資金有限，合作組織自身由于資質和抵押物的限制又很難從金融機構得到信貸支持，加上政府扶持資金有限，制約了組織的發展。
4、運營管理缺少人才支撐。受工作環境、福利待遇、社會認可等多種因素影響，優秀人才不愿到農村從事涉農工作，造成了農村新型合作經濟組織缺乏大量的會管理、善經營、懂技術的復合型人才，影響到農村合作經濟組織自身管理的規范性、發展的科學性和可持續性。
5、政府引導支持存在缺失。政府在財政、稅收、信貸方面的支持對于農村新型合作經濟組織的發展壯大作用明顯，但實際管理中卻往往出現供給不足、力不從心。體現在政策支持不到位、財政支持力度不大、稅收政策難以落實，造成農民土地流轉受限、運銷成本過高等。
6、內部運行管理缺乏規范。管理上缺乏規范性，管理機制欠缺和管理能力軟弱是主要原因。在制度方面缺乏監管，造成財務管理制度、會員管理制度、經營管理制度、利益分配制度、基金積累制度、民主決策規定、民主監督機制等缺失或形同虛設，對發展壯大形成阻礙。
二、加快發展和完善農村新型合作經濟組織的對策
1、加強宣傳引導，轉變思想觀念。采取多種形式宣傳新形勢下發展農村新型合作經濟組織的必要性和重要性，通過轉變思想觀念，使廣大干部主動掌握農村新型合作經濟組織政策，引領農民積極自愿參加合作經濟組織，使各類經營管理和技術人才樂于參與農村新型合作經濟組織的經營管理和建設發展，形成全社會關注、關心農村新型合作經濟組織的良好氛圍。
2、挖掘合作潛能，豐富合作模式。在促進發展過程中，要注意挖掘地域優勢和產業特色優勢，論證時要著重考慮當地的經濟基礎、社會發展條件、產業優勢、產品特色等再進行分類指導、分步推進，豐富合作形式和合作模式，提高合作質量和市場競爭力。推廣“公司+農戶”的合作模式，大力發展農村專業合作組織，鼓勵開展股份制合作，風險共擔，合作共贏。
3、完善法律體系，提供制度保障。法律法規是一切合作和競爭的準則及框架，是農村新型合作經濟組織得以不斷發展壯大的保障。雖然針對于各類經濟發展的法規相繼頒布并不斷完善，但針對于各類農村新型合作經濟組織的專門法卻相對滯后，加之原有相關法不能根據經濟發展需要進行及時修改，導致新型合作經濟組織發展會偶爾出現無法可以的尷尬和被動。
4、加強人才培養，提供智力支持。要加強對農民的教育引導，提高他們的思想文化水平、市場意識、競爭意識、創新觀念、合作意識和參與民主管理的能力；要加強對基層干部的培養，轉變他們的思想觀念，提高工作引領和指導發展能力；要加強對合作組織帶頭人、管理者和技術人員的培養，使他們提高服務意識，掌握市場規律，提高管理和技術指導的能力。
新經濟組織范文6
一、 精心設計課堂練習
教學中，應根據課程標準，根據教學內容的特點和學生的實際，創造性地精心設計練習題。一般要注意以下幾個方面：
1. 抓綱務本，注意基礎性
新課程理念強調“小學數學課程必須突出體現基礎性”，基礎知識和基本技能則是基礎性的主要內容，它集中表現為： 通過學習概念、性質、法則、數量關系和內容反映出來的數學思想與方法，培養學生基本運算技能、思維技能、推理技能、操作技能等。這些必須讓學生學好、用好。因此我在設計練習時力求把握“雙基”，使練習有助于學生對基礎知識的認識和理解，對基本技能的培養與形成，對數學思想方法的鞏固與升華。如教學分數的基本性質時，可以針對分數的基本性質的三個必要條件（同時乘上或者除以、相同的數、0除外）、初步應用分數的基本性質按要求進行轉化，但保證分數值的大小不變，來設計習題。通過這些練習，使學生能很清楚地掌握分數基本性質的基本特點，而且形成知識體系，為進一步學習約分、通分等知識建構基礎。
2. 抓住關鍵點，注意針對性
有的放矢地設計練習，是提高練習和教學效率的重要措施?，F在練習題的來源途徑非常廣泛，書后有，輔導資料上有，遠程教育資源上有，還可以自行設計。面對紛繁多樣的題海，該如何去“撈金”呢？再加上數學課堂中的練習時間最多也不過10來分鐘，哪兒能處理那么多的習題呢？我認為，只有一條原則，那就是精選，針對本節課的關鍵點優化設計，針對學生常常錯的或預測學生可能會錯的題，設計針對性的練習，幫助學生領會知識的實質。如為了讓學生深入理解分數的基本性質，可設計一組判斷題（當一回小法官）。第1小題是針對學生會忽略相同的數中“0除外”這個條件來設計。因為在實際的分數性質應用中，分子分母同時除以0的情況極少，學生往往會將其忽略。第2小題屬分子乘以了一個數，但分母沒有乘的這種錯誤類型，強調“同時”的重要性。第3小題屬分子分母不是乘以（或除以）同一個數的錯誤類型，強調“相同的數”的重要性。第4小題屬分子分母同時加上（或減去）同一個數的錯誤類型，提醒學生注意分數的基本性質只能對同時擴大或縮小相同的倍數適用，對同時加上或減去一個相同的數亦不適用。第5小題是為了說明幾個分數的分數值雖然相等，但分數單位不相同的道理。這樣，就把學生應用分數基本性質可能出現錯誤的幾種情況都涉及計到了，幫助學生加深理解“分數基本性質”的內涵，避免學生在理解上可能出現的錯誤，使教學收到較好的效果。整體上看，這些題目幾乎沒有多余的，均是必須讓學生經歷的，顯得既有全面性，又有針
對性。
3. 循序漸進，注意層次性
新課程的基本理念指出：“數學教育要面向全體學生……不同的人在數學上得到不同的發展?！彼晕覀兯械木毩曉O計都應充分體現因材施教的原則，應該從教材和根據本班學生的知識水平、學生的差異特點，在練習數量和質量的要求上做一些機動。要有基礎題，也要有發展題，還要有提高題，以適應不同層次，不同知識水平的學生學習的需要。練習設計要相互銜接，由易到難，循序漸進。
例如，在教找規律時，課堂練習是這樣設計的：
（1）考眼力，如下圖：
（2）找規律，選圖填空，如下圖：
（3）根據規律接著畫，如下圖：
4. 拓展思維，注意開放性
課堂練習必須要有拓展性習題，具有發散性、探究性、發展性和創新性的特點，有利于促進學生積極思考，激活思路，能從不同方向去尋求最佳解題策略。
例如，在教找規律時，學前準備可這樣設計：
（1）后面一個是什么？
，并回憶：
① 每組有什么規律？
② 研究規律時，主要觀察哪些方面？
③ 使上面圖形中的一種圖形的數量不再是一個，而是2個或兩個以上，請畫出來。
（2）比一比，誰最先記下來。
師： 你是怎樣記下來的？
生： 記下每組的規律，以及幾組余幾個。
通過這樣的練習，學生的思維越來越靈活，應變能力越來越強，而不被模式化的定勢所束縛。
5. 聯系生活，注意實用性
數學練習的設計一定要充分考慮數學發展進程中人類的活動軌跡，貼近學生熟悉的現實生活，不斷溝通生活中的數學與教材的聯系，使生活和數學融為一體。聯系生活實際進行練習設計，可展現數學的應用價值，讓學生體會生活中處處有數學，從自己身邊的情景中可以看到數學問題，運用數學可以解決實際問題。
（1） 這是小兔家新裝修的地板，觀察并說出規律。
（2） 我們想去小兔家參觀，它家的門牌是什么？
.
設計封面： 每位同學至少選擇其一嘗試
通過這些練習，讓學生覺得學習數學是有用的，使他們對學習數學更感興趣。
6. 豐富題型，注意適應性
“聽過的忘得快，做過的記得牢，未見過的做起來難?！睘榱遂柟桃还潝祵W課的學習效果，可設計多種多樣的練習題型，可選擇，可判斷，可填空，可計算，可操作，可解決問題等……其實這些題型也是各類考試中經常會見到的。因此，我們要認真分析此節課知識的特點，想想能設計成哪些題型，將其進行精選，提高其針對性，讓學生經歷練習進一步澄清錯誤的認識。練習題型，可涉及到判斷、填空、應用等題型，學生再次遇到解決此類型題時，就有了解決問題的初步經驗，所以做起來會顯得比較適應的。
二、 靈活組織課堂練習
組織練習時應注意“四有”： 即有任務、有要求、有檢測、有一定的緊張度。還要注意練“三度”： 即練速度、練準確度、練多維度。注意了這“四有”和“三度”，訓練質量會進一步提高。
1. 在自主中辨析、自悟
在教學中一旦遇到易混的概念，教師千萬不要自個兒說到讓學生麻木，或者練到讓學生厭倦，應找適當的內容作為切入點，讓學生在練題過程中完成辨析、自悟，這樣既省力，印象又深刻。例如在教可能性時，我是這樣處理的。我們首先玩看誰猜得對，桌布的后面藏著一只動物，老師先讓同學們看它的尾巴，猜猜可能是什么？再看看它的腳，可能是什么？最后看看它的鼻子，一定是……，對就是大象。
師小結 ： 當只看見動物尾巴和腳，大家都不能確定，猜有可能是大象、也有可能是水牛、還有可能是河馬等等，見到鼻子后，大家都知道一定是大象。
在學生自主的前提下進行練習，練習的效果比起教師單方面的“一相情愿”好得多，此后錯誤率明顯降低。
2. 在尋錯根源中醒悟
對于學生“屢錯屢犯”的問題，教師千萬不能“掉以輕心”，不能認為你講明白了，學生就一定能夠明白。在講評錯誤時就不能只是“點到為止”，而要引導學生反思，而只有讓學生想明白了，讓學生在尋錯根源中醒悟了，才能夠達到應有的效。例如：
一捆30米長的電線，用去15米，還剩多少米？
生： 30-15=25（米）
師： 那么把剩下的25米，加上用去的15米，這捆電線多少米？
生： 25+15=40（米）
師： 為什么會出現矛盾？
生： 因為30減15，個位不夠減，要向十位退1，十位在計算2減1，所以是15米。
3. 在題組對比中思辨
在教學中遇到學生比較模糊的數量關系，教師應經常性地加強題組對比訓練，在題組對比中訓練學生口述數量關系的能力，以說促思，使學生深入領會其間不同的數量關系，促進學生思維的發展。例如：
（1）媽媽給售貨員50元錢，買鞋用去38元，找回多少元？
（2）媽媽買鞋用去38元，找回12元，媽媽給了售貨員多少元錢？
（3）媽媽給售貨員50元錢，買鞋用了一雙鞋，找回12元，這雙鞋多少元錢？
4. 和機械訓練說再見
數學訓練不能只追求短期的效果，而應該追求長效。那種只重視技能訓練，而忽視思維能力的培養，只讓學生掌握知識而忽視學生能力發展的練習不是我們所提倡的有效練習。我們應該讓學生在練習中數學地思考，使學生鞏固掌握知識，不斷提高數學能力，使數學知識扎根于每位學生的心田深處。
針對學生對于少見或沒見過的題型，錯誤率特別高這一現象，教師在日常的教學中應充分發揮例題的作用，盡可能對例題進行變式、發散，同時還應充分挖掘教材中的習題價值，做到一題多用、一題多變、一題多問等。
三、 適當的課外作業
1. 要精心選題
現在的數學資料很多，教師不能照單全收，應認真閱讀，分析，對著題海中的題目進行取舍，甚至改編，教師可將題目和學生都進行分層，既要控制好題量，更要把握好質量。
2. 要認真細致批閱
要做到有布必批、有批必記、有記必思。要針對不同的學生寫批注，引導學生不斷認識數學、親近數學、挑戰數學。每次批閱后要做好詳細記錄，反思原因。
3. 要精講精練，不嗦
