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勞動合同管理制度范文1
第一章總則
第一條簽訂合同必須遵守國家法律，符合國家政策。
第二條簽訂合同必須貫徹平等互利、收費合理的原則，維護本公司合法權益。
第三條簽訂合同的雙方必須具有法人資格，由法定代表人或持有法人授權委托證明文件的法人人簽訂合同。凡簽訂的合同必須有雙方負責人簽字并加蓋本公司“合同專用章”方能生效。
第四條簽訂合同要做到：主要條款完備，經濟責任明確，文字敘述清楚，簽訂手續齊全。
第五條在合同簽訂過程中，要認真聽取基層單位意見，特別是對工期、質量的要求更應聽取工程技術人員的意見。合同簽訂后，必須嚴格履行，堅決做到“重合同、守信用”，維護企業形象。
第二章合同的簽訂
第六條公司工程項目均需簽訂合同。
第七條公司合同由公司法定代表人或法人人簽訂，必要時應辦理公證手續。
第八條公司簽訂合同人員的職責：
1、根據授權的范圍，做好市場調查，了解信息，接洽聯系，起草合同文稿等有關工作。
2、在參加洽談簽約活動中，要認真審閱對方的資信情況，也解其法人資格與履約能力。
3、簽訂合同必須嚴肅細致，認真負責，杜絕因合同疏漏造成的經濟損失。
4、對合同的重大變更或解除，需要及時向主管負責人匯報請示，并提出建議和措施。
5、由于簽約對方違約，致使合同無法履行，給公司造成經濟損失的，應及時按合同規定向對方索賠或請求當地仲裁委員會仲裁或向人民法院，以挽回公司經濟損失。
第九條合同簽訂權限：
1、部門負責人以下（含科級）只能簽訂工程施工合同在100萬元以下的合同，且必須有法人授權委托書。
2、工程施工合同在500萬元以上大型及特大型工程項目和涉外項目須由總經理親自審批后方可簽訂。
第十條合同必須經雙方簽字蓋章后方能生效，并必須加蓋“正本”或“副本”字樣?！罢尽贝鏅n并足額貼好印花稅票。
第三章合同的管理
第十一條公司委托綜合部負責全公司各類合同的管理。相關部門簽訂的合同應及時將合同正本交存綜合部。
第十二條綜合部作為全公司合同管理機構，負責以下工作：
1、起草、修訂公司合同方面的管理制度，報公司批準頒布實施。
2、負責監督合同的執行。
3、負責全公司合同的分類、編號、登記，建立合同臺帳，存檔備案。
勞動合同管理制度范文2
勞動關系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。這種關系建立以后，勞動者有為用人單位實現生產持續提供勞動力的責任和義務，同時有獲得勞動報酬、享有社會福利、維護自身合法利益的權利；用人單位有按照國家勞動標準提供作業場所、職業安全、勞動保護的責任和義務，同時有獲得投入回報、實現有效管理的權利。
一、勞動合同管理現狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現狀。以西部省份為例：國有企業的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率非常低，企業與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業離崗職工的勞動關系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業職工長期離崗外出打工，離崗沒有按規定解除合同，一旦企業發生有利于職工的事，這些職工立即回企業要政策、要條件，給企業的勞動關系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內容、協商條款訂立不規范：企業隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規定程序進行，不支付勞動者經濟補償金和生活補助費。3、勞動者與企業的不平等地位導致個體私營企業的勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方重權利、輕義務思想較為嚴重，目前私營企業在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統的勞動合同版本不適合農業職工。勞動合同格式化現象嚴重，簽訂合同流于形式，在非國有企業和農村進城務工人員中推行集體協商和集體合同制度難度較大，中小企業、私營企業勞動合同簽訂率不高。5、企業勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調一裁兩審”制度程序多，周期長，各環節銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。
二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(二)、職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（三）、合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。
三、加強勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》等相關法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點，對勞動保障法律、法規、規章及勞動政策進行宣傳，定期舉辦企業法人及勞資人員培訓班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業要承擔起勞動合同管理的職責，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項：一是要提高思想認識。由“讓我管”變為“我要管”。同時要在企業安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責任落實到人。二是結合實際，依據法規政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確相關內容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理，重點是清理隱性就業人員和下崗職工的勞動關系，對應變更或解除、終止勞動合同的，按照規定及時辦理有關手續，促進人員的合理流動。四是與企業內部其他規章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密聯系起來。(三)、進一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業的不平等地位。社會保障體制現在已經初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業、工傷、生育、醫療、養老等問題仍然心存疑慮，應進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進一步加大職業培訓的資金投入力度，提高普通勞動者的素質和職業技能，增加就業競爭力，另外應進一步強化集體合同的管理，發揮工會的維權作用，通過工會與企業進行集體談判簽訂集體合同，將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業濫用權利，侵害勞動者的合法權益。(四)、進一步規范勞動者依法履行勞動合同規定的義務。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內應明確約定雙方的權利和義務，以及違約責任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結構、家庭住址、聯系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規進一步完善各項規章制度，加強對勞動者的管理，依法履行義務，共同遵守“平等自愿，協商一致”的原則，留住人才。
作者單位：陜西農墾黃河企業公司
參考文獻：
勞動合同管理制度范文3
關鍵詞：企業勞動合同管理 法律風險 原因 防范措施
《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業勞動合同管理現狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構建穩定、和諧的勞動關系，來使企業免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優勢的最大發揮。因此，對我國企業勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業的可持續發展具有積極的現實意義。
1. 企業勞動合同管理中的常見法律風險
《勞動合同法》為企業勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規范，結合當前我國企業勞動關系管理現狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業用工管理中發揮應有效用。
2. 企業勞動合同管理法律風險的形成原因分析
第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內因，如企業所制定的合同管理制度內容不合法、程序不合法、主體不適規?；蚱髽I所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內容及規章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償的責任。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規因素。法律具有動態性、變化性，企業很難做到對法律法規變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業責任。因此，如企業難以對法律法規變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經濟因素。社會經濟對于企業經營管理有著很大的影響，進而引發相應的合同管理法律風險。如經濟好時，就業機會增多，人員需求提高，會影響到企業勞動合同管理，而經濟差時，失業率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。
3. 企業勞動合同管理法律風險的防范措施
3.1 進行合理勞動規章制度的制定、修改
有效合法且具有執行力的勞動規章制度不但利于企業日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業應當以自身特點為依據來修改或制定勞動規章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數據加以保留。
3.2 勞動合同訂立中的法律風險防范
勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業應養成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內；第二，企業應當以自身發展需求為依據，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。
3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范
企業應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據國家規定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內容和情形較多，在具體內容的變更中，均應通過雙方的一致協商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。
3.4 勞動合同解除中的法律風險防范
企業在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內完成對勞動者的社會轉移手續和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。
3.5 勞動訴訟與爭議中的法律風險防范
在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業應注重對相關證據的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。
4. 結語
企業勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業亟待認識和解決的問題，借鑒上述內容，結合企業具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業勞動合同管理，促進我國企業健康、穩定、持續的發展。
參考文獻：
勞動合同管理制度范文4
關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源
一、勞動用工管理現狀
伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。
二、依法完善企業的勞動用工管理體制
我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏?？梢娨幏秳趧佑霉す芾眢w制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。
三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。
第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。
第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。
四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險
1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。
2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。
3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。
綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。
參考文獻
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勞動合同管理制度范文5
[關鍵詞]勞動合同；含義；問題；管理；策略
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0045-02
隨著日益完善的市場經濟體制，正逐步推進勞動市場的規范化發展，加上已經出臺的勞動合同法，企業開始逐漸完善合同管理。新的歷史時期，對勞動合同管理所提出的要求也越來越高。企業在這樣的大環境下，應將勞動合同管理作為切入點，對外部環境帶來的沖擊進行有效的抵御，促進企業健康和持續的發展。
1 勞動合同管理概述
作為一種書面文件，勞動合同是證明勞動者和企業之間所建立的一種勞動關系。而一旦簽訂了勞動合同，便具有了法律的效應。勞動合同是遵照自愿和平等的原則，根據勞動合同中的相關規定，和勞動者之間簽訂的合同，并且終止管理、續簽和變更勞動合同的過程。續簽、變更、制定等，是勞動合同的內容。勞動合同管理對企業人力資源管理水平的提升、企業用工風險的降低，具有非常重要的意義。而如何更好地將勞動合同的功能發揮出來呢？本文將從以下幾個方面進行詳細的說明：
（1）勞動合同的簽署，為員工和單位之間確定了勞動關系。一旦勞動合同簽訂，就擁有了法律的作用，歸屬于法律文件，是規定工作人員和勞動單位的相關責任及勞動權威的依據。簽訂合同的雙方必須對合同制定的款項嚴格執行，否則就要對相關的法律后果進行承擔。
（2）用人單位和勞動者，是勞動法律關系的當事人，也是勞動合同的主體，和其他關系相比，勞動合同的主體有著根本的不同：一是法律規定了勞動合同的主體具有一定的特定性。公民法律資格不具備，沒有擁有用工權利，則不能對勞動合同進行簽訂。二是簽訂了勞動合同之后，主體之間就具有了行政的隸屬的關系，要求勞動者對用人單位的行政管理嚴格執行。
（3）用人單位和勞動者之間，對勞動關系進行確立的文件，即為勞動合同。用人單位和勞動者之間的使命、職權和義務是其實質。勞動者依照單位的需要，接受單位授予的一定作業，對單位制定的相關制度嚴格執行，同時實現勞動合同。而單位要為用工的勞動者支付相應的酬勞，為勞動者提供與國家規范相符合的安全狀況、衛生條件和相關的作業環境，并對國家下發的勞動者應該享有的各項待遇做出保障。
2 勞動合同管理中的問題
新的歷史時期，企業迅猛發展，而企業的勞動合同往往與企業的發展需求不相適應。有多種問題出現在企業的合同管理中，而這些所存在的問題，對提高企業管理水平，形成了一定的制約。
21 對于勞動合同的管理沒有引起高度的重視
一直以來，我國企業都沒有充分重視勞動合同管理的作用。隨著勞動者日漸覺醒的維權意識以及企業向正規化發展軌道的逐漸邁進，勞動者和企業之間的勞動分歧開始與日俱增。譬如，盡管和勞動者之間確定了勞動關系，但企業卻沒有和勞動者之間，對勞動合同進行簽訂，還有一些過期的勞動合同再沒有進行續簽。因為企業不重視勞動關系，而導致的這些問題，使企業面臨著諸多的勞動爭議，為企業的勞動管理敲響了警鐘。
22 企業沒有健全的勞動合同管理體系
作為一個系統性的工作，沒有規范和健全的勞動合同管理，勢必會對企業的發展產生一定的制約。而目前我國大多數企業都不具備規范的企業管理，主要是在制度和組織兩個方面予以體現：通過調查相關企業，能夠看出很多企業不重視勞動合同，也沒有對專門的機構和專門的部門進行設立，以更好地管理勞動合同。這種做法，會造成合同管理缺乏清晰的職責、制度不規范，在企業的各個部門之間，常常會出現推諉現象。同時，一些企業的勞動合同制度不完善，造成了合同管理的無序狀態。
23 企業相關人員不具備較強的專業能力
目前很多企業所面臨的一個普遍的問題是，往往缺乏具有一定專業知識的合同管理人員。一些企業的管理者存在著錯誤的觀念，以為合同管理不需要較高的技術含量，所以在對人員進行配置和招聘時，并沒有對相關的崗位需求進行充分的考慮，造成很多企業專業性人才匱乏的局面。一些企業勞動合同管理人員相關的專業知識欠缺，實施粗放型管理，沒有真正發揮合同管理的作用。
3 提高企業勞動合同管理水平的措施
對于企業的發展而言，勞動合同發揮著舉足輕重的作用。為了解決企業勞動合同管理中存在的問題，應制定相應的解決措施。
31 對勞動合同的管理高度重視
企業管理者應對合同管理的重要性，深刻而全面的認識。同時上級主管部門應加大力度，宣傳合同管理的重要性，促進企業管理者高度重視合同管理的重要性。
32 對科學的薪酬福利制度進行建立
隨著日益攀升的物價及個人不斷提高的技能水平和素質水平，企業也相應地提高了求職者的薪酬待遇。就業者在求職選擇時，會非常關注企業的薪酬水平，所以企業應對求職者的訴求引起高度的重視，為進一步提高對求職者的吸引力，提高薪酬待遇和工資水平，對職工吃、穿、住、行高度重視，為職工提供更好的服務和福利待遇，這樣才能對勞動合同方面的問題進行有效的解決。
33 對勞動合同管理體系進行完善
企業勞動合同管理對企業的發展產生了直接的影響，這就要求企業必須建立一個完善的管理體系，具體包括以下兩個方面的內容：一是組織方面：企業應對專門的勞動合同管理小組進行設立，對選拔小組成員要高度重視，由人力資源管理工作人員組成小組成員，全面負責合同管理工作，這樣才能對真正的落實勞動合同管理做出保障；二是制度方面：管理制度的完善，是合同管理的關鍵，企業應與自身的實際情況相結合，對完善的勞動合同管理制度進行制定，對企業的有序運轉做出保障。
34 加大對管理人員的培訓力度
目前很多企業勞動合同管理人才匱乏，為了有效解決這一問題，企業應對合同管理人員加大培訓的力度，并重點培訓勞動合同的相關法規和法律，使勞動合同管理人員能更加熟悉和了解合同管理的相關問題，促進企業生產經營的正常運轉。
4 結 論
在企業的經營管理中，勞動合同管理發揮著重要的作用，并扮演著重要的角色。隨著國家日益完善的相關的勞動合同的法律和法規，企業應對勞動合同的重要性引起高度的重視，更好地支持和輔助勞動合同管理者的工作。在管理體系和人才配備兩個方面，為切實提升企業勞動合同管理水平夯實基礎，促進企業的正常運轉。
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勞動合同管理制度范文6
（內蒙古霍林河露天煤業集團有限責任公司，內蒙古 霍林郭勒 029000）
摘 要：煤炭企業屬于一種高危行業，加強企業的勞動合同關系管理，需要明確勞動雙方的權利和義務，嚴格按照市場發展規律以及有關的法律手段，切實保護企業和職工的切身利益，有效地降低企業的經營風險和法律風險，構建一種和諧的勞動關系。本文將主要圍繞煤炭企業勞動合同管理的改進與完善展開論述。
關鍵詞 ：煤炭企業；勞動合同管理；問題；改進措施
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02
勞動合同明確規定了勞動雙方的權利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關的法律法規，構建和諧的企業和員工關系。下面，我們將對煤炭企業勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。
1．煤炭企業勞動合同管理中存在的問題
1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位
煤礦企業屬于用工單位，在勞動合同關系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業的管理者缺乏對勞動合同關系管理的重視，有的企業的管理者簡單地將勞動合同關系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關系管理歸入到企業經營管理中，導致勞動合同關系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業在企業內部沒有設置相應的勞動合同關系管理專人負責制，有的企業雖然設置了專門部門或者是個人管理勞動合同關系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關系，嚴重阻礙著企業的發展。有的企業甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業經濟活動的正常運行。
1.2 勞動合同管理不完善，容易出現勞資糾紛
勞動合同關系管理是企業人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內容包括制度體系、業務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規范性和系統性。但是目前，大部分的企業沒有建立科學系統的勞動合同關系管理體系，企業經常由于合同關系管理不當而引發各種勞資糾紛，給企業帶來的巨大的經濟損失，嚴重影響了企業的形象以及聲譽。許多煤礦企業的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業的用工管理流程不規范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續約、變更以及終止手續的及時辦理，有的勞動合同甚至已經遺失。
1.3勞動合同簽訂后執行不力
由于有的企業沒有設置專門的勞動合同關系管理部門或者是專業人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規定的要求履行合同義務，對已經到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業在企業員工出現工傷之后，沒有及時上報，出現欺上瞞下的現象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業和員工之間容易出現勞動糾紛，導致企業不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。
1.4 勞動合同爭議處理不及時
有的煤礦企業在發生勞動糾紛時，沒有按照合同規定的內容進行協商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經向法院提出訴訟，企業也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執行時，企業才開始忙于應付，因此，導致企業處于一種被動的局面，給企業帶來了巨大的經濟損失。有的煤礦企業出現勞動糾紛之后，也沒有對產生勞動糾紛的原因進行分析、總結，也不追究經濟損失的責任人，只是一味地強調客觀因素，很少主動地分析主觀因素。
2.改進和完善煤炭企業勞動合同管理的有效措施
2.1增強法律意識
煤礦企業需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業員工的法律意識。在企業內部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業的相關的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關內容，了解法律精神，全面地掌握法律內涵，利用新《勞動合同法》指導企業的勞動合同關系管理工作。煤礦企業的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業發展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續簽、變更、解除以及終止等手續的辦理工作，有效地避免產生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業的合法權益，最終提高企業的經濟效益。另外，相關的勞動合同關系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規的宣傳，可以通過舉辦企業負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業以及職工守法意識和維權意識，創造一種遵紀守法的良好就業氛圍。
2.2 企業要建立健全勞動合同管理機構
企業需要加強企業內部法律事務工作隊伍的建設，提高企業相關的勞動合同管理工作人員的整體素質，培養政治素質好、法律意識強、業務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構中，從而有效地維護企業以及職工的合法權益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權制度、歸口管理制度、監督檢查制度以及爭議調處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。
2.3 加強勞動合同管理，規范煤炭企業用工行為
采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業而言，根據完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續，形成有關的協議以及臺賬；建立合理的職工醫療期臺賬，及時上報發生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關的規定進行工傷簽訂，根據相關的法律法規進行處理。合同的履行情況包括的內容比較廣泛，比如，合同份數、履行率、糾紛次數以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。
3.總結語
綜上所述，勞動合同管理是一項基礎的管理工作，管穿于企業發展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關的法律法規的認識和了解，提高業務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監督，減少合同糾紛，維護企業的合法權益，從而促進煤礦企業的可持續發展。
參考文獻：
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