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人力資源實訓總結范文1
關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓
1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。
本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。
1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力
教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。
2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用
應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。
2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。
2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。
2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。
3 目前存在的問題
3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。
3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。
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人力資源實訓總結范文2
【文章編號】0450-9889（2016）05C-0188-03
我國是人口大國，如何將眾多人口轉化成人力資源優勢，是各級政府和人力資源開發工作者面臨的重大課題。高職教育作為國家人力資源開發的重要基地，在實現科教興國戰略中具有十分重要的地位。高職實訓基地是高職院校培養高素質應用型人才的重要基地，也是高職院校人力資源開發的重要平臺。因此，探索高職實訓基地開發人力資源模式，大力培養經濟社會發展所急需的高素質技能型人才，實現人力資源開發與經濟社會發展的良性互動具有十分重大的意義。本文試以自治區級示范實訓基地――桂林師范高等?？茖W校“電工電子與自動化技術實訓基地”為例，分析高職實訓基地人力資源開發的指導思想和開發原則，并提出校企聯動模式、工學一體模式、學研互動模式、技能競賽模式和社會服務模式等五種人力資源開發模式，對利用高校實訓基地開展人力資源開發進行了有益的探索。
一、高職實訓基地人力資源開發指導思想
高職實訓基地的主要功能是人才培養，承擔著學生職業素質訓練、職業技能培訓與職業技能鑒定、科技開發和新技術推廣應用、社會服務等四項任務。因此，高職實訓基地人力資源開發指導思想可概括以行為主義、建構主義等人力資源開發理論為基礎，以職業技能訓練、科技開發和新技術應用推廣能力開發為重點，為以提高受訓者素質和能力為目標，緊密結合經濟社會發展的需要，構建高素質技能型人力資源開發模式。
二、高職實訓基地人力資源開發原則
為了形象直觀地描繪制訂的原則，作出高職實訓基地人力資源開發原則模式圖。如圖1所示。
三、高職實訓基地人力資源開發模式
（一）校企聯動模式。緊緊圍繞行業發展需求，以校企合作為抓手、以高職教育理念為指導、以專業課程體系和課程內容改革為切入點，以訂單式培養為載體，積極探索與實踐基于校企聯動過程中的人才共育新模式的高職實訓基地人力資源開發模式。主要做法有：
1.構建“兩平臺、三環節、四合一”人力資源開發實訓模式。圍繞電子信息工程技術等專業的人才培養目標，構建以緊密校企合作的“兩平臺、三環節、四合一”人力資源開發實訓模式，即依托學校和企業兩個平臺，采取教師與師傅合一、學生與員工合一、教室與車間合一、作品與產品合一的人才培養方式，把職業崗位工作過程融入到基本技能實訓、生產性實訓和頂崗實習三個實訓環節中去。學校先后與桂林、深圳等地的企業簽訂了實訓基地共建協議書或校企合作協議書，基于企業和校園內的實訓基地聯合開展人力資源開發，共同提高學生的技能水平和職業素養。
2.構建“雙師素質型”結構的師資隊伍。一是通過“校企互聘”，學校聘請企業技術骨干和技術能手擔任專業課兼職教師，2013年以來電子信息工程技術（太陽能光電子技術方向）已聘請桂林吉陽光伏應用有限公司等2家企業的4名企業工程師為學校專業課兼職教師，他們每年根據專業課程理論教學與專業實踐教學需要，到校兼課和指導實驗室建設及其實訓基地建設。這兩家企業則各聘請學校2名專業課教師擔任企業的兼職工程師或技術負責人，參與校外實訓基地建設、作為企業頂崗實習指導教師，還參與企業項目開發。二是通過“校企互培”，學校為桂林市3家大型企業27名技術骨干進行了技術培訓，并為企業237名職工進行了職業資格培訓和職業資格鑒定，為企業產品質量的提高發揮了重要的作用。得到了相關企業的好評。企業則為學校專業教師到企業掛職鍛煉指定人員進行專項培訓和指導。三是校企共同打造“雙師素質型”教學團隊，目前實訓基地團隊有20名成員，團隊中正高職稱有3人、副高有10人，他們中既有教師也有企業技術骨干，共同建設校內外實訓基地、共同培育人才，聯動人力資源開發之人才培養工作的教學各個過程。
（二）工學一體模式。多年來，學校物理與工程技術系電子信息工程技術專業及其方向為適應市場經濟和社會發展進行了有效的教學改革，堅持“以服務為宗旨、以就業為導向、以市場為需求、以能力為本位”，始終注重在高職人力資源開發過程中圍繞提高專業人才培養質量這一主線，并把實訓基地打造成“教、學、做合一”的“工學一體”課堂，積累了高職實訓基地人力資源開發模式之“工學一體開發模式”。
所謂“工學一體”課堂，就是按照專業人才培養要求，將企業要完成的生產“項目”作為實驗和實訓的項目，即把實驗和實訓課堂營造成企業 “車間”的氛圍，把實驗和實訓的教學環境設計成如同到企業“車間”生產或作業環境，實驗室和實訓基地的教學設備如同企業生產設備，參加實驗的學生如同企業的“職工”，教學的環境置身于職業的環境中，把工作和學習融成了一體。
自2010年來學校電子信息工程技術、電子信息工程技術（太陽能光電子技術方向）、機電一體化技術、建筑裝飾材料及檢測等專業的實驗、實訓項目依托“電工電子與自動化技術實訓基地”的“工學一體”課堂有序地開展實踐教學，基地先后與桂林長海科技有限責任公司、桂林吉陽新能源有限責任公司、桂林航天工業學院等七家企業和高校與學校簽訂合作協議，共建基地共育人才。目前校內實訓基地已投入600多萬元。傳感器技術實驗（實訓）室、單片機EDA實驗室、風光互補發電實訓室、太陽能材料綜合實訓室、材料加工實驗室和材料檢測實驗室等傾注了校企人員的心血，成為名副其實的“工學一體”課堂，也成為展示學校專業辦學特色的窗口。陳列在“工學一體”課堂的儀器設備都是企業正在使用的，也是市場上最流行的。學生利用“工學一體”課堂并操作這些儀器設備進行學習和實訓，企業的員工及社會人員也能來基地培訓。實訓基地的人力資源開發的群體就有教師、企業工程師、學生、企業職工和社會人員等。同時學校還與企業緊密合作，在6個校外實訓基地也開設了“工學一體”課堂，通過聘請企業的工程師和技術能手作為專業兼職實踐教學指導教師，與學校專業教師一起共同開展人才培養。隨著人力資源開發模式之“工學一體”模式的推行，學生的實踐能力和職業崗位能力得到了較大幅度的提高?！肮W一體”開發模式的改革帶來了高就業率，2010年以來電子信息工程技術專業及方向的畢業生一次就業率高達95%以上。
（三）學研互動模式。高職實訓基地人力資源開發模式之學研互動模式包括以教師為主體的的學研互動和以學生為主體的學研互動。
1.以教師為主體的學研互動模式有下列幾種方式。一是教師為了提高學歷實施的學研互動。有3名教師為了提高學歷報考了碩士研究生，他們結合碩士研究的方向依托實訓基地申報項目立項，在開展項目中一邊學習、一邊研究，既完成了研究生學習，也完成項目研究的任務。二是教師為晉升職稱開展的學研互動。幾年來，有2名教師結合在學習和教學實踐中遇到的問題，結合企業生產和地方經濟發展需要解決的問題，以實訓基地為平臺開展教學專題和項目專題立項研究，并在項目的學習和研究中尋找解決問題的方法、途徑，總結和撰寫教學研究論文和學術研究論文在有關雜志上發表。三是結合課程教學和實踐教學開展學研互動。利用實訓基地搭建的平臺，在教學中教師們實施了項目教學法、任務驅動教學法、合作教學法中的項目中的學研互動、完成任務的學研互動、合作學習的學研互動。四是專業人才培養過程中與企業間的學研互動。共同討論專業設置、共同制訂專業人才培養方案、共同建設校內外實訓基地、共同培養人才，在專業人才培養工作過程中互相切磋、共育人才。五是教師與企業技術骨干聯合申報項目的學研互動。如以企業委托的技術攻關項目、新產品的開發，或教師根據企業生產實際或自擬研究的項目為載體，依托實訓基地和校企合作的平臺，結合教學過程、生產實際和科技發展開展項目的學研互動，研究成果回饋教學、生產實際和企業生產應用中，既解決教學中的實際問題，也解決企業生產中的實際問題。
2.以學生為主體的學研互動模式有以下幾種方式。一是結合課程學習和實驗實訓開展學研互動。根據學習的課程和實驗實訓內容，利用實訓基地搭建的平臺在教師和企業技術人員的指導下，以項目學習、任務驅動學習、合作學習開展課程和實驗實訓中的項目學研互動、任務學研互動、合作學研互動。二是在畢業論文和畢業設計教學中開展學研互動。畢業論文和畢業設計題目可由教師或者企業技術骨干擬題，也可由學生自擬，在這一教學過程中必須進行資料收集和分析整理、論文開題、論文撰寫和修改、論文陳述和答辯等，這些工作需要自我學習和實驗，需要與同學探討交流，需要向老師請教。三是開展職業資格培訓和考核的學研互動。對電子信息工程技術專業畢業的學生要求畢業時拿到畢業證和職業資格證“雙證”。學生參加職業資格考核前必須參加考核前的培訓和職業資格的模擬考核，培訓和模擬考核的內容本身就是學習和實踐，師生間探討和同學間探討本身就是學研互動的活動。四是開展技能競賽的學研互動。全國電子設計大賽要求3人組成1隊參賽，賽前訓練和參加競賽，就是隊員合作學習、合作探究的學研互動過程。五是學生參與教師立項項目。通過參與項目研究，學生在選題立項、方法設計、外業調查、內業資料整理、項目結題等方面得到了學習，也得到了鍛煉，拓展了知識，培養了科研素質。
學研互動模式是走校企合作、工學結合之路的具體表現，有效提升了教師的教學能力、協作能力和科技創新能力，也提高了學生的學習能力、合作能力和創造能力，為培養創新型人才、提高教學質量和人才培養質量奠定了基礎。
（四）技能競賽模式。技能競賽是推動職業教育教學改革，促進職業院校學生個性發展，培養學生綜合素質和職業技能，提高實踐能力和創造能力的有效方式。技能競賽是整合課內外實踐育人的重要環節，是培養學生創新精神和職業素養的有效載體。2009年以來，依托實訓基地，組織學生參加技能競賽活動，取得好的效果。具體的做法是：一是成立技能競賽領導小組和工作小組。工作小組具體負責競賽活動的指導工作，負責人由專業負責人擔任、小組成員由專業骨干教師和行企業技術骨干組成。二是制訂競賽活動計劃。競賽活動列入專業人才培養方案，如在制訂電子信息工程技術專業人才培養方案時，把電子設計競賽作為一門課程開設，由有經驗的教師擔任主講和訓練指導教師。競賽工作小組與電子技術教研室教師一起討論制定競賽活動計劃，以技能競賽成績作為課程學習成績，構建并不斷完善技能競賽教學體系。三是合理安排競賽活動訓練時間、訓練內容和訓練形式。結合課程學習組織全體學生參與技能訓練活動，通過技能競賽完成課程學習。按照競賽結果選拔和推薦參加校內、校外電子設計競賽人選。四是校內競賽活動采取以“自由探索、自主設計、自己動手”的形式，在教學活動中充分發揮學生的主體作用，促進學生的個性發展。五是積極參加全國大學生電子設計競賽活動。從2009年以來依托實訓基地每年暑期由競賽工作小組組織“電子設計競賽活動”，組織訓練和選拔學生參加全國大學生電子設計競賽。訓練和競賽采取以“合作探索、合并設計、合力動手”的形式，在訓練和競賽活動中擰成一股繩，調動集體力量積聚集體智慧。六是對每年參加全國大學生電子設計競賽的成果進行宣傳，展示競賽成績和作品，起到示范和輻射的作用。2009―2014年，共組織了19隊（每隊3人）參加全國大學生電子設計大賽廣西賽區專科組比賽，共有5隊獲一等獎，12隊獲二等獎，2隊獲三等獎；有15人次學生獲一等獎獎狀，36人次學生獲二等獎獎狀，6人次學生獲三等獎獎狀；有38人次獲指導教師獎。開展豐富多彩的技能競賽活動，教師、學生齊上陣，有利于增強學習氣氛，促進良好的學風；激發學生追求科學的熱情和對創新的渴望，激勵學生更好地學習和掌握專業知識和職業技能；培養學生的競爭意識和團隊協作精神，相互學習、相得益彰，培養學生的實踐能力和創新能力；有利于專業人才培養質量提高，促進學生綜合素質的全面發展，更好地實現社會對人才的需求目標。實訓基地構建了技能競賽的人力資源開發模式，建立以培養學生應用能力和創新能力為目標的專業人才培養模式，取得了良好效果。
人力資源實訓總結范文3
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
人力資源實訓總結范文4
人力資源管理高職教育教育體制改革一、引言
知識經濟時代人力資源已經成為核心社會資源，對于企業界來說人力資源管理是企業健康發展的方法論保證，為此我國在人力資源管理理論研究上取得了長足的進步，對高職院校人力資源課程的教學更加重視。從課程特點上來說，人力資源管理是人力資源的需求分析、招聘選拔、職業規劃、績效考核、激勵培訓以及相關的社會勞務管理等內容?？梢?，人力資源管理課程對企業管理有決定性影響作用，不僅具備完善的理論框架，更重要的是一門以實踐為基礎的課程。高職院校的教育目標是培養具備實際崗位技能的綜合型人才，對人力資源管理的培養更是綜合技能的體現。新時期的社會特征更加趨于多元化發展，對人才的教育也不例外，“以人為本”的核心理念對高職院?！度肆Y源管理》教學提出了更高的要求，必須通過科學的教育改革，提升高職院校人力資源管理課程的教學質量。
二、現階段高職院校人力資源管理教學現狀剖析
1.觀念傳統，改革意識淡薄
經濟全球化背景下，意識形態的轉變體現在生活的方方面面，其中教育改革的不斷深化促使了我國教育事業而在觀念上的根本性轉變。然而，在一些文科性質的課程改革中存在的障礙較多，譬如，《人力資源管理》雖然在大多院校早已問世，但是在教學成果上一直處于降低的層次，相比理工科而言，人力資源管理教學在觀念上始終沿襲了早期的觀念，教師在課堂問題的分析上不可避免的處于傳統的意識形態框架下，對學生創新管理意識的培養嚴重缺失。
例如，現階段高職人力資源管理課堂上老師灌輸的內容完全源自教材理論表述，學生對人力資源理論的體會完全處于教材設計的條條框框，缺乏對個體“人”的主觀感情思考，尤其在涉及到企業人才資源的職業規劃上，這種傳統的教學觀念的滯后性尤為明顯，現階段隨著經濟的飛速發展，人才資源對社會的意識形態已經發生了更本性轉變。因此，在高職人力資源管理教學中必須革新思想，將新時期符合社會發展的世界觀引入課堂，提高人力資源管理課程的時代普適性。
2.教學成果量化考核機制不健全
考核機制始終成為企業管理中的核心部分，高職院校對教師隊伍的考核無疑是提高教學質量的根本保證。一般地，對于理工科的量化考核機制相對成熟，主要是考核指標的制定相對容易，高職院校對人力資源管理課程的師資考核在標準制定上存在問題，高職院校對這類課程的師資隊伍要求較低，年終考核指標中的要求發表文獻著作較少，甚至我國大多高職院校在人力資源管理教學中缺失考核環節，導致人力資源管理的教學質量大打折扣。因此，高職院校中人力資源管理教學成果的量化考核問題亟待解決。
3.缺乏校內現代化實訓體系
《人力資源管理》是一門以實用性為基礎的課程，在教材理論的基礎上，更需要大量的實踐課堂來加深對理論部分的認識和理解。然而，我國高職院校在課堂實訓環節上嚴重不足，其原因是多方面的，主要和高職院?；A設施建設以及總體教學模式有關，大多院校將該課程單純的定義為理論教學范疇，在總體學時分配上比較欠缺，一線教師根本無法完成實訓教學。校內現代化實訓體系除了實訓課堂的設置以外，在硬件建設上也要符合現代化信息技術的發展需求，目前高職院校的課堂硬件建設尚不完善，課堂上能利用的現代化教學設施較少，很少有學校在人力資源管理教學上采用現代化管理教學軟件。因此，學生在學校的理論知識未能在實踐中得到體會，在未來工作崗位上面對企業眾多的現代化管理軟件，很難與課堂理論知有機結合，某種程度上限制了綜合性人才的培養。
三、新時期提高高職院校人力資源管理教學的有效措施
1.深化人力資源課程改革
傳統的高職教育模式已經不能滿足新時期社會發展對人才的需求，要想在未來職業崗位上體現高職學生鮮明的職業技能，必須對高職教育進行全方位改革，就《人力資源管理》課程來說，應該從教學觀念上深化教師對人力資源的實踐性認識，避免單純的課堂理論模式，通過設置教學情境調動學生的積極性，提高學生課堂參與性。因此，人力資源課程的觀念改革是一項復雜的工程，不可避免的涉及到課程體系改革以及教學方法的改革。課程體系改革無疑針對教材的案例設置、課程學時的安排等，相比之下，教學方法的改革更加具有現實意義，要求教師對人力資源課程具有深刻的理論認識和實際崗位經歷，通過課堂案例從感性認識上讓學生體會人力資源的基本規律。在教學方法改革上無疑需要加大實際案例的比重，教師必須在課堂上給學生灌輸人力資源管理的對象是從企業員工入手，通過企業組織架構的設置優化企業部門職能，進而具體明確不同部門架構間的職能和利益關系。
案例創設：在《人力資源管理》實訓環節，教師可以按照圖1中某公司研發部門的組織架構，讓學生了解管理對象之間隸屬關系，讓學生自己從教材中總結信息，通過考核的方式寫出各個級別之間的匯報關系以及對應的業務職能，這樣能夠強化人力資源管理的理論基礎，同時更能促進學生領會人力資源管理中對員工職業規劃和績效考核等機制的建設等。
2.組建現代化人力資源教育基地
高職教育中人才資源管理的教育質量必須以優良的教育基地為依托，為學生創設良好的學習環境，現代化人力資源教育基地能夠給人力資源管理課程的學習增添靈感，因此現代化教育基地的核心要素是人力資源管理的對象和目標體系，這不僅要求學校在基礎設施的建設上加大力度，也需要在教師師資隊伍建設上提高專業化水平。具體地說，現代化人力資源教育體系要為學生創設和企業接軌的教育氛圍和業務流程。
案例創設：在具體建設措施上，可以根據學校自身的條件引進不同的硬件設施，對于條件優越的院校來說，可以構建典型企業的業務實體，讓部分學生分組扮演不同級別的員工并且完成相應的業務流程，剩余學生則扮演人力資源部門的員工對其進行業務考核、績效評定、激勵制度建設以及相關培訓內容的設置等。通過這種實體角色的扮演和體會，高職學生更能夠在實踐中自發的領會人力資源管理的理論模型，才能在未來職業崗位上體現出較強的職業技能，發揮高職院校的教育優勢。
3.完善教師考核機制教師考核能夠從根本上提升高職院校人力資源管理課程的教學質量，首先，能夠很好地督促教師在教學過程中不斷提升自身的專業水平，積累符合課堂教學的典型案例；其次，教師考核機制增強了高職院校教師競爭的公平性，促使人力資源管理教育的健康發展?？己藱C制的完善主要體現在對人力資源管理教學指標的建立和教學成果的量化上，可以從發表的文章檔次上和對企業界人力資源管理的學術報告上來衡量教師的職稱等級和考核成績。對于一線教師而言，也可以將學生在某企業的實習績效作為指標之一，根據學生在企業的實習記錄反應教師的課堂效果，因此完善教師考核機制應從多方面考慮，既要兼顧課堂教學的理論成果，也要將范疇延伸至企業界，考察教師在人力資源管理教學方面的社會價值。
4.完善校外聯合培養機制，搭建人力資源網絡平臺
人力資源管理的對象不僅是作為企業核心資源的人員組成，還包括所處企業機制，戰略目標等，因此人力資源管理本身是一項復雜的工程，僅憑學校課堂很難體現出人力資源管理的教育價值，高職院校在加強課堂建設的同時，必須結合業界企業的客觀環境促進人力資源管理的教學發展。一般地，高職院校可以和校外一些體系規范的企業建立人才培養機制，企業通過高職院校進行人力資源管理相關的人才儲備，高職院校也可以借助企業的業務實體進行人才的綜合性崗位訓練，使得理論學習真正的得到應用，并且通過對企業體制的體驗，反應課堂教學的缺陷，無形中在企業和高職院校之間形成了《人力資源管理》人才培養的網絡化共享平臺，從而提升高職院校《人力資源管理》教學質量。
參考文獻：
人力資源實訓總結范文5
關鍵詞：企業人力資源 高職院校 人才培養
在企業的各種資源中，人力資源是企業最重要的資源，它關系著企業的生存和發展。高職院校是各類企業人力資源配置的重要渠道。然而，部分畢業生在工作實踐中表現得不盡如人意，以至于一些企業對高職院校的人才培養質量時有微詞。如何實現高職院校畢業生綜合能力與企業對高技能人才需求的對接，是各高職院校需要認真思考和解決的問題。
一、高職院校在人才培養中存在的問題
高職院校培養的是在各類企業從事生產、建設、管理、服務第一線，要求既有一定的專業理論知識，又有很強動手能力的高素質人才。由于眾多原因，目前高職院校在人才培養上面，還存在著一些問題。
（一） 教師隊伍建設較為滯后，人才培養質量受到影響
高職教育是為生產一線培養高技術應用型人才。人才培養質量的高低與教師本身的學術水平和實踐能力有直接的關聯。與辦學規模的快速發展相比較，多數高職院校教師隊伍建設較為滯后，教師隊伍數量不足，結構不合理，高職稱、高技能的“雙師型”教師嚴重不足，制約和影響了師資隊伍建設。尤其是近年來大量引進的青年教師，基本上都是直接從學校到學校，沒有一線生產經歷，相應的實踐能力和經驗更是無從談起，而從企業引進的有生產實踐經驗的高級技術人才，數量上明顯不足。這影響到人才培養的總體質量。
（二）部分畢業生專業基礎差，綜合素質不高
應該說高職院校培養的大部分畢業生是能適應企業生產服務需要的，但也確有一部分畢業生專業基礎差，不能適應企業的崗位要求。主要表現在：一是職業精神缺失，缺乏責任感，對企業的忠誠度低，團隊精神差等；二是職業技能不夠，雖然大多數畢業生持有職業技能證書，但實際操作技能并不過硬；三是缺乏經驗，處理具體問題時不靈活，隨機應變能力差等。
（三）生源質量下滑，增加了人才培養的難度
近年來，大學本科的持續擴招，使得高職院校的錄取分數線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長的本科情結嚴重，導致高職院校生源數量和質量都有下滑趨勢。雖然高職院校仍屬高考學生報考高職的“熱門”，其錄取分數線遠高于大多數高職院校，但生源質量較之以往仍呈下滑趨勢，從而增加了人才培養的難度。
（四） 部分院校的辦學理念和管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足
高職院校大多是由原來的中專學校升格而成的，有的學校中專情結嚴重，一直沿用中專的辦學理念和管理方式，在教學上重理論輕實踐，導致畢業生的職業能力和素質不高，動手能力弱，眼高手低的情況較為普遍。實習實訓設施是高職教育培養學生動手能力和實際操作能力的重要保證，但部分院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要。
二、企業人力資源配置中存在的一些問題
企業實力的標志是人才，企業的根本也同樣是人才，由于充分認識到人才的重要性，企業提供了各種各樣的旨在大量吸引人才優惠條件。高職院校培養的具有良好職業崗位能力、高素質的高級職業技術人才是企業人才的重要來源。
（一） 缺乏人力資源配置長遠規劃
企業要制定人力資源配置長遠規劃，人才資源配置規劃的制定必須要結合企業自身的發展策略，以便更加合理地使用以及開發人力資源。這能夠為企業各項戰略的實施提供充足的人才保障，進而使企業逐漸發展壯大。然而，一些企業在招聘人才時只關注那些有工作經驗的求職人員，這是企業缺乏長遠人力資源規劃的表現。
（二） 盲目追求人才高消費
近年來，隨著我國高等教育向大眾化發展，一些企業在人力資源配置中過于追求人才高消費，不斷提高人才準入的門檻，制定的企業人力資源配置標準高于實際需要的人才標準。企業對于人才高消費的追求，增加了企業人力資源利用的成本。
三、實現高職院校人才培養與企業需求有效對接的措施
要想實現教學與生產的無縫對接，就要做好企業人力資源配置與高職院校人才培養的銜接工作。
（一） 切實加強高職院校的職業規劃和職業生涯設計指導 高職教育屬于社會新生勞動力職前的專業教育。高職院校對學生進行必要的職業規劃指導和職業生涯設計指導，有利于學生縮短進入社會的磨合期、適應期，有助于畢業生的職業定位，認同和接受企業文化及價值理念，完成從學生到企業員工的角色轉變，縮短就業適應期，從而滿足企業的要求。
（二）構建對接企業需求的組織機構
第一，建立高職院校與行業的協作組織。校企合作已是高職發展的必由之路，因此，學校就要考慮建立由院校主管部門、學科專家等組成的“校企合作委員會”、“校企協調委員會”等類似的聯合機構。這類組織作為高校與企業聯系的“中介組織”，對高校的學科專業發展方向、專業人才培養規格定位、等方面起重要的指導作用。第二，優化高職院校議事決策機構的成員構成。這些機構的成員一般是學校管理人員和教師，缺乏學生代表、家長代表，而來源于院校主管部門、企業的人士更為少見。因此，優化這些議事決策機構的成員就顯得很有必要。
（三）高職院校適時調整專業和課程設置
針對我國經濟高速發展的狀況，高職院校必須到企業中去，對企業進行全面的調查研究，進行職業崗位分析，歸納總結企業崗位以及崗位群所需要的人才應具備的能力和素質，然后進行高職院校的專業結構和課程設置的調整。這里需要注意的是，高職院校應盡量避免專業設置的盲目性。
（四）高職院校應改進人才培養模式
高職院校應該通過請進來走出去的方式，從企業中聘請優秀的技術人員作為高職院校的教師，讓他們對教學大綱和教學計劃進行修改，這樣做能夠使人才培養與企業的實際需要結合起來。
（五）企業為高職院校學生提供實習實訓場所
由于高職院校很難有像企業那樣完善的實習實訓設備，因此，企業應該為高職院校學生提供場所讓高職院校的學生進行實習實訓，企業應該派有經驗的生產技術人員到高職院校中去進行實習方式的指導工作，在實習中對學生進行仔細的觀察和考核，參加實習實訓的學生實習結束后，企業可以在雙向選擇的基礎之上，進行企業的人力資源配置，這樣選的人才能夠在畢業后就投入到工作中去。
（六）企業制定長遠的人力資源配置戰略
規劃企業只有根據國家產業結構調整以及企業自身產品結構調整的規劃進行人力資源配置，才能真正地實現長遠的人力資源配置規劃的制定。企業在制定人力資源配置戰略規劃時應該與高職院校共同商議制定，對高職院校教學計劃制定與修改進行關注，并且參與其中。
企業的人才需求，直接影響著高職院校人才培養的目標和規格定位，而高職院校培養的高技能人才，也必定對企業的發展產生較強的輻射作用和促進作用。因此，不斷創新人才培養模式，積極探索如何實現高職院校人才培養與企業需求的有效對接，將是我們面臨的一項重要任務。
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人力資源實訓總結范文6
[關鍵詞]勞動關系；實訓；教學改革
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0099-02
“勞動關系管理實訓”課程是勞動關系專業實踐教學中的職業技能訓練方面的課程。此課程是根據勞動關系專業畢業生將要從事的“勞動關系管理”崗位的需要而設置的。2010年勞動關系專業人才培養方案研究表明，雖然不同類型單位對勞動關系專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。“勞動關系管理實訓”課程的開設，對勞動關系專業來說是一個嶄新的嘗試，通過相應的實踐訓練活動，把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”，把勞動關系管理實訓課程教學論及的理論知識，運用于對學生的素質培養之中，運用于學生分析問題、解決問題的實踐活動之中。實驗教學是整個教學過程中的一個重要環節，能幫助學生加深對理論知識的理解，同時也能提高學生實際動手操作能力，實驗教學直接影響著學生的培養質量。
1 “勞動關系管理實訓”課程教學改革的意義
勞動關系是一門綜合性、應用性非常強的學科。當前社會對勞動關系專業人才的需求，越來越重視實際運作能力。如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，是勞動關系專業建設必須思考的問題。從具體的教學方面來講，實踐教學與理論教學是兩個相對獨立、并行不悖而又相輔相成的教育過程，就“勞動關系管理實訓”這門課程而言，實踐教學的意義高于單純的理論闡釋。學生在實踐過程中，運用所學的知識和理論發現問題、分析問題、解決問題，有助于培養學生不斷探索的精神和勇于創新能力。21世紀高技能人才的知識、能力、技能應是一個完整的體系，具有優化的結構。因此，探討構建一個適應市場需要的，能培養學生勞動關系管理實戰能力的實踐教學體系，對目前勞動關系專業建設具有重要的現實意義。
第一，對完善勞動關系專業實踐教學體系，強化實踐教學理念，形成有效的實踐教學機制具有積極的實踐意義。“勞動關系管理實訓”課程的開設，是根據勞動關系專業的培養目標定位和學生的特點和知識結構，結合社會的需要和學生的要求，不斷完善實踐教學體系，改革實踐教學模式。并且通過構建應用型人才培養實踐教學體系，優化實踐教學內容，培養教師重視實踐教學的理念，改革傳統的實驗教學方法，強化理論學習與實踐的結合，提高實踐性教學質量和學生的綜合素質。
第二，勞動關系管理實訓實踐教學是勞動關系專業實踐教學模式改革的重要突破口。當前，勞動關系實踐教學普遍存在實踐教學模式單一、實踐教學效率不高的問題，因此，探索和研究更加適合實踐教學需求的教學策略是勞動關系專業實踐教學所必須要面對的一個瓶頸。在目前教學實踐中，很多非勞動關系專業也開設了勞動關系管理的相關課程，而且課程目標是使學生能熟練地掌握并應用相關的知識及技能，所以，勞動關系管理實訓實踐教學研究的成果對其他專業的勞動關系管理實踐教學同樣適用，對其他課程的實踐教學具有一定的指導意義。
第三，可以促進學生應用能力的培養。通過學習可以促進學生的勞動關系理論學習與社會實踐活動的融合，有助于學生更快的消化理論知識，不僅對“勞動關系管理實訓”這一門課程，同時對其他相關專業課程的實踐教學模式研究及應用推廣都具有十分重要的意義。
第四，可以有效促進教師的自身發展。近年來，各高等院校十分重視師資隊伍建設，并投入大量財力用于師資培訓和隊伍建設。然而，真正具有豐富實踐經驗的、具有“雙師型”特質的教師數量還是很有限的，并且如何將項目實施與教學工作有機地結合起來還有待研究。因此，本項目的研究對于促進教師自身的發展具有一定的現實意義。
2 “勞動關系管理實訓”課程教學現狀及分析
在具體調研的過程中，筆者主要從學生開展相關實踐課程及社會需求兩方面分別進行。一方面，通過與學生座談和問卷調查的方式，了解相關專業實驗環節在教學實施中所遇到的現實情況，深入地了解大家對“勞動關系管理實訓”課程的需求；另一方面，通過組織專業研討會，深入到企事業單位調研，共同探討研究本課程教學改革中的難點與重點問題，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題：
第一，勞動關系專業仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。據調查，畢業學生們反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉?？陀^地說，這些年來，實踐教學的環節得到了一定的加強，但整個教學計劃的設置中仍有80%以上的是課堂教學，學生實踐鍛煉的時間偏少，也無法獲取更為有效的分析問題和解決問題的技能，導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會，影響了學生的就業和社會適應。
第二，實踐教學手段單一，理論聯系實際較少。學生實踐能力得不到良好鍛煉，還有一個重要原因是實踐教學的手段偏于單一。在實踐教學環節中，由于受到師資、實驗經費、實驗設施等軟硬件條件的局限，導致實踐教學手段無法全面展開，教學方式方法還是比較單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前勞動關系專業畢業生具備的基本素質與實際需求不符。
第三，實驗設施不夠完備，實驗教學內容相對單薄。為了提高學生的實踐能力，教師想方設法地改善教學方法，但仍不能取得令人滿意的教學效果。主要原因是由于傳統的實踐教學模式存在著明顯的“先天不足”，實踐教學的手段顯得形單影只，不能全方位地使學生的實踐能力得到高質量的提高。另外，是由于實驗設施不夠完備，現有的實驗設施不能充分滿足全面提高學生實踐能力的目的。
3 “勞動關系管理實訓”教學改革的建議
作為新設立的單獨實驗課程，本課程圍繞勞動關系管理涉及的工作任務，以勞動法律法規的應用及人力資源綜合能力培養為核心，依據職業崗位工作領域的要求來確定課程，注重發揮相關知識對技能的支撐作用，并兼顧學生技能素質的拓展，優化整合實驗教學內容。因此，要根據實驗內容選擇合適的教學方式，重新設計實驗教學大綱，注重理論與實踐的結合，實現理論教學效果與實踐教學效果的有機統一。
3.1 要實現實驗任務的系統化與條理化
由于勞動關系管理課程本身涵蓋的內容十分廣泛，其能力與素質要求體現在企業人力資源部門、工會部門及勞動行政部門的不同崗位之中。在設計教學大綱過程中，要全面了解不同類型的工作過程及主要工作環節，明確完成工作任務所需的知識和能力，并進行梳理與分類，實現實驗任務的系統化與條理化。
3.2 要注重以任務為導向的教學環節設計
教學過程的組織環節需要與實際工作任務密切結合，在進行大量細致研究的基礎上，將理論知識、能力與素質相結合。因此，要打破傳統學科教材的“三段式”課程設置模式，把知識、技能、態度貫穿于各項目訓練系統中，通過情景、過程、模擬等教學模式提高學生的綜合能力。此外，教師將與教學活動相關的企事業單位人員進行研討，根據能力與素質培養要求系統地分析與整理工作任務，設計完善的教學過程，并針對性地設定教學環節，包括實驗情景、學時、基本目標及考核評價方式等。
3.3 要創新實驗教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有部分高職院校嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進，而且還可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，同時，在實驗課程實施過程中隨時聘請相關專業人員進行專題座談、答疑、研討或針對性評價，使學生與專業人員之間形成有效互動。
3.4 要確立以工作能力為重點的課程教學效果評價研究體系
要改變以往側重考核學生掌握課程，知識的難度、深度為重點的教學效果評價導向。取而代之的是以職業能力和素質為考核重點，開展實驗課程教學實施評價，重視學生學習過程的評估，以及在情景模擬與流程環節的行為表現進行評價，通過考核評價的引導作用，使學生更加注重勞動法律法規及人力資源綜合知識的運用，激發學生的學習積極性和主動性。
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