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內訓師培訓心得范文1
關鍵詞：心內科；護士；核心能力；培訓
1資料與方法
1．1一般資料
選取2017年2～10月在我院心內科護理工作人員14名，年齡20～36歲，7年及以下工齡7名，7年以上的7名；?？茖W歷5名，本科學歷9名；中級職稱2名，初級職稱6名，護士6名。實施為期9個月的心內科專業護士核心能力培訓。
1．2方法
根據各級護士的職稱、崗位及權限制定分層級的核心能力培訓計劃，核心能力培訓由理論和技能操作兩部分構成，其中基礎理論知識采用自主學習和集中學習兩種方式，臨床實踐技能操作以臨床帶教的形式進行，護理工作人員完成崗位工作理論和實踐學時后進行考核和自評滿意度調查。
1．3核心能力培訓方案
根據護理工作人員的職稱、崗位需求和職責實施分層級的培訓方案，目的提高不同崗位護理工作人員的專業基礎知識和操作技能，具體的培訓內容包括：觀察區患者出入手續的辦理和交接班；心內科分診及文件的書寫和記錄；心內科特殊患者的護理，物品管理和職業防護；護理、教學及科研工作；檢查和質控工作；需要注意的是在排班的過程中要新老搭配，做到老帶新，以便護理工作人員能夠在有指導和幫助的情況下完成系列的培訓任務，提升護理工作的基礎和技能。建立良好的標準的教育制度，將教育與訓練有機結合，貫穿于日常護理工作中。舉辦相關的模擬事件，提高護理工作人員應急處理能力，提升其觀察能力。
1．4觀察指標
待培訓結束后，比較培訓前后理論、技能考核成績和護理人員自評滿意情況?？己擞苫A理論和綜合技能兩部分組成，考核過程中注重分層級考核。理論采取閉卷考試的形式，滿分100分，綜合技能考核采取小組逐一考核的形式，包括基礎技能、操作技能、臨床思維、教育與培訓和協調能力5個方面，每項滿分100分，共500分。自評滿意度分為不滿意、滿意、非常滿意三種，總滿意度＝（滿意＋非常滿意）／總人數。
1．5統計學方法
用SPSS19．0統計學系統進行數據統計分析和處理，計數資料采用χ2檢驗，計量資料（χ±s）采用t檢驗，以P＜0．05表示差異具有統計學意義。
2結果
2．1實施核心能力培訓前后理論和綜合技能比較
與實施前相比心內科護士實施核心能力培訓后14名護理工作人員的理論和綜合技能考核成績均有所提高（P＜0．05）。
2．2實施核心能力培訓前后自評滿意度比較
心內科護士實施核心能力培訓前14名護理工作人員的自評滿意度為78．57％，實施核心能力培訓后自評滿意度為92．86％，自評滿意度顯著提高（P＜0．05）。
內訓師培訓心得范文2
關鍵詞：企業培訓 新一代內訓師 培養模式
2015年是云南電網實現中長期發展戰略“三步走”中第二步目標的收官之年，必須更加深入地開展系統化、大規模、人性化的分類分層培訓，使各層級員工快速適應企業的發展需求。與此現狀不相適應的是公司缺乏經過規范培訓和管理的內訓師隊伍，體現為：活躍度低、能力需提升、專業結構分布不均衡、工教矛盾。
為此，云網以研究新形勢下的公司師資體系建設為核心，重新對內訓師的角色定位予以界定，并引入創新的培養模式，旨在培養一支符合新時期、新任務挑戰和要求的內訓師隊伍，以確保公司未來中長期發展戰略的有效實施。
一、審視――內訓師的未來發展趨勢
目前，內訓師有三大發展趨勢：第一，從關注培訓個體（灌輸理論知識），到強調建設學習型組織（傳播最佳實踐、推進學習氛圍、沉淀內部知識、引導行動模式）。第二，從獨立專業角色，到回歸于工作角色與專業角色的充分融合（內訓師與在崗導師、教練的結合）。第三，從內容專家（開發和講授課程），到方法專家（關注真實的業務、績效問題，洞察學習機會、激發學習行為、引導學習過程）。
二、轉變――新一代內訓師應如何定位
在學習形式多元化的今天，知識傳播不僅限于課堂授課，更多的是在工作中自然發生。因此，新一代內訓師應該以業務需求為驅動，扎根于實際工作，從單一的“課程授予者”蛻變為“智慧傳播者”、“課程授予者”“行動引導者”、“學習促進者”融合的角色，并在企業知識管理中起到重要作用。
基于上述新一代內訓師的角色定位，未來內訓師應具備以下四項核心能力：第一，課程授予者――內容能力：素材捕捉、轉換和把握的能力，課程設計與開發能力。第二，智慧傳播者――呈現能力：表達能力與講授技巧。第三，行動引導者――引導能力：引導員工改善其解決問題過程中的思考及行為模式的能力。第四，學習促進者――教練能力：激發員工持續自主自我提升和超越能力。
三、新一代內訓師培養模式創新實踐――內部行動學習教練培養項目
項目歷時2個月，培養了40名行動學習基礎教練和18名種子教練，并在云網的關鍵干系人中間推廣和普及了教練技術的價值。
項目亮點包括：
1.引入國際權威方法論。項目設計參照了WIAL歷經十余年在世界多個國家研究積累與實踐應用形成的標準化教練培養模式，并邀請WIAL中國區僅有的2名具有教練認證資格的其中一名高級教練鄺耀均（Simon Kuang）負責實施行動學習教練認證課程。
2.以體系化建設為導向。項目不僅培養了一批行動學習教練隊伍，同時也對云網如何分批分層全面鋪開選拔、培養、認證、激勵、考核內部教練等問題進行了深入了思考，為師資體系建設奠定基礎。
3.嚴格把控項目節點。項目采用點面相結合的原則，從面上拓寬侯選種子教練幅度，從點上強化侯選人在專業能力、責任心和動力等多方面予以把控，以保障培養成效。
此外，本項目還設計了實踐研討活動，確保線下實踐的成效并推動了種子教練在教練技術內化過程中關鍵作用的發揮。
內訓師培訓心得范文3
>> 高校教師信息化教學能力發展研究 基于問題的高校教師信息化教學能力提升 《網絡環境下校本培訓中發展教師信息化教學能力的研究》開題報告 教師信息化教學能力的發展與研究 教師信息化教學能力提升的策略研究 基于TPACK框架的師范生信息化教學能力調查 信息化背景下基于VR技術的教師遠程培訓應用研究 基于信息化的高校教學模式改革研究 高校青年教師信息化教學能力發展現狀與對策研究 高校青年教師信息化教學能力發展策略研究 “互聯網+”環境下高校教師信息化教學能力發展研究 “互聯網+”時代高校青年教師信息化教學能力提升的研究與實踐 高校教師信息化教育能力的培養 基于成人學習理論的教師信息化教學能力培養原則和模式研究 高校教師信息化教學能力培養的探索與實踐 高校教師信息化教學能力建設的績效分析 教師信息化教學能力提升培訓一體化改革策略探討 教師信息化教學能力發展策略研究 農村教師信息化教學能力發展研究 基于核心能力的高校信息化流程構建 常見問題解答 當前所在位置：，2011-12-29.
② 丁衛澤，吳延慧.高校教師教育技術能力現狀分析[J].電化教育研究，2010（9）：64-69.
③ 左明慧.數字化校園環境下高校教師信息化能力的探究[J].長春理工大學學報，2011.6（1）：23-24.
參考文獻：
[1] 國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年） [EB/OL].
[2] 丁衛澤，吳延慧.高校教師教育技術能力現狀分析[J].電化教育研究，2010（9）：64-69.
[3] 左明慧.數字化校園環境下高校教師信息化能力的探究[J].長春理工大學學報，2011，6（1）：23-24.
內訓師培訓心得范文4
培訓師資、實訓設施建設同為抓手，互相促進
培訓師資水平代表培訓能力的軟條件，實訓設施代表著培訓水平的硬條件，一個優秀的培訓基地，一定要有符合現場技術性需求的實訓場地和設施，又要有現場經驗豐富、授課能力較高的培訓師資，才能最大限度地發揮培訓資源的作用，真正把提高技能水平作為衡量培訓質量的核心，兩者相互依存，又相互促進。
師資建設模式多樣，確定核心專業領域，不斷完善拓寬知識技能掌握程度
在制定技術技能類培訓師資建設時，國網新疆電力公司培訓中心技術技能培訓部要求每一位教師都要有明確的核心（專攻）專業領域，以此為中心從兩個方面對培訓師做重點培養：一是強化豐富培訓師的現場技能水平和經驗，確保培訓師在培訓過程中與學員交流時，不說外行話，不做外行事；二是扎實培訓師專業理論知識，特別是提高將理論與生產實踐相結合的能力，確保培訓師在培訓過程中，能盡量從更多更高的層次解決學員的實際問題，提高學員分析解決問題的能力。師資建設主要以“內訓師交流、掛崗鍛煉、外派培訓”三種模式開展。
培訓師定期到生產單位掛崗鍛煉是提高培訓師現場技能水平和豐富現場經驗的最有效途徑，技術技能培訓部專業教師平均每年有三分之一的教師要在現場完成不低于3個月的掛崗鍛煉，期間參與到生產單位一線班組的日常工作當中，并由2至3人為一組，開發至少1項現場需求較為緊迫的培訓項目。與此同時，根據技能類培訓需求，技術技能培訓適當抽調一部分經公司評審的現場優秀內訓師來培訓中心承擔培訓及相關培訓開發任務，掛崗鍛煉教師及內訓師都定期召開培訓研討會，充分交流培訓生產心得，不斷調整完善培訓項目的實用性和技術性。為開拓培訓師視野，了解掌握電網發展的新技術、新設備、新工藝，培訓中心在新疆公司的大力支持下，積極選派師資參加疆外舉辦的各類專業技術培訓，使技術技能培訓師能將新的內容不斷融入到技能培訓中。
以專業劃分，不斷完善各專業實訓基地建設，以涵蓋全科目，技術最先進為目標建設實訓基地
充分積極利用公司技改大修、維修項目，申請新實訓基地（室）的建設，提前做好相關建設可研工作，充分利用各類技能培訓，加大操作類科目的比例，完善各專業實訓基地（室）設施、耗材，根據電網發展對培訓新技術、新設備、緊缺性人才的需求，不斷完善建設變電運行與檢修實訓基地、輸配電線路運行與檢修實訓基地、營業用電實訓基地等三大主專業實訓基地。
變電運維實訓基地所開展的各類培訓項目是培訓中心技能類培訓的品牌項目，在新疆專業培訓領域具有較高的權威性。變電仿真實訓擁有110kV至750kV超高壓等六套變電仿真培訓系統，實現變電站全范圍3D仿真。110kV八戶梁帶電檢測實訓基地擁有四個帶電檢測技術平臺，分別為配網設備帶電檢測技術測試平臺、110kV GIS帶電檢測技術測試平臺、110kV電纜帶電檢測技術測試平臺、110kV主變帶電檢測技術測試平臺，這些平臺內部內置了針板放電、懸浮放電、尖端放電等不同設備的典型缺陷，可以實現典型缺陷復現、培訓教學、技能競賽、局放研究、儀器測試等多種實用功能，同時，基地還可以為輸變電設備帶電檢測現場測試規范、數據分析、綜合診斷、判別方法以及相關儀器、裝置的有效性檢驗提供實驗平臺，培訓中心已經向國家電網公司申請舉辦全國帶電檢測培訓，為全國輸送帶電檢測技術人才。
技能類培訓項目開展單元制培訓模式，崗位能力培訓與職業資格鑒定有機結合
目前，在生產技能人員培訓過程中，技術技能培訓全面開展以提高生產技能人員崗位履職能力為導向的單元制培訓模式，并將單元制培訓作為職業資格晉升的前提條件與職業資格鑒定有機結合起來，較好地解決了工學矛盾，極大地提高了生產技能人員學習專業知識的主動性，有效促進了培訓質量的提高。
以職業資格鑒定需求為依據，合理安排崗位能力單元制培訓科目
培訓中心技術技能培訓部通過培訓月度通報、培訓需求、鑒定需求調查等各種方式，及時掌握著全疆生產技能人員的職業資格晉升需求數據，技術技能培訓部將各專業職業資格鑒定前的培訓按需分解成幾個單元，縮短每次培訓時間，并結合國家鑒定規范及國網技能規范，組織專家合理科學調整確定各專業各單元培訓內容設置，需要完成職業資格晉升的技能人員可以根據自身條件及工作安排，合理科學安排參加培訓期次。
以現場生產需求為依據，采取月度、季度調研模式，及時調整培訓內容設置的合理科學性
為確保培訓為生產服務，技術技能培訓部掛崗教師按月反饋現場知識技能需求，內訓師、培訓學員通過反饋表、座談會等方式反映自身需求，公司、培訓中心定期組織專家對單元制培訓科目進行評審，技術技能培訓部綜合各方面信息，不定期調整培訓科目，確保培訓內容設置的合理性、科學性，真正做到培訓為現場服務。
融入特色培訓，培訓環節時刻體現新疆電網安全穩定理念
穩定安全始終是電網生產的主旋律，培訓中心技術技能培訓部在每期培訓班中，始終將穩定安全理念灌輸于培訓的各個環節。無論是哪個級別、哪個專業，培訓師都會利用參觀講解、座談等多種方式開展安全警示、廉政、民族團結等內容的教育活動，增強學員身為國網員工的自豪感，增強學員自覺維護新疆穩定，電網安全的大局意識。
內訓師培訓心得范文5
第一， 營造技能PK的氛圍。以半年為單位，展開一次銷售顧問的技能PK精英賽。
銷售顧問淡季練兵幾乎是這個行業的共識。正常來講，一線銷售顧問的流動率在23%上下，那么新進人員的戰斗力提升，以及一些資深銷售如何解決興奮點和爆發力的問題，不是開早會三言兩語能解決的。所以，我主張想馬不如賽馬，一定要平時拉練，也就是平時多流汗，戰時少流血。但是，不是每一家經銷商都愿意干這個事，因為組織訓練需要意識到位，方法到位，也需要經費。所以，一般可以采取在一個區域內調動某一兩個店開展精英擂臺賽， 一般可以借用當地執行公司，采取5分鐘自由演講、銷售知識和流程PK以及銷售場景演練三種形式，循環晉級，層層PK，先通過店內海選篩選種子選手，再推選到分區、大區參加下一輪進階，最后在大區范圍內產生冠亞季軍三個名額，給予走紅地毯的最高殊榮，也可以邀請總部培訓派出高級講師作為評委。
第二， 巡店檢視，管理細節的改善無處不在。
其實，最好的培訓就是實地的研習。有些FC習慣于在培訓室大堂授課，認為那才叫培訓，其實不然。每一個客戶接觸點的改善，每一個管理細節的落實，小到一個試乘試駕流程的調整，一個展車的5S都是教官所關注的范圍。所以說，最犀利的教官是在生活當中，在他的激情當中，在他的舉手投足當中，在他由內而外散發的感染力。把巡店檢視當做一個深入終端、提升終端、改善客戶體驗的窗口，而不是做一堆表格去應對總部的工作檢核。
第三， 通過雙月會議場合，增加一個內訓交流環節。
每個雙月的部署會議，是可以增加一個內訓環節。這個場合可以談談生意經（如下圖），談談溝通之道，談談保有客戶維系之道，可以邀請第三方公司的人來講，他山之石可以攻玉，換個頻道，換個風格，往往收到出其不意的效果。我們以前有一個店，每次銷售主管開全月總結會的時候，就會播放一段亮劍的視頻節選，看完視頻再點評，邀請每一個人談心得，個個精神抖擻，熱血沸騰，然后再上陣殺敵。
第四， 建立與其他區域的聯動分享機制，學習最佳實踐案例。
最佳實踐案例BP（Best Practice）的學習和復制是任何一個營銷公司常態化的一個工作。最大的智慧來自民間，讓智慧得以傳播和分享，形成更大范圍的生產力，這是一個合格FC必須要干的事。最佳實踐案例一定要具有可復制性、ROI產出率高的特點。由一家經銷商分享實戰經驗，其它經銷商自然會聽的很認真。FC再借助此機會去點評，強調要部署的工作要點就容易多了。目前，有些廠家設置了全國BP案例獎，也有些廠家叫One Show金鉛筆獎 （One Show廣告獎是由美國One Club于1975年創立和主辦的廣告大獎，One Show廣告獎的評委都是在國際享有盛譽的精英創意總監，他們組成的強大評審團陣容，決定了這個廣告獎項在廣告設計、文案等方面的權威地位，它賦予廣告人非凡創意的最高榮譽。今天，獲得One Show 金鉛筆已經成為廣告創意人員職業生涯的終極成就，甚至成為他們畢生的追求，而他們的作品更成為全世界靈感的源泉），以此來鼓勵全國各經銷商勇于創新的最佳實踐作品。
第五， 善于借助總部的資源。
總部始終是一線FC堅強的后盾，是中央處理器，是軍火庫。所以，聰明的FC擅長借用總部的資源為我所用。需要注意的是，在總部的資源和指引下，并不是要否定一線的主觀能動性，而是要最大化地挖掘總部的資源價值，窮盡一切辦法，去實現自己的目標。麥肯錫思維告訴我們，資源始終是具有制約性的，在資源有限的情況下，我們必須遵循二零八零法則，讓20%的店貢獻80%的銷量。
內訓師培訓心得范文6
我們把可拓學的思想應用到企業隱性知識管理中，分析企業隱性知識管理的特征，建立物元模型，使隱性知識管理有了自身的內部結構。
1．企業隱性知識管理的特征分析
隱性知識的開發與利用之所以難于實踐，其問題在于:一是隱性知識本身的特點所具有的隱含性和不易編碼性，決定了隱性知識只能進行意會，而不能完整地通過語言傳達，或只能用言語部分地表述。二是隱性知識擁有者擔心將自己掌握的特有的知識和經驗傳授給企業內其它人員以后，會使自己失去競爭優勢和在企業特有的地位，他們往往會把已掌握的商業價值思想、生產技術或相關信息進行壟斷和控制，以此來確?；蛱嵘陨碓谄髽I內的特殊地位，這樣在一定程度上就嚴重阻礙了隱性知識在企業內部的共享和傳播。三是缺少知識共享的機會，在企業中沒有比較全面地提供企業內各種知識的分布圖和知識結構圖，隱性知識的擁有者和需求者雙方的不能很好地接觸的溝通，知識擁有者不知要向誰傳授，需求的員工不知道到哪兒去找所需要的知識，買家需求知識時阻礙了知識的獲取，另外我國不少企業都是傳統的組織結構，員工按部就班地完成自己的工作，員工之間缺少交流。
2．企業隱性知識管理的物元模型
我們從建立隱性知識管理的物元模型的內部結構出發，利用對隱性知識管理的三個特征的變換，解決隱性知識不易傳播的矛盾，使原來不屬于隱性知識管理的群體可拓為屬于隱性知識管理的群體，也就是把隱性知識的轉化為可傳播、可接受的顯性知識，這些變換構成集合就稱為原隱性知識關于變換Τ的可拓隱性知識。根據相關的文獻，我們建立了隱性知識的可拓模型。
二、隱性知識管理的可拓決策
我們利用可拓變換，通過改變隱性知識的表達方式、增強擁有者的傳播意愿、提供隱性知識的共享機會，使隱性知識進一步加大傳播和共享，促進企業的創新。轉換表達方式的變換我們對隱性知識進行開發和利用，轉換隱性知識的表達方式，首先我們可以隱性知識擁有者開展培訓，進一步提高他們的綜合素質，加強他們對隱性知識的表述和歸納的能力，促使隱性知識進一步顯性化，能更好地呈現在需求者面前;二是企業可以通過借鑒知識在轉移過程的傳播作用，加強隱性知識的傳播，以隱性知識的轉移共享，通過隱性知識的產生、隱性知識的虜獲、隱性知識的沉淀、隱性知識的重用、隱性知識的創新這五個階段，實現隱性知識在企業中從個體知識向群體知識、組織知識的擴展和傳播，在形成企業的持續競爭力過程中進一步得到顯性化，進一步促進企業的創新。增強傳播意愿的變換首先是要加強企業制度建設，確保知識擁有者的各項權益，消除他們不愿意傳授知識的心理，消除擁有和掌握隱性知識的人壟斷和獨占的心理。同時企業必須提供良好信譽基礎和尊生知識的企業環境，創造良好的隱性知識傳播氛圍，如果一個企業沒有良好的信譽，就沒有人愿意進行知識的共享與交流，也就不存在隱性知識的開發利用;只有尊重知識，知識接受者才能認真學習知識，把學到的知識應用企業的生產和管理中。其次是積極營造以知識為導向的，寬容，平等的支持型企業文化，因為隱形知識擁有者和需求者之間的交流和合作，必須建立在一種非常寬容、平等和信任的企業文化的基礎上，而支持型企業文化正是一種重開放、和諧的組織，隱性知識所處的客觀環境也會阻礙隱性知識的轉化。比如說我今天心情好，或許就會傳授一些經驗給別人，如果心情不好，顯然就不可能。所以，企業應當營造一個良好的企業文化，加強隱性知識的傳播。提供知識共享機會的變換一是設立企業內部導師，完善知識共享機制。目前，企業間的競爭越來越體現在核心人才的競爭上，企業非常重視提升本企業員工的生產力、知識水平。企業內部導師制一般是采用“一對一”或“多對一”的指導方式，首先經過嚴格挑選在企業中確定的導師，這些導師一般都是本企業內在某一方面取得突出貢獻、功成名就、德高望重的領導或資深員工，他們本身就是企業內成功的典范，他們在企業中的榜樣示范帶頭作用、自身言傳身教的力量都是巨大的，企業導師在分享他們掌握的生產工藝知識、為人處事的方式，可以解決企業員工在面對人際方面的困惑、對公司氛圍和企業文化的理解產生偏差等這些實際問題，企業導師制在企業內施行過程中，企業員工可以從導師們身上學到那些很難提煉和表述的隱性知識，比如導師們在工作和生活中為人處世的方式，在工作中研究和解決生產問題的思路，全局性地解決問題的能力，藝術化的領導技巧和管理方式等等，這些隱性知識也能顯著提高企業人才的綜合素質。二是通過企業內訓，提供知識共享機會。企業內訓就是由企業中遴選那些工作經驗豐富的中高級領導或資深員工作為的培訓師資隊伍，對企業內部需要培訓的人員進行精神面貌、工作精神以及心態等各個方面進行一系列培訓。通過企業內訓，能進一步提高被培訓人員創造思考的能力，以及解決生產、生活困難的技巧，大大地提升了他們的工作信心，增進他們的溝通技巧與人際關系，運用他們的擁有感與責任感，使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者，為隱性知識的發展奠定良好的基礎。同時企業內訓時培訓師將自己在工作實踐中獲得的生產技能、工作經驗和心得等隱性知識傳授給學習人員，從而使隱性知識在企業內部得到傳播和共享。三是通過網絡化學習，搭建知識共享平臺。網絡化學習是利用現代網絡技術的學習平臺。它使得企業員工可以隨時隨地通過網絡接受各類教育和培訓，企業員工可以根據自己掌握的時間來安排學習時間和學習進度，根據自己的需求來安排自己的學習內容，同時通過搭建的網絡平臺，企業能及時傳遞企業的文化理念，傳承知識技能，提高員工專業知識和管理知識，鍛造一支高素質的員工隊伍，另外通過開設企業內部網絡論壇，收集廣大企業員工合理化的建議，充分利用企業內部員工的智慧，并最大限度的將獲得的知識進行消化并轉化為企業的利潤。最為成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的專家INTRANE網絡，把已經離開惠普研發部門的老專家、老工程師和公司內的成員利用網絡聯接起來，相互溝通和學習專家頭腦中的經驗，把隱性知識到顯性知識的轉移用IT手段實現了，并切實地解決了問題。
三、小結