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內訓師培訓范文1
（總經理
朱北平）
各位老師，同志們：上午好！
今天我們在這里舉行公司內訓師培養計劃的啟動會，我代表公司領導班子，歡迎各位公司骨干、精英積極參與到公司的內訓師選拔中來。今天的開班典禮，主要有三個方面的內容與各位交流：
一、為什么要建設內訓師隊伍
今年年初控股公司下達了2億元利潤目標，我們要怎樣才能圓滿完成任務目標，人才起到了至關重要的作用。企業的競爭，說到底是人才的競爭，如何制定切實可行的人力資源開發戰略進行支撐；如何解決員工隊伍素質、能力不適應企業發展、業務創新和技術進步的要求；如何解決企業核心人才、專業領軍人才、高級營銷人才缺乏，基層管理隊伍能力薄弱，一線員工業務技能水平低等突出問題，都是現價段擺在公司面前的一項緊迫而又艱巨的任務。
公司成立以來，投入了大量的人力、財力、物力開展各種各樣的培訓，培訓工作也取得了一定的成績。事實證明，培訓能否達到預期效果，培訓師是最關鍵的因素。而公司內部各層級管理人員和骨干又因未接受過專門授課訓練，教學方式方法欠缺，教學技能水平不高，影響到培訓的整體效果。
所以，在這樣的形勢下，打造一支素質過硬的內訓師隊伍就顯得非常必要。公司內訓師了解我們的企業文化和企業發展現狀，與廣大員工有共同的認知語言，具備專業知識和專業技能特長，能充分結合企業實際，將枯燥、單調的業務通過生動、形象的培訓傳授給員工，讓企業文化、專業知識、業務技能得到快速復制，從而推動各項業務發展。
二、公司將如何建好用好內訓師隊伍
內訓師在企業內部充當了多種角色：企業發展戰略和專業發展戰略的宣講者；企業文化的傳承者、傳播者；企業管理的診斷者及變革的推動者；專業知識、技能的傳授者；員工職業素養的改善者和職業成長的促進者。對于如何選好用好內訓師這支隊伍，我認為有以下下兩個方面：
一是完善培養體系。
除了本次培養計劃中的相關課程設置以外，公司也作了規劃，將結合出臺公司《內訓師管理辦法》，辦法對內訓師推薦、培訓、課程開發、授課、選拔聘用等都要進一步完善和規范。二是完善考核體系。由組織人力資源部牽頭，對內訓師工作進行考核和評議，通過考核激勵政策，充分發揮這支隊伍的作用，進一步助力內訓師的職業成長。
三、對內訓師培訓學員的幾點意見
通過內訓師選拔的學員：一要珍惜機會、認真學習。大家平時都很忙，組織起來進行集中學習，很不容易，要珍惜機會，端正態度，確保學有所獲。學習要帶著帶著“責任”學；帶著“問題”學，確保在培訓技術技能上有提高；二要嚴格要求、遵守紀律。這次培訓安排周期長，內容多，任務重，大家一定服從培訓管理和安排，遵守學習紀律，統籌好學習與工作的關系，確保學習效果。三要知行合一、學以致用。要將此次培訓的成效，結合個人工作實際結合起來，在一定范圍內進行分享傳播，做培訓成果的親身實踐者。
同志們：內訓師是一份神圣而又充滿挑戰的工作。在內訓師成長的道路上，不僅僅有掌聲、鮮花及榮耀的光環，也會有不如人意，不被人認可。但無論你遇到什么樣的困難和挫折，一定要堅持！堅持！再堅持！我相信你一定可以成長為一名最優秀的內訓師，充分實現自己的價值。
內訓師培訓范文2
關健詞：電力系統；企業內訓師；選拔任用；培育培訓；
概述：
現代企業在制定其發展戰略時，人力資源建設始終是其中最為重要和關鍵的內容之一，員工培訓正是企業促進人才成長，打造高素質員工隊伍的重要手段。隨著電力企業的不斷發展和變革，內訓師作為員工成長成才的新模式，在員工中具有很好的激勵作用和發展空間。同時，優秀的內訓師隊伍將伴隨企業發展日益成為推動企業從優秀到卓越的中堅力量，自身也將不斷發展歷練成一支長盛不衰的優秀員工隊伍。因此，加強內訓師隊伍的建設，成為保證企業培訓質量的關鍵一環。
一、建立內訓師隊伍的重要性
（1）內訓師隊伍的建設是電力企業培訓體系的一部分。對于一個企業而言，市場的競爭最終體現在人才的競爭，人力資源建設一直是企業發展戰略中最重要的部分。企業培訓體系中的培訓課程體系的完成和培訓效果的好壞，都是由企業內訓師隊伍質量的好壞來決定的。挖掘、培養內訓師本身也是人力資源開發和培訓的行為。
（2）有效降低培訓成本。眾所周知，現在的咨詢公司對企業進行培訓的費用相當高，每天近萬元至幾萬元不等。但是如果充分利用企業內部的培訓資源，用企業內部的內訓師對員工進行培訓則成本相當低。
（3）培訓效果更具有實用性和針對性。內訓師有著豐富的工作經驗，熟悉本公司企業文化、崗位技能要求，容易與學員進行交流，因為知道職工的需求，培訓就更加有的放矢，實用性強。而外包的培訓往往缺少實用性。并且內訓師進行的培訓主要是針對企業本身的企業文化、生產技術等進行的培訓，反而能真正培訓出能為企業所用的優秀人才。
（4）有利于企業形成學習型組織的氛圍。各級內訓師從員工中來，又把知識、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實操技能。同時內訓師還熟悉基層標準化作業現場的實際情況，在集中授課、班組現場培訓、師帶徒等工作中可以起到很好的傳、幫、帶作用。內訓師作為員工成長、成才的新模式，對員工能起到激勵作用。同時，優秀的內訓師隊伍將伴隨企業發展日益成為推動企業從優秀到卓越的中堅力量，自身也將不斷發展、歷練成一支長盛不衰的優秀員工隊伍，從而使企業形成良好的學習氛圍。
二、企業內訓師發展現狀
多年以來，電力企業都很重視人才培養和培訓工作，許多企業甚至有自己的培訓基地，內訓師隊伍建設與管理已經初見成效，但大部分電力企業內訓師的隊伍建設還面臨諸多阻礙其發展的因素。
1. 課程的開發
內訓師開發的許多課程，尤其是管理類課程多依賴于外部合作機構，自主開發的課程很少。內訓師開發的課程雖然從內容上來講比咨詢公司的更實用，但由于缺乏經驗，導致無論是材料裝幀還是課程的系統性都有所欠缺。
2. 培訓技巧
企業內訓師尤其是兼職內訓師，盡管有很多實際經驗，理論水平也很高，但由于缺乏教師素質系統的培訓和長期的實踐，培訓技巧缺失，學員反映培訓效果不好。
3. 資源共享
企業內部的內訓師缺乏一個相互交流的平臺，每個內訓師都是用自己的課件與教案。導致這種現象的原因：一是靠單個內訓師自己開發課程很耗費時間，二是同類課程也缺乏相互討論，不能得到很好地改進。
4. 培訓品牌
企業缺乏品牌課程的開發與品牌隊伍的打造規劃，就算有很優秀的內訓師和成熟的課程建設，但由于沒有企業的包裝與推廣，也很難形成品牌并實現對外部推廣。
三、內訓師培訓隊伍的建設
筆者認為，打造一支優秀的內訓師隊伍，必須抓好“選拔、培育、任用和有序流動”四個環節，才能為企業培訓工作的順利開展和員工成長。
3.1內訓師對象選拔
從基層嚴格地層層推薦、選拔對培訓工作有熱情、業務技能精湛、語言表達能力較強的一線業務骨干作為內訓師的培養對象。企業內訓特別是生產技能的培訓，必須從源頭上保證內訓師隊伍的質量，充分發揮一線優秀員工的技術優勢。
一線生產骨干業務熟悉，經驗豐富，經過授課技巧的培養，可以成為企業內訓師隊伍的中堅力量。在內訓師選拔過程中，要遵循自愿的原則，同時要避免選拔標準面面俱到、過于苛刻，盡量在年齡段和師資質量方面形成一定的梯度，以利于在傳幫帶過程中培養各級各類人才。既要有理論和技能俱佳的專家型內訓師，也要有一定數量可以對員工手把手進行培訓的崗位教練。這樣既有利于基層單位和班組培訓工作的推進，又有利于逐步培養員工爭當內訓師的積極性。
3.2內訓師的精心培育
科學地制定培訓標準，依據內訓師素質能力發展模型對內訓師培養對象進行鍛煉和培養。目前從電力企業實際狀況出發，必須抓好三方面的培訓：一是專業基礎知識的學習，要通過強化訓練，使內訓師奠定扎實的電力及相關專業的基礎理論知識，做到專業知識精通并對其他相關專業熟悉和了解；二是要嚴格規范各技能模塊的操作，做到動作標準、流程規范，避免長期以來形成的“各師各教”和標準地區化現象；三是通過TTT(Train The Trainer)專項培訓，請專家專門對一線的業務骨干進行授課技能和技巧的訓練，提高內訓師的教案編寫能力、語言表達能力、現場控制能力等。
3.3內訓師的選用任用
即企業提供平臺，并在制度上給予充分保障，使內訓師在企業培訓工作中發揮重要作用。各級內訓師從員工中來，又把知識、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實操技能，同時還熟悉基層標準化作業現場的實際情況，在集中授課、班組現場培訓、師帶徒等工作中可以起到很好的傳幫帶作用，能有效地緩解大量集中脫產學習導致的工學矛盾。
為用好內訓師，必須從制度上明確對內訓師的管理要求、激勵約束機制，形成內訓師管理的長效機制。企業可以通過“定級”為內訓師的成長提供上升通道。同時，企業還可以采取集中授課和現場培訓相結合的方式，通過內訓師工作響應度和學員滿意度等指標來考察內訓師工作的數量和質量，把基層內訓師隊伍的數量和質量作為考核基層單位培訓工作的指標之一，督促各級單位加強內訓師隊伍建設，充分發揮各級內訓師的作用。
3.4做好內訓師的有序流動
做好內訓師的正常、有序流動。企業內訓師大多是兼職的，要調動其積極性，就應為其疏通職業通道的上升和發展，同時以科學淘汰形成合理競爭。目前供電企業為員工的職業生涯積極創造條件，疏通各種渠道，員工可以根據自身優勢結合企業需要選擇發展的方向。一線業務骨干通過擔當內訓師，在理論水平、業務技能、溝通能力等方面都得到較好的鍛煉和提高，在崗位工作中有更強的競爭力，在優秀技能人才選拔等方面具備更多優勢，在各種比賽中脫穎而出，成為技術、技能專家，在員工中有很好的示范帶頭作用。
同時，通過內訓師復審制度保持內訓師的常態學習，每2～3年對內訓師資格進行一次復審，淘汰掉一批自身理論學習和業務技能水平停滯不前的不合格內訓師，并從師資、師德上把關，逐漸取消少數缺乏工作責任心和長期不參加內訓師工作的持證人員的任職資格。只有形成良性的人才流動，才能為企業內訓師隊伍不斷補充新的人才，才能推動企業內訓師隊伍在動態發展中不斷成長、成熟、優化。
內訓師培訓范文3
在全球500強企業以及國內大型企業，管理者特別重視培訓工作，這些企業基本建立了完善的培訓體系，有著強大的內訓師隊伍，企業培訓與效益也相得益彰。但在大量中小型企業，企業管理者對培訓工作缺乏科學的認識和規劃，致使企業在培訓方面表現出種種不足，如：組織實施不夠科學;缺乏培訓技能和專業知識的系統培養;課程以知識講授為主，缺乏經驗和技巧的傳遞;培訓質量缺乏保障;員工缺乏激情和動力等。而建立內部培訓師隊伍則是避免上述問題的有效途徑之一。
企業如何才能培養出優秀的內訓師隊伍？目前，大多數企業主要采取以下幾種培養方式：一是企業外派學員參加培訓，二是請外部講師到企業實施培訓，三是請專門的培訓機構對學員進行系統的培訓。實踐證明，前兩種方式便于操作、支出較少，但由于對企業情況不夠了解，課程設計缺乏針對性，培訓效果不甚理想。 第三種方法看似較為科學，但也存在弊端――容易流于形式，無法達到預期效果。筆者認為，對于中小型企業來說，要培養起一支精干的內訓師隊伍，僅靠外部力量或企業自身力量效果都不夠理想，只有結合內外兩種力量，將咨詢式的內訓師培訓與企業培養相結合，這才是保證企業內訓師隊伍培訓效果，培養和建立一支精干的內訓師隊伍最為有效的方式。
咨詢式培訓是指由培訓機構作為外部顧問介入企業，與企業共同尋找問題，進行培訓需求和企業運營情況調研，在全面了解企業存在的問題后制訂相應的培訓方案。這種內外結合的培訓方式以解決問題為目的，包括了調研、培訓兩個重要步驟，更囊括了培訓后的跟蹤服務。因此，培訓機構必須具備完善的后續跟蹤指導服務能力，才能
最大限度地保障培訓目的不會落空。
選出適合的內訓師候選人
安利公司在挑選培訓師方面，由于營運工作實務性強，且很多一線操作都需要深刻了解直銷法律法規和公司業務政策，因此，那些既從事店鋪營運管理、又有豐富培訓經驗的主管級員工就成了培訓師的首選。西門子公司以經理人充當人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導。在培訓員工的同時，經理人由于充當人力資源教練角色，也使得自己的管理技能獲得了更大的提高。通常，企業在選擇培訓師候選人時應注意以下幾點：
（1）是否具有從事培訓工作的意愿和熱情。興趣是最好的老師，本人是否具有從事培訓工作的意愿和熱情是篩選內訓師的關鍵。因此，企業在選拔內訓師前，要對候選人進行意愿調查。
（2）是否具有可塑性。并不是每個人都適合做培訓師，對于一名培訓師來說，自身的可塑性和綜合能力非常重要，比如語言表達能力、溝通技巧、敏銳度、領悟力以及隨機應變能力等等。
（3）性格特點、經驗特長以及學習風格是否適合擔任培訓師。在霍蘭德職業興趣六邊形理論中，藝術型和社會型得分較高者比技術型和常規型分數較高者更適合做培訓師。所以，企業在篩選培訓師人選前，最好為其進行職業測評及職業定位。另外，優秀培訓師要有自己的專業背景。對于培訓師來說，如果只是不停地輸出而沒有機會充電，“內存”再多也有耗盡的一天，而那些同時在自己崗位上工作出色、經驗豐富的講師，他們的親身經歷往往能為培訓工作增色。
綜上所述，企業可將對培訓師的要求提供給培訓機構，讓其幫助建立相應的培訓師素質模型，并進行有針對性的能力測驗和行為風格測驗，挑選出最合適的內訓師人選。
課程設置要科學
內訓師培訓所涉及的課程要高度結合企業現狀，因此，從全員普及的安全、質量、生產條例，到關鍵部門急需崗位人才需要掌握的相關專業知識課程、重要工藝流程，再到指導新員工快速融入工作的信息化系統課程，內訓師所涉及的課程既要全面覆蓋與培訓專業相關的各個方面，又要充分結合企業需求，從實際需要出發;另外，課程要與學員相匹配，應根據學員的學習情況隨時調整培訓內容。在培訓中，學員須投身到實戰中去，實現學用結合。例如，在學習《課程設計與開發》這一課程后，學員根據課堂傳授的內容優化原有課件，并真正面對其他學員進行現場試講，在實戰環境中領悟和發現成人學習的特點、左右腦原理，并真正落實在后續優化的課程開發上。在課程設置方面，安利公司做得較為完善和有層次感。為了確保培訓的準確定位，安利實行階梯式培訓――根據員工的服務年限和工作需求將課程定位為新員工類、助理級員工類、資深員工類、主任級員工類和省營運負責人類等五個層級。不同層級的員工，其課程內容也各有側重，新員工類、助理級員工類以及資深員工類的培訓課程以操作技能為主;而主任級員工如店鋪主任和省營運負責人、營運培訓師的培訓則以營運管理類課程為主。此外，對內訓師的培訓主要是使其掌握相應的授課技能，因此，講師要通過實戰發現學員存在的問題，并提出有針對性的輔導意見。
采用靈活多樣的訓練方法
內訓師培訓范文4
關鍵詞：勝任力模型；企業培訓；內訓師
作者簡介：王建軍（1980-），男，山東費縣人，外交學院人事處，助理研究員。（北京 100037）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0155-02
知識經濟時代，企業間的競爭逐漸演變成知識和人才的競爭。越來越多的企業意識到通過員工培訓加強內部人才開發對于獲取和保持競爭優勢的重大意義。然而較高的培訓投入和甚微的培訓效果困擾著很多企業的人力資源管理部門，培訓師資是制約培訓效果的重要因素。如何打造一支理念先進、素質卓越、能力突出、業績顯著的培訓師隊伍是很多企業面臨的一個難題。
一、企業內部培訓師制度的必然與困境
長期以來，由于缺乏合格的培訓師資，很多企業選擇外包或者外聘講師進行員工培訓。這種外部培訓雖然解決了培訓師資不足的問題，但由于外部講師對企業狀況缺乏了解，培訓的針對性不強，對企業高特質性內容的培訓效果不佳。由此，挖掘自身潛力，建立內部培訓師隊伍自主開展員工培訓在企業間悄然興起。在實踐中，一些企業將各部門資歷較深、業績優秀的員工挑選出來，由他們兼職從事課程講授、教材開發、業務咨詢等培訓工作。還有一些企業實行了職業導師制，采用師徒“傳幫帶”的形式，為新員工指定一位資深員工作導師，幫助其盡快完成社會化。隨著理解的深入，導師的指導范圍已經從專業技術擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對每名員工?，F在職業導師制為越來越多的企業所接受，成為一種行之有效的培訓方法。
無論是內部講師還是職業導師，這些兼職從事員工培訓的人員都置身于企業內部，對企業自身和培訓學員都有相對較多的了解，容易為學員所接受，也能夠更加有針對性地開展指導和培訓工作。內訓師制度不僅提高了員工的培訓效果，也有效降低了企業的人才開發成本。讓優秀員工充當培訓師，有利于將他們在工作中積累的知識特別是隱性知識在企業內部進行分享，不僅為員工營造了良好的工作學習氛圍，也為員工間的溝通創造了條件，有利于員工間信任的達成，無形中增強了企業的凝聚力。因此，內訓師制度也被視為一種企業的知識分享形態，是企業進行知識管理的重要途徑。而作為一種人才開發機制，內訓師制度也為人才選拔提供了依據，滿足了資深員工的職業發展需要，增強了其成就感和企業忠誠度，成為企業挽留人才的重要手段。
當然，內訓師制度也存在著與生俱來的不足。首先，充足的培訓師資來源并不意味著高素質的培訓師隊伍。很多內部講師專業技能知識相對豐富，但培訓方法、培訓技能知識以及表達能力等方面的不足，在很大程度上制約著培訓效果。其次，內部優秀員工有效參與不足。一些員工怕惹來招搖之嫌不愿意做培訓師，一些員工把培訓師作為一種晉升的資歷參與到培訓中，卻消極怠工，對培訓責任消極推托。此外，內訓師制度特別是導師制如果使用不當，還可能引發管理上的風險。一些內訓師在培訓和指導中對公司的政策或者個人妄加評論甚至肆意攻擊。最后，由于在同一培訓班或者師徒關系，員工間可能形成一些小集團。因此，內訓師制度的落實需要有效的制度安排，建立基于勝任力模型的內部培訓師開發體系有利于克服內訓師制度所面臨的困境。
二、內部培訓師勝任力模型的構建
“勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，是現代人力資源管理的新基點”。勝任力模型是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征。麥克萊蘭將勝任特征劃分為知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機6個層次。知識、技能屬于表層的勝任特征，具有外顯性，容易識別，是對勝任者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來。社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要屬于深層的勝任特征，具有內隱性，不易辨識，是決定員工行為及表現的關鍵因素，能夠把表現優異者與表現平平者區別開來。據此，可以將內訓師勝任力模型界定為企業內部培訓師身上所具有的與其培訓工作直接相關的知識、技能、能力、特質和動機等勝任特征的總合。作為一種潛在的穩定的個體特征，它能夠對優秀培訓師和一般培訓師進行有效區分，并幫助我們預測一位培訓師能否在未來的崗位上取得成功。內訓師勝任力模型是企業內部培訓師隊伍建設的基點，可以幫助我們明確企業內部人員擔任培訓師工作所必須具備的勝任特征和行為，為企業內訓師工作分析、遴選與配置、考核評價、績效管理、培訓開發等提供支持。
構建內訓師勝任力模型可以采用行為事件訪談法（BEI），對表現優秀的培訓師和一般培訓師進行訪談，對其在具體工作情境與工作任務中的某些關鍵事件進行描述，探究培訓師的勝任力要素，特別是潛在的勝任力要素。企業在構建內訓師勝任力模型時可以成立一個由企業主管領導、培訓管理人員、培訓師代表和外聘專家組成的開發小組，負責勝任力模型開發工作。具體流程如下：第一步要根據企業戰略與企業文化確定內訓師的績效標準，對培訓師的工作績效進行評價和等級劃分，區分和明確各個不同績效等級上的具體績效要求。第二步要從本單位培訓師中，選取一定數量員工組成優秀組與普通組，并采取隨機抽樣的方式確定分組及樣本。第三步運用BEI方法對績效優秀者和普通者進行訪談，形成行為訪談報告。第四步對行為訪談報告進行分析，提練出內訓師勝任特征，并進行編碼與量化，對優秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優秀內訓師的勝任力要素權重，形成模型。第五步運用已經建立的內訓師勝任力模型對培訓師進行評價，對比績效評估結果檢驗模型的效度與信度，完善并最終確定模型。在構建內訓師勝任力模型過程中，要充分考慮到師資來源的內部性，強化組織文化和員工動機的匹配。勝任特征具有動態性，不同職位、不同行業、不同文化環境下，培訓師的勝任特征是不同的。在培訓師隊伍內部，職業導師和培訓講師崗位的工作內容和能力要求也存在差異。因此，在構建內訓師勝任力模型時應當堅持動態性的原則，構建不同崗位不同類型的內訓師勝任力模型。
三、勝任力模型在內部培訓師隊伍建設中的應用
基于勝任力模型的內訓師開發與管理體系，就是在內訓師勝任力模型的基礎上對企業內部培訓師資進行合理的開發和使用，既要及時發現和培養企業內部能夠勝任培訓工作的員工，也要通過有效的制度安排挖掘內訓師的培訓業務潛能，不斷提高其業務能力。
1.內部培訓師的選拔
基于勝任力的內訓師選拔就是根據內訓師勝任特征模型來進行培訓師的遴選。企業應當把那些具備勝任素質、培訓效果突出的員工挑選出來，而不僅僅是能完成培訓工作的員工。這樣才能提高員工培訓效果。在內訓師勝任力模型中，處于最底層的核心動機和人格特質是決定員工能否在兼職培訓師崗位上取得成功的關鍵，但又難以改進，所以也最具選拔價值。在選拔過程中要把可塑性強的因素和不可開發因素區分開來，突出那些可塑性低但重要程度高的因素。
在選拔內訓師時應重視考察候選人的人格特質和動機，確保內訓師的人格特質和動機與企業哲學、企業使命一致。培訓師作為受訓員工的教練員，對學員影響深遠，他們必須是企業理念、制度和文化的傳播者與實踐者，必須積極認同企業的經營理念和核心價值觀，具有較好的學習能力和團隊協作精神，熱愛培訓事業，率先垂范，以身作則，才能在學員中起到表率和示范作用。這樣才能避免不必要的風險，防止對學員進行錯誤引導。也只有這樣的員工充當培訓師才能與企業和員工建立起合作伙伴關系，積極投身培訓工作。
2.內部培訓師的培養
基于勝任力的內訓師培養就是對培訓師在培訓工作中所需的關鍵勝任素質進行開發。內訓師培訓的目的是發展內訓師取得高績效和適應未來環境的能力。已經通過初步選拔的內訓師首先已經通過了核心動機和人格特質的篩選，對他們的培訓關鍵是要在可塑性要素上下功夫，讓他們迅速掌握培訓所需的知識和技能，彌補在培訓知識和培訓技能上的不足，快速成長為一個合格的培訓師。從實際狀況來看，內訓師往往對企業知識和本專業知識掌握較好，但是培訓知識、培訓技巧不足，課堂控制能力和人際溝通能力有待進一步提升。因此，對內訓師的培訓重點應該放在在職培訓技能上，幫助他們了解成人學習的特點、內訓師的職責與角色、培訓課程的開設、培訓要領、教學原則、教學計劃的編寫、培訓工具的使用、培訓效果評估方法、課堂控場能力等。總之，就是要根據勝任力模型找出內訓師的素質短板，有針對性地提升其培訓能力，克服廣為詬病的“內訓師不懂具體業務、不幽默、不生動、無新意、不客觀、不效率、形式大于內容”等問題。
3.內部培訓師的管理與激勵
培訓師管理是內部培訓師隊伍建設的重要環節。內訓師都有本職工作，承擔員工培訓是他們的“份外活”。為提高培訓效果，企業應建立相應的激勵約束機制，以激發內訓師承擔員工培訓工作的熱情。企業可以建立基于勝任力模型的價值評價機制，對具有內訓師勝任素質的員工給予肯定和重視，并在政策上予以傾斜，使他們感受到自己能力的價值，愿意不斷提升自己的這種能力并在員工培訓中貢獻自己的力量。企業可以對從事內訓工作的員工予以物質上的獎勵，把內訓師在員工培訓工作中的表現作為其提職、晉級和漲薪的重要依據。企業還可以制定基于勝任力的內訓師績效評價標準，及時對內訓師的培訓效果進行跟蹤評估和反饋，組織開展“優秀課程”、“優秀項目”、“優秀教案”、“優秀內訓師”評比活動。嘗試建立內訓師星級制，為表現優秀的星級培訓師提供進修和交流機會，積極推薦他們參加國家培訓師認證考試，不斷拓寬他們的職業生涯通道。
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內訓師培訓范文5
學習《消防法》、熟知消防工作的方針、原則、任務 、明確單位消防工作規定。消防安全是政府社會管理和公共服務的重要內容，是社會穩定經濟發展的重要保障。單位是社會的基本單元，是消防安全管理的核心主體。
2、消防工作的性質
消防工作實踐證明，建立多種形式消防力量，是由我國國情決定的，是發展和保障民生的重要基礎，是全面建設小康社會的必然要求。義務消防隊由企業單位行政、保衛、安全組織領導。義務消防隊是單位治安消防工作、預防火災、自防自救的重要力量。
3、消防基本知識
（1）燃燒是可燃物與氧化劑作用發生的放熱反應，通常伴有火焰、發光和發煙的現象。
（2）燃燒的三要素：即燃燒必須同時具備的三個條件：可燃物 、助然物 、著火源。
（3）常見的著火源: 明火，電火花，撞擊或摩擦產生的火花，高熱物質和高溫表面 ，雷擊，自燃。
（4）燃燒產物：一氧化碳、二氧化碳、五氧化磷、二氧化硫、氯化氫等有害氣體和粉塵。
4、消防設施、器材的使用
滅火器是一種常用的消防器材，具有輕便靈活滅火速度快等特點，主要撲救各類物質的初起火災。由于初起火災范圍小、火勢弱是火災撲救的最有利時機，所以正確使用滅火器撲救及時可將火災消滅在萌芽狀態，避免造成巨大的財產損失和可能的人員傷亡。
5、火警處置程序
消防值班室接到報警信號后，指派消防巡查人員攜帶對講機、插孔電話機到現場確認火情；根據火場反饋的情況，應用對講機或手動控制按鈕向中控室反饋火警信息，并調配消防器材、組織人員立即到現場及時撲救。
同時中控室值班人員接警后立即啟動消防系統設備，啟用消防廣播組織疏散；啟動部門消防應急預案，撥打119報警；火警處理完畢后，做好火警信息記錄，恢復消防設備的備警運行狀態，以預防下一次火災出現；如果發現火警誤報，查以報警原因，采取相應措施并做好記錄。
6、火災撲救方法
（1）隔離法：就是將火源處或其周圍的可燃物隔離或移走，燃燒就會因失去可燃物而停止。
（2）窒息法：就是阻止空氣進燃燒區或用不燃氣體沖淡空氣，使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。
（3）冷卻法：就是將滅火劑直接噴灑在燃燒物上，以降低燃燒物的溫度于其燃點之下使燃燒停止；或將滅火劑噴灑在火源附近可燃物上以避免蔓延。
（4）抑制法：就是使滅火劑叁與到燃燒反應歷程中去，使燃燒過程中產生的游離基消失，使燃燒停止。
7、撲救火災的處置程序和措施
（1）初起火警處置程序:一旦發現起火應冷靜，在查看火情的同時及時報警；根據了解的情況和起火原因，采取切斷電源、疏散人員等措施；人員密集場所先呼救、疏散人員；利用現場消防器材積極及時撲救。
（2）撲救火災采取的措施：堵截火勢防止蔓延；快攻施救控制火勢；通氣排煙減少損失；隔離分隔將火撲滅。
8、緊急疏散與逃生
值班人員接警后立即啟動消防廣播組織疏散， 正確通報，組織人員疏導，防止人群混亂；按照火災應急預案中制定的疏散方案組織疏散，注意自我保護，通過煙霧區應采取低頭彎腰姿勢；嚴格服從組織指揮，控制人員情緒，阻止人員返回火場，做好眼睛和呼吸道的防護。
9、滅火技能培訓
內訓師培訓范文6
企業內部培訓師是指從企業管理、技術和技能骨干中選拔、培養出來的，從事企業內部員工培訓工作的人才。通過建立一支業務精、授課能力強，具備良好職業素養的內部培訓師隊伍，以“內部人培訓內部人”的特殊培訓方式，可以使企業培訓有很強的針對性，能夠充分發揮企業內部人才在人力資源開發中的作用，使企業知識和技能得到更加有效地傳承。
江蘇省電建一公司的員工主要涉及經營管理、施工管理以及土建、火電建設、發變電設備的安裝調試等專業，專業覆蓋面很大。在工作中，員工的專業技術技能水平決定了工程施工質量、進程和經濟效益。員工水平的高低，除了理論知識外，更多地取決于現場經驗。這一點是企業外部培訓師無法滿足的培訓需求。為此，自2005年開始，公司展開了內部培訓師的培養工作。經過多年的探索與實踐，公司在內部培訓師的管理體制、激勵機制和培養模式等方面取得了較好成效，積累了一定的經驗。
制定規劃，完善專、兼職培訓師隊伍建設機制
2005年，公司組織制定了人才隊伍建設十年規劃，將“加強培訓師資隊伍建設”作為推動公司人才隊伍建設的一個重要抓手。期望通過加大培養力度、拓寬選拔渠道、建立競爭和激勵機制等措施，逐步建成一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的專家型培訓師隊伍。計劃到2015年，公司所有培訓師全部持證上崗，“雙師型”專職培訓師達到50%；兼職培訓師達到公司員工總數的3%。
公司培訓中心嚴格執行專職培訓師持證和競爭上崗制度，采取“請進來”的方式，聘請優秀技術、技能專家培養提升專職培訓師的操作技能；采取“送出去”的方式，安排專職培訓師到生產崗位鍛煉，增強現場經驗和實踐能力。組織開展技能比武、課堂教學競賽、教案制作比賽等活動，促進培訓師業務技能和培訓能力的提升。同時，鼓勵專職培訓師參加技師資格鑒定，選拔技術技能骨干充實專職培訓師隊伍。
建立兼職培訓師選拔、激勵機制，每年開展一輪兼職培訓師遴選活動，根據人才培養與開發工作需要，由各分公司按規定條件和程序從本單位所屬員工中擇優選聘，兼職從事公司培訓教學、實訓指導、培訓項目開發、培訓資源建設等相關工作。
除此之外，還要健全企業內部培訓師資庫，每年選拔一定數量的技術技能骨干到培訓中心擔任培訓師，促進核心技能傳承。
明確職責，建立企業內部培訓師管理體制
在公司的統一領導下，企業內部培訓師隊伍建設工作實行統籌規劃、分級管理、分工協作、共同建設的管理體制。公司人力資源部是歸口管理部門，負責制定內部培訓師隊伍管理制度；組織公司層面培訓師的選聘與管理；建立公司層面培訓師資庫和統一調配等工作。
分公司人力資源部要貫徹落實上級單位培訓師隊伍建設的有關規定，以及制定本單位培訓師隊伍建設的具體方法。同時，還要負責本單位培訓師的選聘與管理，以及向網省公司推薦優秀培訓師人選。
除人力資源部外，各專業職能部門也要積極配合，推薦本專業范圍內優秀的培訓師人選，協助進行本專業培訓師的選拔工作。同時，積極推薦本部門優秀員工擔任兼職培訓師，并為培訓教學工作提供便利條件。
培訓中心的主要職責是，編制企業內部培訓師的需求計劃及任務書，負責培訓師授課效果和工作效果的評價。協助做好企業內部培訓師的選聘，并主持日常管理工作。同時，負責培訓師授課技能的培訓工作；組織培訓師開展教研活動；維護培訓師資庫等。
各部門的協助只是外因，最關鍵因素還在培訓師身上。企業內部培訓師要認真執行、落實本單位及上級單位下達的培訓教學任務，積極探索創新培訓方式方法，加強業務學習，不斷提高授課技能。同時，還要定期參加培訓機構組織的教研活動，提出培訓工作改進建議，積極參加培訓項目開發、培訓教材和培訓設施建設工作。
企業內部培訓師制度推行之初，公司很多基層單位不夠重視，認為生產才是第一位，專業骨干在生產一線發揮的作用更大。甚至，一些專業骨干也認為自己在生產一線更能體現價值，臨時擔任項目制培訓師還能接受，長期離崗到培訓中心擔任周期制培訓師就很難接受了。面對諸多不理解，公司領導強調“人才是第一生產力”，一方面下指標要求基層單位推選優秀人才到培訓中心任教，另一方面要求培訓中心精心安排并發揮好專、兼職培訓師的作用。經過實踐，專、兼職培訓師在授課技能培訓、參與教學研究開發、教材編寫、培訓設備設施建設、培訓教學、競賽集訓、技能鑒定等方面，都取得了優秀的教學成果。他們將自己的知識、技術技能以及工作經驗梳理和總結提煉，充分應用于教學工作之中，得到了培訓學員和送培單位的普遍好評。
實踐表明，“內部人培養內部人”可使教學目標明確、針對性強。優秀專家的技術技能和豐富經驗，可使學員的技術技能和現場問題處理能力得到快速提高。同時，在授課過程中，專、兼職培訓師通過對專業知識技能的梳理、多年經驗的總結，自身也提高了很多，有的寫出了高質量論文，有的出版了專業教材，收獲頗豐。
加強激勵，推進兼職培訓師的選聘和使用
對于任何企業來說，擁有一支結構合理、管理到位、技術精湛、經驗豐富的員工隊伍，哪怕缺少資金和設備，也可以很快發展壯大。由此可見員工培訓工作有多么重要。員工培訓工作，僅靠專家骨干而不靠培訓師可行嗎？答案是否定的。各個專業的專家骨干雖然技術精湛、經驗豐富，但是他們卻沒有培訓意識，公司也沒有要求他們總結自己的知識、專業技術技能和經驗，將之傳授給其他員工。這一點，是最為致命的缺陷。因此，企業必須建立內部培訓師隊伍。為此，自2005年開始，公司就著力構建企業內部培訓師激勵機制。在一系列激勵措施的引導下，公司員工踴躍報名，積極參與培訓師選聘活動。
不過，只有符合培訓師基本條件的優秀員工，才能真正成為企業內部培訓師。
企業內部培訓師的基本條件是：具有良好的職業道德，熱愛培訓工作，身體健康；具有所從事專業扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，以及專業的技術技能或者管理特長；具有較好語言表達能力，具備傳授知識、經驗或者輔導他人操作實踐的能力；具有一定的計算機應用能力；具有中級及以上專業技術資格，或者技師及以上職業資格，并具有五年以上工作經驗。對于能力和業績特別突出的員工，可適當放寬選聘標準。
由人力資源部、專業職能部門和培訓機構相關人員組成企業內部培訓師選聘工作小組， 專職負責選聘工作。選聘工作一般按照個人自愿申報、組織推薦、擇優選聘的程序進行。選聘主要對申報人員的授課能力、教學經歷、業務水平、工作業績等方面進行評價，評價方式一般包括材料審查和試講兩個環節。綜合評價合格的，可聘為公司企業內部培訓師。
企業內部培訓師承擔公司系統內培訓教學任務期間，工資、獎金、津貼及福利待遇按原崗位保持不變，任課期間的交通費和住宿費由培訓單位承擔。培訓師承擔培訓教學任務，按照培訓教學的工作量，由培訓單位給予一定數額的津貼。對企業內部培訓師進行項目、年度考核，項目考核由培訓機構負責，年度考核由單位人力資源部負責。根據考核結果，對業績特別優秀的內部培訓師，由各單位定期進行表彰，并給予一定的物質獎勵。
在培訓中心任教期間，所在單位要保留培訓師原工作崗位。任職期滿，對于考核良好及以上的培訓師，所在單位要對其工作從優安排，確保不低于原工作崗位待遇。任職期滿后的工作安排情況，要報上級單位人力資源部備案。培訓師的人才培養工作業績，將成為遴選公司優秀專家人才的重要依據。同時，公司優秀專家人才，也必須完成一定數量的培訓任務。
探索研究，提升企業內部培訓師的教學能力
開發企業內部培訓師培訓方案
一名優秀培訓師，需要具備豐富的專業知識、嚴謹的治學態度和良好的教學技能?？墒?，大多數來自生產一線的兼職教師，最缺乏的是教學技能。這種情況，亟待解決。
2009年，公司培訓中心組織多名專職培訓師開展“企業培訓師職業能力培訓方案”的研究，借鑒國際先進人力資源管理理論，吸取了多種關于能力模型建設、職業能力開發的先進理念，結合公司實際工作需要，對企業內部培訓師培訓工作進行了創新和改進。遵循“能力必備”原則，公司從工作域及工作要項分析入手，提煉形成了企業培訓師職業三個級別行為能力標準，設計了服務于企業培訓師職業能力提升的培訓單元、培訓模塊課程庫以及培訓實施進程表。
企業培訓師的職業能力分為：培訓職業專業知識和技能、培訓師基本知識和技能、培訓教學能力、培訓綜合能力和職業素養五大類。這些能力，界定形成企業培訓師職業一、二、三級職業能力標準 ，其中二級職業能力涵蓋三級，一級職業能力涵蓋二、三級。
三級企業培訓師的行為表現是具備成人教育心理基本理論，能在指導下進行培訓教學設計，掌握理論、實訓課程教學方法和PPT課件制作。語言表達能力較強，能夠獨立完成企業培訓的授課工作任務，培訓效果較好。
二級企業培訓師的行為表現是熟悉成人教育規律和方法，掌握成人學習心理特點，具備現代企業培訓理念。能獨立進行培訓教學設計，掌握理論、實訓課程教學方法和技巧。了解多媒體課件、網絡課件的設計制作方法，能編寫多媒體課件、網絡課件腳本。語言表達能力強，培訓質量高、效果好。同時，能參與培訓項目開發、評估及質量管理。
一級企業培訓師的行為表現是培訓教學能力強，具備獨特的培訓教學方法和風格。能夠獨立完成企業培訓教學實施中的工作、培訓項目設計開發，能組織大型綜合演練方案設計和實施。同進，還能夠組織開展培訓項目評估及課題研究工作。
基于上述界定，公司將培訓師五大類中的11個小類和39個能力項進行了職業能力分解，編制成培訓單元組成表，并編寫培訓科目指導書。同時，依據“企業培訓師職業能力培訓方案”開發相應的培訓教材和考核題庫。這些，為企業內部培訓師的培養、考核奠定了扎實的基礎。
開展企業培訓師培訓、考核及認證工作
公司制定了培訓師任職資格標準和相應的考核認證標準，采用培訓、考核及綜合評估的方法，主要包括教學設計、教案編寫、課件制作、說課或講課、培訓項目開發、培訓評估方案設計、專題或論文答辯等。這其中，重點是培訓教學的效果和質量。最后，通過培訓、考核、評估認證，由公司人力資源部統一頒發相應級別的培訓師資格證書。