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內訓總結范文1
本次部門內部培訓以戶外擴展活動—燒烤活的形式進行，借此活動讓實踐拓展部的新干事更進一步的認識及了解，增加部門凝聚力，為部門往后工作打下基礎；
通過游戲的方式，不斷提升自己，體會團隊合作的力量；激發大家的熱情投入實踐拓展部，在實拓這個大家庭中創造一種團結、和諧、溫馨的氛圍，
二、 活動內容
本次活動分為前期準備工作，以及當天活動的開展，最后是活動完后的總結?；顒忧捌?，內部討論培相關事情并決定與10月15好去燒烤場進行培訓，接著分配前期準本活動的工作，包括寫策劃書。人員的統計，游戲的具體內容等?；顒赢斕?，由培訓師（主持人兩名）開展活動，包括主持燒烤的開展，道具的準備，活動內容的詳細介紹等。最后，活動結束后由各個小組成員提交心得體會，最后由負責人匯總成活動總結。
三、 收獲經驗
此次活動增進了大家的感情，讓大家更進一步的了解了對方，共同度過一個愉快的下午，基本上達到了本次培訓的目的。在整個活動的過程中，讓大家意識到了團隊合作的重要性加強了內部的凝聚力，讓大家更好地了解我們部門。但是活動過程中也存在一些不足之處：1.當天出席的人數較少，可能是由于時間安排的欠合理；2.活動開展前，沒有進行自我介紹，組織上欠思考；3.活動前期準備不夠充分，場面有點不合理想。
四、 改善目標
積極搞好與員工的協調，進一步理順關系；
內訓總結范文2
【關鍵詞】 冷血含鉀停搏液；體外循環；心肌保護
在體外循環（ extra corporeal circulation， ECC ）廣泛應用之前人們已經知道需要對心臟手術中缺血的心肌進行保護 ， 完善的心肌保護措施是手術成功的主要關鍵之一。術中心肌保 護的重點是降低心肌耗氧量 ， 防止缺氧 ， 維持細胞器及細胞膜結構和功能完整 ， 保持心肌的正常生理功能。南京鼓樓醫院集團江蘇省宿遷市人民醫院自 2003年開展體外循環下心內直視手術以來 ， 分別應用冷晶體停搏液灌注、冷血高鉀停搏液灌注兩種方法 ， 取得了良好的效果 ， 本文著重探討近幾年本院應用冷血含鉀停搏液在心肌保護方面的經驗總結。 1 資料與方法
1. 1 一般資料 87例患者中男 35例 ， 女 52例 ， 年齡 10～63歲， 體質量33～83 kg， 體表面積 1.15～2.07 m 2。心功能Ⅰ ～Ⅱ級。
病種：先天性性心臟病房、室間隔缺損 26例 ， 二尖瓣置換術33例， 左房粘液瘤3例， 主動脈置換術5例， 雙瓣置換 15例， 冠脈搭橋+主動脈置換 5例。
ECC用品及方法 全身麻醉成功后 ， 使用 Sarns-8000型體外循環機 ， 氧合器為國產東莞膜式氧合器 ， 動脈微栓濾器及天津產體外循環管道 ， Medtronic BioTrend靜脈血氧飽和度監測儀 ， ECC過程中維持靜脈血氧飽和度≥65%。心肌保護裝置為天津產心臟停跳液灌注器裝置 （配置血：液為
4：1泵管）。停搏液配制：0.9%氯化鈉 500 ml加入 10%氯化鉀 37.5 ml，半鉀配制：0.9%氯化鈉 500 ml加入 10%氯化鉀
18.5 ml。預充液以乳酸林格氏液為主 ， 加入膠體萬汶 ， 白蛋白 ， 5%碳酸氫鈉 ， 地塞米松 ， 硫酸鎂等。體重大、紅細胞壓積 （Hct > 38 %）高的患者 ， 轉流前自腔靜脈引流管快速放血500～1000 ml。肝素用量為體內 3～4 mg/kg， 機器內為 100 ml液體加 2 mg。體外循環采用淺中低溫 （28～32℃）、中度血液稀釋 （Hct0.22～0.24）。灌注流量為 40～80 ml/（kg·min），轉中維持MAP40～80 mmHg， 并使用 ACT監測儀監測ACT。
心肌保護方法 手術開始全身肝素化后 （ACT>480 s），常規建立體外循環 ， 升主動脈、上下腔靜脈插管 ， 經右上肺靜脈建立左心引流 ， 及時心臟減壓 ， 防止心臟過度膨脹。開始轉機盡量做到平穩 ， 升主動脈阻斷前 ， 避免血壓、溫度驟降 ， 保持鼻咽溫與水溫之間相差不超過 10℃ ， 鼻咽溫與肛溫相差不超過 2℃ ， 并維持 MAP ≥ 50 mmHg，避免室顫；升主動脈阻斷后， 常規于升主動脈根部灌注4：1氧合血含鉀停搏液 ，（灌注裝置降溫部分放入 0℃冰水中 ）首次劑量為 15～20 ml/Kg，灌注壓力< 150 mmHg，每間隔 30 min左右半鉀停搏液重復灌注 ， 劑量為 10 ml/Kg，若為直視灌左右冠狀動脈灌注量按總劑量 2：1進行分配 ， 同時心包腔置冰屑覆蓋心臟表面 ， 降溫保護心肌。對于貧血患者 ， 預充 2～3 U紅細胞懸液或復溫時加入機器內 ， ECC過程中維持血紅蛋白水平在 70～90 g·L -1。轉機過程中動脈流量為 （2.0～2.6） L/（m 2·min），平均橈動脈壓（MAP）維持在 40～80 mmHg， 常規監測心電圖、橈動脈壓、中心靜脈壓和混合靜脈血氧飽和度 ， 體外循環過程中維持混合靜脈血氧飽和度≥ 65% .定時測定 ACT和血氣分析以及尿量監測。待心內手術主要操作完成開始復溫。本組 87例患者均采用 0℃左右冷氧合含血含鉀停搏液 （血：晶為 4：1）， 房室間隔缺損修補、二尖瓣置換患者阻斷升主動脈后由升主動脈根部灌注 ；主動脈置換、雙瓣置換、冠脈搭橋合并主動脈置換及二尖瓣置換患者 ， 還需切開升主動脈經左、右冠狀動脈開口直接灌注。每隔 20～30 min重復灌注一次 ， 這樣既可保持心肌低溫和停搏狀態 ， 又能沖走酸性代謝產物 ， 維持適應 Ph值 ， 補充代謝基質 ， 首次灌注量 15～20 ml/kg ， 以后每30 min灌注含半鉀停搏液 1次。開放升主動脈前， 左心排氣 ， 后繼續輔助循環 ， 輔助循環時間一般為阻斷時間的 1 /3～1/4， 必要時延長。復跳后 10 min左右給予鈣劑 ， 至鼻咽溫 37℃ ， 循環穩定 ， 心跳有力 ， 血壓正常 ， 脫離體外循環機。停機后 ， 以 1.5：1靜脈注射魚精蛋白中和肝素 ， 然后根據病情緩慢回輸機器余血或將機器余血打入無菌袋內由靜脈滴注。ECC中常規使用鎂劑， 碳酸氫鈉及利尿劑。
2 結果
全組體外循環時間 35～630 min， 升主動脈阻斷時間15～220 min， 開放升主動脈自動復跳 71例 （占 81.6%）， 電擊復跳率 16例 （占18.4%）。三例患者因灌注多次 ， 血鉀偏高 ， 經給予胰島素 40～120 U并采用溫血 （34～35℃ ）300～500 ml灌注除顫后復跳。一例主動脈置換患者復跳困難 ， 后發現左冠狀動脈開口解剖畸形 ， 即重新降溫阻斷行左前降支搭橋并行主動脈內球囊反搏術 （IABP）， 術后恢復良好。轉機最長一例雙瓣置換患者復跳后因左房壓力高 ， 心搏無力 ， 停機困難 ， 行IABP轉入監護病房后死于心源性休克及MODS。余患者均康復出院。 3 討論
體外循環（ extracorporealcirculation， ECC ）技術應用于心內直視手術極大地推動了心血管疾病外科治療的發展。隨著心臟外科不斷的發展 ， 對心肌保護的要求越來越高 ， 心肌保護是體外循環心內直視手術成功與否的保證。很多手術后并發癥和病死率與心肌損害有密切關系。對于心肌保護問題 ， 影響環節是多方面的 ， 術前主要為改善心功能 ， 增加心肌的能量儲備 ， 術中主要是降低心肌氧耗 ， 減輕或預防心肌缺血灌注損傷 ， 縮短心內操作時間 ， 術后保護冠狀動脈血供 ， 控制心臟前后負荷 ， 促進心臟恢復正常功能[1]。麻醉過程中要求誘導平穩 ， 保持適宜的麻醉深度 ， 使血壓平穩 ， 充分氧供 ， 保證心肌耗氧與供養平衡。本組麻醉誘導維持用藥為咪唑安定、丙泊酚、芬太尼、瑞芬太尼、維庫溴銨等對心肌抑制作用較輕的靜脈藥物 ， 另外 ， 多巴胺、硝酸甘油等血管活性藥物的使用 ， 也為心肌保護提供了有力支持。
心臟停跳液灌注技術是體外循環心內直視手術中心肌保護的一個重要手段。心肌保護效果的好壞直接影響到術后心功能的恢復。體外循環術后低心排綜合癥發生率 6%～9%， 死亡率 40%[2]。心臟瓣膜置換、冠脈搭橋手術患者 ， 由于病史都比較長 ， 心肌組織受風濕和缺血缺氧的侵襲 ， 能量儲備差 ， 術中心肌保護尤為重要。傳統的冷晶體停跳液能使心肌處于舒張停跳狀態 ， 維持心肌低溫以減少心肌代謝及氧耗。但隨著心臟手術復雜程度的提高 ， 主動脈阻斷時間延長 ， 單純冷晶體灌注不能滿足長時間主動脈阻斷的心肌保護要求 ， 且這種灌注方法仍存在再灌注損傷和可能引起心肌攣縮的不良作用。所以 ， 在體外循環中采用冷氧合血灌注方法保護心肌 ， 因含血停跳液含氧較高 ， 血中蛋白成份具有膠體滲透壓 ， 預防心肌水腫并補充緩沖物質 ， 為心肌提供足量的能量底物及氧 ， 有利于心肌自動復蘇 ， 避免因室顫引起能量消耗 ， 具有明顯的心肌保護作用。另外 ， 還可避免晶體停跳液灌注造成血液稀釋和組織水腫[3]。本組均灌注 4：1含血高鉀停搏液 ， 阻斷升主動脈后 ， 盡快自升主動脈根部灌注冷停跳液 ， 使心肌停搏和降溫。術中還應認真持續冰屑鹽水浸泡心臟表面 ， 使心溫在 15℃左右 ， 減少心肌受損。另外 ， 體外循環中灌注壓力監測也很重要 ， 灌注壓力應
作者發現 ， 在部分雙瓣置換患者 ， 轉中持續多次灌注含鉀停搏液不可避免地使晶體和鉀離子過多地進入體內 ， 有可能引起組織水腫及高血鉀 ， 但此時機體對鉀離子的處理能力亦增強 ， 我們在術中復溫時復查血氣、血紅蛋白、血鉀等 ， 若血鉀 >6 mmol/L，則可給予 胰島素、碳酸氫鈉、呋塞米等進行處理；若血紅蛋白
另外 ， 含氧血液經心肌保護裝置由氧合器直接引出 ， 含鉀停跳液術前臨時配制 ， 不需要刻意升溫或降溫 ， 使用方便。使用此方法 ， 操作簡單 ， 心內操作時術野清晰 ， 不需較大降溫復溫， 心臟迅速停跳， 有利于維持機體內環境穩定。
作者認為 ， 心外科醫師提高技術操作水平 ， 避免不必要的手術創傷也很重要。手術中心臟拉鉤要輕柔 ， 心臟切口不宜過大；心臟停搏后呈舒張狀態 ， 如左右心室膨脹 ， 可引起不可轉復的心肌纖維斷裂及心內膜下區微循環障礙 ， 故應在停搏液灌注前均做好左右心引流準備工作。這也有利于改善心肌內特別是心內膜下區微循環 ， 減少心肌耗氧 ， 提高開放主動脈后電擊除顫復律的成功率。所以 ， 提高操作水平 ， 選擇手術最佳徑路 ， 縮短主動脈阻斷時間 ， 減少心肌缺氧時間 ，對恢復竇性節律有益， 并能降低低心排綜合癥的發生率。
總之 ， 體外循環中的心肌保護 ， 必須是一個綜合考慮并實施的過程 ， 應充分重視各種心臟疾病的特點 ， 針對患者病情 ， 制定詳細的體外循環預案 ， 采用良好的心肌灌注保護方法 ， 另外 ， 合理的預充 ， 足夠的灌注流量和血液保護 ， 提高操作技術水平等措施 ， 也是提高心臟自動復跳率 ， 提高體外循環質量， 增加手術成功率的重要條件。
參考文獻
[1]龔慶成. 體外循環技術指導. 北京， 人民軍醫出版社 ， 2005：121.
內訓總結范文3
關鍵詞 規范化模板 企業內部課程
一、公司內部課程設計與開發常見問題及原因分析
許多培訓管理者在推動公司內訓師課程設計與開發工作時，常被各種各樣共性問題所困擾，經過歸類總結，本人認為可以根據80/20法則，從影響課程設計與開發的關鍵問題入手，通過解決關鍵問題提高課程設計與開發的效率，現就課程設計與開發中常見的共性問題介紹如下：
（一）課程命題過大
公司的內訓師們常希望將自己所知道的都編入一門課程中傳授給參訓者，因此，他們開發出的課程往往大而全，缺乏對受眾的針對性和對流程的支持性，最后常因為授課時間限制，無法全面展開其所想講授的內容，最終將課題開發成了知識普及型課程，如“淺談財務管理”、“企業如何進行風險把控”等，沒有授課重點，對參訓者的工作也沒有起到相應的幫助。
（二）課程大綱邏輯混亂
在課程大綱設計環節，內訓師們最常出現的問題是大綱邏輯混亂，常需要培訓專員就他們想講述的內容與他們進行二次溝通，確定要點與命題的關系以及要點間的層次關系。
這個問題的形成，一方面是由于內訓師課程設計的邏輯思維訓練不足，在結構設計時，常在同一層級目錄放置有邏輯沖突的內容，導致論述的邏輯矛盾、內容重復或不完整，極大地影響參訓者對課程內容的接收；另一方面是受傳統教育的影響，認為對知識的介紹一定要“從頭說起”，?；ㄙM過多篇幅用于闡述課題的背景及相關知識，而使授課內容“頭重腳輕”，沒有針對重點問題進行重點論述。
（三）PPT等于WORD搬家
許多內訓師會將想要講述的內容直接復制粘貼到PPT頁面上，在講授時照本宣科。
當培訓專員與其溝通時，內訓師們常抱怨說：設計精美的PPT需要學習很多技巧，這會耗費他們太多的時間，而且如果要制作“演講型PPT”，很多講述的內容將不會出現在PPT上，他們害怕會忘記，而影響課題講授效果。
二、如何解決企業內部課程設計與開發的常見共性問題
如何讓內訓師有效地選定內訓命題，開發出符合邏輯的課程大綱，并最終形成適用于教學的PPT課件呢？本人設計出了一套“規范化課程設計與開發模板”可提升課程開發效率和精準度，主要由以下三部分組成：
（一）自我提問定題提綱
旨在通過問題提綱的方式，引導內訓師從問題現象探尋產生問題的根本原因，從宏觀到微觀，進一步區分培訓問題與咨詢問題，從培訓問題入手，將問題與其所涉及的流程對接形成命題，并進行命題合理性檢查。
范例：可嘗試以下思路進行命題思考：
第一，請問工作相關領域有哪些不滿意的現象出現？
例如：銷售業績下滑
第二，這些現象產生的原因是什么？
例如：產品、制度、環境、銷售技巧
第三，請尋找這些原因中的人為原因，以確定培訓目標。
例如：提升銷售技巧
第四，請就人為原因分析責任人，以確定培訓對象。
例如：銷售人員
第五，請就人為原因分析改善的關鍵點以確定培訓主題選項。
例如：針對“如何提升銷售技巧”進行分析，可從溝通技巧、談判技巧等方面予以改進，這些就是培訓主題的選項。
第六，就主題選項，選取最關鍵的選項作為培訓主題。
例如：如何提升銷售溝通技巧
通過自我提問一步步引導內訓師透過現象看本質，明晰培訓重點，提高課程開發的針對性和實用性。
（二）課程大綱建立與檢查指引
通過相應的說明，引導內訓師逐步建立課程大綱，并對照指引，檢查大綱的邏輯結構。
第一，邏輯要求：“三無”。出于邏輯條理性考量，為避免內訓師在開發時出現邏輯混亂，影響學員理解、吸收知識的情況出現，筆者建議內訓師用以下“三無”作為大綱邏輯條理性的檢查內容：一是無矛盾，即一級目錄各標題間沒有任何矛盾；二是無多余，即一級目錄中各標題都不可缺少，都有存在的必要和價值；三是無遺漏，一級目錄所包含的各標題已足夠，不需要增加任何其他的標題。
第二，目錄要求：簡單、并列。由于人類記憶能力有限，為更好地幫助學員掌握課程所授知識，建議在課程大綱結構設計時，以“簡單”為首要原則，采用一級目錄提出總體邏輯，二級目錄深入講解的方式進行，至多不建議超過三級目錄；同時，建議程大綱的一級目錄設計應呈并列結構，因為并列結構的目編排將有助于學員進行要點記憶，如：“第一步、第二步、第三步”或“方法一、方法二、方法三”，這顯然比“第一步、第二步、方法三”這樣的結構更符合記憶原則，也符合人類的審美要求。
第三，結構要求：“直接”。內訓師們常常會將與課題相關的背景介紹或關聯知識介紹放在一級目錄，這樣容易導致課程結構不夠清晰，講授重點不夠突出，建議內訓師可直接從一級目錄展開對關鍵問題的解決，而將其他相關內容放到導言部分。
（三）規范化課程PPT套用模板
PPT套用模板即已設計完成的PPT課件范本，內訓師可在完成大綱設計后，直接填充內容套用模板，這樣操作，一方面，可降低PPT課件制作難度，讓內訓師集中精力在課程內容設計上；另一方面，通過套用固定PPT模板，可實現講師授課內容規范化，引導講師按公司的授課要求進行課程設計。
規范化課程PPT套用模板主要是通過以下四個關鍵元素來引導內訓師進行課程設計：
第一，導言。一是開場頁：內訓師需在此環節按照范本完成以下四方面的編寫，即：自本人介紹，點明開課背景，表明誠意，提出期待，并將關鍵詞放入對應的開場頁。二是知識鋪墊頁：這是“導言”頁面系列的主題內容，旨在引導內訓師將與課題非直接相關的知識介紹放置于此，優化課程結構，避免上文“結構要求”中提到的“直接”被破壞。三是課程總綱頁：此頁面用于展示內訓師的課程大綱，即一級目錄，便于學員對所學內容有一個框架性的了解。
第二，導航。將一級目錄和二級目錄條目通過虛實結合顯示的方式設計成固定模板，強制要求顯示在頁面的上方和左側，以引導課程邏輯。這樣設計，一方面可通過課件PPT準確顯示正在講授的環節，引導學員在思維上與課程進程保持同步，有助于學員對課程邏輯架構的理解與記憶；另一方面有助于引導內訓師嚴格遵循課程的金字塔結構進行課程設計，也便于他們在課堂講授時有條不紊地遵照課程設計邏輯從容授課。
第三，頁面銜接。PPT課件設計中，模塊與模塊間的銜接也是影響課程邏輯的關鍵點，因此針對銜接頁面，本人分兩類進行設計，即問詢類、總結類。
問詢類PPT銜接頁面會出現在每個環節的結尾，不論大模塊還是小模塊，主要作為對講述內容是否已講述清晰明白的確認，也便于參訓者針對剛剛接收的信息提出疑問，迅速解決困惑，便于后續知識的掌握。
總結類PPT銜接頁面會出現在一級目錄講授完成后的結尾或全部課程的結尾，主要作為對講述內容的復述，以便加深參訓者對剛剛講授內容的印象，以及對重點講授內容進行再一次的強調。
（作者單位為廈門火炬集團有限公司）
參考文獻
內訓總結范文4
關鍵詞：內訓課程 內訓師 定位 生態體系
一、當前內訓師制度實踐中存在的部分問題
內訓師需求的產生，源自于企業培訓體系的延伸，當一個企業的內部培訓體系基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：
第一，培訓經費有限、各部門人員培訓需求存在著專業方向性的差異，而外部培訓講師的費用高昂，企業難以同時滿足各類人員的培訓需求；
第二，即使是同一方向的培訓，不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內容、培訓方式的要求也各不相同；
第三，外部標準化的課程內容與企業的需求契合度不高，培訓針對性不強；
第四，相當一部分培訓需要培訓講師的持續跟蹤才能保證培訓效果的有效落地，而外部培訓難以實現長期服務或成本高昂。
這些情況的出現使得內部培訓師的培養成為眾多企業的選擇，許多優秀企業在實踐中也進行了有效地實踐，對企業的發展產生了不少的推動作用。
然而，從眾多企業反映的實際情況來看，當前的內訓師體系還存在著一定的問題，如內訓師前期積極性很高，但后來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻也慢慢減小，或者組織對內訓師的重視程度不如初期，導致內訓師的工作熱情消退；課程不能持續更新，創新性和培訓深度停留在原來的水平；內訓師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內訓師的內部流失和外部流失，給組織帶來不小的機會成本。
二、內部培訓課程在組織中的定位
從當前內部培訓體系的研究成果及企業實踐情況來看，主要重點圍繞在內訓體系對企業管理的價值、內訓師選拔與使用、內訓課程開發、內訓師隊伍建設等方面，這些研究對我們開展企業的內訓師培養實踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內訓師的定位過高，對內部資源（時間和費用支出、領導支持）的要求過高，重于內訓師隊伍的養成而輕于長效機制的建立等。
從實踐中內部培訓師的課程內容來看，主要有以下幾種類別：
第一，以企業價值觀或核心理念為主要內容的培訓課程，面向全體員工，與企業戰略緊密度高；
第二，以管理能力或職業素質為主要內容的培訓課程，面向某一管理群體，如中層管理人員、中層后備干部等；
第三，以某一方向的專業知識和能力為主要內容的培訓課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業的行業知識、公司經營產品的相關信息、某一領域的專業知識等；
第四，針對某一群體或某項技能開發的培訓課程，如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此，從這些內容來看，內訓課程在企業中的定位也可以分為以下幾種：
第一，服務于組織需要和發展戰略，使培訓對象與組織的企業文化相匹配，使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發展的需要，是組織長期穩定的培訓需求；
第二，滿足組織當前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業素質服務組織發展，是組織長期的培訓需求，但培訓的內容、形式、途徑會發生變化；
第三，滿足組織發展要求或培訓對象群體要求，一般是短期的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定；
第四，促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定。
區分內部培訓課程定位的意義往往被忽略，在研究和實踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內部培訓課程的作用被無意放大或縮小，內訓師選拔和使用缺乏針對性，內訓師隊伍建設脫離企業管理需求和發展實際。不注意根據企業的需要開展培訓課程的開發和培訓師的培養，往往造成資源的浪費、難以產生預期效果或難以長期發揮作用，如果內部培訓課程對企業資源的占用超過了其可以產生的管理價值，這樣的培訓課程只能面臨被舍棄的結果。另一個方面，對內部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體系的必要基礎，只有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色，才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體系。
三、內訓師的生態體系建設
內訓師及其課程不能在企業中長期有效發揮作用的很大原因在于，在內部培訓課程的建立和發展階段，管理者經常僅僅從內訓師培養的角度來設計培訓師的激勵、考核、發展機制，忽略了內訓師所在企業的大環境，由于內部培訓師一般由組織內的人員兼職承擔，他們所需求的激勵不僅僅是培訓課程的激勵，還有上級、同事的評價，他們所應對的考核不僅僅是內訓課程的考核，還有本職工作的績效考核，他們所需要的發展需求不僅僅局限在內訓課程、專業方向的發展，還有個人對職位晉升、個人職業等方面的需求，因此，僅僅從內訓師、內訓課程培養方面來進行制度、體系的設計往往會脫離企業的管理實際，脫離內訓師所處的生態環境，難以產生預期的效果。內訓師在為內訓課程付出時間和精力的時候，他們也付出了一定的機會成本，所以只有從不同內訓師的定位出發，綜合考慮內訓師所處組織的發展階段、組織需要、培訓對象需要、內訓師所在部門的管理實際和內訓師個人的發展訴求等內容，才能有效構建確保內訓師長期發揮作用的生態體系。
以A公司內訓師的績效考核為例，具體表述如何根據內訓師的定位及所處的生態環境制定績效考核指標。
A公司是一家醫藥企業，由于公司的成立時間比較長，公司的員工的平均年齡偏高，責任心和進取心存在明顯的提升空間，中層管理人員的專業化水平存在不足，為適應公司的發展需要，公司從2012年起開展了較大規模的新員工招聘，為公司發展注入新鮮血液。根據公司發展面臨的新情況，人力資源部開展了內訓師的培養，其中有四門具有代表性的培訓課程：以宣揚企業文化為核心的主人翁精神培訓；以促進管理者自我提升學習為目的的中層管理人員自我管理培訓；以通過學習行業知識宣傳企業發展戰略的制藥行業知識培訓；新員工辦公軟件操作技能培訓。
A企業對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分，并根據各崗位的工作內容設計各項工作的考核權重。人力資源部在選擇內訓師時，以“內訓課程的內容和管理價值與崗位任職者的工作職責相關”為主要標準之一，“將內訓課程融入績效考核，以績效考核促進內訓課程”。目前，四門內訓課程已完成第一階段的課程開發，人力資源部在總結經驗的基礎上，分別對四門課程的內部培訓師即綜合管理部經理、人力資源總監、風險運營部經理和培訓主管設計了不同的績效考核方式，以促進內部培訓課程持續更新，其思路分為三種：
第一，將內訓課程的開發、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經理的主人翁精神培訓是組織長期穩定的培訓需求，企業文化的宣傳是綜合管理部的部門職責之一，因此，人力資源部將課程的開發和完善列入綜合管理部經理的日常工作考核，使綜合管理部經理在履行工作職責的同時承擔起企業內部培訓師的角色。
第二，將內訓課程的開發、更新和宣講作為崗位的專項工作進行考核。人力資源總監的自我管理培訓課程是公司領導根據公司管理人員現有水平提出的工作要求，風險運營部經理的行業知識培訓是歷次培訓需求調研中員工提出次數最多的培訓課程，兩門課程都是企業短期內的培訓需求，因此，公司將培訓課程的更新和宣講作為人力資源總監和風險運營部經理在本年度的專項工作，明確需更新的內容和宣講次數，并綜合考慮培訓效果進行該專項工作的考核得分。
內訓總結范文5
關鍵詞：內部培訓體系；內訓師
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，優勝劣汰是競爭的必然結果。決定企業生存和發展的關鍵因素是企業的內在素質，它包括企業管理、人力資源管理、內部制度、激勵機制以及創新能力等，其中，核心基礎則是企業人力資源的管理與開發。而作為企業人力資源開發的重要環節--培訓在企業戰略工作中的作用日益顯著，培訓管理的成功與否決定了企業人力資源開發體系的成敗。為此，很多企業都在不斷探索新的培訓模式，力求建立一種"學習型"的培訓機制，將員工的學習成長與企業的經營管理緊密聯系起來。隨著培訓工作的開展，很多企業開始真正引入內訓機制，如建立培訓工作小組或者企業培訓學校等。目前，我們公司也正進一步完善內部培訓機制。
綜合當前的培訓來看，可以分為兩大類：一類是外部培訓制，包括參加公開課、聘請培訓師授課或培訓外包；一類是內部培訓制，即企業內訓，主要是企業內部優秀員工或有經驗的員工授課，也包括內部員工接受完外部培訓后再回來對其他員工進行培訓，即轉訓。長久以來，國內大多數企業都傾向于第一類培訓，而對第二類卻運用不多，很少注意到企業內部豐富的培訓資源，例如部門經理、項目負責人以及專業的技術人員等。而事實上，內訓制與外訓制相比較，具有更多的優勢，主要表現在以下幾個方面：
1.企業內訓的師資對企業自身各方面都比較了解，因此可以根據企業的實際情況來確定培訓內容，使培訓更具有針對性、可行性和實效性。
2.內部培訓無論是教師還是學員，彼此都熟悉，保證了培訓過程中交流的順暢，有利于提高培訓的效果。
3.培訓過程相對易于控制。由于教師及學員都是企業內部員工，因此在培訓過程中，根據企業生產進度或經營情況對培訓計劃作必要的調整就相對容易一些。另外，對教師和學員的培訓效果跟蹤評估也可以隨時進行。
4.內部培訓本身是一種與企業員工交流和溝通的方式，因此能起到提升企業文化、促進學習型團隊的建設及鼓舞員工的士氣的作用。
5.內部開發教師資源的成本低，可以節約大量的培訓費用，從而提高培訓效益。
鑒于內部培訓的諸多優勢，當前在企業的培訓工作中采用內訓制、開發內部豐富資源無疑是一個明智的選擇。而企業要開展內訓，其關鍵在于建立一套完整的符合企業戰略規劃與發展的內部培訓體系。以下將從內訓的組織機構、內訓計劃的制定、內部培訓的實施與評估以及內訓體系的核心等幾個方面來對企業內訓體系的建立進行探討。
一、內部培訓的組織機構--培訓中心組
培訓中心組是企業開展內部培訓的組織機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的工作小組。小組包括公司人力資源部培訓專員、部門培訓專員、公司內訓師、公司人力資源部領導等。設置這一機構就是為了很好地開展內訓工作，發揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個部門、每個崗位，得到全體人員的重視。
1.公司人力資源部培訓專員。在整個內訓體系中，公司培訓專員主要有以下工作職責：擬訂公司年度內訓計劃，組織執行各種公司層面的內訓活動，組織并擬訂公司內訓師授課計劃和方案，建立內訓管理制度，定期召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作，幫助并監督部門內訓工作的執行情況，負責內訓工作的總結評估，配合公司領導以及實際需求執行其他培訓工作。
2.部門培訓專員。其具體工作職責如下：擬訂部門內訓計劃，組織執行部門培訓工作，收集和開發部門相關培訓教材，定期進行部門培訓需求調查與培訓效果評估，貫徹執行領導下達的其他培訓工作。
3.內訓師。內訓師是根據企業內部培訓體系和培訓計劃的需要，從各個崗位選拔的具有較高專業理論水平或實際操作能力、具備培訓他人能力的骨干員工，是企業從事內部員工培訓工作的兼職師資。在企業內部培訓開展過程中，內訓師的職責如下：必須參與課程的前期培訓需求調研，開發設計課程有關的資料；負責向人力資源部反饋申請內訓所需的相關合理的培訓資源（如必要教材的購買、場地、器材的配套等）；必須參與培訓后期的學員考試工作，并協助人力資源部完善崗位培訓課程體系；向人力資源部提供外部優秀的、有價值的培訓信息，這些培訓信息可考慮作為內訓師或者公司員工的培訓內容。
二、內部培訓計劃的制定
培訓計劃就是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行的預先規劃設計。內部培訓計劃的制定一般分兩步走，即先進行內部培訓的需求分析，在進行完備和詳盡的需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，從而制訂出合理詳細的內部培訓計劃。
1.需求分析
企業內部培訓的需求分析可從三個層面上入手，即企業發展戰略需求分析、崗位發展需求分析以及員工個人發展需求分析。首先，企業發展戰略需求分析主要是通過對企業自身的外部環境、內部氛圍進行分析，將培訓計劃與企業發展戰略相結合，由此確定內部培訓的重點所在。其次，從崗位發展角度確定培訓需求，決定內部培訓的目標和內容，是對員工發展需求的肯定和滿足。目前，公司所涉及的崗位非常多，按照新一輪的發展要求，需要對各種崗位技能進行調研，如員工現有的實際技能水平與理想崗位技能的差距調研。再次，從員工個人發展層面進行需求分析是內部培訓計劃取得實效的關鍵。這些與員工切身利益相關的培訓（如員工的學歷、崗位等級等）和其他培訓相比，往往更受歡迎，受訓者的學習觀念會由"要我學"變成"我要學"，學習的態度也會由被動變為主動，從而使得內部培訓的有效性得到提高。
2.計劃制定
內部培訓計劃是企業內訓組織管理的實施規程。完整的內訓計劃應包括內訓的目的或目標，內訓的內容及課程安排，參加內訓的學員和內訓師的確定，內訓開展的時間和地點，內訓的形式，考評方式以及培訓費預算等等。而內訓計劃的制定往往以四個方面的內容為依據：以培訓需求分析的結果為依據；以公司的發展目標為依據；以部門工作計劃為依據；以可以支配的資源為依據。
人力資源部在制訂內訓計劃時，在考慮了上述幾個方面之后，按照公司培訓管理層次，"由下（二級單位及職能部室）至上（公司人力資源部），再由上至下"的流程，反復研究斟酌，聽取各方面意見，權衡公司內部資源，進行合理組織、整合和再分配，并作內訓計劃的可行性評估，將所作的計劃與企業的經營管理緊密地聯系起來，由此做出正確的判斷和決定，并將決定結果反饋給主辦部門，最終形成符合企業、部門和個人三者發展需要的內部培訓計劃。
三、內訓計劃的實施與評估
內訓計劃一旦形成，實施起來并非難事。但是為了保證內訓計劃的有效實施，達到預期的培訓目的，就需要把內訓計劃列入到績效考評體系中，不管是在計劃實施的過程中還是實施完畢后，都要有配套完善的考評系統。
實施過程中的考評是為了控制內訓工作的按計劃進行，隨時對實施中反饋的問題進行調整，包括參與狀況監測、培訓內容監測以及進度和中間效果監測，具體表現為對培訓學員和內訓師的跟蹤評估。在培訓進行過程中，人力資源部可隨時對學員學習情況及效果進行考核，同時也要進行內訓師授課的抽查與評估。根據培訓進行中的進度及效果，人力資源部應綜合內訓師的建議負責對培訓計劃進行必要的調整，以確保更好地實現培訓目標。
計劃實施完畢后的考評是考評工作的重點，確保內部培訓的成功轉化。一方面，培訓中心組要對培訓學員學習目標的達成情況進行考核，需要認定此次培訓在內訓項目的具體內容上多大程度地提高了學員的水平，是否達到了內訓目標的要求等問題。也可對學員前后的工作態度、理論水平、操作能力等進行比較來加以評價。另一方面，中心組對內訓師的考核也不可忽視，包括授課完成情況以及學員反饋的培訓效果評估等。
除此之外，人力資源部還要對內訓目標、內容、方法、管理等環節在內的內訓過程進行分析評價。如通過組織學員討論、問卷調查或相關測試等形式，了解他們對課程的反映，對內訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對內訓內容、內訓師的水平、培訓方式、時間安排、環境設施等方面的反應程度。通過對這些方面的評估，找出內訓工作的不足，從中獲取經驗與教訓，并提出還需要調整、補充、改進的方面，以促進內訓工作的進一步完善，為下一次內訓工作的開展做準備。
四、內訓體系的核心--內訓師
高效的內訓師隊伍是內部培訓體系成功建設的核心。目前，根據公司員工的崗位差別，按照培訓專業的不同，可將內訓師分為三類：技術工藝類、綜合管理類和能工巧匠類。其基本要求是：工作態度積極，工作業績優秀；具有相關崗位一定時間的實際工作經驗，有較強的專業理論水平或實際操作能力，是本專業或崗位的標桿或帶頭人；具有較強的語言表達能力和教案編寫、策劃能力以及其他從事相關專業培訓工作必備的特殊資格。
內訓師隊伍的建設包括內訓師的選聘、考核、晉升等環節。同時，對于公司內部培訓師的管理，我們還可以實行初、中、高三個等級的資格晉升制度，以產生更好的激勵效果。
1.人員的選聘。公司內訓師的選拔可采用部門推薦和個人自薦相結合的方式，由人力資源部審核通過后備案并頒發內訓師資格證書。
2.內訓師的考核
（1）人力資源部統一計劃與安排內訓師的授課，并進行內訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
（2）人力資源部對內訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，對優秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現。
（3）內訓師如在規定的時間內（如1年）內有一定數目的課程的現場效果評估低于規定的考核分，則需待進一步培訓后再申報加入。
（4）人力資源部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎。
3.內訓師的待遇。一般說來，內訓師應該享有除正常工作所得之外的培訓待遇。如：公司每年可為正式聘用的內訓師提供一次內部培訓交流機會；公司的評先、提干、委外培訓指標、職業資格評審、職稱評定等方面，在同等情況下給予優先考慮；內訓師在獲得正常工資待遇的基礎上，根據培訓效果相應給予一定標準的培訓津貼等。
4.內訓師的資格晉升
根據目前公司的內部人力資源情況，可以將內訓師分初、中、高講師三個級別，高一級的內訓師在任職資格、考核要求以及培訓待遇等各個方面也將高一等級。公司內訓師在部門推薦或個人自薦時需要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定。升級需通過內訓師資格評審，其中申請上一等級的講師資格必須具備以下基本條件：
（1）需在規定時間內完成在原級別的最低有效授課時數；
（2）在上述的授課時數內課程的效果評估考核分應達到人力資源部所規定的優秀等級；
（3）講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力以及相應的工作職責和條件；
（4）滿足升級條件的講師提出申請后，人力資源部將根據平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
五、結束語
完善的內訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業內部，遵循計劃、實施、評估、改進四個循環過程的運作，發掘企業的核心需求。內訓體系的完善一旦脫離了本企業的實際運行狀況去憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎。以上是我對公司內訓工作完善的一些思路，能否適合于自身的特點還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而內部培訓的作用會因為我們的執行情況改變。我們唯一的宗旨是使內部培訓真正對公司發展與管理有實際的作用，只要堅持這個宗旨，公司的內訓體系就必將會更完善、更有效，也必定能為公司培養出更多所需的管理人才、技術能手和能工巧匠。
參考文獻：
[1]黃金鋁、劉俊昌、梅小敏.企業內部培訓流程的設計與分析.求實.2006，3
[2]隋紅霞.企業內部培訓建設中兩個關鍵問題的探析.成人教育.2006，6
內訓總結范文6
由于行業特點，技能人員是公司人員構成中的重要組成部分，目前公司高技能人才比例超過40%。近年來，技能人才的培養也越來越受到重視，黨和國家為了進一步推進人才發展戰略，于2010年再次召開了全國人才工作會議，了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，對人才的發展目標提出了具體要求，到2020年，國家人才發展的總目標是：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍。并明確指出，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。文獻[1]也把踐行人才隊伍科學發展作為落實“十”精神的主旋律。
在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用。員工培訓是企業發展的支柱，是企業的一項投資，是企業挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業的要求。[2]培訓是提高員工整體素質的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。[3]公司的快速發展和發展戰略目標的實現同時對人才隊伍的發展建設提出了更高的要求。但是隨著廣深分立，公司員工隊伍產生了結構性改變，公司人力資源現狀同公司系統對于人才發展總體目標仍有一定差距。在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用，構建了教育培訓管理體系新模式，實現了公司教育培訓發展質的飛躍。
一、自我診斷，注重提升教育培訓理念
2009年，公司在全國電力同行內率先開展了“創建國際先進省級電網公司”工作，采用平衡積分卡這一國際通用管理工具進行分析（見圖1），學習成長面成為“財務面、客戶面、內部運營面、學習成長面”這四個管理基本面的基礎，它支撐著企業高效運營，實現了企業經營業績的提升。教育培訓工作作為學習成長面的重要組成部分，對企業發展和人才培養起著至關重要的作用，也對教育培訓工作的理念有了更新更高的認識。
教育培訓是推動企業發展的源動力，是人力資本增值的重要手段。教育培訓通過有計劃地開展培訓，提高員工專業精神、專業知識、專業技能等專業素養，提升員工隊伍素質，實現人力資本不斷增值。同時教育培訓是實現知識管理的推動者。教育培訓工作必須從戰略高度開發和沉淀組織內部核心知識與技能，使之得以傳承和推廣，起到組織知識管理的重要作用。教育培訓機構要成為智力資本發展中心，應把員工與企業同成長作為終極目標。教育培訓是企業員工的共同責任和義務。
二、注重師資隊伍建設，加速內訓師培養與管理
目前很多專家學者把關注內訓師的培養作為重要研究內容，一些大型企業也對企業內訓師的培養和使用進行了不斷嘗試，取得了很好的成效。文獻[4]提出了企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節，文獻[5]從內訓師的選拔、培訓和制度建設三個層面進行探討，并強調應該分級、分層次對內訓師進行培訓，幫助其不斷上升成為企業的名師。
多年來，廣東電網公司始終把教育培訓工作作為人才培養的重中之重，不斷加大投入力度，在培訓師資、培訓課程、培訓方式方法、培訓基地等方面開展了一系列的探索和嘗試，并逐步積累形成了一定成果。
1.尋求國際對標，開展師資規劃
為拓展國際視野，深度開展國際合作與交流，公司邀請國際大城市供電組織（IUWG）來開展國際對標及考察評估。從國際大城市供電組織的評估結果了解到，企業在國內最大的短板是內訓師隊伍，培訓師資是教育培訓的關鍵，由此公司組織開展了師資隊伍規劃和建設。以滿足各專業、各工種、各崗位的組織能力發展需求為目標，以分類分級管理為原則，構建科學合理、適度超前的師資庫框架。到2011年底，公司的專兼職培訓師數量達到員工總數的2%，并逐步加強培養，達到4%的合理水平。
2.多方位開展師資隊伍要素構建與管理
以滿足組織對各種能力的需求為出發點，以培訓師資隊伍能力建設為核心，調整和優化師資隊伍人才結構，健全領導干部、技術技能專家和一線生產骨干兼職任教激勵機制，規范培訓師隊伍培養、認證、選聘動態管理，加強培訓師培訓和技術交流，構建動態內訓師資信息庫，大力提高培訓師隊伍的整體素質和能力，努力構建大規模、分層次、多專業的培訓師資隊伍格局，建立一支素質優良、結構合理、專兼結合、資源共享的專家型師資隊伍。
3.創新培養模式，大力開展內訓師資隊伍建設
近年來，通過優化整合師資資源，創新培訓和培養模式，分層級大力培養師資隊伍。以學習項目為平臺，同步實現師資培養、課程開發與課件制作三位一體的同步工作。鼓勵領導干部和技術技能專家走上講臺，積極參與培訓項目研究。針對一線員工技能培訓，公司大力培養教練型內訓師，以案例分析、現場培訓等方式，提高一線員工分析問題和解決問題的能力。不斷創新內訓師培養模式，在一般管理人員培訓項目中，經過自薦、推薦、選拔、觀摩、培訓、實習六個階段選拔與培養管理類內訓師。通過實施縣級供電企業領導干部及中層以上管理人員輪訓，編寫技能人才評價標準和試題庫，開發科研項目，內訓師到培訓中心掛職任教等方式，多方位、多渠道推進師資培養工作。目前公司專兼職培訓師資總數達到3000多人，內訓師規模、結構和素質全面提升。
三、總結
公司將持續關注員工成長，加強合作共贏，以加快電網生產建設為中心任務，進一步提升公司人才隊伍建設工作水平以及企業的競爭力和創新力。培訓師資是教育培訓的關鍵，培訓師資體系以健全師資選拔、培養、使用、管理和激勵機制為重點，完善培訓標準、課件和師資一體化培養機制，建立各層級、各專業、各項目專家型師資隊伍。
參考文獻：