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人才工作調研報告范文1
（一）以政策支撐為先導，多路并進“聚”人才。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，將人才強市作為推動經濟發展的重要工作來抓，以《____市“____”人才發展規劃（____-____）》為總攬，為廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。設立人才發展專項資金100萬元，市財政安排的500萬元黨建經費向人才的引進和培養傾斜。以羊絨技術研發、農產品加工等優勢特色產業為依托，先后承擔國家、自治區科技支撐計劃項目、科技型中小企業創新基金項目40多項；發揮中銀集團公司等知名企業的品牌效應，實施“碩士研究生聯合培養基地”項目，近年來引進各類人才960余人，其中碩士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他專業技能人才560余人。建立寧夏羊絨產業技術創新聯盟，協調國內70余名專家學者開展產業產學研對接活動。全市累計批準20名科技人才享受政府津貼、授予4名企業優秀人才為____市經濟發展功臣、評選了13名科技明星，為做大做強支柱產業創造了良好的政策和發展環境。
（二）以提升素質為重點，因材施教“育”人才。一是大規模進行專業人才培養。鼓勵1000多名在職科技人員自學、讀研、進修，建立專業技術人才對口繼續教育培訓基地；采取“訂單培養”人才模式，企業負擔30%學費，學生畢業后到企業服務；安排校長隊伍建設專項經費50萬元、教師隊伍建設專項經費120萬元，累計培訓達5413人次，有效提升了教師隊伍學歷水平和教學技能；在全區范圍內招聘醫學院校畢業生122人，公開招聘192名鄉鎮衛生院和社區衛生服務站衛生人員，改變了衛生技術人員結構不合理、人才斷層的局面；啟動____長棗產業“基層之光”人才培養計劃，建立天津科技大學研究生工作站，引進和培養研發性人才和貯藏保鮮加工專業技術人才60名，推動____長棗產業的后續發展。二是全方位進行實用人才培養。有效整合我市各類培訓資源，充分利用市委黨校、職業教育學校、科技特派員創業基地及“雙培雙帶示范戶”的帶動，加大對務工農民的崗位技能培訓、專業農民的農村實用技術培訓力度。實施“陽光工程”、“充電工程”，完善農業科技服務“110”信息化服務網絡，著重培養造就懂經濟、會管理的農村致富帶頭人和農業生產“土專家”，全市農村實用人才達5000多人，有效地帶動了農村經濟發展和農民增收致富。資助企業自主培養設計人才，大力培養品牌推廣、會展營銷、店長等銷售骨干；實施一村一名大學生計劃，市財政出資支持76名村干部取得在職大專學歷；健全行政村農民技術學校以及遠程教育培訓寬帶網絡，年培訓農民6000多人次。
（三）以激發活力為目標，因勢利導“用”人才。一是充分發揮專家服務團作用。先后申報國家級項
目6個，自治區科技項目11個，銀川市科技項目4個。在生態移民區，幫助指導建設優質肉羊科技示范實訓基地1個，累計培訓技術創新團隊和技術研發團隊專業技術人員145人次。二是實現農技人員全員服務。以做大做強____長棗、有機大米、優質林果為重點，在農技專業技術人員中推行“全員競爭上崗，人員優化組合，待遇與實績掛鉤”的激勵管理制度，鼓勵技術干部競爭上崗，促進了專業技術人員合理配置和優化組合。加大農林科技人才投入，對土地流轉經營面積5000畝以上的給予10萬元獎勵，2000畝以上的給予5萬元獎勵，實現了農業科技人才通過信息技術為“三農”服務的目的，為科技人才發揮作用提供了新的平臺。三是推進各類人才參與全民創業。立足產業發展，從農民和民營企業一線職工中選拔鄉土人才。實施科技特派員創業行動，選派145名科技特派員實施創業項目77個，在全市范圍內起到很好的示范帶動作用，為新農村建設和企業創新發展注入了生機和活力。（四）以創新機制為依托，千方百計“留”人才。一是待遇“留人”。設立____市拔尖人才、“靈州功勛獎”、“民營企業重視人才（科技）獎”，五年評選三批拔尖人才，每兩年評選一批“____市政府津貼”獲得者。獲“靈州功勛獎”、“民營企業重視人才（科技）獎”，由市委、市政府給予20萬元獎勵。結合安居工程建設，企業出資49%政府出資51%在龍鳳佳園建設1956套職工公寓，供園區職工使用，為500多名企業技術骨干解決了住房。二是環境“留人”。建立完善人才保護、評價體系、成就獎勵、創新失敗的寬容等機制，在四個產業園區建立人才服務中心，貫徹人才各項優惠政策，全程為人才提供優質服務。通過節日慰問、幫助解決家庭困難等方式，努力創造留住人才的環境，吸引大批不同職業背景的優秀人才服務企業發展。三是事業“留人”。在骨干企業中推行高管和研發人才股權激勵模式，以股東身份參與企業決策﹑分享企業利潤。建設中小企業孵化基地和全民創業園建設，發放青年就業創業小額貸款100萬元；建立政府資助科研項目的成果轉化和技術轉讓制度，在企業工程技術中心牽頭從事科研成果轉化、高新技術產品研發以及解決重大技術難題的，給予不低于30萬元的課題經費支持；支持專業技術人才創辦領辦科技型企業，實行科技人員創辦領辦科技型企業審批、注冊優惠政策。在企業推行“倒逼成本”管理，對本工段壓縮成本節流部分由工段員工分配，分配時向高技能人才傾斜。企業全面推行勞動合同制時，對高技能人才實行中長期聘任制。
（一）人才總量相對不足。隨著“兩區”建設及區域經濟的發展，我市急需的城市規劃、外經外貿、現代物流、高新技術產業等領域的專業人才尤為奇缺?，F有人才從年齡結構看，各類人才中30歲以下3674人，31至45歲8367人，46歲及以上3397人；高層次人才大都集中在40歲以上，35歲以下具有中級以上職稱或技師資格的相對較少；從人才學歷看，研究生105人，大學本科5917人，大學?？?351人，高中及中專（農村實用人才）4065人。研究生、大學本科占比例小，大學?？啤⒏咧屑爸袑＃ㄞr村實用人才）占比例大；從專業職稱看，高級職稱486人，中級1578人，初級1820人，其他947人；高級職稱占比例小，中級以下比例大；從分布領域看，教育系統2388人，衛生系統519人，農科人員542人，企業1000人，其他382人。教育、衛生系統占比例較大，農科人員、企業占比例相對小；非生產性領域分布多，經濟建設一線分布少；事業單位分布多，企業分布少；人才隊伍中學科、學術、技術帶頭人嚴重短缺，不能滿足我市產業升級發展的實際需要。
（二）人才引不進與人才留不住并存。一是引進機制上，人才引進的“綠色通道”尚未真正暢通起來。由于不能及時解決編制、待遇問題，導致所需人才無法引進。二是收入分配機制上，工資收入與學歷、職稱、工齡等因素掛鉤，而不是根據能力、水平、實績確定，特別是對技術創新人才和經營創業人才，不論是工資還是獎勵的幅度，都沒有真正做到與能力、貢獻和取得的勞動成果相掛鉤。近年來，我市衛生和教育行業流失了一批具有豐富實踐經驗和技能的骨干人才，企業招聘的專業對口的高校畢業生，普遍存在練練手積累一些工作經驗，待大城市有好崗位，就一走了之的想法，企業、部門因此變成了培訓學校。
（三）人才缺乏與人才浪費并存。一是人才“部門所有、單位所有”。計劃經濟時代的人才管理體制仍然沒有打破，在人才資源開發上，各自為政，形不成合力，在這種管理方式下，加重了專業技術人才對單位的依賴性，形成了“單位人”的固化現象。二是人才“地區所有、條塊分割”。人才資源管理各自條塊分割，尤其是事業單位與企業之間很難實現人才資源的共享，在某種程度上造成了我市人才整體使用效率不高和人才資源浪費。三是人才浪費現象依然存在。人才學非所用，專業不對口，專業技術人才隱性流失現象（即專業技術人員從事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果轉化率偏低，造成無效勞動；現有人才評聘制度有待進一步完善，人才閑置問題有待進一步解決，人才使用效率有待進一步提高。
（四）個別部門單位重視人才工作不夠與人才使用主體熱情不高并存。一些單位部門的領導缺乏對人才工作重要性的認識，部門聯動效應差。這種認識上的不到位，突出表現在對人才工作的投入不足。人才培養大多依靠職能部門，絕大多數部門、單位根本沒有人才培養的專項投入。個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面還有不到位的情況。特別是作為人才使用主體的企業，對人才重要性的認識有待進一步提高?！巴鈦淼暮蜕袝罱洝?，熱衷于引進外來人才，對引進人才較為重視，忽視了本地現有人才潛力的挖掘和作用的發揮。
完善人才工作體制機制，要緊緊抓住吸引、培養、使用人才三個環節，破除束縛人才合理流動的觀念，改革不利于人才施展才華的體制，調整不利于人才創新創業的政策，使人才得到充分尊重，人才價值得以充分體現。
（一）解放思想，構建人才匯集機制
1. 強化人才意識，牢固樹立科學人才觀。進一步解放思想，更新觀念，充分認識人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。進一步構筑黨管人才工作格局，發揮組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合作用，加強和完善人才工作協調機制。堅持把人才建設規劃納入產業發展的總體規劃中，統籌部署；從管理思路、資金投入、政策措施等方面保證人才開發的適度超前，力求人才總量、人才結構與產業的發展和結構相適應，人才素質的提高與快速發展的要求同步，以實現人才資源持續開發與產業長期穩定增長的良性互動。具體到我市來講，圍繞“興工強市”和特色優勢產業帶動戰略，以____臨港工業園區建設、生態紡織產業示范園區等重點項目建設為依托，堅持招商與引資相結合、引資與引智相結合、長引與短引相結合、政府引進與民間請進相結合，不斷擴大引智范圍。
2. 拓寬思路，創新人才引進機制。首先，明確人才引進方向。認真分析全市的人才資源包括人才的總量、結構以及市場價值等情況，在對本地的人才加以充分利用基礎上，根據全市急需人才狀況和需要確定引進對象，避免產生人才浪費和緊缺并存的現象。其次，完善人才引進機制。健全人才柔性流動機制，本著“不求所有，但求所用”的原則，打破部門、行業、地域、所有制的界限，通過聯合攻關、委托開發、技術轉讓、技術入股、團隊引進、核心人才帶動、項目引進和高薪聘用
等形式，吸引各方人才參與____市的建設。探索建立戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動的人才柔性流動政策，變戶籍管理為身份管理，變人員引進為智力引進，讓人才獲得更大的選擇空間和發展空間。對急需的專業技術人才、學術帶頭人、海外留學人員、擁有專利或專利技術的發明人,以及其他具有特殊才能的各類專業人才,一律從速、從簡辦理引進手續。事業單位引進緊缺的具有碩士、博士學位或高級專業技術職務任職資格的人才可根據編制空缺情況逐步引進人才，納入編內管理。第三，創建人才集聚載體。人才載體或平臺主要有三個方面：高等院校、科研機構和企業研發機構，根據全市經濟和社會發展的的需要，依托科研院所、高校和企業的研發機構，建立創業園區和科技成果示范園，培養和引進產業集群急需短缺的各類高層次人才。3. 夯實基礎，完善人才保障機制。進一步消除體制和政策障礙，讓外來人才與____市民在就學就醫、社會保障等方面享受同等待遇。對來____落戶的碩士以上學歷或中級專業職稱以上人員的配偶、子女及其父母等戶籍關系可與本人一并隨遷；對引進的學術技術帶頭人、區市有知名度專家、具有高級職稱人員、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就學政府負責安排并免收所有費用，用人單位為引進人才解決生活住房。發揮工商聯、商會、工青婦等社團組織的作用，培養一批熟知人才政策、精通人才業務、擅于招才引智的人才聯絡員，做好____籍人才回引工作，以多種方式集聚他們的力量和才智。
（二）明確重點，建立人才培養機制
1. 靈活各類人才培訓方式。采取“請進來、走出去”的方式，強化知識培訓和技能培訓。邀請專家、學者到____講學、培訓，為____經濟社會建設建言獻策、“把脈問癥”；組織人員到外地學習先進經驗，實現又好又快發展；依托自治區和銀川市人才培養計劃，積極向自治區外專局申請在境外舉辦緊缺領域科技人才培訓班，每年組織參加國內各類人才培訓班；吸納高校畢業生就業，大力開展崗前培訓和在職培訓，不斷提高現有人才的創新能力和實踐能力。建立選派優秀年輕干部到工業企業掛職鍛煉機制，安排機關科級干部下企業掛職鍛煉，掛職期間原則上工作與原單位脫鉤，保留原職務，原單位的行政關系、工資福利待遇不變，不在企業領取報酬，不增加企業負擔。讓掛職干部充分發揮橋梁、紐帶作用。
2. 優化人才資金投入機制。優化配置各類人才培養和開發資金，提高資金使用效益，突出投入重點，將人才開發資金向高層次創新創業人才、高技能人才和農村實用人才傾斜。市財政每年列支100萬元設立的人才專項資金，主要用于人才的培養、引進和獎勵工作，并隨著財政收入增長逐年遞增。確保教育、科技支出、衛生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。在重大建設和研發項目經費中，安排部分經費用于人才培訓。鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入，鼓勵企業和社會組織設立不同的人才資助或發展基金。
3. 優先培養三支人才隊伍。一是加快培養高級企業經營管理人才，建立一支熟悉國內外市場、具有現代管理經驗和駕馭市場能力的企業家隊伍。通過集中培訓，提高企業家整體素質。二是加大高技能專業人才的培養、引進力度，建立一支結構合理、自主創新能力強的高技能人才隊伍。三是大力發展職業教育，緊密結合全市支柱產業、優勢產業、特色產業、新興產業和市場需求，加強職業技術教育學科和專業建設，積極拓展培訓領域，不斷擴大培訓規模，建立培養一支數量充足、結構合理、技術過硬的基礎性專業人才隊伍。
（三）強化根本，完善人才使用機制
1. 建立健全人才評價機制。按照企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，破除對人才求全責備的觀念，引導企業擺脫家族化管理的束縛，摒棄人才閑置浪費的現象，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。
人才工作調研報告范文2
社會工作人才是社會公共服務的重要提供者，是社會保障政策的重要傳遞者，是社會安定有序的重要維護者，是和諧社會的重要傳播者，是體現黨和政府關懷、溫暖的重要使者。社會工作人才隊伍建設，是適應體制轉軌、社會轉型需求，加強黨的執政能力建設和先進性建設，創新社會管理體制的重要切入點；是轉變政府職能、降低管理成本、提高服務效能的重要措施；是整合社會資源，凝聚社會力量，服務社會建設的重要抓手。加強社會工作人才隊伍建設，關系重大，影響深遠。民政工作是我國社會工作的重要領域，民政領域和民政范圍的社會工作人才隊伍是我國社會工作人才隊伍建設的重要組成部分，因此，加強社會工作人才隊伍建設，是擺在各級民政部門面前的一項重大而緊迫的任務。
按照科學發展觀和《__州人才隊伍建設中長期規劃編制工作方案》的要求，州民政局組織對我州社會工作人才隊伍建設的現狀和培養開發對策進行了研究。
一、__州社會工作人才隊伍基本情況
（一）社會工作人才隊伍分布廣泛。社會工作人才是社會工作從業人員的一部分，社會工作從業人員是指職業從事社會工作的所有人員，而社會工作人才是社會工作從業人員中那些具有良好的思想道德素質和一定的社會工作專業知識或技能，創造性地進行社會服務與管理的社會工作人員。我州社會工作人才主要分布在民政、勞動和社會保障、人口、教育、衛生、公安、司法、、工、青、婦、殘聯等部門和團體，擔負著大量社會管理和社會服務工作，就民政系統調研顯示，主要涉及城鄉老年人、殘疾人、孤殘兒童、社會福利、城鄉低保、農村五保供養、減災救災、流浪乞討人員、流浪兒童、服刑人員子女臨時性社會救助、艾滋孤兒救助、優撫安置、兒童收養、婚姻家庭服務、殯葬服務、殘障康復、城鄉社區建設、精神病患者康復、慈善事業等多個領域。目前，我州現有社會福利類事業單位17個、社會救助類事業單位117個、收養服務類事業單位15個、優撫安置類事業單位14個、慈善事業（包括慈善類事業單位、民間組織）27個、減災救災類事業單位5個、家庭生活服務類事業單位（包括婚姻登記、婚介服務、家庭教育、婚育服務等）59個、殯葬服務類14個，城鄉社區單位2609個，共2877個單位?，F有專兼職工作人員12152人。從年齡結構看，35歲以下的2092人，36—50歲的8785人，51歲以上的1275人；從學歷結構看，初中以下的2457人，中專（高中）的8015人，大專的1481人，大學及以上的199人；從專業結構看，社會工作專業畢業的極少，社會工作相關專業畢業的也很少。
（二）社會事業逐步發展?！笆濉币詠恚抑莞骷夵h委、政府在科學發展觀的統領下，不斷加強對社會事業發展的重視，社會工作力度不斷加大。全州基本建立了以城鄉低保、農村救災救濟和五保供養為主體，醫療、教育、住房、法律援助等專項救助相配套、政策優惠為輔助、臨時救濟和社會互助為補充的覆蓋城鄉的社會救助體系；形成了黨委領導、政府負責、社會協同、人民群眾廣泛參與的城市社區建設新格局，興辦了一批社區便民服務站點、建成了一批社區辦公和服務用房；堅持政府投入為主，鼓勵和引導社會力量興辦福利事業，全州城市社會福利院改擴建后，床位達到1500多張，每個鄉鎮都建設了中心福利院，共收養近萬名院民，全州福利救助類機構達到134個，設置床位15000多張，還有服務類事業單效發揮而不愿在社會工作崗位上工作；另一方面是人員編制受到限制。以州、縣民政部門城鄉低保工作機構為例，工作人員只有19人，而面對的是全州25萬多名的城鄉低保對象，以及其它70余萬名困難對象；州老齡辦長期只有1人，而全州老年人服務對象（60歲以上）卻有45萬多名，編制、人員、經費多年來都沒有等到較好解決，制約了此項工作的開展。
三、加強__州社會工作人才隊伍培養開發的對策措施
（一）明確社會工作人才隊伍建設的主要目標
深入貫徹落實科學發展觀，牢固樹立科學的人才觀，堅持培養專業化人才和集聚社會化人才并重原則，充分借鑒發達地區社會工作先進經驗，綜合運用法律、行政、經濟手段，建立法律規范、政府主導、社會參與的社會工作體制，建立和健全社會工作人才培養體系、評價使用體系、多元化的投入機制和有效的激勵保障制度，全面提高社會工作人才隊伍素質，著力提升社會工作專業化、職業化、社會化水平。
（二）積極 營造有利于社會工作人才健康成長的良好環境
1、優化政策環境。進一步研究建立統一、規范的社會工作和人才隊伍建設政策法規體系，切實解決有關黨政部門各自為政、政出多門問題，為社會工作事業的發展和人才的健康成長提供強有力的政策保障。
2、優化輿論環境。充分發揮宣傳部門、新聞媒體的輿論導向作用，注重發現、培養和宣傳在社會工作崗位上奮發成才的先進典型，積極營造促進社會工作發展、適應社會工作人才成長的良好社會氛圍，激勵、吸引更多的優秀人才投身社會工作。
3、優化工作生活環境。統籌協調現有政府信息網絡資源，建設社會工作信息服務平臺，及時相關社會工作和具體崗位需求信息，吸引和鼓勵社會和個人興辦社區社會服務機構，通過各種方式參與社區服務。各類組織和個人到社區興辦公益性社會服務機構的，可免費使用城鎮社區現有公共服務設施。要重視解決社會工作人才的戶籍遷移、檔案管理、社會保險、子女入學等實際困難。
（三）努力健全和完善社會工作人才培養體系
1、制定社會工作人才培養規劃。將社會工作人才培養納入人才發展戰略總體規劃，抓緊制定社會工作人才隊伍發展規劃和年度培訓計劃，進一步增強社會工作人才培養的計劃性、系統性和針對性，整體推進社會工作人才隊伍建設。改革現有人才統計制度，切實掌握社會工作人才狀況，為制定人才發展總體規劃提供依據。
2、加強社會工作學科建設。充分發揮高等院校和社會科學研究機構學科建設和人才培養方面的優勢，整合教學資源，鼓勵高水平教師和專家擔任社會工作專業教學任務。加強高校社會工作實習基地建設，積極組織學生到社會服務機構實習和見習。高校社會工作實習基地建設情況納入年度教學工作考核內容。
3、開展社會工作人員崗位培訓。采取集中培訓、個人自學、遠程教育相結合的方式，有計劃、分層次地對現有政府社會服務機構工作人員進行社會工作專業知識和職業道德培訓，力爭在2年內將所有工作人員輪訓一遍，基本實現所有社會工作人員達到相應的崗位素質要求。鼓勵和支持城鄉社區、村（居）委會工作人員參加進修、見習、短訓、函授等素質培訓，切實提高他們的社會工作專業知識水平和專業化社會服務能力。
（四）建立和完善社會工作人才評價使用體系
1、完善職業資格制度。所有社會工作人員均應參加國家職業資格考試，取得相應的《社會工作者職業水平證書》。具有其他專業技術職稱的社會工作人員，可按國家有關規定轉評社會工作者職業資格，晉升上一級職業資格時，其轉評前和轉評后的任職年限可合并計算。逐步推行社會工作職業資格注冊登記制度。取得《社會工作者職業水平證書》或醫師、護師、心理咨詢師、律師等其他職業資格的社會工作人員，應進行社會工作職業資格注冊登記，力爭在5年內全面實行社會工作職業資格注冊制度。
2、完善崗位設置制度。調整優化布局結構，科學設置政府社會服務機構，研究建立州、縣、鄉政府社會服務事業機構定編標準。明確政府社會服務機構崗位設置和結構比例，原則上社會工作崗位不低于崗位總數的90%。研究探索城鄉社區、村（居）委會崗位設置辦法，在法定崗位之外增設2—4個社會工作專職崗位。鼓勵和支持村（居）委會、社區企業和個人創辦民間社會服務組織，因地制宜開發和設置社會工作崗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引進機制，鼓勵社會服務機構采取不遷戶口、不轉關系、聘用兼職、聘請顧問和短期服務等方式引進社會工作專門人才。州、縣市政府部門社會服務機構的工作人員在晉升職稱前，必須到基層社會服務機構服務一年；擇優選派基層社會服務機構工作人員到州、縣政府部門社會服務機構掛職進修。以品德誠信、工作績效和服務對象滿意度為主要標準，加強崗位考核工作，考核結果作為獎懲或續聘、解聘和調整崗位的依據。
（五）建立多元化的投入機制和激勵保障機制
1、完善政府財政投入機制。按照公共財政“以錢養事”的改革要求，研究制定政府財政按社會工作項目任務和社會服務人數核撥財政經費的具體辦法，加大財政資金向社會公共服務領域的投入力度。積極探索政府購買社會服務的運作模式，完善政府按服務項目、服務人群購買社會服務的具體辦法，鼓勵民間社會服務組織提供社會福利和慈善事業服務。
2、健全民間資金投入機制。研究制定工商、稅收、土地等優惠政策，鼓勵社會團體、企業和個人舉辦民間社會服務機構。研究制定《__州公益事業捐贈實施辦法》，進一步明確稅收優惠政策，積極鼓勵企業、社會團體和個人捐款資助社會工作。研究制定國內外慈善組織來我州舉辦非營利性社會服務機構的管理辦法，吸引和鼓勵州外資金投入和資助社會工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社會工作人才薪酬指導政策和獎勵政策。政府社會服務機構中取得社會工作職業資格的社會工作人員，應聘到管理崗位工作的，可選擇按所聘管理崗位或本人具備的社會工作職業資格享受工資福利等待遇。進一步落實財政專項補助，切實解決社區居委會成員、福利服務機構 工作人員及其聘用服務人員的生活補貼、工資、保險等福利待遇問題，并使待遇水平隨經濟發展而適當增長。
4、建立優先晉升（錄用）制度。研究制定優惠政策和措施，吸引高校畢業生到城鄉社區從事社會工作。凡到城鄉社區工作3年以上、且年度考核稱職以上的社會工作人員，可提前1年參加全國助理社會工作師、社會工作師職業資格考試；參評高級社會工作師的，在同等條件下優先晉升職業資格；參加全州各地事業單位公開招聘的，在同等條件下優先錄用；報考州、縣市機關公務員的，筆試成績可適當加分；報考鄉鎮辦機關公務員的，優先予以錄用。工作滿1年，且年度考核稱職以上的高校畢業生，在報考本省高校研究生時，考試總分可加10分。
人才工作調研報告范文3
一、加強領導，完善制度
搞好人事調研工作，必須切實加強領導。領導重視不重視，往往是一個單位人事調研工作做得好不好的根本原因。一要明確分工，責任到人。把調研工作放在突出位置，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次調研，都明確目標任務、具體負責人、完成時限等，領導平時注意強化督導，關注調研工作的進展情況。二要發揮集體攻關的智慧優勢。組織干部經常思調研，議調研，分析情況，總結經驗，改進方法，提高質量。三要為調研工作創造良好條件，幫助解決調研過程中的問題和困難。對從事調研的同志做到常指導、多關心、多鼓勵、多支持，使參加調研的同志能振奮精神，全身心投入到調研工作中去，取得最佳調研成果。
搞好人事調研工作，必須不斷健全、完善調研制度。近年來我們建立和完善了以下四個調研制度：（一）調研計劃制度。根據每年工作總體部署，研究制定年度調研計劃，確定年度調研目標，印發本年度調研提綱，組織開展重點課題的調研。要求各縣區人事部門、局屬各單位將年度調研計劃及時報送市人事局，并結合實際，認真落實調研任務。（二）領導干部調研制度。各級人事部門的領導，要身體力行，率先垂范，深入基層，考察調研。我們規定，市局領導每年應抽出至少一個月時間，其他科級領導干部每年應抽出至少二個月時間，采取多種形式調查研究，并親自撰寫調研報告。（三）獎懲激勵制度。每年通過對調研目標任務完成情況進行檢查監督，對完成任務好的單位和干部，給予一定的物質和精神獎勵，對沒有完成任務的，則予以通報批評，取消評先評優資格等。從而形成了你追我趕，不甘落后的調研工作氛圍。（四）調研成果評選通報制度。每年開展調研報告評比活動，在各縣區人事部門、局屬各單位中評定調研工作先進單位，評選出優秀調研報告，進行通報表揚，并將其中一些重要的調研報告報送市委、市政府和上級人事部門。
二、改進方法，轉變作風
人事調研工作應注重改進方法，轉變作風，做到以下四個結合：（一）搞好人事調研要與解決工作中的熱點、難點問題相結合。人事調研工作是一項目的性很強的活動，應該帶著了解問題、解決問題的態度去開展調研，切忌為調研而調研，盲目地到基層轉一轉。要把開展調查研究作為提高效率，改進工作的一項重要措施，注意抓住人事工作中的一些熱點、難點來開展調研工作。例如，近年國內外許多知名企業紛紛登陸南昌，如何主動跟進、貼近為其提供全方位人事人才服務，成為亟需解決的重要問題，針對這類問題，我們積極開展了專題調研活動，為打造我市“四最”品牌充分發揮人事部門的職能作用。（二）搞好人事調研要與提高人事部門工作水平相結合。人事調研工作是推動我市人事工作整體水平邁向更高層次的重要舉措。調研前要把工作中的問題有意識地進行梳理，調研中注意收集反映人事工作的意見和建議，調研后要及時根據這些意見和建議調整工作方法，克服工作中存在的問題，形成以調研促工作，以工作促調研的良好互動格局。（三）搞好人事調研要與運用科學方法結合起來。根據調查研究的目的、內容和對象的不同，因地制宜，采取靈活多樣的調研方法。如我們根據今年改革任務重的特點，采取走出去、沉下去、請過來等多種調研方法，取得很好的效果?！白叱鋈ァ保覀兘M織赴蘇、浙、滬進行了學習考察，學習沿海城市先進經驗；“沉下去”，經常深入到全市各類企事業單位進行調研，掌握基本情況；“請過來”，通過召開為企業服務懇談會、市直單位人事干部座談會等形式，收集建議和意見。（四）搞好人事調研要與轉變作風、樹立人事干部新形象相結合。開展人事調研要堅決貫徹群眾路線，真正深入基層，深入群眾，要以求真務實的態度，掌握真情況，發現真問題，并注意去粗取精，去偽存真，找到解決問題的有效辦法，堅決杜絕定框框、定條條的“論證式”調研和“紙上談兵”式調研。調查研究中要嚴格遵守人事工作紀律和廉政紀律，務必保持謙虛謹慎和艱苦奮斗的作風，認真執行國家關于公務員活動的具體規定。各級干部到企事業單位調研，盡量不影響這些單位的正常工作，要樹立勤政廉政的良好形象，出色完成大量調研工作任務。
三、提升質量，推動應用
開展人事調研工作，應當樹立“精品”意識。每一次調研，都要做到“方案制得細，調研做得實，報告寫得好”。一是要選準調研課題。根據上級人事部門提供的調研提綱，結合我們的實際，就企事業單位、人民群眾關心和關注的熱點、難點問題確定合適的調研課題，明確該課題的目標，調研的重點，方式方法，制定出詳細的調研方案。二是要以高度負責的精神，認真收集各種資料、數據，切忌隨心所欲，胡亂估計、猜測。樹立不怕吃苦、堅韌不拔的精神，深入實際，盡可能把握整體情況，防止以偏概全。三是要認真撰寫調研報告。調研報告是調研工作的理論總結，因此既要“實”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有據無理或有理無據，只有論據實、立意高的調研報告才能對人事人才工作具有重要的指導作用。
開展人事調研工作，根本目的在于“用”。因此，要努力推動調研成果的應用。一是充分發揮調研成果的作用。我們強化了調研為決策之先的理念，重要文件的出臺，重大改革措施的推行，政策實施后的修訂與完善，都必須在調查研究的基礎上進行。調研成果出來后，要及時進行論證和評估，及時進行推廣運用，發揮調研成果的效能。二是加大學習交流調研成果的力度。我們通過編發調研報告選、調研簡報、利用南昌政務網站、人事局域網、報刊雜志等載體，加強對調研成果的學習宣傳，及時將調研成果轉化為指導工作和實踐的理論依據和政策意見。三是重
人才工作調研報告范文4
在XX年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。
另外，在日常工作之余，也向周*學習了?？己朔矫娴墓ぷ?。考核工作對我來說并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。
那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目
人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對XX年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。
**電器調研項目：4月份，在領導的指示下，我們與**電器一起合作了一次關于家電行業的調研活動。本次調研方式為街頭攔訪。關于問卷，個人認為，由于街頭攔訪形式比較特殊，被訪者是在行走過程中，問卷題目應該盡量短小簡單。本次問卷題目一共26道題目，包括單選、多選以及復合題目，a4紙打印需要三張。在訪問過程中，感覺有些繁瑣冗長。被訪者大多覺得題目較多，一張問卷訪問下來，大約需要10分鐘的時間。就日后的調研來看，個人認為，街頭攔訪問卷一般題目在10-20個問題，a4紙打印2張，訪問時間控制在5-8分鐘左右為宜。過長會導致被訪者的厭煩情緒，在問卷的最后容易隨便糊弄了事，影響調研的準確性。雖然調研中有這樣和那樣的困難，但經過全體項目人員的努力，本次調研項目執行到位，保質保量的完成了任務，達到預期要求。
版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“XX年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。
客戶滿意度調研：6月末，在集團要求下，和祁*一起完成了《XX年上資:料;來/源,于gzu521學:習;網 gzu521.com半年客戶滿意度調研報告》，為經營工作考核提供了一定的數據依據。
發行調研：在XX年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在XX年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓
在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。
另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。
在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件execl的同時，講解了專業的數據統計軟件spss的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望
人才工作調研報告范文5
醫藥衛生人才建設是衛生事業可持續發展的基礎和前提，是深化醫藥衛生體制改革的生力軍。隨著醫改的不斷深化，縣級公立醫院普遍得到改、擴、建，但醫藥衛生人才隊伍不穩定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫院的拓展，醫藥衛生人才流動出現了“虹吸現象”。為此，中國醫院協會從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫院人才流動情況調查和縣醫院人才流失情況調查，主要了解2008～2012年間的人員流動流失情況。兩次調研，共針對縣級公立醫院發放問卷500份（縣醫院人才流動情況調研300份、縣醫院人才流失情況調研200份），覆蓋30個省、自治區、直轄市的86家縣級公立醫院。還召開了多次專題座談會，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進行實地調研，對百余名衛生管理干部、縣醫院院長和衛生技術人員作了深度訪談。
人才流失遏制縣醫院發展速度
床位超編 專業人員難以滿足需求
調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。
不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。
縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。
樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。
在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。
調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。
業務骨干流失 薪酬低居首位原因
本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。
大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。
縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。
調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。
環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。
在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫?！?/p>
人力重置成本加大 影響醫院績效
根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。
由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。
解決人才荒需從步入手
面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。
中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。
薪酬待遇要突破“天花板”
無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。
據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？
把人事自下放到醫院
北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院?，F有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。
用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。
為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。
盡快推行分級診療模式
《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。
定向培養和人才引進并舉
調研報告提出，定向培養人才，是縣醫院解決人才荒的一個重要手段。為了保證定向培養生源，對于其中的優秀者，可委托醫學院校作為臨床醫學專業碩士研究生進行定點培養，經考核合格，頒發碩士學位證書和/或研究生畢業證書。為了防止定向培養的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養有助于保障縣醫院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。
人才工作調研報告范文6
一、日常工作
在XX年上半年，從總體來講，日常的數據采集依然占據了很大的比重。在數據錄入方面，我依然嚴格要求自己，在保證速度的同時做到準確錄入。在上半年，我參與了第一季度數據報告以及5月份月報的撰寫，雖然是常規數據報告，我依然不敢松懈，盡力做到一遍通過，不犯低級錯誤。
另外，在日常工作之余，也向周*學習了?？己朔矫娴墓ぷ??？己斯ぷ鲗ξ襾碚f并不陌生，因為以前曾經也接觸過，考核規則簡化之后，上手更加容易。主要是做到耐心細致就不會出錯。
那么，本年度除日常工作外，應中心領導要求，每日由廣告部渠道組提供當日未到達名單，由李*和我輪流在系統中查詢最后一次投放本報的時間。廣告部渠道組提供名單并不細致，加大了查詢工作的難度，希望日后通過有效的交流和溝通，雙方可以達成統一，提高工作效率。
二、調研項目
人才招聘行業調研報告：年初，在報社領導的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行業的專項調研報告。本次報告通過對全國人才招聘行業的仔細研究，包括全國媒體人才招聘廣告投放情況與沈陽地區媒體投放對比分析，沈陽地區自身招聘行業的特點以及報紙、網絡、人才市場等多個方面的深入分析，在金融危機的影響下，對XX年招聘行業情況做出了有預見性的預測，并驗證了領導的想法。通過撰寫此次報告，使我的思路更加開闊，學到了很多東西，也掌握了一些撰寫專項分析報告的技巧，對我日后撰寫某個行業的專項報告有一定的幫助。在這里感謝主任對我和祁*的信任和指導。
**電器調研項目：4月份，在領導的指示下，我們與**電器一起合作了一次關于家電行業的調研活動。本次調研方式為街頭攔訪。關于問卷，個人認為，由于街頭攔訪形式比較特殊，被訪者是在行走過程中，問卷題目應該盡量短小簡單。本次問卷題目一共26道題目，包括單選、多選以及復合題目，a4紙打印需要三張。在訪問過程中，感覺有些繁瑣冗長。被訪者大多覺得題目較多，一張問卷訪問下來，大約需要10分鐘的時間。就日后的調研來看，個人認為，街頭攔訪問卷一般題目在10-20個問題，a4紙打印2張，訪問時間控制在5-8分鐘左右為宜。過長會導致被訪者的厭煩情緒，在問卷的最后容易隨便糊弄了事，影響調研的準確性。雖然調研中有這樣和那樣的困難，但經過全體項目人員的努力，本次調研項目執行到位，保質保量的完成了任務，達到預期要求。
版面監測調研：4月份，與**市場研究公司合作開展了“XX年第一期版面監測調研項目”。針對項目執行過程中的各個環節嚴格把關，務求使版面調研數據的真實準確。并在6月初召開了報告講解會。本次報告在原有基礎上增加了定性研究與版面的直觀對比，對各部們領導解讀報告起到一定的作用。
客戶滿意度調研：6月末，在集團要求下，和祁*一起完成了《XX年上半年客戶滿意度調研報告》，為經營工作考核提供了一定的數據依據。
發行調研：在XX年初，發行調研已經全部由市場部獨立進行，每月進行一周。雖然人員有限，但市場部人員盡出，保證了發行調研的按期進行。就發行調研本身來說，個人認為，由于選擇攤點過少，每期報告不免單調重復，在XX年下半年應當改進調研方式，不再單純進行要報銷報的數量，要在原有基礎上有計劃的進行較為深入的調研。這樣可以使得發行調研更加具有指導意義。
三、活動配合與外出培訓
在上半年，市場部配合房產專刊部進行了“購房消費卷”活動，在活動結束之后，為領導撰寫了《春暖花開購房消費卷報告》，報告以漫畫等幽默的方式展示了華商晨報“購房消費卷活動”，并對其他媒體在房產行業方面的政策以及地產商投放廣告心態進行了分析，得到了領導的認可。
另外，在5月末，在中心領導的指示下，深入研究了**活動，在查閱了大量資料，并在部門主任的指導下，撰寫了《****》活動策劃報告。通過此次報告的撰寫，讓我自己所從事的工作的認識更加深刻，了解到自己的工作思路要依據數據而不局限于數據。作為市場部的一員，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路與眼界，放眼市場放眼全局。
在5月，我有幸赴北京參加了 “市場研究基礎知識培訓”。本次培訓主要是數據基礎分析與處理，在介紹了我們日常工作常用軟件execl的同時，講解了專業的數據統計軟件spss的基礎操作。這次學習機會對我來說相當珍貴，而這次培訓也對我日后的工作有了很大的幫助，希望在接下來慧聰所舉辦的一系列培訓中依然可以去學習參加，提高自己的分析水平，業務能力。
四、展望
從事數據工作已經是第四個年頭了，各類調研項目也開展了很多，如何在數據分析與調查研究中更加深造自己，將是我XX年上半年的工作重點。
