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事業單位人事管理條例范文1
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
事業單位人事管理條例范文2
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
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[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發,2014(24)
事業單位人事管理條例范文3
長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題?！稐l例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。
一、聘用合同單方法定解除權
聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。
二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件
《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求
第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。
第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。
第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。
四、單方解除聘用合同的法律后果
第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。
第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題?！秶鴦赵恨k公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。
事業單位人事管理條例范文4
黨的十提出，建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府，中央政府“約法三章”，本屆政府內，財政供養的人員只減不增。我國經濟進入新常態后，政府治理需要有適應性變化，轉變政府職能，降低行政成本成為必然要求。
新常態下實名制管理，需要把握以下原則：基于職權法定的依法辦事原則，著眼節約成本的嚴控總量原則，體現簡便可行的規范程序原則。
對具體的機關、事業單位來說，“核定編制”完成后，要保證正常運轉，就必須進入常態化的人員補充、退出循環，編制部門通過“控編審核”、“定編到人”等管理動作，參與機關、事業單位面向社會公開招錄（聘）工作人員（以下簡稱“人員補充”）、跨單位人員交流（以下簡稱“人員流動”）工作。
機關、事業單位人員補充和人員流動，涉及用人單位及其主管部門、編制、組織（人社）、財政等部門，需要上述部門在特定程序基礎上，協同配合共同完成。只有明晰上述部門相關管理事權，才有可能建立有效的部門間協調機制。根據《公務員法》、《干部任用條例》、《事業單位人事管理條例》、《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《江蘇省事業單位機構編制管理辦法》，以及中央、省、市兩辦《關于嚴肅機構編制紀律嚴格控制機構編制的通知》，用人單位負責本單位隊伍建設；用人單位主管部門具體負責本部門編制人事管理工作；編制部門負責編制管理政策法規在本行政區域內的貫徹實施；組織（人社）部門負責干部、人事綜合管理工作，保證干部選拔任用、人事管理政策法規在本行政區域內的貫徹實施；財政部門負責對按規定程序增（減）人員核撥（銷）有關經費。
據此，可以給出人員補充（流動）部門間協調運行的優選路徑如下：用人單位提出使用編制和人員補充（流動）申請；用人單位主管部門審核后按兩條路徑辦理，一是涉及本系統內人員流動的，對在編制范圍內及符合人員流動資格條件的，辦理流動后，向編制部門報備入編，向組織（人社）部門報備。二是人員補充、跨部門（系統內逆向）人員流動的，向編制部門提出用編申請，向組織（人社）提出任免或人員補充（流動）申請；編制部門受理申請后，按照控編減編及用編計劃管理的要求，初審后，按《編委會議事規則》明確的路徑核準用編；組織（人社）部門在編制限額內實施公務員招錄、事業單位人員招聘，對流動人員進行資格審查；組織（人社）、編制部門對擬招錄（聘）人員、流動人員聯合確認后，提請本級編委審批列編；編制、組織（人社）根據審批結果出具相關手續，補充（流動）人員到崗到位，編制部門辦理入編手續，財政部門核撥經費。
上述優選路徑中，“控編審核”是機構編制部門在核定編制范圍內核準使用空編，主要目的是控總量、控編制結構、控隊伍年齡結構，基層編辦機構單列后，經中央、省、市三級《關于嚴肅機構編制紀律嚴格控制機構編制的通知》反復強調，業已成為實名制管理的標準動作之一?！岸ň幍饺恕辈扇×恕岸嗖块T聯審確認結果、編委會列編審批、編辦辦理入編”優選模式。實踐中這一模式會受到諸如程序復雜、效率低等質疑，有關部門更希望采用“組織（人社）部門確認結果、行政首長審批進人、編辦辦理入編”模式。
事業單位人事管理條例范文5
改革開放以來，事業單位經過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠未實現由傳統“體制人”人事管理向現代“社會人”人事管理的轉變，主要表現在以下幾個方面。
1.招聘人員、崗位設置和人員配置唯上級領導是從。
現在事業單位招聘人員、設置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級領導的意志。這不僅嚴重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。
2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。
一直以來，事業單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領導評價等綜合因素進行職工的晉升工作。這看起來科學有效，保證穩而不亂，實際上按資歷提拔干部往往年紀較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴重影響單位效益。同時整個選人過程違背民主原則。
3.職工教育對上級部門部署依賴過大，缺乏科學、實際的規劃。
現在事業單位的職工教育，很多情況是根據上級部門的年度部署展開，很少并且很難根據本單位內部實際的人力、物力情況進行有效的職工教育。同時在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業技能和職業道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務和見面交流的心態。
4.平均主義嚴重，缺乏有效的激勵制度。
事業單位受過去傳統平均分配的影響，平均主義依然嚴重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實際收入差距其實不大。同時有些部門實行平均獎，這讓員工覺得“干與不干一個樣”，嚴重挫傷員工的工作積極性。
5.人員流動性太差，缺乏新鮮血液，養成職工懶惰心理。
過去我國事業單位人員實行編制管理，雖然經歷多次變革，到現在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國人力資源從“體制人”向“社會人”轉變的變革觀念。
二、新形勢下事業單位進行人事管理的建議
為使事業單位更好地為社會主義市場經濟和人民群眾服務，新一屆領導班子上臺后，對其進行了一系列的變革，事業單位對人事管理也必須進行一些轉變。針對事業單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，希望對我國事業單位人事管理的改進具有一定的參考價值。
1.實行招聘人員公開化，崗位設置和人員配置科學化。
首先招聘職工要嚴格按照2014年5月24日國務院頒布的《事業單位人事管理條例》中公開招聘和競聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業化、實用化。其次在崗位設置和人員配置方面上級領導減少干涉，由人事部門和所涉部門根據實際情況進行科學規劃和配置，最后向上級領導提交相關報告，由主管領導檢查驗收即可。
2.打破論資排輩，實行民主評選和業績競聘。
人事管理的最終目的是讓人才為單位創造價值，而不是照顧某些沒有能力、業績但工齡、年齡較大的人。要實現這一點，就要打破論資排輩，深化事業單位人事制度改革，營造各層次人才成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、任用、晉升中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制；并且實行民主制度，保證聘任和晉升的領導確實是大家認可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發揮人才對單位的有效價值。
3.根據實際情況展開職工教育工作。
職工教育培訓是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。但是職工的教育培訓工作一定要根據單位的實際情況進行，而不是唯上級部門的指導是也。做到培訓前調研、預算，培訓中跟蹤、分析，培訓后報告、反饋。并要保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、參加人員、經費和時間等方面有一個科學、系統的規劃和具體詳細的安排。
4.打破平均主義，實行保障基本工資，強化業績激勵制度。
任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎懲的依據，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細化考核指標，注重職工實際業績，在保障基本工資的情況下，強化業績激勵制度。
5.打破鐵飯碗，實行應需而用，擇優而用，淘汰制度。
事業單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實際需要招錄員工，并且在工作中擇優而用，工作完不成、業績連續不達標者實行淘汰。這樣才能保障我國事業單位人力資源由“體制人”向“社會人”的轉變。
三、結語
事業單位人事管理條例范文6
中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項目前期調查顯示,我國人口近視發生率為33%,全國近視眼人數已近4億,已經達到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發群體――青少年近視發病率則高達50%至60%,我國是世界上近視發病率最高的國家之一,近視眼人數世界第一。近視已經成為影響我國人民健康的重要問題。
學生近視,將影響中國高素質人才職業的篩選,縮小不少特殊職業人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業受限的首要因素,這一結果將是對實現中國21世紀健康目標的嚴重挑戰。
80%:全國事業單位人員變“身份”
2009年,我國事業單位人事制度改革取得積極進展,聘用制度推行范圍繼續擴大,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到80%。據悉,2010年,我國將加快事業單位人事管理法規體系建設,推動《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分條例》出臺,研究制定事業單位工作人員獎勵、考核、申訴等單項規定。繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進一步加大崗位設置管理實施工作力度,明年要在全部市(地)級以上機關、40%的縣級機關所屬事業單位完成崗位設置工作。
1萬:北京國際啤酒節提供眾多崗位
“北京國際啤酒節”將于今年5月1日至31日在朝陽區金盞地區蟹島度假村舉行。針對“啤酒節”提供的就業崗位正式面向周邊7個鄉進行招聘,包括“酒娘”、司機、電工等12個崗位。作為北京市重點旅游產業項目之一,啤酒節近期還計劃招聘3000余人,共計可提供萬余個工作崗位。據介紹,此次招聘的工作人員將實行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節舉行的一個月中,這些工作人員會實行計件工資和提成,最高能拿到兩萬元。
近半:大多科技人員愿從事其他職業
中國工程院此前對全國5000名工程科技人員的一項調查讓人震驚:超過80%的被調查者認為目前工程師職業的社會地位“一般”或“偏低”,對個人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協5年一次的“全國科技工作者狀況調查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數的科技工作者表示如有機會更愿從事企事業管理、公務員等其他職業。專家就此解讀認為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業的社會文化,工程師職業的吸引力較弱。”
7萬:去年道路交通事故死亡人數
據公安部交通管理局今日通報,2009年,全國共發生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財產損失9.1億元。其中,酒后駕駛導致的事故死亡人數降幅明顯。但惡劣天氣導致的事故死亡人數、摩托車肇事導致死亡人數、營運車輛肇事導致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機動車、駕駛人和公路通車里程將繼續保持迅猛增長勢頭,全國還將迎來上海世博會、廣州亞運會等,道路交通事故預防工作任務艱巨繁重。
