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人力資源季度總結范文1
春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。
人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：
20xx年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。
三、人員異動工作分析及管理
人力資源季度總結范文2
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書，中學會計實習報告。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
(二)人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹;
2 對取得經驗進行總結;
3 對存在的不足進行客觀分析;
4 對本部門未來工作意見和合理化建議。
(三)格式范例
公司人力資源部 xx年度工作總結
xx年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力
學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、 積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植
樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國 56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，繼而進行了
xx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解
掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 xx年度工資標準的調整和 xx! xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xx年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》;
《公司安全防火管理規定》;
《公司勞保衛生用品管理規定》;
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦
證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執行公司用印批務的規定，為
公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓
(一)經驗：
(略)
(二)教訓：
(略)
人力資源季度總結范文3
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
（八）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓?、公平
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行
（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報?？己吮碇?，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質
20%
80%
第二條：考核結果與系數的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產品經理及項目經理
研發人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業績指標
綜合素質
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優秀
第二條：考核結果的運用
（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續二季度優秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
人力資源季度總結范文4
【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標
一、年終考核和月度考核的關系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關注點
月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據。
所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標
年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態度占20%；一般業務人員及一線操作人員年終考核中工作業績占60%，工作能力和態度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。
五、年終考核結果的應用
年終考核的兌現方案在大多數企業里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質激勵與精神激勵相結合
2、短期激勵與長期激勵相結合
3、顯性激勵與隱性激勵相結合
年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節杠桿的作用。
考核結果的另一個用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環節的制度設計。
參考文獻：
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[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業導報》；2011年13期
[3]彭雨；《淺談企業人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期
人力資源季度總結范文5
飯店嚴格落實集團公司安全環保要求，結合飯店實際，以科學發展觀為統領，以安全是核心價值觀為指導，以推進HSE管理體系有效提升為主線，以落實有感領導、直線責任、屬地管理為抓手，以提高員工能力、控制作業風險、規范體系運行、落實全員責任、培育安全文化為重點，突出基層班組自主管理，努力在基礎管理、制度建設和基層建設上下功夫，持續提升了飯店的HSE管理水平和業績。現將飯店2011年HSE工作及明年工作計劃總結如下：
一、抓重點、落實各項工作
1、按照年初制定的培訓計劃，開展了員工的安全三級教育培訓，針對每一位新員工，上崗前都進行安全專題培訓，樹立起“安全第一，預防為主、綜合治理”的觀念，通過培訓使員工了解飯店的各項安全制度、消防應急措施，做到應知應會。針對配電室、燃氣鍋爐、中控室等特殊崗位，定期對各類操作證件進行有效審驗，做到持證上崗率為100%，截止到12月31日飯店共進行各類（包括部門內部）安全培訓92次，各類安全演習5次，參加培訓（演練）的人員1979人次，進一步提高了員工的安全防范意識及處置突發事件的能力。
2、飯店定期召開安委會會議，及時了解和掌握各時期的安全生產情況，第三季度會議中將飯店制定的《HSE管理辦法》下發至各部門進行學習。定期組織開展各類安全大檢查，年初在接受外部單位檢查時，發現后廚燃氣報警系統故障頻發，飯店召開專題會議，積極投入資金XX萬元，對后廚操作間及燃氣鍋爐房進行了升級改造，并制定燃氣關閉交叉管理，在技防的基礎上進一步保障了燃氣使用安全；每逢重大會議、節假日前制定有針對性的防控、檢查工作方案，每次均由飯店領導帶隊進行專項的安全檢查，深入基層重點要害、關鍵崗位檢查，對檢查出來的安全隱患，建立整改計劃及防控措施，限期整改，截止到12月31日，共進行安全檢查19次，發現隱患318處，已全部整改完畢。
3、消防安全是飯店安全工作重點之一，年初對消防器材進行有效年檢，在6月份簽訂消防設備維保單位，對飯店的消防設施、設備進行了全覆蓋的檢查，對于不達標的煙感報警、警鈴、防火卷簾門等設施及時維修更新；按照行業要求，60天對后廚煙道進行有效清洗一次，為此飯店重新簽訂煙道保潔公司，保質保量按時清理油煙道，從源頭清除火災隱患。
4、飯店電梯維修施工進場前，按照《 集團公司承包商安全管理辦法（暫行）》和《關于進一步加強承包商隊伍安全生產管理的通知》精神，認真落實對施工技術方案和相關文件的審查，包括特種作業人員證件上報，有序的籌備前期工作，與項目部進行接洽并召開安全工作碰頭會，實行動火作業申請制度等，施工中堅持每日巡查現場施工，有效杜絕了承包商管理中存在的重資質審核、輕動態管理，重合同簽訂、輕現場監督，重書面審查、輕過程控制的傾向。
5、嚴格內部準駕證制度，嚴格節日期間安全值班車輛的審批制度，除客用車輛外，內部用車一律由值班領導批示；做好車輛“三檢”、“三交一封”。年初與司駕人員簽訂了全年的安全責任書，通過學習文件、觀看錄像等宣傳教育活動的開展，杜絕了酒后駕車、疲勞駕駛，不超速行駛等違規行為；特別是如遇惡劣天氣，自然啟動應急預案，實行特別通行證，截止到12月31日，共出車450余次，安全行使15萬公里，未發生一般及以上交通安全事故；定期組織人員進行安全學習，確保了年初工作目標的有效推進。
6、嚴格執行《食品衛生法》，落實崗位職責，加強食品采購、驗收、入庫儲存、加工等關鍵環節，實行菜品留樣制度，加強飲用水的檢驗、檢疫，提高食品質量，從根本上杜絕了群體性食物中毒事件的發生；
7、為切實做好全年的安全生產、治安保衛、維穩和環境治理工作，飯店通過組織迎新春第六屆員工運動會、為員工接種疫苗、開辦女員工健康知識培訓、登山踏青活動、舉辦卡拉OK比賽等形式多樣的活動，在店內員工中營造出積極樂觀、蓬勃向上的氛圍，增強了飯店的凝聚力和向心力。
8、對特種設備建立了臺帳，堅持“誰使用誰管理”的原則，對飯店12部電梯、3臺燃氣鍋爐及鍋爐壓力閥門、壓力表等設備進行了有效的檢驗，由維保單位定期對消防中控機柜進行保養，每年夏季雷雨到來之前對避雷設施進行有效檢測，有效的防止各類設備傷人事件的發生；
9、節能方面：飯店先后投入9.6萬元，更換了客房LED射燈，將公共衛生間更換為感應水龍頭。
二、HSE體系運行
1、飯店按照體系運行計劃，定期組織人員開展崗位風險辨識，截止到12月份共識別出危害因素226項，針對辨識出的重大風險制定出防控措施，為進一步對風險進行有效的控制，飯店開展應急演練，以此檢驗飯店處理突發事件的能力及各部門之間的協調能力，起到了鍛煉隊伍，強化意識的作用。通過對法律、法規適用條款的收集，進一步完善了體系文件，同時完善了部門的作業指導書，飯店于6月份進行了HSE體系內部審核，內部審核共開具6項不符合，通過整改各部門的積極整改，有效關閉了不符合項目。經過8月份認證中心審核，飯店順利通過審核組的審核。
2、為切實加強自我安全監督，規范和完善飯店各部門崗位操作現場檢查，突出基層班組自主管理，飯店于2011年第四季度完成對各崗位重點要害部位HSE現場檢查表的修訂工作，并要求各部門對檢查表的項目適用性進行評審合議；安委會將于2012年1月對評議結果進行綜合評定，完成定稿正式，并以此表作為2012年飯店HSE（月檢、周檢、日檢）三級檢查工作依據，以更好的現場管理督導開展檢查排險，確保各崗位本質安全。
三、2012年工作計劃
為有效控制和防范安全生產事故，努力實現飯店全年的工作目標，持續推進飯店安全生產和諧穩步發展，現制定2012年工作計劃如下：
一、要強化飯店各級領導的第一責任，職能部門的職能和督導責任，屬地主管的屬地責任，確保職責落地。2012年安全生產責任書已于2011年12月30日完成簽訂，飯店將安全管理指標細化至部門所屬崗位班組，切實做到層級落實責任到人，管工作必須管安全、懂安全、會安全，要繼續強化事故隱患責任追究。
二、2012年將繼續組織和開展對新版《XX飯店突發事件總體應急預案》的應急演練及全員宣貫，深入部門開展演練，而后進行沙盤推演，做好應急演練評估總結和應急預案的評審改進工作。
三、對《XX飯店關于嚴格落實食品衛生安全制度工作要求的管理辦法》進行宣貫和培訓；堅決貫徹長效執行“打四黑、除四害”專項行動，從食品采購關抓起，與供貨商簽訂供銷合同，定期進行食品抽檢；強化食品加工關，定期深入后廚進行食品衛生培訓。
四、嚴格落實場內作業票取證制度，嚴格審核施工單位資質，嚴格監控工程施工作業現場，保證飯店維修施工的本質安全。
五、加強培訓力度，采取請進來的方式，邀請消防部門，治安支隊警官對飯店開展針對性的培訓，根據大型會議制定防控方案，并全面開展宣傳教育。
六、以安全月為契機，開展“我為飯店獻一計”活動，查找身邊隱患，并提出整改建議，充分利用事故資源，對采納的建議進行一定獎勵，從而提升員工發現隱患的主動性，推動安全月活動的實際效果。加強安全環保事故和事件管理，鼓勵員工對輕微傷害事件和未遂事件分析、上報；充分利用網絡媒體，發動各部門定期制作安全事故簡報摘要，深化事故事件信息的管理和分析，共享事故事件資源，并制定有效的安全措施防止隱患發生。
XX飯店2012年HSE工作落實運行表
序號
重點工作
工作內容
落實單位
完成時間
1
認真踐行有感領導，切實落實直線責任
各級領導制定和落實個人安全行動計劃
安保部牽頭聯合各部門
一季度
2
按照層級管理，飯店各級簽訂安全環保責任書
安保部牽頭聯合各部門
一季度
3
進一步鞏固體系推進成果，著力推進提升HSE體系建設
成立體系提升工作小組，設置兼職體系提升工作辦公室，明確職責
安保部和人力資源部
一季度
4
進一步開展體系推進提升階段的審核定級工作，修訂和完善不同生產場所的審核標準
安保部和人力資源部
二、四季度
5
強化HSE基礎管理工作，持續提升HSE管理體系運行水平
完善體系建設
完成體系文件的修訂
安保部牽頭聯合各部門
二-三季度
6
完善制度建設
對現行的HSE制度進行梳理，修訂和完善規章制度，保證制度有效受控
安保部牽頭聯合各部門
二-三季度
7
修訂簡潔實用的“兩書一表”
安保部牽頭聯合各部門
二-三季度
8
完善應急體系建設
完善現場應急處置預案及崗位應急處置程序，并進行演練
安保部牽頭聯合各部門
二季度
9
完善HSE績效考核體系
執行《XX飯店HSE管理辦法》，將績效管理與責任書指標考核掛鉤，進行月度、季度、年度考核，做到嚴考核、硬兌現。
人力資源部
全年
10
做好年度先進集體和個人的評比工作。
人力資源部
四季度
11
繼續加大安全環保隱患治理力度
繼續落實HSE投入制度，優先安排安全環保隱患治理項目，通過工程技術措施，消除本質安全隱患
財務部、安保部、工程部
全年
12
嚴格事故事件管理
鼓勵員工對輕微傷害事件和未遂事件分析、上報，利用內部培訓宣講，深化事故事件信息的管理和分析，共享事故事件資源
安保部牽頭聯合各部門
全年
13
加強承包商和臨時用工的管理
認真執行《集團承包商管理實施辦法》，落實管理職責。
安保部和工程部
全年
14
按照“五關”的承包商管理標準，進一步強化管理，細化責任
安保部和工程部
全年
15
建立有效的臨時用工機制，在選擇、聘用、培訓、考核等環節上把好入口關，在使用上把好管理關和考核關
人力資源部
全年
16
健全HSE培訓矩陣，持續強化全員培訓
按照崗位需求開發培訓模塊，完善飯店各崗位培訓矩陣
人力資源部
二季度
17
落實培訓工作“123”工程，負責優秀班組長和員工的培訓
安保部
全年
18
落實屬地主管培訓主體責任，一級培訓一級，采取小范圍、短課時、重實效、多形式的培訓方式，著重提高培訓效果和質量
各部門
全年
19
落實獎懲機制，持續加大審核檢查力度
認真執行事業部《HSE管理獎懲辦法》和《XX飯店隱患識別獎懲辦法》，做到正向激勵與負向激勵并重。
安保部
全年
20
做好季度安全檢查及專項檢查，通過各項檢查和內部審核等活動，強化過程控制，確保各項工作的順利進行。
安保部牽頭聯合各部門
全年
21
認真做好重點領域、要害部位和關鍵環節的HSE工作
做好交通安全管理
強化節假日“三交一封”和惡劣天氣交通管制，長途車輛全面落實旅程管理，發揮GPS區域實時值班監控、定期進行違章通報的作用
行政辦公室
全年
22
做好維修改造項目施工管理
維修改造要嚴格項目開工程序，強化開工前的驗收工作，嚴格執行夜間施工的審批制度
安保部、工程部
全年
23
全面推行作業許可，對非常規作業、危險作業嚴格實行作業許可制度
安保部牽頭聯合各部門
全年
24
做好重點要害部位的安全監管
加強供電、氣、暖、公共聚集場所等要害部位的生產運行管理，重點做好地下供氣供熱管線的檢查與維護
工程部
全年
25
做好高危作業工序的管理，全面落實工作安全分析、上鎖掛簽、作業許可等制度，做到“誰批準誰負責”，“誰簽字誰負責”，確保每個環節受控
工程部
全年
26
做好飯店各轄區及公共場所管理
要加強飯店燃氣系統安全管理，杜絕火災、爆炸、食物中毒和群體安全事件的發生。
安保部、工程部、餐飲部、人力資源部
全年
27
強化公共聚集場所管控安全，做好各項活動周密部署和監控
安保部
全年
28
做好HSE基礎信息管理工作
繼續加強HSE信息的收集、統計、分析和整改跟蹤工作
安保部
全年
29
高度重視環保和職業健康工作，努力實現清潔發展、和諧發展
對氣、油、水、電要制定切實可行的節約措施，提高能源使用效率
工程部
全年
30
加強環境基礎數據的統計，確保污染物排放要達到國家或政府排放要求
安保部和工程部
全年
31
對職業危害作業場所的人員進行職業健康體檢；建立100%的職業危害作業場所人員的健康體檢檔案。
人力資源部
四季度
32
定期要求水務公司出具飲用水水質檢測報告，確保生活飲用水安全
工程部
每季度
33
深化安全文化建設，打造XX飯店特色的安全文化
進一步深化安全文化建設，系統總結和詮釋安全文化建設的理念及內涵，開展安全文化建設階段性跨越調研
飯店各部門
一、二季度
34
以安全生產月等活動等為載體，利用宣傳欄、網絡等媒體，廣泛宣傳安全是飯店的核心價值觀等安全理念
安保部、人力資源部、銷售部
全年
35
各級領導積極踐行“有感領導”，切實發揮領導干部在傳播HSE文化中不可替代的作用
行政辦公室、安保部
全年
36
將各級組織領導力轉化為全員執行力，使安全核心價值觀扎根員工的心中，促進員工良好安全行為習慣的養成，實現安全文化階段性跨越
人力資源季度總結范文6
人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考 勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動; 另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
