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年終獎考核方案范文1
關鍵詞：高校教師 年終獎 納稅籌劃
高?？冃ЧべY改革后，教師收入結構發生變化，傳統的年終獎取消，代之以綜合考評后的年終獎勵績效（實際上包括了獎勵性績效工資以及教學、科研等專項業績考核獎勵）。在當前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結合績效工資改革后高校教師群體基礎績效工資相對固定、年終獎勵性績效工資以及各項業績獎勵（包括二級學院創收超收益分配）相對彈性的特征，對高校教師年終獎勵績效進行納稅籌劃分析，具有重要的現實意義。
一、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間分析
由于高校教師群體收入結構、收入時間分布以及收入結算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎勵績效方面。
第一，收入結構的多樣性使得年終獎勵績效納稅籌劃具有一定的空間。高?？冃ЧべY改革后，形成了 “基本工資和基礎績效工資+年終獎勵績效工資和各項業績獎勵”的結構。由于前者相對固定和統一，一般按月發放；后者項目多且復雜（包括獎勵性績效工資、科研業績獎勵、教學業績獎勵等），有按月或按年發放兩種形式。這就使得年終獎勵績效的范圍和發放方式方面具有一定的納稅空間。
第二，收入時間分布的階段性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個月的寒暑假，基本沒有授課任務和課酬收入，這就為高校教師年終獎勵績效分月在寒暑假發放按當月工資薪金計稅提供了空間（理論上這是最優的納稅空間，但現實情況下這種間隔時間長的分月發放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時單位財務處在提供納稅籌劃服務方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現實選擇之一是在年終結算后的連續幾個月與當月工資薪金一起分月發放或者一次性發放）。
第三，收入結算方式的靈活性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學位、函授等），且是按年初預計標準發放，年終統一結算補發或補扣。同時，二級學院創收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學相關工作折算課時量有關。這也使得在年終補發的超課時工作量和超收益分配可以統一納入年終獎勵績效進行納稅籌劃。
二、高校年終獎勵績效納稅籌劃具體思路
在當前稅收相P法規政策允許的范圍內，結合高校教師收入的實際情況和特點，依據前述高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間三個方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：
第一，將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績等）統歸到年終獎勵績效，一并考慮納稅籌劃問題。
第二，在年終核算確定標準課酬、各項相關獎勵和績效獎的基礎上，對未來幾個月相對固定的應納稅所得額進行合理的估計。
第三，結合對應的年終獎稅率和月度薪金工資稅率，通過計算統歸后的年終獎勵績效是一次性發放還是分月發放（包括年終獎勵績效部分一次性發放按年終獎計稅、部分分月發放合并當月工資薪金按工資薪金計稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進行決策。
第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關年終獎勵績效一次性發放還是部分一次性發放，還必須適當結合年終獎個稅盲區（年終獎收入提高，但稅后收入減少的區間）一并考慮（由于年終獎個稅盲區眾多學者進行了探討和確認，在本文設計的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關結果通過選擇分次發放方案進行合理回避）。
三、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃案例分析
（一）前提假設
當前高校有關教師年終獎勵的實際納稅籌劃中，已經將相關的專項業績考核獎勵納入到年終獎勵性績效范疇，而且可以選擇分次發放（但嚴格執行年終獎計稅全年只許使用一次的規定）。上述做法中有關內容沒有完整的政策依據，稅務征管部門對此也沒有反對，但為了案例分析過程的嚴謹性，對有關基本前提做如下相關假設。
一是將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績、年終超收益分配等）統歸到“年終獎勵績效”，并等同于個稅政策中的“年終獎”范疇（當前我國稅法規定有關年終獎的范圍還是之前比較舊的規定，在績效工資改革后沒有新的條例規定，但按照事業單位績效工資改革實施方案有關獎勵性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關獎勵績效可以視同年終獎）。
二是上述年終獎勵績效的發放方式可以自主選擇，即根據納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發放或2月份之后的月份分月發放，同時分月發放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個月，需要結合后續月份的相對固定應納稅所得額，合并計算工資薪金納稅總額，比較得出最優納稅方案來確定。關于幾個月之間的方案決策，比較復雜，但可以在本案例基礎上進行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。
三是在本文年終獎勵績效在分月發放的方案中，假設可以分4個月發放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當月工資薪金合計發放（最為理想的月份應結合寒暑假，但因為對于上年度收入的分配，跨期較大而且復雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會給單位財務帶來較大的工作量）。
（二）案例分析
1.基礎方案測算。
（1）基礎方案假定數據。在上述假設下，結合工資薪金個人所得稅以及年終獎稅率，先假定年終獎勵績效發放額度在25 000―40 000的區間階段（盡管每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎勵績效會有差異。但從相關高校調研結果來看，這一區間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數設置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細說明）。理論上有三種可能方案：
A方案：將個人年終獎勵績效一次性發放，按年終獎計稅。
B方案：先發部分年終獎勵績效18 000元，按年終獎計稅；余下部分分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（分次發放年終獎勵績效，是要充分考慮優先享受年終獎稅收優惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎稅率變換檔次的最低水平18 000元）。
C方案：年終獎勵績效直接分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎計稅優惠，實際分攤后2―5月合計計稅總額遠超過A方案。因此，C方案不在案例對比分析之中，直接排除在外）。
（2）基礎方案測算步驟?；A方案測算，以25 000元為例。
第一，假定A方案為一次性發放年終獎勵績效25 000元，那么可以計算其應納稅為2 395元。
第二，假定B方案為先發放年終獎勵績效18 000元，該部分應納稅為540元，其余7 000元分攤計入2―5月，每月為1 750元。
第三，預計2―5月每月應納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計應為“25 000元年終獎勵績效計稅2 395元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計應為“18 000元年終獎勵績效計稅540元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”。
第四，計算上述兩個方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應選擇B方案，即選擇25 000元年終獎先發18 000元，余下在2―5月分攤合并當月按工資薪金計稅。反之，選擇A方案，一次性發放。
（3）A、B方案無差異臨界點。實際過程中，每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導致對應的每月應納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對應不同的N值，兩個方案差異（A-B）會有不同的方向變動趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區別，納稅總額均一樣，這個值稱為臨界點D。對應表1中的27 000元年終獎勵績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當預計的2―5月應納稅所得額N0，選擇B方案；當N>8 025元，（A-B）
例如：某高校教師的個人年終獎勵績效為27 000元。若該教師預計2―5月每月應納稅額為7 000元，此時B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節省了205元，因此選擇B方案。
若該教師預計2―5月每月應納稅額為9 000元，此時A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節省了195元，應選擇A方案。
以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區間范圍內不同年終獎勵績效下對應的臨界點D（見表1，僅列示部分年終獎勵績效值對應的臨界點）。從表1的臨界點來看，25 000元臨界點33 775元，與實際情況不相吻合（應納稅所得額為33 775元，年終獎勵績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對應的臨界點1 887.5元，也與實際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎勵績效數額的增加，臨界點D值會越來越??；而隨著年終獎勵績效數額的減少，臨界點D值會越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。
2.基礎方案數理分析。在現有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數據關系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎勵績效變化范圍下不變的這一規律，可以推斷年終獎勵績效與兩種方案無差別臨界點D值存在一定的線性關系。通過EXCEL表格逐步測試以及數理公式驗證，可以推算出年終獎與臨界點D值的分段函數。
設臨界點為y，年終獎為x，分段函數如下：
（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為27 500元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為7 650元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）
（公式2）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為35 600元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為2 987.5元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
上述分段函數中，存在一個方案年終獎勵績效相同、臨界點不同但均能使A、B方案無差別的現象：當年終獎勵績效為29 550元時，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因為當預計2―5月每月應納所得稅額為6 112.5時，A方案的月薪對應稅率為20%，而當預計2―5月每月應納所得稅額為4 500時，A方案的月薪對應稅率為10%，正因為稅率上的跳檔，導致了當年終獎勵績效為29 550時，兩個公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。
結合上述兩個公式，作得分段函數圖，如圖1所示。
（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應用
以上基礎方案案例分析結果各種數據是通過Excel函數統計推斷得出（見圖2），現以25 000元年終獎勵績效對應的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項數值對應的函數逐一說明。在實際應用中，只需通過輸入年終獎勵績效數（單元格C1）、預計的2―5月每月應納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據差異結果進行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎上，通過Excel建立相關決策分析模型，具體過程各單元格函數如下：
單元格C4（一次性發放年終獎勵績效數）對應的函數為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。
臥格C5（月度工資薪金對應稅率）對應的函數為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2
單元格C6至C9（A方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”
單元格C10（A方案“2―5月納稅合計”）對應的函數為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。
單元格C12（先發18 000，余下分攤至2―5月工資中）對應的函數為：“=（C1-18000）/4”。
單元格 B13（2月部分發放年終獎勵績效18 000計稅）對應函數為：“=18000*0.03”。
單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。
單元格C18（B方案“2―5月納稅合計”）對應函數為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。
單元格C20（“A-B”）對應函數為：“=C10-C18”。
參考文獻：
[1]劉玉勛.工資薪金和年終獎年度納稅籌劃研究[J].會計之友， 2013，（13）.
[2]沈艷.年終獎個人所得稅的納稅籌劃[J].會計之友，2013，（13）.
年終獎考核方案范文2
為了進一步樹立公司形象，強化公司內部質量與效益管理，增強全員增收節支和安全服務意識。為游客提供優質滿意服務，確保游客與公司員工人身及財產安全。特與你部門簽定責任書如下：
一、切實加強公司接待費用及辦公用品費用的控制，本年度比上年節約20；
二、做好辦公區域防火、防盜安全管理工作，做到年內無重大安全事故發生，一般安全事故為零，嚴重投訴為零，一般投訴不超過一起；
三、做好公司印章、文檔資料管理工作及辦公區域衛生清潔工作；
四、依據公司車輛管理制度對公司車輛進行統一安排、統一管理，嚴格審核車輛加油費用及維修費用，杜絕司機隨便私自出車，行車運營費用在上年基礎上節約40以上；
五、根據上級部門或領導的通知，及時與公司各部門進行協調，嚴格簽發無償接待單并精心搞好接待工作；
六、做好“黃金周”和大型節慶活動方案的起草工作；
七、做好年度職工培訓方案的起草和員工臨時外出培訓學習的安排工作；
八、認真做好公司改制人才的推薦，招聘儲備工作；
九、在年度管理工作中，推陳出新，提出1-2條開拓創新工作思路或合理化建議；
十、做好公司員工福利、勞保的發放工作；
十一、建立健全公司各項規章制度；
十二、抓好黨建、社會綜合治理、精神文明建設和計劃生育工作；
十三、認真完成公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵與處罰：
一、獎勵
1、本年度全面完成本部門目標任務，獎勵部門現金500元，在費用控制上效果顯著，獎勵部門負責人現金300元，年終效益獎金按照各經營部門平均數的1.2倍計發,董事長、總經理按6倍計發,副總經理按4倍計發,部門負責人按2-3倍計發；
2、本年度部門考核綜合考評為第一名獎勵部門現金600元。另獎勵部門負責人現金300元；本年度部門考核綜合考評為第二名獎勵部門現金400元。獎勵部門負責人現金200元。
二、處罰
1、全年未完成責任目標視情況對部門負責人予以200-800元處罰，對部門職工予以100-400元的處罰。
2、全年部門考核綜合考評為倒數第一名，部門員工年終獎扣發3，部門負責人年終獎扣發6；全年部門考核綜合考評為倒數第二名，部門員工年終獎下浮2，部門負責人年終獎下浮4。
目標任務下達之后，部門內部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。
公司（公章）
年終獎考核方案范文3
但如何發年終獎是一門學問，它體現的是企業的激勵導向。勞埃德的天價年終獎，5340萬美元中也只有2730萬美元現金，其余的是股票和期權。
年關將至，年終獎該怎樣發，發多少才能起到激勵作用呢？
行情預測
2007年誰的紅包最厚
2007年，“最厚的紅包”會誕生在哪個行業？
證券業：年終獎有望翻番
2007年中國股市的火爆，令證券、基金公司的從業人員的年終獎有望實現大幅增長，成為2007年年終獎增長最快的群體。
“2007年效益簡直超級好”，成都某券商營業部負責人告訴記者，“去年一年我們的利潤也才300萬元左右，目前已經達到了1000多萬了！”交易量大增，讓營業部員工的收入也明顯提升，還出現了月薪上萬的員工。由于過去幾年行情不好，一些券商微利甚至虧損，證券從業人員年終獎“紅包”較小，因此2007年的年終獎有望實現大幅增長，不排除翻幾番。
一基金管理公司的銷售人員表示，2007年基金賣瘋了，自己的全年任務早在8月就提前完成，還有望拿到10多萬元的年終獎。
IT業：有人的年終獎足以買車買房
從整個IT領域看，記者從業內了解到，互聯網行業由于大多數知名的企業都在海外上市，所以普遍采用外企的年終獎體制，即雙薪制。除SP等個別領域，中國大的互聯網企業2007年在業績上都會比2006年更好，尤其是網絡廣告增長很快，因此互聯網業的年終獎估計是穩中有升。
而傳統IT制造業則更注重績效。國內一家一線PC廠商員工對記者說，在銷售部門，一些員工的年終獎甚至可以比肩分公司的中高層，而行政部門就要遜色得多。甚至不夸張地說，一些銷售員工的年終獎足以買車買房。因為該企業2007年在中國市場的銷售普遍看好，所以一線銷售員工的收入也看漲。但對于市場份額下降的IT制造企業來說，員工收入就不妙了。
專家看法
怎樣發才會皆大歡喜
很多公司都將年終獎作為成本或負擔，但事實上，越是這樣想，越容易換來“雙輸”的結果。年終獎如何發，才能取得皆大歡喜的效果？
汪洪濤：亞商企業咨詢股份有限公司執行董事
年終獎的發放要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。第二、體現員工年度工作業績。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致，體現企業對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是值得關注的問題，主要體現在以下三個方面:其一，年初業績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。其二，年度業績結果要明確。其三，獎罰要有章法，不要企圖畢其功于一役。
我認為，年終獎體現企業的激勵導向，在制定年度激勵計劃時要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。
伍剛：人力資源專家
組合型的年終分紅模式優于單純的貨幣，貨幣有時候甚至還會傳達一些錯誤的訊息，很可能讓員工形成等價交換的概念，認為其所做的一切都是可以拿貨幣來衡量的。很顯然，這樣的氛圍不利于培養員工的忠誠度、形成優秀的企業文化。
動態打探
年終獎衍生新商機
在年終獎成為員工的熱門話題時，也給老板和企業管理者出了難題：怎樣在企業的財力范圍內讓員工最滿意？有人就抓住了其中的新商機。
A.網站的另類商機
一些成都的互聯網企業早將年終獎商機瞄入眼底。中企動力就在成都做起了“一大把”免費企業門戶，為中小企業老板提供怎么發年終獎的咨詢服務。
B.企業請“高人”為年終獎避稅
軟件公司員工林勇對2007年年終獎很樂觀，因為他得知老總已表示2007年的年終獎會盡量為大家考慮避稅問題。2006年發年終獎時，會計對新的年終獎繳稅政策不清楚，把年終獎和林勇一年的項目獎都在一起發放，導致稅率從15％變成了20％，結果讓他多交了2000多元的稅。
據了解，越來越多的公司開始請專業人士規劃年終獎繳稅問題。盡管稅收籌劃收費不菲，但對公司來講，是既能少繳稅、又能體現老板體貼員工的一個好機會。
稅務專家表示，“稅收籌劃不能與偷、逃稅混為一談，企業可以在多種納稅方案中選擇稅負較低的方案，降低企業成本。”如果單位效益好，給員工的紅包非?！柏S厚”，就更得仔細核計年終獎一次發與分次發哪種更合適了，否則造成的損失就多達上千甚至上萬元。
輿情調查
發多少才會覺得快樂
年終獎發多少你會覺得快樂？年終獎怎樣發你會覺得快樂？
肯定是發現金最實在。發多少？當然是韓信將兵，多多益善。
2007年根本不用考慮發多少了，多少都快樂，因為2007年股市回報的不知道是多少倍年終獎了。至于怎么發，我想現金最好，那樣又好繼續買股票了。
我們公司年終會根據員工表現有免費旅游獎，大家能獲得價值不等的國內外旅游獎勵。與純現金獎勵相比，這種獎勵方式更讓人難忘。
如果能領到一些具有紀念意義的實物也未嘗不可。工作的壓力將同事、朋友間的距離拉遠，特別是一些同事由于存在競爭等原因，彼此缺少和諧、融洽的關系。如果年終獎能發給一些真正實用或有紀念意義的實物，若干年后，不論大家是否還在共事，至少在看到這些東西時，多少都會想起當初的點點滴滴。
年終獎發得公平，跟我付出的努力成正比就好。
呵呵，能發股票或者期權就好了。
另眼相看
華爾街年終獎為何那么高
2007年，華爾街各金融機構的年終獎形勢一片大好，高盛公司每個員工平均可以分到62.2萬美元。
華爾街是不是發瘋了？按照美國的各種法律監管水平，瘋的可能性不是很大。監管體系完善，正常的市場經濟能夠給予競爭者大體公平的機會，而從競爭中勝出的，自然也能獲得更多的金錢。
華爾街的年終獎為什么會這么高呢？以前的傳統經濟學，說的是“無差別人類勞動”是其中的關鍵。但后來出了鄧麗君，中國內地的經濟學家很難解釋，為什么鄧麗君的出場費要這么高？為什么一個工人勞動一年都買不起一張演唱會門票？越來越多的高收入現象在新古典的供給與需求框架下，得到了很好的解釋，所以人們轉向了現代經濟學。
按照這種經濟學，一個人拿很多錢是因為有很多人通過直接與間接的方式“需要”他。對于一個人或物，有超過一個人的需求，就會出現買者之間的競爭，結果就把價抬高了。對于華爾街的金融機構而言，道理也是一樣的。只不過他們是資本世界中的明星。
常理上，資本會朝著邊際收入高的地方去，例如中國經濟的高速增長吸引了大量外商直接投資，但華爾街的金融機構是專業做發現哪里邊際收益高的事情的，然后告訴投資者或者代客理財等。因為他們專業從事這個行當，所以比普通人多懂一些哪個行業比較有前途，哪個國家比較有風險。這樣大量的機構和散戶投資者依靠他們做出投資決策，而機構投資者背后又是大量的間接個人投資者，個人通過銀行、基金等形式進入了這個市場。所以這背后是張無邊無際的網，網上的人都需要華爾街的金融機構，所以他們的價就高了。
年終獎考核方案范文4
關鍵詞：工薪所得 納稅籌劃
一、不同工薪支付方式對個稅影響的分析
我國對工薪所得采用的是七級超額累進稅率，按月計算工薪所得稅，月工薪所得越高，稅率越高，稅負越重。工薪發放方式直接影響個稅稅負的輕重，尤其是各月所得不均衡的情況下更為突出。目前，大多數企業采用按月發放基本工資，季末、半年末或年終再根據績效發放獎金，造成個別月份收入偏高，適用較高稅率，加重了員工稅收負擔。
（一）不均衡發放月薪方式對個稅的影響分析
例1：A公司職員越某月基本工資為2 800元（假設不考慮免稅項目），3月份、6月份分別取得季度獎 3 200元、5 800元。根據國稅發[2005]9號文件規定：除全年一次性獎金外，年度中取得的各種獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，應一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。則越某應繳納的個稅計算如下：
1、2、4、5四個月份工資為2 800元，低于國家規定的月扣除標準3 500元，不用交稅，稅負為零。
3月份應納稅所得額=2 800+ 3 200-3 500=2 500（元），適用稅率為10%，對應的速算扣除數為105元，應繳納個稅為：2 500×10%-105=95（元）。
6月份應納稅所得額=2 800+ 5 800-3 500=5 100（元），適用稅率為20%，對應的速算扣除數為555元，應繳納個稅為：5 100×20%-555=465（元）。
越某上半年共繳納個稅560元（95+465）。
如果將半年內工薪總收入25 800元（2 800×6+3 200+5 800）均衡到每個月發放，每月收入為4 300元（25 800÷6），每月應繳納個稅為24元[（4 300-3 500）×3%]。上半年共繳納個稅為144元（24×6），可以節稅416元（560-144）。
可見，不均衡發放工薪，會加重員工的稅收負擔。根源在于部分高收入月份適用了高稅率，造成高稅負。
（二）全年一次性獎金發放方式對個稅的影響分析
例2：A公司部門經理唐某月基本工資為4 500元（假設不考慮免稅項目），年終取得全年一次性獎金收入36 000元。根據國稅發[2005]9號文件規定：對行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況向雇員發放的一次性獎金、年終加薪以及實行年薪制和績效工資辦法的單位，根據考核情況兌現的年薪和績效工資，按收入全額分攤至12個月的數額確定適用稅率，再按規定方法計算應繳稅額。即先將當月取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
年終獎應繳納個稅=36 000×10%-105=3 495（元）（36 000÷12=3 000，適用稅率為10%，對應的速算扣除數為105）。
唐某每月應繳納個稅=4 500- 3 500= 1 000（元），適用稅率3%，對應的速算扣除數為0，應納個稅為： 1 000×3%=30（元）。
唐某全年應納個稅為3 855元 （3 495+30×12）。
如果企業減少年終獎金發放數額，年終發18 000元，將剩余獎金18 000元改為按月發放，則每月收入為6 000元（4 500+18 000÷12），每月工資應納稅所得額=6 000-3 500=2 500（元），適用稅率10%，對應的速算扣除數為105，每月應繳納個稅=2 500×10%-105=145（元）。年終獎金應繳納個稅=18 000×3%=540（元）（18 000÷12= 1 500，適用稅率為3%，對應速算扣除數為0）。全年共繳納個稅為2 280元（145×12+540）。與36 000元的年終獎發放方式相比較，可以節稅1 575元（3 855-2 280）。
可見，合理分配年終獎金與月工薪發放數額，使年終獎金適用的稅率低于月工資適用的稅率，可以明顯減輕員工的稅收負擔。其根源在于，月工薪所得額在計算個人所得稅時，可以按月扣除對應的速算扣除數（全年扣除了12次速算扣除數）;而年終獎金計算個人所得稅時，只能扣除一次速算扣除數。這樣，按月計算的個人所得稅至少比年終一次性發放獎金方式多扣除11個月的速算扣除數，從而實現節稅目的。
（三）“負效應”區間對個稅的影響分析
一般情況下，隨著年終獎發放數額的增加，適用稅率會提升，雖然個稅稅負會加重，但總體上，員工取得的稅后收入也會增加。然而，由于稅率表中稅收級距的影響，有時會出現“多發1元獎金、稅后收入損失千元”的負效應現象。
例3：A公司職員劉某和海某月薪均在3 500元以上，年終獎金分別為18 000元和18 001元。按照全年一次性獎金計稅辦法，兩人所負擔的個稅然不同：
劉某應繳納個稅=18 000×3%=540元（18 000÷12=1 500，適用稅率為3%，對應的速算扣除數為0）。
海某應納個稅=18 001×10%-105=1 695.1元（18 001÷12=1 500.08，適用稅率為10%，對應的速算扣除數為105）。
海某獎金只比劉某多1元，卻比劉某多繳納個稅1 155.1（1 695.1-540）元，稅后所得反而比張某少。原因在于：18 000元是個人所得稅稅率由3%升為10%的臨界點，收入增加1元，超過臨界點，稅率由3%上升到10%，稅負必然加重。每到個人所得稅率進級結點如18 000、54 000、108 000、420 000等，就會出現年終獎金“負效應”區間。
產生負效應的根源在于年終獎金計稅時，只減了1次扣除數。若將全年獎金分攤到每個月發放，每個月均可扣除1次扣除數。即按月發放可以多減11個扣除數，正是年終一次性發放獎金增加的稅負。
二、工薪所得個稅籌劃的方法
（一）合理預計收入，按月均衡發放
企業應全面預算職員收入合理預計全年所得，尤其是合理測定年終發放數額與按月發放數額，盡量降低年終獎金適用的稅率。同時，按月發放數額盡量均勻分攤，一定范圍內可實現節稅的目的。
（二）適時將部分收入轉為福利、費用
當收入在稅率臨界點附近時，將部分收入變成職工集體福利或者為員工報銷資料費、培訓費等，適當減少當月現金收入，從而適用較低的稅率，達到減輕稅負的目的。
提高職工集體福利待遇的途徑主要有以下幾種：一是為職工提供進修學習、交流研討等教育福利。二是改善職工辦公條件，如配備筆記本電腦等。三是為職工提供交通便利。如提供通勤車、按規定報銷交通費用等。四是開辦職工食堂，為職工提供免費工作餐。五是為新進職工提供免費公寓等。六是開設體育館、浴室、健身房等公共服務設施。
但是，在操作中切記，所有辦公設備、用品等產權歸屬單位，屬于單位的固定資產，列入單位賬簿，職工可以無限期免費享用。如果采用實物方式發放給職工個人，稅法上要視同非貨幣利，全部納入職工工薪總額計算個人所得稅。因為，稅法規定，個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。單位發放的實物，大到房車，小到純凈水，均屬于工薪范疇，需要繳納個稅。
（三）研究分析稅收優惠政策
個人所得稅法規定免稅優惠，如單位在規定標準內發放的交通、通訊補貼免稅;符合規定的午餐補助，以及依法進行的公益性捐贈，補充養老保險、補充醫療保險等，均可免稅。單位應認真研究這些稅收優惠規定，針對職工的具體情況，做出合理的籌劃方案，使職工盡可能享受節稅收益。
（四）合理歸屬收入期間
個人所得稅是以“實際取得”的工薪所得為計稅依據的，“實際取得”工薪的時間是指“實際發放”的月份，而不是應付職工薪酬所屬月份。實際工作中，有些企業因多種原因而拖欠職工工薪，造成個別月份發放幾個月的工資，使得職工在發放的當月合并取得多月工資，導致高稅率計征，加重稅收負擔。企業應當合理籌資，確保工資按月發放，杜絕遲延引起的稅負增加。
（五）合理分配工薪與年終獎金數額
工薪所得的發放方式決定稅負高低，也是個稅籌劃的關鍵。多數單位采取平時發放一定工薪基數，年終按績效再發放全年一次性獎金的工薪發放方式，常常會出現平時月工薪數額偏低，年終績效獎過高，致使年終多納許多“冤枉稅”。在全年工薪一定的情況下，合理分配月發放額與年終獎數額，可以實現稅負最小化。
1.避開“負效應”區間。在稅率進級結點，收入增加1元，必然適用高稅率，出現負效應。因此，年終獎金發放中，要關注稅率進級點，如1 500、 4 500等的12倍收入18 000、54 000等，避免進入負效應區間。年終獎金計算個稅中，一般有7個負效應區間，獎金收入落在該區間內的，雖然稅前收入增加，但因適用了高一檔的稅率，稅后收入反而降低。常見的負效應區間是18 000元― 19 283.3元、54 000元―60 187.5元、108 000元―114 600元、420 000元D447 500元。
如果職工的年終獎金數額落到了負效應區間內，應當按照相應區間的底限發放，剩余部分可以留待以后年度發放或進行公益性捐贈。
2.用足稅率進級點。由于年終獎金計稅時只能扣除1次速算扣除數，而月工資所得計稅時，每個月均可扣除一次速算扣除數。因此，在月所得與年終獎適用稅率相同或略高時，分月發放可以減少稅負。實際工作中，在分配月工資與年終獎金額時，注意以下兩點：一是年終獎稅率一定要低于或等于調整后的月工薪所得稅率。二是在分配月所得與年終獎時，至少保持月工資所得或年終獎金數額有一個在相應稅率所對應的級距最高點上（如月工資為 1 500元、4 500元等或年終獎金數額為18 000元、540 000等），另一個在一定范圍內浮動。
為便于實際工作中的操作，現將員工不同工薪水平對應的稅負最小化方案設計如下表所示。
參考文獻：
1.楊海燕.工薪族個人所得稅籌劃分析[J].中小企業管理與科技，2011，（12）.
年終獎考核方案范文5
【關鍵詞】 納稅籌劃； 個人所得稅； 合法避稅； 收入均勻發放； 轉換個人收入方式
個人所得稅是政府對個人（自然人）取得的各項應稅收入征收的一種稅。目前世界上已有140多個國家開征了這一稅種。因為個人所得稅直接涉及個人的切身利益，避稅的主觀愿望十分強烈，所以個人所得稅的納稅籌劃對每一個納稅義務人來說都有著重要的現實意義。我國石油行業整體薪酬水平較高，企業職工個人工資、薪金所得普遍超出個人所得稅起征點，特別是隨著近幾年職工工資的增長、企業年薪制的推行，石油企業職工進行個人納稅籌劃的意愿更加迫切。
一、個人所得稅納稅籌劃的范疇
個人所得稅納稅籌劃是指納稅義務人在稅法許可的范圍內，通過對經營、投資、理財活動事先進行籌劃和安排，在不減少個人所得的情況下，盡可能地減少個人所得稅應納稅額、增加個人可支配收入的一種合法行為。個人所得稅納稅籌劃的基本內容包括三個部分：避稅籌劃、節稅籌劃和轉嫁籌劃。
其中，避稅籌劃是指納稅人在充分了解現行稅法的基礎上，通過掌握相關稅收法律知識和會計知識，在稅法不禁止的前提下，對個人在經濟活動中的籌資、投資、經營活動做出巧妙的安排，達到規避或減輕稅負目的的活動；節稅籌劃是指納稅人采用合法的手段，充分利用稅法中固有的起征點、減免稅等一系列稅收優惠，通過納稅人對籌資活動、投資活動以及經營活動的巧妙安排，達到少繳或不繳稅的目的；轉嫁籌劃則指納稅人為了達到減輕稅負的目的，采用純經濟的手段，利用價格的調整和變動，將稅負轉嫁給他人承擔的經濟行為。
二、個人所得稅的納稅籌劃
個人所得稅的稅源目前主要是工資、薪金所得，其次是個人利得。工資、薪金適用九級超額累進稅率，并按個人月實際收入來計稅的，這些特點使對之避稅籌劃成為可能。個人所得納稅籌劃主要有以下幾種方式：一是將個人收入均勻發放，盡量避免收入在月度間出現太大差異，導致出現個別月度適用稅率畸高的現象，從而達到降低平均適用稅率的目的；二是合理分配全年一次性獎金與普通獎金金額，選擇最佳的避稅區間；三是充分運用稅法有關規定，個人經營收入轉化為對企業的再投資，避免產生應納稅所得；四是轉換個人收入的取得方式。
三、將個人工資、薪金收入均勻發放以降低平均適用稅率
對石油企業職工來說，工資、薪金收入是個人收入的主要來源。將個人收入均勻發放避稅是針對工資、薪金收入數每月不均衡時的納稅籌劃，這種納稅籌劃方式對石油企業職工有著現實的、普遍的意義。由于我國個人所得稅對工資、薪金所得采用的是九級超額累進稅率，隨著應納稅所得額的增加，其適用的稅率也隨著攀升，因此某個月份的收入越高，其相應的個人所得稅稅收比重就越大。如果某個納稅義務人的工資、薪金收入極不平均，相對于工資、薪金收入非常平均的納稅義務人而言，同等收入情況下其納稅的金額就大得多。所以，對工資、薪金類所得的分配就顯得特別重要了。
例如：某職工月固定工資收入2 000元，每季末發放獎金1 500元。
方案一：在不采取籌劃情況下獎金在季末月度發放，則該職工每月應納稅額為{［（2 000+1 500）-2 000］×10%-25}×4=500元。
方案二：如果將季末發放的資金平攤到每個月當中，則每月應分配1 500/3=500元。
應納稅額為［（2 000+500）-2 000］×5%×12=300元。
方案二較方案一可減少個人所得稅額計500-300=200元。
四、在月度間合理分配年度獎金數額，選擇最佳獎金分配區間
通過合理分配全年一次性獎金與普通獎金的數額，也能夠有效降低個人所得稅繳納金額。在暫不考慮職工工資收入的情況下，具體的方法是：首先預測出職工個人全年獎金總額；其次在獎金總額中先確定年終一次性獎金額（根據下面1、2不同的方法，選擇最佳配合數據或最佳稅率組合可得）；最后是獎金總額扣除年終一次性獎后的余額在12個月平均后作為職工月普通獎，則職工獎金納稅最少。這對石油企業內部實行年度業績考核兌現的單位來說，這種避稅方式也具有非常重要意義。
2005年1月26日，國家稅務總局了《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發［2005］9號），對全年一次性獎金的扣稅問題作了重新規定：將全年一次性獎金除以12后，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，再按確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅。即：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。
按此方法進行扣稅，存在9個無效納稅期間。這些無效納稅區間有兩個特點：一是相對無效區間減去1元的年終獎金額而言，稅前收入增加稅后收入不升反降或保持不變。比如年終獎為6100元時，相應的個稅為585元，稅后收入為5 515元，而年終獎為6 000元時，相應的個稅為300元，稅后收入為5 700元。稅前收入增加100元，稅后收入反而減少185元；二是每個區間的起點都是稅率變化相應點，如四個常見的無效區間（6 001~6 305），（24 001~25 294），（60 001~63 437）和（240 001~254 666）。在進行納稅籌劃，選擇年終獎具體金額時，一方面要避開無效區間，另一方面盡量選無效區間的起點減去1后的余額作為年終獎最佳金額，如選6 000元、24 000元、60 000元或240 000元等。全年獎金總額與年終獎最佳配合的一組數據為：
例如：某單位員工全年獎金收入24 000元，單位為員工支付時，在不考慮工資收入的情況下，有四種方案可供選擇：
方案一：每月支付獎金1 000元，年終一次性考核獎金為12000元。
該員工12個月獎金納稅=（1 000×10%-25）×12=900元；年終獎納稅=12 000×10%－25=1175元；全年應納稅額為900＋1 175=2 075元。
方案二：每月支付獎金1 000元，7月發半年獎5 000元（不含月獎），12月發年終獎8 000元。
該員工除7月外11個月獎金納稅=（1 000×10%-25）×11=825元；7月半年獎納稅=5000×15%－125=625元；年終獎納稅=8 000×10%－25=775元；全年應納稅額為825＋625＋775=2 225元。
方案三：每月按2 000元發放獎金。
該員工全年應納稅額為=（2 000×10%－25）×12=2 100元。
方案四：每月發1 300元獎金，年終一次性獎金8400元。
該員工12個月獎金納稅=（1 300×10%-25）×12
=1 260元；年終獎個稅=8 400×10%－25=815元；全年應扣繳個稅=1 260＋815=2 075元。
但如果按全年獎金總額與年終獎最佳配合的數據組，獎金總額為24 000元，年終獎確定為6 000元，每月獎金1 500元。那么12個月獎金納稅=（1500×10%－25）×12=1 500元；年終獎應納稅額=6 000×5%=300元；全年應扣繳個稅=300＋1 500=1 800元，比最優的方案一、四還節約275元。
五、將個人應獲得的收益轉化為對企業的再投資
為了鼓勵企業和個人進行投資和再投資，稅法規定對企業或公司的留存未分配收益不再課征所得稅。如此一來，個人若想使自己的投資所得不被征稅，他可以把自己的投資所得留存到企業或公司賬上，作為對企業或公司的再投資；而企業和公司則可以把這筆投資以債券或配股的形式記入個人的名下。這樣既避免了個人被課征個人所得稅，又保障了個人收入及財產的完整與增值。當然，上述作法必須以個人對企業的發展前景比較樂觀為前提，同時對企業或公司的制度也有比較高的要求。
例如：某職工擁有專利權一項，他可以在出售專利權和投資建廠兩項方案之間進行選擇。如果單純轉讓專利權，獲得收入40萬元，其應納個人所得稅為：
40×（1-20%）×20%=6.4（萬元）
稅后利潤為：40-6.4=33.6（萬元）
若采用將其專利權折合為股份投資，其專利權折股40萬股，當年獲股息收入為4萬元，股息收入應納個人所得稅為：
4×（1-20%）×20%=0.64（萬元）
稅后利潤為：4-0.64=3.36（萬元）
通過利用專利權投資，每年僅需負擔稅款0.64萬元，那么經營10年以后，該職工可以收回全部轉讓收入33.6萬元，而且根據資本保全原則，該職工還可以繼續保留其40萬元的股份。對石油企業職工來說，目前個人進行投資渠道的不斷拓寬，個人從企業獲得的收入如果能提供一個渠道用于對企業再投資，通過資本投資來保值增值，對職工個人來說也是一項增加收入的途徑。
六、轉換個人從企業取得報酬的方式
通過增加工資薪金能增加個人的可支配收入，滿足其消費的需求，但由于工資、薪金個人所得稅的稅率是超額累進稅率，當累進到一定程度，新增薪金帶給個人的可支配現金的比率將會逐步降低。轉換個人收入取得方式，同樣可以達到增加職工可支配收入的目的，卻可少繳個人所得稅。舉例如下
（一）將個人收入轉化為油田企業對員工提供的福利
即利用職工公寓、食堂等福利設施，更多的為職工服務，間接增加職工收益。
例如：某職工每月收入6 000元，每月支付房租1 000元，除去房租，該職工可支配的收入為5 000元。這時其應納的個人所得稅是：
應納個人所得稅額＝（6 000-1 600）×15%-125＝535（元）
如果該職工所在企業為提供免費住宿條件，在該職工可支配收入不變的情況下，則該職工應納個人所得稅額＝（5 000-1 600）×15%-125＝385（元）；同時企業在職工福利方面的支出也會降低企業所得稅的負擔。
（二）為職工提供差旅補助
油田企業通過為職工在培訓、學習、考察、探親、療養等期間給予職工一定的差旅補助，間接增加職工收入。這種方式對企業來講并沒有多增加支出，職工個人也可以通過這種方式少繳部分稅款，增加實際可支配收入。
（三）為職工提供良好的工作條件
石油企業職工正常工作環境必須符合的健康、安全、環保（HSE）的要求，這就要求企業必須提供必須要的條件和設施，改善工作環境，提供良好的工作條件。對職工個人來說，健康、安全、環保的工作環境既保證了工作環境中人身的安全，又有利于個人的身心健康，不用繳納個人所得稅就提高了生活的質量，企業也通過增加相應的支出減少了企業所得稅的繳納。目前我們國家有關部門也在大力倡導企業在安全、環保和職工健康方面加大投入，減少企業安全事故和人身傷害事故的發生。通過這種方式，實現真正意義上國家、企業和員工共贏局面。這種情況尤其適合石油企業，石油企業工作環境復雜，職工的工作環境風險系數偏高，這方面的投入必不可少。另外企業還可為工作期間的職工提供免費工作餐、提供上下班所必須的車輛、提供生產經營中必須的通訊條件等方式，減少職工在工作期間的支出。以上費用并不只是單純的由油田企業來承擔，而是使職工部分正常收入轉化為企業費用，這樣油田企業承擔的成本總額不變，職工的實際消費能力也沒有下降，但個人稅收負擔減輕了。
七、轉化個人利得的取得形式
一是稅法規定個人持有財政部發行的債券、國家發行的金融債券利息而取得的利息所得及個人取得的教育儲蓄存款利息所得，免納個人所得稅。同時對個人轉讓上市公司股票取得的所得免征個人所得稅；對個人投資買賣基金單位獲得的差價收入，在對個人買賣股票的差價收入恢復征收個人所得稅以前，暫不征收個人所得稅。因此石油企業的職工也可以充分利用這些稅收優惠政策，增加對享受稅收優惠的投資品種的投資比例，減少在利得方面的個人所得稅支出。
二是近幾年石油企業改組改制力度不斷加大，根據國家的有關規定石油企業對改制單位職工的進行了大量的補貼。在這個過程中如何選擇補貼的形式，對職工的稅收負擔有著直接的影響。稅法規定對職工個人以股份形式取得的僅作為分紅依據，不擁有所有權的企業量化資產不征收個人所得稅，并對職工個人以股份形式取得的擁有所有權的企業量化資產，暫緩征個人所得稅。因此，對改組改制企業職工的補貼轉化為改組改制企業的股份，既可以享受稅收優惠，又可以提高職工對改組改制企業的歸屬感和主人翁地位，有利于企業的長遠發展。
個人所得稅納稅籌劃是在不違反國家稅收法律法規的前提下，通過對個人在經濟活動中的籌資、投資、經營活動做出巧妙的安排，既達到了規避或減輕稅負的目的，又客觀上促進了國家稅收導向政策的實施，把國家的稅收杠桿調節國民經濟活動的作用落到了實處，實現個人利益和國家經濟政策的緊密結合，是個人利益和國家利益的雙贏。
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年終獎考核方案范文6
關鍵詞：年終獎 納稅籌劃 所得稅 節稅
一、我國稅法對年終獎、一次性獎金福利的相關規定
根據“國稅發[2005]9號”文――《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定，獎金、年終加薪、績效工資等，都屬于年終一次性獎金的范疇。在計稅時，通常是將職工所收到的全年一次性獎金，平攤至12個月，按均值分別確定速算扣除數與適用稅率。2011年國務院對《個人所得稅法實施條例》進行了修訂，自當年9月1日起施行。新規定要求，每月費用扣除標準從2000元調整到3500元。具體的速算扣除數詳見表1-1。
表1-1 我國對速算扣除數的規定
倘若企業職工發放年終獎的當月工資，不足以抵扣稅法規定的費用扣除額，應將職工當月工資數額與費用扣除數的差額作為減數，用年終獎減去該減數，然后按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。目前，根據我國稅法，對全年一次性獎金的計稅辦法主要有三種。分別為：平均計入每月工資發放；一年平均兩次發放；全年一次性發放。年終獎的發放方式不同，繳稅情況不同。同時，不同職工的工資數額不同，繳稅情況也不同。
二、當前全年一次性獎金的幾種發放方式
目前，根據我國稅法，對全年一次性獎金的計稅辦法主要有三種。分別為：平均計入每月工資發放；一年平均兩次發放；全年一次性發放。筆者將通過以下實例予以具體說明。
例：假設某企業員工X先生月收入3500元，在一個納稅年度內，全年一次性獎金12000元。按上述三種方式的納稅情況分別如下。
方式一：平均計入每月工資發放。
該員工每月應納稅所得額=3500-3500+12000/12=1000元；適用稅率3%，速算扣除數為0。當月應納個人所得稅=1000*3%-0=30元，全年應納個人所得稅稅額=30*12=360元。
方式二：平均分兩次發放。
根據《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》的規定：“納稅人在一個納稅年度內，全年一次性獎金計稅辦法只允許采用一次?！币虼?，平均分兩次發放年終獎，只可選擇一次采取全年一次性獎金的計算方法，其余的部分則應與當月工資薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。延用上例。
1、該員工發放獎金前11個月工資每月應納稅所得額 =3500―3500=0元，適用所得稅稅率3% ，速算扣除數為0。不用納稅。
2、發放獎金當月應納稅所得額=3500-3500+12000/2=6000元；適用稅率20%，速算扣除數為555元，則應納個人所得稅稅額=6000*20%-555=645元。
3、剩余獎金應納稅所得額=（12000/2）/12=500元，適用個人所得稅稅率3 % ，速算扣除數為0，獎金應納個人所得稅稅額=500*3%-0=15元，全年應納個人所得稅稅額 =0+645+15=660元。
方式三：全年一次性發放（包含企事業單位的雙薪制）。
上文已述，該員工的工資無需納稅。獎金應納稅所得額 =12000/12=1000元，適用個人所得稅稅率3% ，速算扣除數為0元，應納個人所得稅稅額 =12000*3%=360元。
通過上述三種方式，不難發現，年終獎的發放方式不同，繳稅情況不同。同理，不同職工的工資數額不同，繳稅情況也不同。
三、年終獎金的納稅籌劃手段――避開年終獎的納稅陷阱
（一）找出無效納稅區間
我們先看一個例子：
A公司給小李和小張發放的每月工資都在3500元以上，給二人發放的年終獎金為18000元和18100元，根據年終獎的計算方法，小李應繳納的個人所得稅為18000*3%=540元，小張應繳納的個人所得稅為18100*10%-105=1705元，如此，兩人最終拿到手的稅后獎金為小李18000-540=17460元，小張18100-1705=16395元。小張的稅前工資比小李高出了100元，而稅后卻少拿了1065元。
為什么小張稅前獎金高，稅后卻反而拿的少了？這是因為小張的獎金額雖高出了100元，但卻達到了更高的納稅級次，稅率提高了近一倍，所以他繳納的稅金高出了很多。
如果公司要求小張的稅前工資必須要高于小李，那么要高出多少才能使小張的稅后工資不至于低于小李拿到的錢呢？我們不妨做一個簡單的未知數方程：
假設這個高出數為X，那么：
18000-18000*3%=（18000+X）-[（18000+X）*10%-105]
解得X≈1283.33
由此可以推導出只有當小張的稅前工資上漲到18000+1283.33=19283.33元時，小張和小李的稅后工資才會持平，若低于這個錢數，小張的稅后工資將低于小李。由此，我們可以推算出年終獎個人所得稅第一檔與第二檔之間的無效納稅區間為18001～19283.33。
同理我們也可以推斷出另外幾個納稅損失區間：
表2-1 新稅法下個人所得稅無效納稅區間表
（二）合理避開無效納稅區間
無效納稅區間有兩個特點，第一特點是每個無效納稅區間的起點都是稅率變化點的12倍再加1；第二個特點，也是我們最該重視的一點，便是每一個無效納稅區間內稅前收入增加會使得稅后收入降低或者不變。
從上表可以看出，如果稅前工資處于18000至19283.33元之間，那么最理想的稅前工資應為18000元；如果稅前工資處于54000至60187.50元之間，那么最理想的稅前工資應為54000元；……同理，可以推出以下幾個區間的最佳稅前工資數額。年終獎作為一次性獎金來計稅，就會出現獎金多一元，多繳幾千元稅的情況，這就是所謂納稅臨界點。根據現行的稅法規定，全年一次性獎金繳稅辦法確實會存在這樣的臨界點。年終獎現在有6個臨界點，分別是18000、54000、108000、420000、660000和960000元，以18000為例，多發一塊錢，就要多交上千元的稅，如果是96萬獎金，多發一塊錢，有可能你就要多交8萬多的稅。不一定發的獎金多，員工拿到手的獎金就多，單位需要避開這些臨界點。
企事業財務部門和人力部門，在計劃發獎金的時候，在現行稅法政策允許下面，可以做一些適量的稅收籌劃，獎金什么時候發放，金額控制在哪個度。
因此，企業在給員工發放年終獎金時，有時并不是發放的越多，員工實際拿到手的就越多。若要規避這種情況，企業就需要進行合理的納稅籌劃。
另外，根據國稅發9號的規定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，全年一次性獎金的計稅方法只允許采用一次。因此，企事業單位企事業單位在發放全年一次性獎金、雙薪、根據考核兌現的年薪或績效工資時，應盡量將上述不同項目合并一次性發放。
四、綜述
通過上文分析，筆者認為，在國家對《個人所得稅法》作出修訂之后，尤其是調整了費用扣除標準與速算扣除數之后，各企事業單位應嚴格以《稅法》為依據，對年終獎金的發放方式與納稅陷阱進行充分分析與研究，在可控范圍內合理進行納稅籌劃，有效節稅控稅，以符合稅務會計之稅負總體最輕的納稅方案總目標。
參考文獻：
[1]侯君邦.淺析年終獎的個人所得稅臨界點及運用[J].價值工程.2011；8