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培訓機構員工總結范文1
2020培訓師職務說明書 崗位名稱
培訓師
崗位編號
所在部門
培訓部
崗位定員
1人
直接上級
職系
管理職系
直接下級
無
所轄人員
無
崗位分析日期
2019年7月
本職：
培訓需求調查；培訓內容策劃；培訓授課與實施；培訓效果總結；培訓資源建設
職責與工作任務：
職
責
一
職責表述：培訓需求調查
工作時間百分比：30%
工作
任務
參與培訓需求的調查分析，了解培訓學員的現狀及組織者對課程的期望
策劃培訓內容
職
責
二
職責表述：培訓內容策劃
工作時間百分比：40%
工作
任務
根據培訓需求，編制培訓講義
準備學習材料，收集與課程相關的資料、信息、案例、活動，深刻理解并有效整合培訓內容
設計培訓授課方式，確保培訓內容的專業性與生動性，確保培訓方式符合學員學習習慣；
職
責
三
職責表述：培訓授課與實施
工作時間百分比：20%
工作
任務
專業并生動地進行課程講授，做好現場把控，根據課程反饋，不斷完善培訓課程
參與負責重點培訓項目的策劃、課程開發、講師篩選、組織實施
確保各項培訓與員工發展活動取得預期效果；
職
責
四
職責表述：培訓效果總結
工作時間百分比：5%
做好培訓記錄并跟進培訓后的效果反饋
分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議
對培訓效果進行評估，并提交分析報告
職
責
五
職責表述：培訓資源建設
工作時間百分比：5%
開發靈活適用的培訓與學習渠道；參與建立培訓講師與培訓課件管理制度
負責企業內部培訓講師的挖掘與培養
負責組織開發外部培訓機構資源，審核外部培訓講師與課程的培訓效果和品質
權力：
社會培訓機構選擇的建議權
員工培訓的建議權
工作協作關系：
內部協調關系
公司各部門
外部協調關系
社會培訓機構
任職資格：
教育水平
本科以上學歷
專業
人力資源或本行業相關專業
培訓經歷
接受過人力資源知識培訓
經驗
2年以上相關工作經驗
知識
熟悉員工培訓制度建設、方式方法及操作流程；熟悉內外部培訓組織作業流程，有培訓規劃課程開發等經驗；熟知人力資源各項模塊，能依據公司實際情況有效制定中長期培訓計劃，依據不同職位系統開發設計培訓課程和編寫教材，具有員工職業生涯設計的實際操作經驗
技能
具備良好的溝通協調能力和組織能力、較好的文字功底和英語水平，熟練運用辦公軟件。
其它：
使用工具設備
計算機、音像設備、部分教學儀器、投影儀
工作環境
辦公室
工作時間特征
正常工作時間，偶爾需要加班
所需記錄文檔
培訓記錄、培訓總結
備注
培訓機構員工總結范文2
摘 要 隨著國際原油價格下跌，油田企業虧損成為新常態，員工培訓面臨巨大挑戰，開展培訓工作難度增大。分析產生問題的原因，主要是由于單位壓縮成本、清退外雇工、忽視了培訓的重要性，培訓機構放松對質量的追求。解決問題的對策從樹立“培訓是一種投資，投資要有回報”觀念著手，強化“服務”理念，優化培訓項目，認真研究崗位需求，加強專兼職師資隊伍建設，注重質量督導，充分利用新媒體平臺，做實做優培訓工作。
關鍵詞 成本 培訓 投資 崗位 師資 督導
一、問題的提出
隨著國際原油價格下跌，我國經濟增速放緩，油田企業改革發展面臨著前所未有的困難。2015年以來，油田企業利潤普遍出現了大幅下滑，虧損變為新常態。為在低油價下求生存、謀發展，油田企業切實轉變觀念，調整產量結構，減少低效無效產量，精簡機構和人員，嚴控成本費用。在這樣的形勢之下，員工培訓工作也面臨著巨大的挑戰，開展培訓工作難度增大。按照以往按部就班的模式開展培訓已不能適應當前的形勢，員工培訓必須迅速進行改變，主動適應新常態，方能助力企業發展。
二、原因分析
培訓工作產生問題的原因是多方面的，筆者認為主要有以下幾點：
1.單位壓縮成本，影響培訓投入。在低油價的情況下，油田企業從嚴管理、精細管理，無論干什么工作，首先要考慮的就是成本費用問題，在對員工進行崗位技能培訓時也不例外。部分單位認為，培訓設施、培訓設備“能用”就行，不愿投入資金更新設備。
2.全力完成生產任務，忽視了培訓的重要性。各單位為了完成下達的考核指標，把生產任務擺在突出位置，有意無意地把培訓工作當成了可有可無的事，沒有意識到通過培訓提升員工素質的重要性。
3.清退外雇工、精簡人員，工學矛盾突出?；鶎訂挝粸橛行Ы档统杀?，清退企外用工，堅持“自己能干的活自己干”，騰出的崗位全部由本單位員工頂崗。由于用工總量減少，在實施具體培訓項目時，往往無法派人參加，造成培訓計劃不能有效落實。
4.培訓機構以效益為中心，放松對質量的追求。由于油田企業對內部培訓機構的考核實行下撥部分費用和培訓機構自籌資金相結合的模式，給培訓機構造成了一定的資金壓力。培訓機構把主要精力放在籌資金、拉生源上，不能深入進行教學方法研究，影響了培訓質量。
5.專兼職師資隊伍素質有待進一步提高。在當前“戰寒冬”的大背景下，對專兼職教師的培訓力度不夠。一些單位的資深培訓師為了自身發展，自愿轉崗到了生產一線操作崗位，短期內又沒有合適的人員補充上來，造成培訓師隊伍缺員。
三、解決問題的對策及建議
針對上述問題，主要可從以下幾個方面著手，認真思考，統籌謀劃，主動作為，盡快轉變培訓觀念及方式、方法，以適應形勢要求。
1.樹立“培訓是一種投資，投資要有回報”的理念，用心經營培訓。培訓工作是企業風險最小的一項投資活動，培訓可以提高員工技能和綜合素質，提高生產服務效率。員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位人員調撥的靈活性。要保證投資效益，一是要降低培訓過程中直接費用支出；二是可以與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿一段時間后，才能離開單位，否則必須補償企業培訓費用，規避投資風險；三是通過培訓使員工績效得以改善，勞動生產率得以提高，增加企業效益。
2.樹立“大培訓”觀念，改變“培訓就是培訓部門的事”的錯誤認識。全面落實用工單位培訓主體責任，用工單位要主導和組織本單位員工崗位基本技能培訓，根據各崗位操作技術及安全要求，掌握員工的培訓需求，分析員工的個人績效，開展有針對性的培訓；各級培訓管理部門應積極服務基層，為單位提供必要的教學支持；業務部門要給予有力的專業指導，形成相互配合、共同推進的局面。
3.強化服務意識，培訓向基層單位延伸。一是要加強對基層班組長的培訓。不僅要培訓判斷與決策能力、靈活應變能力、人際交往能力，更要發揮其橋梁紐帶作用，將基層員工的思想教育和心理咨詢工作納入整體培訓內容。通過對班組長的培訓，使其在面對復雜情況時，能夠根據不同的特點找到適合班組每個員工的最有效的處理方式，打開員工心結，規范員工行為。二是要加強對基層操作員工的培訓。要從主人翁意識教育入手，使其正確認清形勢，端正態度，為油田發展發揮應有的作用。
4.優化培訓項目。任何培訓方案在實施之前都必須經過必要的評審環節，從不同角度對方案提出完善、優化的意見和建議，并進行完善和優化，方可實施。培訓項目組或培訓質量管理部門要全程跟進培訓活動，監督培訓方案的實施，細化培訓方案設計中尚未考慮的細節，及時發現并糾正在實施過中出現的偏差，保證培訓目標的實現。
5.認真分析不同崗位的需求，做到“干什么、學什么，缺什么、補什么”。在培訓內容上，必須結合不同層次、不同類別員工的特點，不斷調整和完善培訓課程，形成業務理論、文化素養和技能訓練為基本內容的課程體系。不斷創新培訓思路，將脫產培訓與在職自學相結合，理學習與實踐鍛煉相結合，內部培訓與外部培訓相結合。通過實操訓練、師帶徒、業務競賽、應急演練、仿真訓練、在線練習等內容豐富、形式多樣的培訓，滿足崗位差異化需求，提升培訓效果。
6.以提高施教水平和現場指導能力為重點，加強專兼職師資隊伍建設。一是鼓勵專職教師主動貼近生產單位，在實踐中為企業解決生產實際中的技術問題。二是定期聘請專家對專兼職教師進行新知識、新技術、新工藝以及新的管理理念培訓，幫助他們盡快實現知識的更新和技能的提升。三是油田企業內部各級培訓部門要互通有無，實現資源共享，最大限度地發揮師資優勢。四是通過制定激勵政策，提高兼職教師待遇，把更多的技術能手、能工巧匠吸引到兼職教師隊伍中來。
培訓機構員工總結范文3
關鍵詞:企業培訓 發展
怎樣才能更好地使企業的職工培訓適應企業發展需要，全面提高職工整體素質，為企業生產經營、技術進步服務，推動企業蓬勃發展,筆者認為應該從以下幾方面進行研究：
一、 改革開放30年，我國企業培訓工作取得的成績
隨著全世界企業職工培訓水平的不斷提高，我國企業職工培訓也以前所未有的速度迅猛發展，而且在培訓目的、內容及方式上都有了實質性的變化，主要體現在：
1、職工培訓的目的逐步朝復合化方向發展
隨著科學技術的不斷進步，企業為了維護其長遠發展利益，不斷調整培訓目的，使職工培訓逐步從單一的知識、技術培訓轉向集合培訓。由普及知識發展轉變為提高職工整體素質；由掌握技術發展轉變為提高團隊工作效率；由適應形勢發展轉變為促進企業生存和發展。
2、職工培訓的內容逐步朝細分化方向發展
隨著企業國際化、規范化發展的進程，我國大多數企業對各類職工進行了有針對性分側重點的培訓。我國很多企業對職工培訓的內容進行了分門別類的改進。主要體現在：經營管理人員培訓與國際先進培訓理論接軌；科學技術人員培訓與現代科技的接軌；普通職工培訓與企業發展方向的接軌。
3、職工培訓的方式逐步朝多元化方向發展
改革開放以來，我國企業在培訓職工過程中逐步感受到學歷教育只是人才成長過程中的很小一部分，職業教育培訓、終身教育培訓，則是人才成長，特別是技能人才成長的最重要的支持和保障。發展職業教育與培訓必須采取靈活多樣的方法?？偨Y出很多具體方法，如：開放式培訓、指導式培訓、交流式培訓、競爭式培訓、補充式培訓、試用式培訓等。與此同時，我國企業越來越重視和強調企業的全員培訓。注重全面性也已成為我國企業職工培訓一種普遍選擇。具體表現在兩方面：一是更進一步重視人的教育，注重培養人的積極進取精神；二是進一步擴大成人職業培訓的范圍。除了職業知識和技能培訓外，還涉及一般性的教育、職業精神、企業精神和人際關系等方面的培訓。企業職工向終身培訓延伸，終身培訓體制也在逐步完善。
二、 改革開放30年，我國企業培訓工作存在的問題
1、企業培訓缺乏明確的目的性，對培訓及其功能沒有全面的正確認識，為培訓而培訓。
2、企業培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，因此很多企業把培訓視為一種單純的支出而不是投資，加之國內企業的人員流動很大也很快，企業就更不愿意在員工培訓上作大力的長期的投資和付出。
3、由于企業自身沒有一套完善的長期的人力開發的制度，使企業內部培訓機構難以發揮自身優勢，而外出培訓的課程設計與企業工作實際又相去甚遠，員工培訓的長期效益難以突顯，使員工本身對企業培訓失去興趣和信心。培訓的投入不能有效地轉化為產出。
三、我國企業培訓機構今后的努力方向
只有當我們對培訓有正確的認識之后，我們才能正確的思考如何做好企業培訓工作，培訓的目的就是要幫助企業解決問題，是要通過各種培訓手段使員工能有效的將培訓中的內容運用到工作中，使企業培訓工作真正成為推動企業發展的強大動力。因此筆者認為要堅守改革開放30年以來培訓的成果，并使其發揚光大，作為企業的培訓機構必須注重以下幾方面的工作：
1、深入調研企業目前需要解決的問題，尤其是通過培訓能解決的問題。
培訓機構在對企業實施培訓前要了解企業的背景，以及存在的問題等，設計培訓內容至關重要，講課的內容要貼近企業的實際情況，這是保證培訓效果的前提條件。那么培訓機構必須通過以下幾個方面來確定培訓內容：
（1）與企業的發展方向、規劃相結合。
（2）與企業的發展實力、經濟基礎相結合。
（3）與企業的經營生產狀況相結合。
（4）與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。
（5）與企業的人才培養工作相結合。
（6）與企業的人才引進、招聘工作相結合。
（7）與企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃相結合。
2、針對存在問題進行內容設計。
在收集了企業的相關問題和培訓注意點之后，培訓機構就應該根據企業的特點設計培訓內容，內容設計為三部分：
（1）如何解決問題部分。根據企業目前出現的相關問題設計解決套路，使員工掌握解決問題要領和關鍵所在，即授人以魚，不如授人以漁。這是培訓機構內的培訓師必須具備的技能。
（2）如何提升技能部分。根據培訓對象的不同為其提供如何提升技能的方法，如通過表格、工具、制度、器械、模擬教具等物品來訓練，使員工實際運用能力達到提高，相關技能的方法和途徑得到有效發揮。
（3）如何提升素養部分。員工提升素養的要點，如心態、職業態度、價值觀、思想道德、商務禮儀等內容的涉及，幫助學員開闊視野，增長知識的內容。
3、根據設計內容實施培訓。
培訓內容設計好后，就進入了培訓實施的環節，這個環節的好壞直接影響現場氣氛和培訓后的效果，因此，培訓機構在這個環節能否采取以下幾種技巧來掌控培訓進程：
（1） 優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的。
（2） 優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”；對于受訓人員而言，受訓時間有先有后；而且依據個人崗位、素質，在受訓要求方面宜有深有淺。
（3） 優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。
4、協助企業進行培訓轉化
為了使培訓的知識等內容不束之高閣，在培訓后，必須通過有效途徑來強化培訓，并使之盡可能轉化為企業發展的動力，可采取以下方式：
（1）培訓與考試相結合。最好最直接的辦法就是在培訓后立即進行考試，考試會讓員工“溫故而知新”，再潛移默化地運用到工作之中。
（2）培訓與改善相結合。根據培訓內容，找出可以在企業可改善的項目，如：近年來，鞍鋼集團在人才培養工程上，通過推行基礎技能培訓、晉級素質培訓、升級發展培訓三個階梯式教育，使職工實現個人價值與企業發展目標相融合，讓職工由被動性接受培訓到主動適應崗位需要加強學習，充分調動了廣大員工的學習積極性。這種改善對于學習熱情的提高產生了巨大的推動作用。
（3）培訓必須與競賽相結合。培訓機構應該圍繞培訓內容，聯合企業開展各種類型的工作競賽，讓企業更加了解培訓機構，也讓培訓機構能夠結合企業實際，把培訓效果潛移默化地滲透到企業生產實踐中，培訓的效果自然也就達到了。
培訓機構員工總結范文4
01它們在配合公司對你進行考核
拓展訓練形式上與集體游戲非常相似，但你不要被它游戲的外表欺騙了。某拓展培訓基地的項目經理說：“企業用戶領導是不會把拓展訓練當成游戲的，這筆錢當然要花得有價值，甚至會成為老板考量某位員工的依據。”
一位前高級培訓師說，企業舉辦拓展訓練都有它的活動目的，在確定培訓項目時，拓展訓練基地都會與公司HR進行討論，依照客戶要求設計項目。除了顯性的培訓目標，如培養團隊凝聚力、訓練員工創造性思維，不少企業領導也會觀察記錄員工的活動表現。曾有企業在課程結束后，讓培訓師們指出員工中表現最差的，有人直接因此失去了工作。這對那些不知道訓練目的的員工來說有點殘酷，但是培訓師承認，他們只能這么做，“留住客戶是最重要的”。
02它們知道你不信任培訓結果
在許多人眼里，拓展訓練就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企圖在老板面前表現的人之外，沒什么人把拓展訓練的內容當真。
拓展培訓師們當然也心里有數。一位培訓師說：“有人會自稱有患心腦血管疾病，以此躲避斷橋等高空項目，不論他是否真有這種病，只要他這么說了，培訓師也不能強制要求他參加訓練?！睂Σ辉敢馀浜系墓締T工，他們有一些比較基礎的引導方法，比如先表揚他質疑的勇氣，再讓他擔任重要角色，請他分享收獲，為他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺頭”，他們就放任不理了，如果實在被激怒，他們會直接跟公司組織者進行交涉，也就是HR和領導。上了培訓師們的黑名單，吃虧的還是員工自己。
03拓展培訓師沒有統一的資格標準
拓展培訓的模式引進到中國只有短短十幾年，目前還沒有官方機構來統一規范資格認證。甚至培訓師是否有資格上崗、訓練標準也由培訓機構“自擬”。
市場上常見是一些行業內的機構與一些所謂的協會、教育培訓中心合作開辦的培訓師認證培訓課程。一位拓展培訓公司負責人介紹，“一般收取4000至8000元費用進行一周的集訓，就給發證了。頒證機構就是培訓班自己，證書設計也是五花八門?！睒I內稱為培訓師速成班，合法性和公信力都不足。這樣培訓出來的人員公司也不能直接用，有的會招來從基礎的領隊或勤務人員做起，而“真正有幾年經驗的人并且能正常出隊的培訓師又沒人愿意花這錢去辦這個認證?！?/p>
一位拓展銷售經理說：“現在特別優秀的培訓師基本都自主創業去了。”
04它們更重“武”輕“文”
拓展培訓師的考核標準理論上分為技能考核和體能考核。一位拓展培訓機構的負責人說：“培訓師在拓展培訓中所起到的作用第一是布置課程、組織活動，并調動所有隊員參與、保障活動的進行；第二是需要在此過程中觀察、記錄隊員的表現；第三是在項目完成后引導隊員進行反思回顧、分享總結?！边@就需要一名合格的拓展培訓師，他必須要具備較強的表達能力、溝通能力、觀察能力、執行能力去調動氛圍。不過天生具備更佳溝通能力的女性卻很少出現在培訓師之中，一位培訓機構的銷售人員說：“培訓師中有體育院校背景的比例最大，許多是來自體育大學的畢業生?！蹦鞘且驗樵隗w能項目中，體育專業的人更有基礎優勢。要求這樣沒有職場經驗的年輕小伙子“能文能武”、還掌握基本的管理技巧，實在是太難了一些。
05它們對“內涵項目”不熟
總裁培訓營和MBA拓展訓練班格外青睞一類看起來很有管理內涵的“文”項目，比如沙盤模擬、三國風云、沙漠掘金等，通過溝通、借貸、交易等方式完成特定的任務，原型是一些商業理論課程。
不要指望通過這些項目獲得什么專業收獲。因為培訓師們對這些項目也不熟?！袄蠋熒瞄L什么就會主推什么課程，或者客戶有需要再去找相關老師來做。培訓師可能也是自己學了一下流程而已，并沒有直接管理經驗?！币氆@得商業管理等演練效果還是去找其他專業的企業內訓機構，它們的講師至少本身還在或者有過經營企業的經驗。
06拓展基地訓練場不一定是它們專有的
某培訓師說，除了個別大的培訓機構有自有、承包經營的場地外，絕大部分培訓機構都是在租場地做培訓。所以號稱有“多處專有拓展訓練場地”，根本不是一個拓展培訓機構的實力證明。“成本上說，客戶的需求是多樣化的，固定的自有基地很難重復滿足需求、接待能力也有限，租賃的方式能根據客戶的需求靈活選擇合作地點?！北热绺鶕嚯x遠近、住宿餐飲規格要求選擇能提供培訓設施的場地。
這種租用可能導致出現多個團隊在同一個場地里做培訓的情況，一位培訓師形容“在那種情況下，整個場子都是鬧哄哄的，而且每個培訓師使用某個器材的時間都非常有限，根本沒法安靜地做項目。”此時培訓師要做的就是，抓緊時間完成每個項目，把場地讓給下一撥人。效果大打折扣。
07它們大多沒有專門的項目開發部門
拓展培訓的課程非常好復制，任何一個拓展基地或拓展公司都有“傳統必備”項目—空中斷橋、信任背摔、絕壁求生、電網等等。這些都是從國外引進的內容?！靶马椖块_發是共同的難題?！币晃煌卣构窘洜I者說，“從新鮮度來講，如果是同一批學員，我們原則上不重復推薦同一個拓展基地?！?/p>
專職的項目開發者的薪資比較高，“一般的小公司負擔不起，而且研究出來的東西很容易就被copy了。國內只有一家行業老大擁有專門的研發部。”常用的項目更新方式就直接靠培訓師自己，要求他們改良原有項目，提出新主題項目。這些都計入績效考核。
08它們通過一站式服務賺錢
拓展培訓提供的培訓效果可能并不突出，但企業選擇它還有一個原因：許多拓展機構能提供交通、用餐、住宿一站式服務?！斑@可以幫助企業完成以往需要人力、行政、培訓、采購、企劃等部門協作的組織工作，提高效率?！?/p>
培訓機構通過這種一站式服務也能獲得更多利潤。它們往往是大巴租賃公司、旅游山莊等的“VIP客戶”來源。培訓項目報價包括兩方面：一是培訓費，即機構本身直接的成本；第二就是第三方費用，包括保險、交通、餐食、住宿、場地使用費等。拓展機構能從這些第三方那里獲得集體折扣與回扣。某機構的項目銷售經理說，“拓展培訓的毛利很高，以40人的團隊為例，如果200元每人的費用，8000元的營業收入，毛利可以在6000元以上?！?/p>
09安全問題在它們眼里最重要
安全事故是拓展培訓的致命傷，大部分機構會很仔細地了解學員的身體狀況，“在進行項目活動前，首先要你填一份身體狀況調查表，了解自身的疾病和隱患是不是適宜培訓項目。我們還會為學員購買意外險與疾病險?！北ｋU額度是根據課程項目的風險程度由機構擬定。同時在訓練前培訓師會盡量約束紀律，對可能出現的危險情況、危險活動范圍、危險動作等做出告知。
一位培訓師說，“有的機構為了節省成本會不給學員購買保險?！边@個時候要看培訓合同如何約定?！叭绻麢C構盡到了告知、調查的應有義務，因有人隱瞞了自己的病情或對自己的病情并不知情而發生的意外，培訓機構就不認為完全是自己的責任?！?/p>
10它們會用兼營業務充數
培訓機構員工總結范文5
―、交叉培訓概述
交叉培訓最早的運用形式是職務輪換或崗位輪換，一般運用于企業主血緣繼承人等較小范圍的培訓，但一直未形成制度化的管理措施。隨著實踐的深入，崗位輪換被廣泛運用于企業員工的培訓之中，現代意義上的交叉培訓開始出現，并逐漸成為現代企業能力開發系統中一項重要制度。
1952年，國外學者亨普希爾和高峰最早研究團隊成員對其他崗位職責的理解對于團隊整體績效的影響程度，[2]但并未提出交叉培訓這一概念。1996年，坎農鮑爾斯等人首次對交叉培訓進行闡述，認為交叉培訓是對團隊每一位成員進行有關其他成員要承擔的任務、職務和責任的一種培訓策略。[3]后來，雷蒙德A諾伊對交叉培訓進行補充說明，認為交叉培訓的目的是讓團隊成員理解和練習其他成員所掌握的技能，從而在某一位成員暫時或永久性地離開團隊時，其他成員能夠做好接替其工作的準備。[4]
一般來說，交叉培訓主要包括以下三個方面的基本特征。
第一，以培養“通才”為目標。交叉培訓立足解決過度專業化帶來的弊端，著眼于員工的全面發展，試圖在員工掌握本職工作基礎上進行有關工作內容的拓展培訓，拓寬員工的知識面，增加員工的職業技能，從而將員工培養成為“全能”人才。
第二，操作簡便、省資和省力。交叉培訓一般安排在正常的工作時間，以工作場所為主，以工作崗位的實際需要為內容，以團隊組織中的優秀員工為師資來源。因此，它操作簡便、省資、省力，利于資源利用的最大化。
第三，利于提高團隊合作能力。交叉培訓通過職務間知識的共享發生作用。職務間知識是指員工擁有的關于其他員工的角色、承擔的任務以及在變化的工作情境中做出恰當的行為反應的知識。[5]掌握職務間知識使員工能夠在工作情境中準確預測其他員工的任務需求，提高員工之間的協調與配合程度，大大提高團隊的合作能力。
二、成人教育管理者交叉培訓的意義
成人教育管理者是指直接從事成人教育管理活動或以成人教育管理活動為主要任務的相關人員，他們是成人教育管理工作的主要力量。[6]在終身學習的背景下，成人教育管理者需要繼續學習以提高業務素質與能力，其中培訓是學習的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培訓狀況不容樂觀，如培訓機構、培訓時間、培訓資金、培訓師資緊缺，培訓方式單一，培訓內容不合理等，嚴重制約著培訓工作的開展。因此，鑒于交叉培訓的特點與作用，成人教育管理者采用交叉培訓尤為必要，具有極其重要的意義。
(一)利于減輕培訓機構不足的壓力
培訓機構是成人教育管理者接受系統專業培訓的場所，是有效開展專業培訓的載體和重要物質保證。[7]終身學習背景下，人人都要不斷學習，成人教育管理者也需要緊跟時代潮流，踐行終身學習理念。目前，成人教育管理者的培訓機構一般包括高等院校、專門培訓機構和成人教育專業組織等，數量較少，質量參差不齊。因此，成人教育管理者大量的培訓需求與有限的培訓機構之間就產生較大的供需矛盾，難以充分滿足成人教育管理者進行專業訓練的需求。然而，交叉培訓對培訓機構并無特殊要求，只需在工作單位或組織機構就可以實施。因此，在成人教育管理者培訓機構嚴重不足的情況下，積極采用交叉培訓的方式，有效地利用成人教育管理者的工作場所和組織機構開展培訓活動，可以有效緩解培訓機構的不足，增加他們參加培訓的機會。
(二)利于解決培訓時間和資金緊張問題
培訓時間和資金是成人教育管理者學習與進修的必要投人，是培訓得以實施和開展的先行條件。隨著成人教育事業的發展，學員來源復雜與需求多樣使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的時間、精力有限，難以從繁重的管理工作中分身，由此使得培訓時間難以保證。此外，成人教育管理者培訓資金來源較為單一，從整體上看培訓資金嚴重不足。培訓時間與資金不足嚴重制約著成人教育管理者培訓計劃的實行。交叉培訓的內容與成人教育管理者日常管理工作緊密相連，這就要求培訓時間一般安排在工作時間，即培訓時間與工作時間合二為一，如此可以有效解決成人教育管理者因工作繁忙而無暇參與培訓的問題。交叉培訓不需購置新設備、新資料，而是在充分利用已有資源和原有工作設備的基礎上開展，可以大大節省培訓成本，減少對培訓資金的依賴程度，在一定程度上解決成人教育管理者培訓資金緊缺的問題。
(三)利于解決培訓師資缺乏的問題
培訓師資是實行員工培訓的重要要素，沒有他們的精心指導，培訓工作難以順利開展。同樣，在成人教育領域，教師是成人教育管理者培訓的主力軍，是辦好培訓的關鍵力量。成人教育管理者培訓質量要不斷提高，就必須建設一支高質量的教師隊伍，這已經成為社會的共識。m但就目前而言，成人教育管理者的培訓師資中專職教師較少，兼職教師較多，大多聘請某一領域具有一定專長的人員對成人教育管理者進行培訓，難以針對管理組織本身和管理實踐中存在的問題進行有效指導，致使提高組織管理效率達不到預期目標。然而在交叉培訓中，優秀的成人教育管理者就是主要師資來源，“聞道有先后，術業有專攻”，相對其他成人教育管理者而言，他們擁有豐富的工作經驗與技能，是自己工作領域的熟手與專家，可以為受訓者提供實用、有效的指導。因此，采用交叉培訓能夠充分利用成人教育管理組織機構的人力資源，在某種程度上可以有效解決成人教育管理者培訓師資不足的問題。
三、促進成人教育管理者交叉培訓的策略
交叉培訓對提高成人教育管理者的素質與能力、構建新型成人教育管理組織起著重要作用。因此，實施交叉培訓需要采取以下四個方面的策略。
(一)激發參與交叉培訓的動機
成人教育管理者是成人教育的管理主體，是成人教育方針、政策、計劃、任務的制訂者，是成人教育發展規劃、各項管理制度的執行者，也是各項成人教育活動的組織者，還是各項成人教育工作的監督檢查者、評估者。[11]只有充分激發成人教育管理者參與交叉培訓的動機，使其自愿、全身心地參與，才能達到最佳培訓效果。激發成人教育管理者交叉培訓的動機，可以從以下四個方面著手。首先，建設學習氛圍濃厚的團隊組織，使每個成人教育管理者樹立不斷學習新知識、新理念與新方法的意識。一個具有強大學習能力的團隊組織是成人教育管理事業快速發展的不竭動力，是個人保持旺盛求知欲、不斷積極進取的重要推動力。其次，做好前期動員工作，以獲得成人教育管理者的支持和理解。交叉培訓的主要目的不是替代某一職務的人員，而是要使不同部門、不同崗位的成人教育管理者增加對其他部門、崗位的認知與理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顧慮，積極參與。再次，賦予成人教育管理者自主參與的權利。廣泛征求成人教育管理者的意見，賦予其更多的自主意識與參與權利，使其參與到培訓計劃與實施的全過程，成為培訓的發起者、設計者、實施者、參與者與監督者。最后，建立配套的激勵與獎勵機制。交叉培訓能夠促進成人教育管理者發展，從某種意義上說就是一種獎勵或福利。如果對完成交叉培訓目標的成人教育管理者進行相應的物質或精神獎勵，更能體現組織機構對交叉培訓的認可和支持，調動他們參加培訓的積極性。
(二)制定交叉培訓的實施計劃
為了達到預期的培訓效果，就要遵循交叉培訓的一般步驟與原則，進行周密嚴謹的計劃或設計。交叉培訓的實施主要包括以下幾個方面。首先，做好培訓需求分析。即從組織、人員和任務三方面分析培訓的可能性和必要性。精細準確的培訓需求分析可以有效減少培訓中人力、物力、財力的浪費，提高培訓的針對性、有效性，實現培訓效益的最大化。其次，設定合理的培訓目標。將成人教育管理者促進自我發展與組織發展的目標相結合，將短期目標和長期目標相結合，以實現個人和組織的共同發展與持續發展。再次，做好交叉培訓的活動設計與開發?；顒釉O計包括培訓人員、培訓時間以及培訓方法等具體事項的確定。交叉培訓既要在部門內部開展，又要在部門之間開展;培訓時間一般是長期與短期相結合;對于具體形式的選擇可以依據對象和培訓階段有所差異。最后，建立交叉培訓評估與反饋機制。評估是培訓的關鍵步驟，是培訓成功與否的重要信息反饋。培訓結束后，成人教育管理者要進行匯報總結，培訓師和培訓部門主管共同對其進行評估，以確定其是否獲得預期的知識和能力。柯克帕特里克的四層次評估模型從反應、學習、行為、結果四個方面來判斷培訓效果，尤其關注受訓者的滿意程度，知識、技能、態度、行為方式的收獲，工作中的行為改進，受訓者的業績表現等方面，[12]因此它是交叉培訓評估經常采用的方式。
(三)跟蹤交叉培訓的全過程
交叉培訓需要時間作為支撐，是一個漫長的過程。雖然制定了周密詳細的計劃，但是在培訓過程中平還會出現各種各樣的問題。因此，成人教育管理者交叉培訓的全過程需要及時跟蹤與反饋，這樣才能夠全面收集信息。為最大限度地保證跟蹤與反饋的有效性，成人教育管理機構可以從以下四個方面人手。首先，與企業建立緊密合作關系。既可以向企業派送進修人員學習交叉培訓，也可以邀請經驗豐富的企業培訓專家參與成人教育管理者交叉培訓的計劃制定與過程監督。其次，聯合其他成人教育管理組織機構?！爱斁终呙?，旁觀者清”。成人教育管理組織機構之間實行聯合式交叉培訓有利于發現對方在管理上存在的問題，積極學習對方的優秀管理經驗，也可以提高與改善自身的昝理水平和質量。再次，建立交叉培訓專門負責小組。從成人教育組織機構的各部門選取一定數量的人員組成交叉培訓專門負責小組，對培訓實行全程跟蹤與反饋。不僅有利于交叉培訓跟蹤與反饋工作的順利進行，也有利于成人教育各管理部門的溝通與協調，減少交叉培訓實施過程中的摩擦與沖突。最后，做好跟蹤與反饋記錄。專門負責小組要為每一個參與交叉培訓的成人教育管理者建立專門的培訓檔案信息，關注他們在交叉培訓中的成長過程，記錄的內容主要包括成人教育管理者對交叉培訓的態度、認知以及在交叉培訓各個階段的行為表現。此外，還要重點記錄他們在交叉培訓過程中的各種困惑與遇到的問題，以及最終問題是否解決、解決的方法與途徑等。
(四)注重交叉培訓的成果轉化
培訓機構員工總結范文6
關鍵詞：員工培訓 人力資源 核心競爭力
一 、引言
企業培訓是提升員工綜合素質的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。近年來，許多企業組織實施了大規模培訓，有效地提高了員工素質，造就出了高素質人才隊伍，為企業可持續發展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實際操作中，有些企業的培訓工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓工作者進行不斷的探索。本文通過研究企業的培訓和管理中存在的問題，提出構建企業培訓體系的一些對策。
二、當前企業培訓與管理中存在的問題
（一）企業管理者對培訓不重視
在我國，企業培訓工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓，而且培訓觀念比較落后。我國很多企業管理者還存在著這樣一種錯誤認識：對員工上崗前進行相關職業技能的培訓純屬于一種消費過程，并不能對于企業的發展起到多大的作用。很明顯，這種認識是非常片面的，沒有仔細分析通過培訓能給企業帶來的利弊關系，非常不利于企業的長期可持續發展。
實踐證明，對于企業來講，開展員工上崗前的一系列相關的培訓是對員工負責也是對企業現有人才的開發；對于員工個人而言，對其進行上崗培訓是對員工潛力的挖掘。企業培訓運用的好，將會給企業發展帶來異想不到的效果。相對于企業其他方面投入而言，這種投入更能給企業帶來利益和個人帶來實惠，并且對于企業未來的發展具有劃時代意義。培訓的目的不僅僅是促進員工技能提高，另一方面也是在給企業帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業存在的現實問題。
（二）培訓脫離企業的現實
許多企業在開展培訓過程中，首要的問題就是培訓目標的脫離了企業的現實。其培訓的目標不是企業需要什么就去培訓什么，而是流行什么就培訓什么。企業對培訓的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風，一味效仿別人的培訓模式，在培訓項目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓教師和相關的課程。還有些企業在培訓過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據企業的實際發展情況和經營狀況來制定合理有效的培訓計劃，沒有明確的培訓目標。有些企業在培訓的過程中不知道應該培訓誰和培訓什么內容，怎么樣進行培訓，也不清楚培訓到底能給企業帶來多少好處，沒有真正理解培訓的意義。其次是培訓內容老化陳舊，沒有與時俱進。不少企業培訓仍沿用傳統教材，沒有及時開發適應不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓專業人員。企業對世界新技術、新材料、新設備、新產品研究開發方面的信息了解不夠，導致企業培訓仍停留在原地，沒有尋求新的培訓思想，已經不適應當今世界科學技術日新月異的發展變化。另外，還有不少企業把培訓工作重點放在學歷培訓上，而把對員工進行與生產緊密聯系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業的經營發展。
（三）受訓者本身存在問題
1、受訓者對企業忠誠低
企業培訓不但可以提高員工的基本素質與知識技術水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質的日益提高，隨之而來也產生很多現實問題，如有些員工過分追求物質回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業之間也存在各種不正當的競爭行為，企業可以利用經濟等手段把優秀的管理人員和員工吸納到企業中，為企業發展服務。此時，受訓員工若對企業不滿，經過權衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業去發展。
2、受訓者存在投機心理
有些員工把企業培訓看作是一種任務，僅僅走走過場，在培訓中不認真學習。還有些員工一味關注的是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，而不注重實際知識技能的研究學習，把實現個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業多創造一些效益好像與他們無關，甚至有些人還回避此類問題。
（四）企業培訓模式傳統，培訓方式單一
許多企業在實施培訓過程中還在引用傳統的培訓模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學的一方。企業只關注學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為實際運用能力，不在其的考慮范圍之內，企業認為這是在工作中培養的事情而非培訓的責任。企業沒有真正理解教與學的相互關系，從而導致知識與實際操作能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。
鑒于當今世界科學技術日新月異，企業培訓不單單是傳統的培訓模式，還要包括引導員工自我學習的能力。也就是說，企業需要建立學習型組織，引導員工以學習知識技術為目的，廣泛開展相關知識學習活動，營造一種良好的企業學習氛圍。
三、構建企業培訓體系的對策
（一）改變企業落后的培訓觀
改變企業落后的培訓觀，首先要從企業長遠發展的戰略角度來樹立企業可持續發展的培訓觀念。企業要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實到相關的部門和培訓的機構，從根本上夯實培訓的基礎工作。企業培訓作為企業人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業培訓的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業的長遠發展。企業培訓必然會給企業帶來相當的經濟效益，培訓的受益者包括員工、企業和社會。
因此，通過企業培訓，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業來說，員工技能提高之后，工作效益和生產產量會大大提高，產品質量也會得到改善，生產成本當然會得到降低，從而增強企業在市場競爭中的實力；對于社會來說，提升員工素質，使得企業獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質的提升，而且還可以促進社會長期穩定的發展。
（二）企業培訓結合企業的需求與員工個人發展
企業在進行人力資源規劃時，進行人員的需求預測和供給預測，全面掌握現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺可能性有多大，得出現有人力資源是否能夠滿足企業生產經營發展的需求。企業從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓來解決。同時，根據員工對企業的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業特需的特殊技能；第二層次是技術型員工，員工擁有各方面技能是較獨特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發展需求也是不同的。
因此，企業培訓要結合企業的需求和員工個人發展，不僅要考慮企業發展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發展需求。
（三）重視培訓效果評估
要實現科學地評估培訓效果應做到以下兩點：第一，充分認識到培訓結果不僅與培訓活動的最終環節有關，還與整個培訓過程息息相關。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓前的評估，以幫助實現培訓資源的合理配置；做好培訓中的評估，保證培訓工作按計劃進行并為科學解釋培訓效果提供可靠的資料；做好培訓后的評估，對培訓效果進行合理性判斷，總結培訓經驗，從而完善培訓機制。第二，選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現場觀察或直接領導評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態度調查的方法考查員工對培訓的滿意度或工作態度等。
除此以外，企業還要積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓成果運用到工作中。比如，與受訓員工討論如何將培訓成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工。另一方面，測量已經運用到工作當中的培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果完善培訓內容或者工作環境。
（四）創新企業培訓模式
在市場日益競爭的環境中， 傳統式培訓模式已越來越不適應企業發展。企業為了獲得更好的培訓效果，還需要創新培訓模式。第一，培訓機構的選擇。培訓機構的綜合實力的優劣直接關系到培訓質量的好壞。由掛鉤定點的培訓機構來辦班是傳統的培訓機構選擇方法。現在，可以面向社會培訓機構以及學校公開招標，讓更多更好的培訓機構參與到企業的培訓工作中來。企業實施培訓的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓中標單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業在培訓師資力量的選擇上，要注重內部培訓師與外請培訓師相互結合。內部培訓師能根據企業和員工的實際情況量體裁衣進行培訓，而外請培訓師能夠為大家帶來新技術、新方法。通過二者的授課互補，不斷豐富受訓者的培訓內容，避免使用同一種類型的培訓師而造成培訓內容與形式的固化。第三，培訓課程的安排。培訓課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓的過程中，根據培訓目標， 設計并開展能夠培養團隊意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學習型組織。通過建立學習型組織，在企業內部形成不同層次的學習團隊，積極組織開展與學習相關的文化活動。形成自上而下的學習成才風氣，實行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應用到實際工作中去。
四、結論
在知識經濟背景下，員工已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，而培訓開發是將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實生產力的重要途徑。多渠道、多形式開發人力資源，加大培養人才力度，提高培訓創新的有效性，讓人力資源逐步成為企業經濟增長的主要源泉。努力使人才優勢轉化為發展優勢，為實現企業打造成為主業突出、核心競爭力強、綜合實力雄厚、可持續發展的整體戰略目標提供強大的人才支撐及智力保障。
參考文獻：
[1]王瑞永.培訓管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版
[2]趙勇輝.企業員工的培訓[D].湖南大學，2009，（11）
