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晉升培訓總結范文1
P鍵詞：臨床醫學工程技術人員；職稱晉升；管理策略
Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians
WANG Zong-ding1，FENG Ding2
（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）
Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.
Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy
臨床醫學工程技術服務是一種基于醫療設備知識和醫學工程技能的實踐活動，臨床醫學工程技術人員是這種實踐活動的主體。臨床醫學工程技術人員職稱是其職業勝任能力等級的具體體現，是滿足不同復雜程度的醫療設備實踐活動的基本保障。職稱的高低既是其自身能力素質的象征，也是醫療機構考核臨床醫學工程技術人員服務的主要參考依據。臨床醫學工程技術是技術與經驗學科，好的臨床醫學工程技術人員需要醫療設備維修實踐和維修技術與經驗的點滴積累、不斷總結和持續提高。
臨床醫學工程技術人員職稱晉升不僅關系到醫院的發展，也關系到個人的切身利益，更是關乎百姓疾病診斷和治療的設備保障。但由于目前國家對臨床醫學工程技術人員的職稱晉升沒有統一的管理規范，造成此類人員晉升職稱困難現實情況，嚴重影響了醫療設備相關工作的持續性開展。為了在各地做好臨床醫學工程技術人員職稱晉升工作，有以下幾點思考和大家一起探討。
1 臨床醫學工程技術人員的現狀
1.1各級醫療機構重視不足 各個醫療機構對臨床醫學工程技術人員的重視程度不夠，甚至和總務后勤等科室相提并論，在職稱晉升及評定方面沒有方向歸屬，導致部分技術人員辭職或另覓新職。
1.2沒有統一的職稱晉升標準 目前除、上海、江蘇、江西、四川、、甘肅、寧夏、新疆兵團、貴州、湖北、浙江等十一個省、市、自治區已經實施了臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，雖然各個省、市、自治區職稱晉升方式還不盡相同，但是臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試還是重要一步，對于臨床醫學工程技術人員是具有轉折意義的大事。大部分省、市、自治區仍沒有實施臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，職稱晉升成為此類專業技術人員的最大困難。2015年江蘇省臨床醫學工程正高職稱全面開考，該省的臨床醫學工程職稱考試已經走在全國的先例，所以其在臨床醫學工程技術職稱晉升的管理經驗值得全國學習及推廣。
1.3面臨數量龐大的職稱晉升人員 隨著各級醫療機構設備數量的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量也在逐年增加，全國沒有統一的職稱晉升標準，臨床醫學工程人員職稱晉升遇到的問題越來越多，越來越復雜，負面效應也越來越突出，各個省、市、自治區晉升的標準不統一，部分地區甚至掛靠在其他專業晉升，導致這部分人員在以后晉升中困難重重，造成轉行、離職頻發的直接原因。
1.4臨床工程技術人員缺失 目前醫療機構中臨床醫療工程技術人員嚴重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物醫學工程系相關專業的畢業生很少到醫院就業；②臨床工程技g人員在職業上未被正式認可，績效分配、職稱認定等方面缺乏相應激勵機制，待遇相對比較低，導致臨床醫學工程技術人員大量流失；③從事臨床醫學工程技術人員的專業素質良莠不齊，無法勝任指導使用、維護管理的職責；④培訓、進修不足，技術水平無法滿足臨床醫學工程技術發展的需要。
2 臨床工程技術人員存在的問題
目前國內各級醫療機構的臨床工程技術人員的素質、數量、技術水平、工作模式等仍與工作要求存在較大差距。據統計，在全國二級以上醫院（約7972家）基本設置了臨床醫學工程技術人員崗位，因此產生出了至少23916名醫學工程技術人員，這些技術人員是醫療設備保障護航的主力軍，目前由于醫療機構對這部分人員的職稱晉升存在不足，造成了此類人員很不穩定，流動成為工作一段時間積累經驗后的首選，因此導致醫學工程人員明顯不足，維護與售后工作非常被動。隨著醫療設備的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量卻沒有成比例增加，結果導致醫療設備引進速度與醫學工程技術人員的成長不成比例，滿足不了醫療機構發展的需要。對醫療機構設備維護與保養以及設備管理的影響非常大，對醫院的發展造成了被動和困難。職稱晉升的希望渺茫，沒有職業發展，是現在臨床醫學工程技術人員面臨的最頭痛的事情，去留之間徘徊，人心不穩，工作積極性不足，影響了臨床醫學工程技術人員的發展。
3 臨床醫學工程技術人員職稱晉升未來展望
國家應將江蘇等省的先進經驗和做法，向各地推廣，讓廣大醫學工程技術人員的職稱晉升制度化、規范化、常態化，讓職稱晉升的渠道敞開，對廣大醫學工程技術人員有一個安全的保障體系。在國外醫院，臨床工程師與醫生的比例可達1：7，臨床工程師對臨床醫生、護士、檢驗技師、放射技師等人員起著重要的指導作用，而我國至今沒有專門醫學工程人員編制，大部分醫學工程人員都是轉行過來的，而且數量有限，與龐大的醫療設備擁有量相比，醫學工程人員隊伍顯得異常渺小，造成醫療設備維修遠不能滿足工作需求，因此，加快醫學工程人員隊伍的引進和培養顯得尤為重要，人才和技術缺口如此龐大已成為制約醫學工程人員發展的障礙，設立醫學工程技術人員編制職數，引入正常的職稱晉升制度，引進臨床醫學工程技術人員，解決好臨床醫學工程技術人員的后顧之憂，讓這部分人員安下心來工作，才能發揮專業技術人才的積極作用。
4 臨床醫學技術工程人員職稱晉升管理的探索
4.1建立并完善臨床工程技術人員規范化職稱考評制度 借鑒國外臨床工程技術人員的資格認證制度，根據我國的實際情況，在醫療機構建立一套完善的臨床醫學工程技術職稱晉升考評制度，探索薪酬與技術水平掛鉤機制，吸引高水平技術人才投入臨床醫學工程領域，促進臨床醫學工程技術人員不斷提高技術水平。
4.2建立臨床醫學工程技術人員培訓體系 將臨床醫學工程技術人員納入衛生技術人員培訓和考核范疇，包括三基培訓、繼續教育、職稱晉升考評的基本要求等。鼓勵臨床工程技術人員參加各種形式的在職教育和技術培訓，努力提高專業理論、實踐能力以及尖端技術水平；充分利用書刊雜志、期刊數據庫和網絡平臺開展業務學習；參加專項培訓、學術會議和脫產進修，促進臨床工程技術人員理論水平不斷提高，結合維修、質量控制等工作實際，提高分析、解決實際問題的能力。
4.3加強臨床醫學工程技術人員隊伍建設 選擇臨床醫學工程技術水平高的醫院和醫療設備培訓公司建立臨床醫學工程技術人員培養基地，選派臨床工程技術人員到培養基地進行深造，不斷提高臨床醫學工程技術隊伍整體的理論水平和技術水平。鼓勵臨床工程技術人員科技創新，開展臨床醫學工程科研課題研究；做好新設備、新技術建設，提高臨床醫學工程技術人員整體隊伍科研水平。建立培養基地，通過承辦、協辦學術會議，增強區域性同行的合作和交流。從醫療器械法規、設備管理、學科建設的角度開展高年資工程技術人員的培養和發展。
4.4將臨床醫學工程技術工作質量納入醫療機構質量管理體系 通過健全臨床使用操作規程、規范操作程序、加強日常管理等，不斷提高臨床醫學工程技術人員工作質量，把工作重點逐步轉到為臨床提供醫療器械的全面保障服務上來，實現維修工程技術人員向臨床工程技術人員的轉變，為醫療機構不斷提高服務水平提供良好的技術支撐。
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晉升培訓總結范文2
摘 要：客戶經理是煙草公司形象的最直接代表者，是煙草效益的最直接創造者。當前客戶經理隊伍仍存在許多問題，本文擬通過對臨沂煙草客戶經理職業生涯規劃問卷調查，設計出完整的職業生涯規劃方案：雙通道晉升制度、職位管理制度、績效考核制度與薪酬福利制度。
關鍵詞：煙草公司 客戶經理 職業生涯規劃 雙通道晉升制度
經過近十幾年的發展，我國煙草公司已經建立了一支較高水平的客戶經理隊伍，促進了我國煙草的持續健康發展。但是，當前客戶經理隊伍仍存在許多問題，主要表現在缺乏與職業生涯通道相掛鉤的客戶經理選拔機制，缺乏不同職業通道客戶經理對企業貢獻度的衡量標準，缺乏完備的能力提升機制，又因為絕大多數客戶經理是聘用員工，收入水平不算高，影響著隊伍的穩定性，使工作源動力不足。如何才能真正形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制，如何才能真正建立一支“有責任、有權利、有利益、有發展”的客戶經理隊伍，就成為擺在企業面前的一個緊迫問題，也是實現企業持續健康和諧發展必須解決的一個重要問題。本文擬通過對臨沂煙草客戶經理職業生涯規劃問卷調查，設計出適合目前我國煙草公司實際管理現狀的客戶經理職業生涯規劃方案。
一、臨沂市煙草公司客戶經理概況
臨沂市煙草公司是具有煙草專賣行政管理、煙草經營雙重職能的政企合一的特殊企業。截止2013年底，臨沂煙草公司共有客戶經理244人，男性占80%，女性占20%，性別結構較為合理。年齡結構也較合理，呈現一定的年輕化趨勢。30歲以下占比達到48.4%，35歲以下占比80.4%，50歲以上只有0.7%，是一支充滿活力的年輕化隊伍。用工形式聘用制占比較高，92%為聘用制，8%為正式職工。從人力資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。臨沂煙草客戶經理人力資源的整體素質與以往相比，雖然呈平緩上升趨勢，但總體水平依然偏低。臨沂煙草比較重視對職工的教育培訓，并逐年增加教育經費用于對職工的文化素質教育、任職資格教育以及專業技能培訓，推動了教育培訓工作的發展，提高了職工的文化素質水平。但客戶經理隊伍整體推進平緩，且總體水平仍然偏低。從第一學歷看，本科及以上只占9%，大專及以上也僅占32.8%；初中及以下占13.5%，高職及以下高達39.7%。
二、臨沂市煙草公司客戶經理職業生涯管理存在的問題
為了進一步了解臨沂煙草客戶經理職業生涯管理現狀，課題組在公司開展了一次職業生涯管理的問卷調查，調查問卷包括三個方面內容：基本信息、工作滿意度情況、對職業生涯規劃的態度。面向全市客戶經理發放調查問卷300份，收回233份，其中有效問卷216份，有效率高達92.7%。
從問卷調查結果及訪談得到的信息來看，盡管臨沂市煙草客戶經理人力資源管理制度基本健全，初步形成了與職業生涯管理相匹配的績效管理、薪酬管理和培訓制度，但臨沂煙草在職業生涯管理方面的實踐與科學規范的職業生涯管理的整體要求還相距甚遠，公司還未能真正開展和落實職業生涯管理工作，職業生涯管理還基本停留在初級階段。這些問題產生的根源主要有以下幾個方面：
1.注重經濟效益，輕視客戶經理職業生涯規劃
從問卷調查的結果來看，客戶經理自身渴望和企業進行溝通、重視自己的職業生涯并且對職業生涯規劃有基本的概念和認識。但與此同時他們也認為自己所處的企業并不重視客戶經理職業生涯規劃，也不愿意花大力氣在客戶經理的職業生涯規劃上。企業更為看重的是客戶經理為企業創造了多少財富和效益。這樣導致的后果就是客戶經理對企業缺乏認同感、忠誠心和安全感。會產生這樣問題的根本原因是管理者本身對職業生涯規劃的認知存在偏差，職業生涯規劃的作用不僅是體現在能夠促進客戶經理的發展上，而且能夠為企業的長遠發展提供動力。
2.客戶經理素質的測評手段缺乏
臨沂煙草沒有一套科學的客戶經理素質測評手段，幫助客戶經理自我認知。首先，在客戶經理招聘時，沒有客戶經理素質測評這一環節，對客戶經理的認識只是憑借從應聘簡歷上獲得信息、筆試成績和面試考官的經驗判斷，不清楚客戶經理的性格傾向與職業能力傾向，不清楚應聘人員是否與申請的崗位相匹配。其次，在客戶經理工作過程中，也僅限于根據銷售業績的績效考核對客戶經理專業素質和業務能力作出簡單的評價。由于缺乏有效的素質測評手段，客戶經理不能很好地進行自我認知，根據自身實際情況確定職業目標；企業作為客戶經理所在的組織也不能很好的發揮引導作用，幫助客戶經理確定職業發展目標，更不能真正做到人職匹配。
3.客戶經理的職業通道設計不明確
缺乏明確的職業通道設計，會給客戶經理整體的職業發展與提升造成諸多不利影響。一是職業通道太窄，只有少數的客戶經理有機會得到晉升；二是職業通道不明確，許多想在技術層面發展的客戶經理沒有努力的方向。三是客戶經理的職業發展通路是由人事勞資部門單方面決定的，晉升和調崗也是由主管領導和人事勞資部門共同決定的，客戶經理完全處于被動地位。
4.缺乏職業信息系統的支持
目前臨沂煙草已經形成了具有一定規模和結構的辦公信息系統，但是，從相關信息的內容和數量上看，關于公司人力資源計劃、人力資源管理方案、崗位設置的詳細情況、人員變動及近期有可能空缺的職位和任職條件，各種不同崗位的報酬情況、工作績效評估結果等信息基本處于空白狀態，而是由人力資源部門內部掌握。而且從辦公系統的使用過程來看，整個人力資源信息系統還沒有建立，相關職業信息不能及時傳播到各個部門，提供給客戶經理個人。由于缺乏職業信息系統的支持，客戶經理就無法知道可利用的職業發展機會，了解自己的職業發展通道；公司也無法公開、公平、公正地開展客戶經理職業生涯管理活動。
5.客戶經理的培訓尚未形成知識、技能與職業規劃有機結合的體系
臨沂煙草目前對客戶經理的培訓更多地考慮到企業當前生產經營的需要，培訓目的集中于提升客戶經理的崗位技能，滿足現有的崗位需要，但缺乏系統性和長期性規劃，臨沂煙草未能將客戶經理的個人職業生涯規劃和企業的長期發展規劃相結合，忽視了針對為個人職業發展而制定的相應系統培訓，所以大多數客戶經理不了解職業生涯管理的知識，不清楚職業生涯管理與自己的關系。
6.薪酬管理制度尚未與職業生涯管理完全匹配
調研中，課題組發現目前薪酬的設計還只是側重于根據客戶經理職位的變化進行調整。如果客戶經理職位得到提升，則薪酬會有較大幅度的增加，如果職位沒有得到提升，則薪酬增加的幅度不會很大。如果客戶經理的業務能力有了很大提高，但是職位沒有得到提升，則薪酬不會得到較大幅度的增加。但目前客戶經理晉升通道較窄，對于那些業務能力較強，但沒有在職位上獲得晉升的客戶經理來說，薪酬就不會提升到一個令人滿意的水平。因此，有的客戶經理把相對較多的精力放在了如何提升職位上，而專心做好業務、專心于營銷工作的客戶經理就會對工作產生不滿。
三、臨沂煙草客戶經理職業生涯規劃具體方案設計
臨沂煙草客戶經理的職業生涯規劃設計包括四個方面：雙通道晉升制度、職位管理制度、績效考核制度與薪酬福利制度。通過制定地區統一的客戶經理任職條件、崗位說明書、工作流程、招聘管理辦法、培訓管理辦法、考核標準、晉升管理辦法、培訓管理辦法、檔案管理辦法等客戶經理隊伍管理制度，通過獎勵先進、選拔賢能的方式，建立起有激勵、有競爭的客戶經理職位晉升體系，鼓勵客戶經理積極向上、多做貢獻，全面提升客戶經理隊伍的整體水平。
1.雙通道晉升制度
“雙通道晉升制度”是本設計的一個顯著特點，它把客戶經理的晉升通道設計成非管理通道和管理通道的“雙通道”，為客戶經理發展打開全新的晉升空間。
非管理通道是晉升結構的主線，即以客戶經理的考核成績為基礎，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，將客戶經理劃分三級九檔，三級分別為初級（）、中級（）、高級（），每一級內分A、B、C三檔。同時，不的層級與檔次將對應不同的職級薪酬收入標準。
管理通道是晉升結構的副線。隨著客戶經理在非管理職位達到高級，各方面素質和能力均得到提高，則有資格參加管理通道的崗位競聘，往管理崗位晉升?？蛻艚浝硪坏┻M入了“雙通道晉升階梯”，就可以根據自己的特長和優勢，有針對性地拓展職業生涯：絕大部分客戶經理專于提升業務能力，愿意長期穩定地服務零售客戶，隨著其考核成績的提升，有機會從初級上升至高級（A檔享受正科級待遇）；而少部分客戶經理在掌握精湛的業務技能的基礎上，有志于從事更高級的崗位，則有機會公開、公平、公正地參與局（公司）管理崗位的競爭，謀求更高的發展。
以客戶經理的考核成績為基礎，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，分別制定初級、中級、高級和各級別中不同檔次客戶經理的評定和晉升標準，作為客戶經理職級在非管理通道階段的評定與晉升的依據。
2.考核內容與晉升程序
（1）客戶經理職級考核的內容。針對客戶經理職級評定與晉升的考核，以市公司現行的客戶經理崗位績效考核體系、指標與流程為基礎，由月度考核和年度考核兩部分組成。
月度考核由基礎考核、營銷考核、管理考核三部分組成?；A考核是對客戶經理在執行公司制度，達到日常工作基本要求的考核項目；營銷考核是對客戶經理在完成公司營銷目標情況的考核；管理考核主要考核客戶經理對市場與客戶的管理與服務?？梢酝ㄟ^制訂客戶滿意度測評表量化考核結果，進而反映客戶經理的綜合管理水平。初級客戶經理主要側重基礎考核，中級客戶經理側重營銷考核，高級客戶經理主要側重管理考核。
年度考核決定客戶經理的晉檔、晉級、降檔和降級，由總體考核和附加考核兩部分組成?？傮w考核即考核委員會根據客戶經理當年月度考核成績和年度工作總結對客戶經理全年工作績效給予的總體評價。附加考核是對客戶經理的綜合素質和能力進行的考核，是對于年度考核之后符合晉級條件客戶經理進行的附加考核，既包括達到晉級條件的客戶經理對自身業績、素質與能力的評價，還包括考核委員會對其作出的評定。
（2）考核與晉升的程序。為使考核和層級評定及晉升工作公開、透明，成立客戶經理績效考評委員會。委員會主任由公司業務經理擔任，成員包括公司人事勞資處、營銷中心、崗位績效考核小組、紀檢監察處等部門人員及市場部主任。各縣區營銷部成立相應的考評小組。考評委員會負責全市高級、中級客戶經理考核評定，各縣區營銷部的考評小組負責本單位初級客戶經理考核評定。非管理職位等級序列（初級客戶經理中級客戶經理高級級客戶經理）是一個“紡垂型結構”，客戶經理晉升通道穩定運行后的分級比例將控制在：高級10%、中級60%、初級30%，當某個級別的客戶經理人數超過比例時，實行末尾淘汰制。原則上，層級的評定與晉升按照由低到高逐級、逐檔晉升的方式，但對于短期內表現優異、貢獻突出的員工，只要滿足晉升的標準，可以跳檔或跳級晉升。
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晉升培訓總結范文3
財務晉升工作總結范文(一)
一、勤于學習，融會貫通，提高自身素質
知識是無邊的海洋，而我們人的一生所能學到的知識相以于這片海洋來說，是那么渺小。因而，我們要盡可能多地利用時間來學習，只有學習才能使人進步。平時我注重政治理論學習，與黨的路線政策保持一致，堅持全面貫徹黨的教育方針，進一步增強了自己為人師表的責任感，注重學習教育教學理論、科學文化知識，更新觀念、擴大自己的知識面。自九三年以來先后參加大專、本科自學考試，現已本科畢業。根據學校財務發展的狀況和外界形勢的發展，也為了使自己在專業知識方面懂得更多一些，站得更高一些，兩年前我給自己定了一個目標參加了全國會計中級職稱的培訓和考試，2003年12月我順利地拿到了會計師的證書。“學無止境”，在學習上我會更加努力。
二、強化單位財務管理，以服務為導向，多辦實事
我夏溪中心小學各校的財務自1999年元月1日起就實行了全鎮小學一本帳管理，實行事業單位預算外資金收支兩條線管理。在執行過程中，嚴格執行會計制度，搞好會計核算，督促收入進度，嚴格控制支出，在全體教師的配合下，確保了單位收支的及時到位和資金的有效使用。
在學校工作中，教學是主導的，財務是從屬的，但財務決不是消極從屬于教學，它反過來又是保證和促進教學的重要條件，我們會計室能密切配合教導處、總務處，從教學實際出發，積極地為教學服務，對各項財務開支，只要有利于教學的，就千方百計地支持。在資金上保證教學需要，并不意味著“有求必應”，要多少給多少，而是把保證教學需要和發揮資金最佳效果結合起來，做到少花錢，多辦事，辦好事。
踏踏實實做好本職工作，實實在在為教師多辦實事。作為財務人員其本職工作就是為廣大教師做好工資、福利等方面的后勤服務工作。工資統發校對工資、增資、養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、校務公開、等工作，耐心細致地做好工作。這些繁瑣、復雜的工作光靠我一個人是不可能完成的，它之所以能夠完成靠的就是大家的支持和幫助。我在搞好本職工作的同時，還協助其他部門做好后勤服務工作。前階段進行的2003年度學校財務考核的工作，我校取得了可喜的成績，這與我們全體教師的共同努力是分不開的。感謝大家對財務工作的支持，并希望大家能一如既往地支持財務工作。我相信只要我們團結一致，堅持財務制度，按規矩辦事，2004年的財務考核我們會站得更高。
不足之處
對自己工作總結的目的就是找出不足之處，以便在今后的工作中加以改進，使工作做得更好。
一、在年級組、會計室管理中，有時不注意自己的工作方式，態度不好，在此我對我們年級組以及會計室的老師表示抱歉。
二、在年級組管理中我沒能很好地深入課堂，未能完成好聽課任務。
在今后的工作中，我將改進工作方法，進一步增強服務意識，還是那句話“踏踏實實做好本職工作，實實在在為教師多辦實事。”
財務晉升工作總結范文(二)
本學期在上級領導的指導下，已圓滿完成了本學期的財務工作，回顧這2010年下半年來的工作，我是問心無愧的，我的自我評價，有沒有美化自己，自有公論。我的缺點也是不可掩飾的。我的述職報告請大家評議，歡迎大家提出寶貴意見。
首先，我遵紀守法，為人正直，為了提高自身的科學理論水平，平時自學電腦知識，利用網絡了解國際形勢和國內外大事，開闊了視野，豐富了知識，電腦使我的生活過得充實起來。
其次作為幼兒園財務，我在收付、反映、監督、管理四個方面盡到了應盡的職責，過去的半年里在不斷改善工作方式方法的同時，順利完成如下工作:
一、日常工作:
1、嚴格執行現金管理和結算制度，每天一小結，每月定期核對現金與帳目，做到日清月結，發現金額不符，做到及時向領導匯報，及時處理。
2、每月25號至次月5號收取每幼兒的費用，開出收據，及時收回現金存入銀行。
3、井然有序地完成了職工工資和其它應發放的經費發放工作。
4、堅持財務手續，嚴格審核，對不符手續的發票不付款。
二、其它工作:
我除了做好自己的本職工作外，并兼帶興趣班老師，做到認真選擇題材，上好每一堂課，及時與家長溝通，共同讓幼兒取得進步。在這里領導和同事們給了我很大的幫助和鼓勵。幼兒園財務人員學期末財務工作總結
回顧檢查自身存在的問題，我認為:
一、學習不夠。當前，以信息技術為基礎的新經濟蓬勃發展，新情況新問題層出不窮，新知識新科學不斷問世。面對嚴峻的挑戰，缺乏學習的緊迫感和自覺性。理論基儲專業知識、文化水平、工作方法等不能適應新的要求。
二、在工作較累的時候，有過松弛思想，這是自己政治素質不高，也是世界觀、人生觀、價值觀解決不好的表現。
針對以上問題，今后的努力方向是:
一、增強大局觀念，轉變工作作風，努力克服自己的消極情緒，提高工作質量和效率，積極配合領導同事們把工作做得更好。
二、加強理論學習，進一步提高自身素質，增強分析問題、解決問題的能力。
財務晉升工作總結范文(三)
繁忙的20××年已經過去，這一年里，在中心領導和計財處領導的帶領下，在各位同事的幫助下，我通過自己不懈的努力和對待工作認真負責的態度，較圓滿地完成..
20××年，我自覺服從組織和領導的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務。 由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務性和突發性的特點，因此結合具體情況，全年的工作總結如下:
一、完成的主要工作:
1、及時準確的完成各月記帳、結帳和賬務處理工作，記賬并粘貼憑證近四千張、裝訂憑證近70本。
2、及時準確地編報了各月會計報表，每月1份、每份7種，并對財務收支狀況和能源使用情況進行了5次認真分析和思考。
3、及時準確地填報市各類月度、季度、年終統計報表，定期向統計局報送。
4、完成各月對餐飲庫房的盤點工作，創新制作了餐飲數據統計表，使月底餐飲數據的上報更加規范、整潔。
5、新增設了資產負債、收入和支出、主要能源和水消費、天然氣、財政撥款批復和使用情況等6種臺賬，并及時跟進和更新數據。
6、配合中心各科室完成政府采購17次，及時填報、查看合同、打印結算書;利用半個多月的時間完成全國政府采購執行情況專項檢查的自查工作并上報了自查報告。
7、承擔了并完成了個稅、營業稅的申報與繳納，以及往來銀行間的業務和各種日常費用的繳納。
8、每月認真核對現金、銀行存款賬戶余額、支出進度，銀行對帳等工作，確保年度決算順利進行。
9、以認真的態度積極參加北京市財政局集中財務試點培訓，做好用友軟件、財政新記賬系統的維護和設置，利用一個多月的時間在新系統里錄入憑證3千余張。工作量大、任務重，基本上每天都得在電腦前坐6-8小時，在經常腰疼、眼睛痛的情況下堅持工作。
10、積極參加單位組織的各項政治、業務學習并認真做好學習筆記。
11、對各類會計檔案，進行了分類、裝訂、歸檔。對財務專用軟件進行了清理、殺毒和備份。
12、其它日常事務性工作。
二、加強學習，注重提升個人修養和綜合素質
1、通過報紙雜志、電腦網絡和電視新聞等媒體，加強政治思想和品德修養。
2、認真學習財經方面的各項規定，自覺按照國家的財經政策和程序辦事;
3、努力鉆研業務知識，積極參加相關部門組織的各種業務技能的培訓，始終把增強服務意識作為一切工作的基礎;始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作;
4、不斷改進學習方法，講求學習效果，“在工作中學習，在學習中工作”，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識，使自身綜合能力不斷得到提高。
三、存在的不足
盡管我們圓滿完成了今年的各項工作任務，但必須看到工作存在的不足:
1、理論水平不高，當前社會會計知識和業務更新換代比較快，缺乏對新的業務知識和會計法規的系統學習，導致了會計基礎知識和會計基礎工作缺乏，影響來工作水平的提高。
2、忙于應付事務性工作多，深入探討、思考、認認真真的研究條件及財務管理辦法、工作制度少，工作有廣度，沒深度。
3、只干工作，不善于總結，所以有些工作費力氣大，但與收效不成比例，事倍功半的現象時有發生，今后要逐步學習用科學的方法，善總結、勤思考，逐步達到事半功倍的的效果。
四、嚴格履行會計崗位職責，扎實做好本職工作
1、不斷學習、更新知識、轉變觀念、完善自我，跟上時展的步伐。我們的知識就像會計核算中的無形資產，有時候發現它已沒有使用價值了，必須及時得到更新。
2、會計工作不僅是單位各項工作的一種反映，也是對各項經濟活動的一種監督。必須積極參與到單位各項工作中。都應該用心做到最好，哪怕是在別人眼中是一份枯燥的工作，也要善于從中尋找樂趣，做到日新月異，從改變中找到創新.會計人員年終總結責任編輯:小胥老師 閱讀: 人次
認真總結一年來的財務工作，并為年訂下了財務工作設想.對各類會計檔案，進行了分類、... 按規定錄報財政供養人員信息;辦 理人事工資審核等.
3、勤勤懇懇做好領導交代的其他財務工作。
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晉升培訓總結范文4
利用今年暑假的時間，我走訪了家鄉阜陽市的人力資源總公司，縱觀全行業，就國內外企業對人才的需求、各企業的培訓制度、員工管理制度、薪資標準等等當代大學生比較重視且必須有所了解的方面，對人力資源總公司的工作人員進行了咨詢?？偨Y所得，了解到了以下的一些信息。
在招聘人才所需條件方面：首先，是大部分畢業生與用人單位最難以磨合的一個矛盾?，F如今，多數用人單位對所招聘員工的工作經驗提出了嚴格的要求，這就和應屆大學畢業生就是缺乏工作經驗事實形成了矛盾。這也是許多大學生應聘工作是十分苦惱的一個問題。其次，某些公司為保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理，建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核。從公司的這一作為，我們不難發現，企業對所招聘員工的穩定性提出了相對的要求，即是說，我們應聘某職位是應該做好長期抗戰的準備，一旦應聘成功，就要踏踏實實干，不要朝三暮四。
在培訓方面，人力資源公司組織了《臨時培訓需求計劃》，掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，提高員工專業素質，從而提升企業的管理能力。
在企業對職工的入職管理方面：公司指出要對員工進行縱向管理，橫向調度，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，為公司建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
晉升培訓總結范文5
關鍵詞：醫學教育；住院醫師；培訓
中圖分類號：R--3 文獻標識碼：B 文章編號：1009--9166(2009)023(c)--0123--01
醫學教育包括院校教育、畢業后教育和繼續教育。一個醫學生從高等醫學院校畢業后，只獲得了在工作中能夠使用得上的10％的醫學基礎知識，其余90％要通過畢業后醫學教育和繼續醫學教育才能取得。住院醫師規范化培訓是畢業后醫學教育的主要組成部分，對住院醫師接受嚴格的臨床工作基本訓練、掌握有關專業的理論知識和基本專業技能具有重要意義。為做好我校人才培養，提高臨床醫療水平，我校在住院醫師規范化培訓上做了大量工作。
一、我校住院醫師規范化培訓基本情況
1988年，我校在軍內最早參加了全國住院醫師規范化培訓的試點工作。自1999年國務院頒布《關于開展臨床醫學專業學位試行工作的通知》以來，學校堅持以臨床專業學位為導向，引導住院醫師(Resident，R)通過參加規范化培訓，獲得臨床醫學碩士專業學位(Master Of Medicine,M.M.)，晉升主治醫師(Attending，A)，再申請臨床醫學博士專業學位(Doctor Of Medicine，M.D.)，形成了R-M(M.M)-A-D(M.D)兩段三站式培訓模式。
該模式在2003年正式確立并運行，6年來，我校三所醫院共有626名住院醫師參加了規范化培訓。其中，五年制本科畢業生311人，七年制和碩士研究生315人；已完成培訓者239人，正在培訓中的387人；參加全程培訓的275人，直接進入第二階段培訓的351人；500人通過了全國醫師資格考試；60人通過培訓獲得了臨床醫學專業碩士學位，88人獲得臨床醫學專業博士學位；198人完成培訓后順利晉升主治醫師，培訓取得了顯著成效。
二、我校開展住院醫師規范化培訓的經驗
(一)領導高度重視。我校住院醫師規范化培訓工作，從一開始就得到了學校各級領導的重視。上世紀80年代末，當全國試點剛剛開始，當時的校領導就決定，要積極參加到試點工作中去。2003年，校黨委從附屬醫院醫師隊伍的實際出發，為了避免研究生教育對住院醫師規范化培訓的影響，果斷作出“住院醫師不參加脫產研究生培養，通過規范化培訓全面提高臨床能力，在職申請獲得碩士、博士學位”的決定。這一做法，在全國衛生系統中是罕有的。但在學校黨委的堅持和醫院黨委的支持下，該規定順利推行，避免了受訓者中途轉考研究生而中止培訓的弊端，保證了培訓工作的順利實施。
(二)措施全面到位。
1 基礎培訓階段。各醫院參照國家衛生部和上海市衛生局的培訓細則，結合醫院實際情況，制訂了具體的輪轉計劃，涵蓋了10個二級學科和18個三級學科。培訓前，受訓住院醫師必須先接受崗前教育，明確輪轉目標，熟知輪轉計劃。醫院邀請著名醫學專家開設人文講座，樹立廉潔行醫、全心全意為人民服務的高尚醫德和良好醫風。培訓過程中，教研室給每位受訓住院醫師及培訓教員定期發出規范正式的輪轉通知，明確其交接日期、下一個輪轉科室、報到日期，提醒受訓醫師及時上交上輪科室考核成績及科室反饋。
2 提高培訓階段。此階段的參訓醫師已明確學科方向，醫院針對受訓者不同的專業，為他們個體化安排培訓計劃。參訓醫師主要在本學科內部和密切相關學科的輪轉學習，以期在診療水平上實現質的飛躍。這一階段，多數科室都安排了一對一的指導老師。指導老師負責受訓醫師的醫療工作能力及科研工作能力的指導，并定期督促住院醫師的學習和工作。
3 學位申請階段。受訓者在完成規范化培訓的第一、二階段后，鼓勵他們申請臨床專業碩士、博士學位。學校訓練部和研究生院及時掌握第一手資料，及時安排進入學位課程的學習。
(三)考核嚴格把關。為確保住院醫師培訓工作得到落實，每位住院醫師人手一冊“住院醫師規范化培訓登記冊”，由住院醫師本人如實填寫培訓情況，帶教老師、科室主任進行核定簽字，最后由教研室主任簽字核定。另外，根據學校規定，規范化培訓不合格者不得晉升主治醫師。6年來，學校和醫院機關嚴格把關，先后有17人因為培訓不合格而延遲晉升。
三、未來工作的努力方向
(一)主動適應變革形勢。根據國家衛生部部署，住院醫師培訓將逐步過渡到?？漆t師培養，從形勢和內容上都有了很多的變化。實施?？漆t師準入制度，是衛生人才建設的一次重大變革，對我國醫學科學的發展，必將產生重大而深遠的影響。我們必須以積極的姿態，主動適應并參與其中。做好住院醫師培訓與?？漆t師培訓的交接工作，加快推進專科醫師培訓基地建設。
晉升培訓總結范文6
【關鍵詞】合同護士；臨床現狀；管理對策
【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）11-0611-02
隨著醫療衛生事業改革的不斷深入，合同護士已逐漸成為護理隊伍的重要組成部分，要建好一支高素質的護理隊伍，為病人提供高品質的護理服務，合同護士的管理已成為目前護理管理工作的重中之重。我院從2007年5月至2012年5月先后招聘合同制護士87人，現將5年來合同護士的管理工作總結如下：
1 臨床資料
我院是一所二級綜合、三級?？漆t院，200張床位，現有護士106人，正式在編33人，合同護士73人，所占比例為68.87%。從2007年至2012年5月流失護士14人，我院現有合同護士已獲本科文憑的17人，大專50人，中專6人，本科在讀6人。
2 臨床合同護士存在的主要問題
2.1 工資待遇相對較低，造成護理隊伍穩定性差。
有研究[1]對臨床一線的護士142人調查，結果顯示，合同護士比在編護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力，這是個普遍的社會問題，造成護理隊伍的穩定差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。
2.2 基礎學歷低，臨床實踐較少，工作能力相對較差。
近幾年來，由于護士流動性大等原因，護理人員嚴重缺編，醫院為了補充擴大護理隊伍，降低了聘用護士的條件，大部分聘用護士為應屆畢業生或在非臨床的護理人員，對護理學科的新知識、新技能熟練掌握，護理操作不規范，缺乏臨床突發事件處理能力，這在某種程度上影響醫院的社會形象。
2.3 醫院對理論知識和技能操作培訓的力度不夠，職稱晉升、外出進修學習的機會少，影響了合同護士的工作積極性。
黃平等[1]的研究表明聘用護士中有33.3%的認為無培訓機會，43% 在學歷教育上無政策性鼓勵，特別是升遷機會上，49%認為無升遷機會。合同護士在職稱晉升、評先選優、外出進修等方面的機會明顯低于在編護士，這極大的影響了合同護士的積極性。
3 管理對策
3.1 提高合同護士福利待遇，提高工作積極性，穩定護理隊伍
醫院逐年逐步提高了合同護士的工資待遇，最后基本實行了同工同酬，并增加了合同護士在職稱晉升、評先選優、外出進修等方面的機會，整體提高了合同護士的福利待遇，充分調動了其積極性，推動了護理隊伍建設。
醫院管理者推行人性化管理模式，加強情感激勵，真心為合同護士著想， 通過感情交流和心理因素，吸納、感應人才，使她們自發配合工作， 變被動工作為主動工作， 激發她們認真地去學習、去思考， 從而激發出她們的工作潛能， 達到管理者的預期目標。
3.2 采取多樣化的方式，做好合同護士的理論知識和技能操作培訓及考核工作，提高整體素質。
3.2.1 加強合同護士專業能力培養，促進知識結構發展，具備新的繼續教育思想、理念、方法和手段。制定專業知識如《常見疾病護理常規》、《臨床護理實踐指南》等培訓計劃，并定期考核，不斷增強業務能力；積極開展如小講課、教學查房、床旁查房、業務講座等各種形式的培訓，提高合同護士的業務水平。
3.2.2定期組織相關專業知識學習，如《護士條例》、《護理法律法規》等各項法律法規，定期開展護理安全警示教育，增強合同護士法律觀念，提高法律意識，確保護理安全。
3.2.3 制定合同護士在職培訓計劃及學歷提高規劃。根據學歷及工作年限實行不同層面的業務知識培訓；對新聘護士和實習護士進行規范的培訓、帶教、考核；有計劃地選派護理骨干外出進修學習，培養具有?？谱o理技能的護理技術骨干；鼓勵青年護士參加學歷教育，提高知識層次，改善知識結構。
3.2.4積極開展護理技能操作訓練及考核等崗位練兵活動，不斷提升操作水平和業務能力。
3.2.5 結合“5.12”國際護士節在院內舉辦“三基三嚴”理論知識及技能操作競賽活動，通過競賽推動合同護士的整體提升。
4 討論
通過幾年的實踐， 針對本院合同護士在臨床使用及管理中存在的問題，提高工資福利待遇、采取激勵機制，采取多樣化的方式，做好理論知識和技能操作培訓及考核工作，既大大減少合同護士的流失，穩定了護理隊伍，又提高了全院護士的整體素質， 提高了護理質量和患者的滿意度，對醫院的護理隊伍建設起到了積極的推動作用[2-3]。
參考文獻：
[1] 李建英，徐琨，邢躍生，王鳴. 我院落實非在編護士聘后待遇的實踐與體會[J]. 中國醫院管理雜志，2011，10（27）：782-785.
