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面試培訓總結范文1
本文作者：徐繼君孫曉燕張潔民工作單位：寧波大學醫學院附屬醫院
該院設有辦公室、人事科、醫務科、財務科、護理部等15個職能部門。截至2011年年，醫院在職人員共有1114人，其中純粹屬于行政管理人員有53人。這53人大多分布在財務科、信息科和后勤保障部。查閱純行政管理人員的簡歷及訪談，總結出幾點情況。1.缺乏相關專業背景調研發現，除了財務和信息科外，其余大多行政管理人員是從醫護走上管理崗位的。這樣一來，必然會對管理工作帶來困難，例如對負責招聘的人員而言，若要招聘各類專業人員，從編寫崗位說明書到寫招聘計劃到招聘程序制定及面試的設計等，都涉及到了相關人力資源管理招聘專業知識，可能無從下手，只能參考別人的做法，別說創新和改進，更別說詳細情況在招聘公告上說明。2.人員結構不合理，存在斷層情況通過查閱簡歷得知，行政管理人員的年齡結構普遍趨向于老齡化。相對來說，新生力量比較少，對行業管理新知識的掌握和更新上就存在一定的困難（見表1）.3.行政管理人員學歷普遍偏低通過調研，我們發現醫院的行政管理人員的起始學歷都比較低，大部分人員集中在中專和大專的學歷，大學本科的只有9人，占了17%，而且幾乎都是醫護專業。但也發現，其中有13位初始學歷為大專的人和7位初始學歷為中專的人選擇后學歷修讀，獲得了本科和大專的學歷（見表2、3）。
以寧大附院2011年招聘75位應屆畢業生為例，其中屬于純管理崗位的有6位，占了8%，包括辦公室1位，考核辦1位，人事科1位，圖書館1位和后勤保障部2位。其招聘流程分為報名、資格審查、筆試、面試、體檢及考核幾部分組成，對行政管理人員的筆試分為公共基礎知識和英語兩個部分，筆試成績的50%和面試成績的50%之和為總成績，從高分到低分每個崗位按1：1的比例，確定體檢、考核合格者為聘用人員。分析整個招聘流程，總結出以下幾點不足部分。1.招聘準備工作不夠充分（1）招聘信息簡單。招聘信息只包括了幾個方面，分別是崗位和專業及名額、學歷和應聘條件，對象范圍和面試比例，其他的具體要求都沒有明細地列出來，只是籠統地說參照事業單位公開招聘的要求（見表4）。雖然在一定程度上擴大了應聘人員的范圍，但增加了人事科的工作量，也不利于尋找目標。（2）招聘信息渠道單一。據了解，以往招聘信息多數在兩個地方，一是本院的網站，二是市人事局的網站，如果關注了這兩個網站，才有可能得知其招聘的信息。對于行政管理類的應屆畢業生來說，比較關注的是自己學校的就業信息網以及中華英才網、智聯招聘這樣大型的招聘網站。這樣會影響管理類畢業生應聘，也會招些非本專業人員充當該專業崗位，不利于醫院行政管理的規范性和創新性。2.招聘階段未進行科學設計（1）面試官的組合太隨意。面試的團隊由院長、書記、副院長及院長助理共七位組成。筆者認為：面試團隊應有院長、應聘該專業的專家、人事科長（由于在應聘時已經掌握第一手資料及具體情況）等人員組成比較合理。否則，就顯得太過隨意。并且，人事科長作為主管全院人力資源的領導，應該參與面試環節，不能只作為普通工作人員。（2）面試問題設計不科學。在面試之前，面試官要進行培訓或研究確定面試提問的相關內容，但沒引起重視，因此，面試官的提問是老生常談，特別是面試官的自由提問，常會問些同樣的問題。如：請問您是哪里人？請問您的父母是什么職業？請問您的興趣愛好是什么？這次招聘行政管理者的面試，是屬于半結構化的面試，每個人擁有五分鐘的面試時間。進入面試室后，第一個部分是隨意抽取一個問題，用一分鐘的時間準備，用兩分鐘的時間回答；第二個部分是面試官的提問。如上所示?？梢钥吹剑@些問題太過簡單和淺顯，一沒有和前面的結構性問題結合起來，做進一步的擴展和衍生；二沒有針對性，不能根據這些問題判斷應聘者的能力和素質。(3)招聘后的工作未引起重視。對新聘用人員進行了跟蹤調查發現，按規定簽訂二年期的合同，一年試用期滿之后，由各自科室對其進行考核，如不合格者也無法辭退（這與政策有關）。招聘后，未做詳細的總結和分析。
1.招聘前做好充分的準備工作（1）樹立良好的醫院形象。醫院的形象包括就醫環境，醫療隊伍，優質服務，頂尖的醫療技術等。醫院有深厚的文化底蘊，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科學的用人觀念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。（2）制定科學、標準、專業的招聘流程。招聘是系統而又連續操作的過程，涉及各個環節。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人員，需要有一套招聘程序來保證招聘的有效性（見表5）。（3）拓寬招聘渠道，組織面試團隊、培訓及授權分工。目前常見的招聘渠道有內部招聘、校園招聘、報紙、網絡招聘、現場招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。提高招聘有效性的關鍵是招聘方式。對招聘渠道進行科學分析，有針對性地找到適合的人才。面試團隊應須內行、公正的人。面試官明確的分工，使面試官知道應考察哪些方面。通過培訓，掌握面試技巧。2.設計科學、合理的選拔方法（1）有效性的考察。組織相關人員對應聘者的專業成績、動手能力、在校表現等進行評估，同時，對應聘的熱門、領軍人物，則可邀請來院考察。了解應聘人學習、工作背景，了解他先前表現狀況和特長及各種情況。（2）有效的面試。面試是招聘工作的重要環節，要充分重視。提高面試的有效性從以下幾個方面著手：一是綜合分析確定面試目的；二是慎重選擇面試團隊；三是科學設計面試問題；四是選擇面試方式。認真對該應聘人員的工作和勝任能力進行分析，從而保證招聘的有效性。3.招聘后的跟蹤記錄和招聘評估“我一旦得到賢人和能士，就讓他們緊隨我不離去。”對新人，進行緊密跟蹤，及時地溝通，重點考核業務能力，及時掌握動態。評估也是招聘的重要環節，對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配和錄用進行評估，不斷完善招聘工作中的不足之處，吸取教訓。總而言之，招聘對高校附院發展是至關重要，作為政管理人員，關系著戰略目標的貫徹和實施。因此，不斷創新的年代，要樹立“以人為本”的理念，重視人才，認真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟蹤記錄整理的各項工作，細節決定成敗。
面試培訓總結范文2
關鍵詞 無領導小組討論 高校社團 招新
一、無領導小組討論的內涵和特點
無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱“LGD”）是指由一組一定數量的應聘者（最佳為5～8人）組成一個臨時小組，在既定的背景下圍繞給定的問題開展討論，持續1小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的言語和行為進行觀察和評價，評價者不參與討論的過程。其特點包括：
（一）考察維度多樣、全面
在傳統社團招新過程中，往往通過簡歷的篩選、筆試、面試等方式進行人員的選拔。這些方法往往側重于定性分析，沒有明確的選拔標準，只能考察到成員的自我表達能力、語言組織能力等有限的維度。而無領導小組討論的應用可以考察到被試者在合作、人際協調、領導等多個方面的能力，考察更加全面、豐富。
（二）考察結果真實、客觀
在討論過程中，被試者在一定的壓力下基于特定問題進行展開，往往會在不經意間表現出自己的真實性格和特點，很難加以掩飾，也可以借此預測其在真實團隊中的行為，所以考察結果更加可靠、真實。
（三）考察效率高、適用范圍廣
LGD每次可以考察一組被試者，效率較高，并且適用于各個領域的人才選拔。在社團招新過程中，即使是不同類型的社團，也可以通過不同的題目和評價要素的設計來采用無領導小組討論的方式選拔成員。
二、高校社團招新中LGD的應用現狀
無領導小組討論在人才選拔中的作用不言而喻。近年來，高校社團為了能夠選拔有責任心、有能力，真正熱愛社團活動的成員，逐漸開始采用LGD的方式進行成員選拔。但是，由于這一測試方法本身的難度和社團對于測試方法的不了解，往往會在實施過程中出現種種問題，一定程度上影響了測試的有效性。
（一）面試官
社團招新中大多由留任的部長、主席等較高年級社團負責人和社團指導老師擔任面試官，而被試者是來自同院系或者全校范圍內的低年級學生。考察中容易出現以下問題：
“不了解”：由于在準備階段缺乏系統的培訓，面試官對于LGD的了解往往停留在“看題討論”的簡單認知中，對于現場實施的環節、時間的把控、成員人數和組別的安排等，容易出現混亂、隨意的現象，從而影響LGD的順利實施，同時也給被試者留下不好的印象。
“不專業”：由于對LGD實施過程中的注意點不夠了解，以及面試官自身素質良莠不齊，在測試過程中會出現隨意打斷被試者陳述、以個人對題目的觀點作為考評準繩、只關注“言”不關注“行”等不專業的行為，從而影響LGD測試結果的公正性和有效性。
“不客觀”：LGD的觀察記錄表和成績評分表的主要功能，在于幫助面試官進行打分、評價。但在社團招新的實際操作中，因為缺乏專業的學習和培訓，面試官不能夠有效利用評分表，導致評分隨意，主觀性較高；甚至由于被試者來自同一學院或者專業，“遠近親疏”的情況可能導致個人情感摻雜，從而降低了最后評價的客觀性和準確性。
（二）題目
1.脫離社團工作實際，缺乏針對性。調查顯示，目前社團在進行無領導小組討論題目的選擇時，大多數是對網絡上相關測試題目的照抄照搬。不經過針對性的選擇和設計，使得所使用的題目嚴重脫離社團工作的實際，不能夠在測試過程中更好地了解被試者，不利于面試官考察被試者能力與社團工作需求的匹配程度。
2.難易程度控制不恰當。題目選擇的隨意和不專業，導致題目的難易程度沒有經過仔細的推敲。在測試過程中容易出現太難的題目，使得討論陷入僵局，被試者不能完全發揮出水平，或者沖突太大，過大的壓力導致表現失常；而太過容易的題目又會失去討論的意義，過快地達成一致意見，使得面試官沒有機會全面地考察被試者。
3.角色平等性問題。無領導小組討論的題目中各種角色應該是平等的，但實際上，社團招新中題目選擇的不恰當會出現角色之間存在上下等級關系的情況。角色的不平等，在給被試者帶來壓力的同時，難以保證測試的公平公正，也就不再是真正意義上的無領導了。
（三）實施中的規范性問題
1.場地安排不合理。目前，高校學生社團在招新中進行LGD的場所一般是教室或者會議室。由于時間的緊張，團隊的不專業和場地本身的局限性等多種因素，在實施過程中會出現桌椅擺放位置隨意，面試官與被試者距離過于接近，施測環境陰暗、嘈雜，沒有提前準備好完備的紙筆、姓名牌、編號等多種問題。場地安排的種種不足，一方面，會直接影響被試者的心理感受，造成過度緊張或者不夠重視的情況；另一方面，也會間接影響面試官對被試者測試的準確性。此外，作為高校內的學生社團，隨著社團數量的增加，競爭也在加劇，招新測試的過程其實更是一個雙向選擇的過程。不規范的測試安排也會影響被試者對社團的印象，可能會導致人才的流失。
2.人員劃分不科學。人員劃分問題主要是面試官小組與被試者小組劃分兩個方面。從調查采訪中可知，目前無領導討論小組的劃分多數是按照簽到順序或者抽簽決定，而面試官的組合也是根據總的人數直接進行安排，隨意性較強。這種沒有經過對被試者和面試官雙方水平的初步了解而進行的隨機安排會帶來一系列的問題。
首先，每個小組人數的應該以5～8人為最佳，最多不超過10人。人數過多會不利于一致意見的達成，并且加大了面試官的考查強度；而人數過少容易導致結論達成較快，難以全面觀察所有被試者。
其次，一個小組中成員的能力會出現普遍過強或者過弱的情況。強者過多，會導致矛盾激化，沖突難以調和，最終不能形成一致意見；弱者過多，意見快速統一，也難以達到測試目的。另外，還會出現同專業、同班級，甚至同宿舍安排在同一小M的情況，容易造成“一致對外”的情形，影響測試的有效性。
最后，面試官的人數安排上，過多會造成被試者壓力過大，過少則不利于全面、準確地考察被試者。值得注意的是，在社團招新中，面試官安排的隨意還會造成面試官能力和被試者能力的不匹配，容易出現面試官能力不足以考評被試者的情況，影響測試的有效性。
三、高校社團招新中LGD有效應用的建議
（一）準備階段
1.面試官的選擇和培訓。為了面試的專業性和針對性，面試官小組應當由具備LGD專業知識，并且了解學生社團工作、有一定經驗和閱歷的人共同組成，通常包括學生社團指導老師、社團負責人和少數各部門優秀干事等?？梢酝ㄟ^事先了解他們對LGD的認知情況，再邀請學校專業老師或者校外指導進行培訓，最終根據面試官的能力與面試小組的劃分進行面試官分組，以4～6人為宜。
對面試官的培訓應當包括LGD的基本理念、操作流程、評價方法、考察要素、注意事項等相關內容。通過講授和分組演練的形式確保面試官在實際操作中能夠在實施流程和評價標準上達成最大程度的一致性，有效地做出評價。
2.題目和評分表的設計。題目的設計，一是應該聯系實際，根據社團招新的要求和社團自身特色，選取恰的題目，要求能夠有效反映想要了解的測試者的相關能力；二是應該注意題目中角色的平等性、保證公平公正；三是題目的難易程度適中，使得被試者“有話可說”，并且“討論激烈”，從而有機會全面考察被試者。
評分表的制定，一方面是測評要素的確定，應當與關注的成員素質和題目導向相配合，數量適中，表述清晰，便于面試官理解和使用；另一方面，分數安排合理，便于面試官打分和統計。
3.合理的場地安排。LGD的施測場所應該以寬敞、安靜、明亮的小會議室為宜，圓桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被試者之間保持適當的距離，過遠不便交流，過近容易帶來壓力。面試官與被試者之間也應保持一定的距離，在保證能夠有效觀察的基礎上避免給被試者造成過大的心理壓力。此外，提前準備好試題、寫字筆和編號等設備和材料，以便于面試官準確識別被試者，順利進行測試。
4.科學的討論小組劃分。首先，根據總的面試人數進行小組人數的劃分，以5～8人為宜，一般不超過10人。其次，事先對應試者的專業、年級、個人經歷等背景信息進行了解和整理，使每個組的實力大致均衡，在便于組內考察的同時也有利于各組之間的橫向比較。
（二）實施階段
面試官在這一階段一方面應該準確把握時間，嚴格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔細觀察被試者，并且在觀察記錄表上進行重點記錄，這也是最終、評分的主要依據。在觀察中，不僅要注意其言論，更應注意其行為舉止，觀察被試者對其他同學的情緒和反應。
（三）總結評價階段
首先，小組進行最終總結之后，面試官應當指出被試者在討論過程中存在的問題和改進建議，進行總結并宣布此次無領導小組討論的結束。
其次，面試官應該在無領導小組討論結束后的初步評分基礎上，進一步進行遺漏信息的補充和修正。而對于最終的面試結果，不應該僅僅通過計算各面試官平均分得出最終結論，而開討論會。一方面，通過交換意見使評價更加全面和準確；另一方面，妥善解決評價中出現的爭議，充分的討論有利于消除由于面試官理解不同造成的疑問，幫助形成更加清晰、完整的結論。
四、結語
LGD作為一種高效的、能夠多維度考察被試者素質的測評工具，其在社團招新過程中的作用非常重要。但是在使用的過程中，面試官的選擇、題目和考評維度的設計、小組成員的劃分等各方面均存在一定的難度。高校社團需要在實踐中不斷發現和解決問題，逐步完善LGD的使用，從而為社團的招新發揮更大的效用，幫助選拔真正需要的人才。
（作者單位為河海大學商學院）
參考文獻
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面試培訓總結范文3
(2)在說話的時候不要語速太快也不要太慢，做到每分鐘150～180個字數比較好。使用一些熱詞，如真的?哦，是嗎?表示你在專注地聽。
(3)聽的技巧很重要，無論你在面試中與面試官的觀點多么得不一樣，也不要打斷面試官的話，一定要在面試官說完以后再說出你的意見。
(4)如果有時候你講完自己的話發現面試官保持沉默，不要不知所措，把你剛說的再總結一遍，或者就直接問：這只是我個人的看法，您覺得呢?。
2.如何反問面試官
如果在開場的時候，面試官問你問題，你由于開場太緊張沒聽明白怎么辦?這時候一定要及時地反問。反問面試官，不會造成任何的不良傾向，反倒是顯得應聘者比較負責任?？梢哉f：對不起!我剛才沒有聽清楚，您再重復一下您的問話，好嗎?這時候面試官一定會重復的。
面試培訓總結范文4
今天，我們召開全省年公務員考試錄用工作總結會議。這是公務員局成立以來召開的第一個公務員考試錄用工作總結會，對于深入貫徹公務員錄用政策規定，進一步把好公務員“入口”關具有重要意義。剛才，市省高級人民法院和省公安廳從不同的側面介紹交流了他們做好考試錄用工作的經驗，值得我們認真學習借鑒。
一、年我省公務員考試錄用工作成效顯著
總體看來，今年我省公務員考錄工作，認真貫徹落實黨管干部原則，以服務用人單位和廣大考生為宗旨，堅持規范有序與改革創新相統一、公平公正與科學選才相統一、公開透明與強化安全相統一，共錄用5437人，圓滿完成年度工作目標，社會各界反響良好。
（一）認真貫徹黨的干部路線，為各級黨政機關匯聚人才。
1、堅持正確用人導向，為形成來自基層一線的干部選拔鏈把好入口。認真貫徹落實中央關于形成來自基層一線的黨政干部培養鏈的隊伍建設要求。今年，我省省、市（州）兩級機關除特殊職位外，繼續堅持招錄具有2年及以上基層工作經歷人員，其中，共安排127個職位定向遴選具有2年鄉鎮（街道）工作經歷的選調生，503個職位定向招錄服務期滿且考核合格的“三支一扶”等大學生服務基層“四項目”人員。這批經過基層鍛煉成長的同志進入省市公務員隊伍，不僅豐富了公務員隊伍經歷結構，而且對促進青年人才成長具有導向作用。
2、堅持公平正義理念，不斷創造公平競爭的制度環境。繼續打破條條框框的束縛，不拘一格選人才。在學歷問題上堅持平等對待；在性別問題上，除了人民警察職位外，其他所有職位不得限定男女性別；取消了所有錄用考試加分項目；在體檢問題上，取消了乙肝項目檢測，取消了對警察的身高、體重限制。政策的調整，充分體現了法律的精神要求，體現了對公平正義的價值追求，給予更多人參與平等競爭的機會，給招錄機關更寬闊的選才空間和視野。據統計，全省錄用人員中，來自黨政機關有382人，來自國有企事業單位有536人，“四項目”人員614人，其他社會組織、經濟組織1577人，應屆畢業生1860人。
（二）完善工作機制，不斷提高考試錄用工作社會公信力。
1、推行考錄公開，打造陽光考錄。全省各級公務員主管部門和招錄機關，認真按照全省的統一部署和政務公開的有關要求，努力做到以公開促公平，以公平立誠信，將招考政策和招錄重點環節有關信息統一上網，做到政策公開、程序公開、結果公開。在重點關鍵環節，省級主管部門和各地還采取多種形式公開接受監督。比如，在筆試閱卷期間，我們組織了“開放日”活動，邀請人大代表、政協委員以及部分新聞媒體的記者視察閱卷現場，聽取意見建議。在省直集中面試工作中，我們通過電視臺向社會直播了一個考場的面試過程，等地也邀請“兩代表、一委員”以及媒體記者對本地集中面試進行視察觀摩，主動接受社會監督，增進群眾對考錄工作的信任和理解，破除公務員考試的神秘感。
2、加強自身監督，完善面試組織方式。針對社會上對面試工作存在的疑慮，我們多措并舉，努力改進完善面試組織工作，注重規范化組織和風險點監控，著力提高面試組織工作質量和公信力。一是集中面試在省直機關和17個市州普遍實行，《省公務員錄用面試規程（試行）》得到有效落實。二是實行面試考官按界別結構化選派制度。三是通過對面試風險點的排查，加強對重點環節的監督檢查。派出巡視和現場專人監督，著重對考務組織、考生管理、抽簽環節進行監管。各地、各部門也積極采取措施，切實完善面試組織工作。如等地邀請紀檢監察部門全程參與監督；全省公安機關實行全天候封閉面試；市在集中面試期間，征集20名大學生志愿者擔任面試工作人員。
（三）抓住重點環節，科學考錄取得初步成效。
1、加強對招錄職位設置的指導和審核。全省各級公務員主管部門加強對公務員招考職位設置的指導，嚴格審核把關。各招錄機關根據職位需求，認真按照公務員崗位職責規范和能力席位標準做好職位分析，準確界定職位需求，充分體現職位特點，合理設置招考職位資格條件，取消設置與履行崗位職責無關的限制性條件，促進人崗相配。
2、探索實行面試分級設考。首次開展省市、縣鄉職位分級設考。加強對命題工作的指導，針對省市、縣鄉機關職位的不同特點分別命制面試題本，省市兩級突出考查綜合分析能力、政策研究和制定、機關環境的適應性?？h鄉職位著重考查對政策理解和執行、基層環境適應和與基層群眾打交道能力。
3、加強面試考官培訓管理。省公務員主管部門舉辦了一期面試考官培訓班，全省220人參加，邀請有關領導和人才測評專家授課，現場模擬演練，組織面試考官培訓測試。、、、州等地也舉辦了面試考官培訓班。通過培訓，進一步強化考官執考紀律意識、提高面試評分技術、提升考官素質，推動面試考官持證上崗制度的落實。
（四）堅持以人為本，服務意識和能力進一步增強。
1、加強考錄信息化建設，延伸服務手臂。省級公務員主管部門和考務部門升級公務員考錄信息管理系統，首次實現了網上申報職位、網上注冊報考、網上公開調劑，方便招錄單位和廣大考生。開通電話咨詢熱線，為考生提供了6002次政策咨詢，受到廣大考生好評。
2、堅持以人為本，努力服務考生。出臺了對女性考生妊娠期間體檢問題的處理意見，維護了育齡婦女的合法權益。為289名家庭困難考生減免了筆試費用。省人事考試院還通過考前交通提示，為較為偏遠的考點安排“愛心送考車”等措施為考生提供服務。各級招錄機關積極暢通渠道，公布監督投訴電話，認真對待考生訴求，深入調查核實，積極穩妥解決。
3、加強工作規范和指導，積極為招錄單位服務。年初以來，省公務員主管部門通過培訓、座談討論、電話網絡溝通等多種形式加強對各地各單位的工作指導，先后出臺了考錄總體工作方案、面試工作方案、體檢、考核工作指導意見等一系列指導性文件。認真聽取意見和建議，努力解決各地各單位反映的問題和困難，積極服務各招錄單位。按照國家局的安排部署，對中央在漢單位的面試工作進行了協調、組織和監督，順利完成了2012年中直考區的筆試組織及筆試面試巡視監督工作。
（五）發揮考試安全聯席會議機制作用，共創公務員錄用考試安全環境。今年全省四級聯考共有82863人報名參考，人數創歷年之最，為做好筆試考點秩序維護、安全穩定工作，確保萬無一失，我們建立了宣傳、教育、公安、衛生、無委辦等部門共同參加的錄用考試安全工作聯席會議制度，形成部門聯動、立體協作，統一協調指揮的工作機制，共同營造了良好的考試安全環境。
二、考試錄用工作收獲和體會
（一）必須在服務大局中找準定位，發揮作用?？荚囦浻霉ぷ魇玛P公務員隊伍建設，事關社會公平正義。我們必須始終高舉依法考錄、公正考錄、科學考錄的旗幟，緊緊圍繞黨和政府工作大局和公務員隊伍建設，以選拔適合招錄機關職位要求和發展力的人才為目標，創造性開展考錄工作。
（二）必須在追求誠信中體現公平，贏得公信。所有考錄工作的參與主體都必須堅守誠信，必須更加注重對權力運行的監督，更加注重信息公開透明，更加注重黨風廉政和職業道德教育，更加注重制度規范建設，從而贏得考生的信任、群眾的支持，有效維護政府公信力。
（三）必須在堅守常規中改革創新，勇于突破?？荚囦浻霉ぷ饕獙崿F新的更大發展，必須繼續解放思想，改革創新，做到注重貫徹落實已有制度，同時根據形勢的發展變化及時推陳出新，積極響應社會公眾的期望呼聲，聽取招錄機關等各方面的意見建議，結合省情，吸收借鑒國內外的有益經驗成果，為考錄工作提供不竭動力。
（四）必須在加強合作中匯聚力量，確保安全?？荚囦浻霉ぷ骷刃枰」珓諉T主管部門主導實施，更需要調動各方力量的共同配合。公務員主管部門和招錄機關必須加強組織領導，積極協調，確保工作整體推進，宣傳、公安、教育、衛生、無委等部門充分發揮職能作用，共同維護考試安全。
在總結成績的同時，我們也清醒地看到，現階段我省考錄工作還存在一些不足和問題。如，“凡進必考”制度在部分地區參照公務員法管理事業單位中沒有得到有效落實；基層單位和艱苦邊遠地區公務員招不進、留不住的問題比較突出；少數考錄工作人員政策水平和理論素質還需進一步提高；考試命題的科學化水平需要進一步提升，等等。我們要認真對待，積極研究解決。
三、考試錄用工作面臨的形勢和任務
（一）公務員考試錄用工作必須適應形勢，與時俱進。隨著我們經濟體制改革的的不斷推進，社會結構的深刻變動和干部人事制度改革的不斷深化，考試錄用制度需要適應發展，主動調整變革。要堅持德才兼備、以德為先，促進優秀人才脫穎而出，要堅持公開、平等、競爭、擇優，不斷提高選人用人公信度，要進一步重視實踐、面向基層，建立來自基層一線干部選拔培養鏈，進一步改進人才測評方式，豐富測評手段，提高試題命題質量，不斷提高考試科學化水平。
（二）正確處理統一性和針對性的關系，不斷提高考錄工作的服務能力和水平。要在堅持“四級聯考”管理體制的同時，從各級各類機關的實際出發，探索特殊職位的招考辦法，滿足部分單位、行業及地區的個性需求，努力為各級各類機關選拔具有較強適應性和職位匹配性的初任公務員。
（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的工作準則，推動公務員考試錄用工作的可持續發展。要繼續打破地域、身份、戶籍等界限，努力為每個人創造一個公平競爭的條件和環境，要加大考務公開力度，主動接受群眾監督，要營造誠信參考的氛圍，嚴厲打擊作弊行為，要加強對權力的監督與制約，堅決杜絕不正之風。要按照《公務員錄用考試科研規劃（-2015）》的要求，選擇重點課題加強研究，破解難點問題，促進科研成果的應用，夯實考試錄用工作基礎。要貫徹能力席位標準，以職責為中心，以勝任力為導向，科學設定招考資格條件。繼續實行省市、縣鄉分層面試，針對部分系統的行業職業特點，探索分類面試。
（四）努力完善錄用體檢、考察工作。要建立定點醫院體檢制度，實行定點醫院的動態管理。加強體檢工作的政策業務指導，對體檢醫生和體檢組織者進行全面培訓，明確體檢紀律要求，增強法律意識，嚴防體檢中的作弊等腐敗行為。建立重大和疑難體檢問題的會商會診制度。
考察工作是公務員錄用的重要環節，堅持德才兼備、以德為先的選人標準，嚴格把好錄用考察關，將政治品德不良，社會責任感和為群眾服務意識較差的擋在公務員大門之外。各招錄機關要進一步改進考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓點水的走過場，確?？疾旃ぷ鞯娜嬲鎸嵖陀^。
面試培訓總結范文5
關鍵詞：招聘；面試；技能
所謂招聘，就是企業根據其用人及人才儲備的需要，通過選擇多種渠道來吸引人才，并最終錄用合適的人選的過程。面試是招聘工作中的一個重要環節，它能提供給招聘者與應聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應聘者的職業特征品質。因此，成為一名優秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。
下面我試以時間為序來探討面試環節中注意的問題。
一、面試前細致的準備工作是做好面試的基礎
1、確定面試目標
確定面試目標其實就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個系統的正式的程序來研究一個工作，獲得有關組織中的每一個獨特的角色的重要的和相關的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標，是進行工切招聘工作的前提。
2、確定面試考題
科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數人脫穎而出，大多數人止步于此。因此花些時間去設計、確定考題會起到事半功倍的效果。
面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業務員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復試時，午餐時交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說公司要求每個員工具有良好的心理素質和應變能力，如果面對一個復試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？
3、篩選應聘簡歷
我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實的了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競爭對手步步高百貨等都是如此。
拿到手寫的表格后，除了可根據表格中具體的項目（如“工作經驗”、“學歷”）中反映出來的情況進行分類外；還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責任心，從正確度判斷文化修養。這樣，一份表格就可以讓我們對應聘者作出初步的篩選。
4、安排面試人員
面試人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業文化、經營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。
通常我們應安排高于應聘職位，具有知識氣質，有整潔的衣著和得體的舉止且語言表達能力良好的人員作面試。
5、選擇面試場地
針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行，而較高層的職務應該選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視。如在新一佳婁底金海店，維修工安排在機房面試；收銀員安排在培訓室面試；主管級以上就在人資經理辦公室面試。
二、面試過程中對細節的把握是選取合適人才的關鍵。
1、適度的禮儀必不可少
無論什么場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業形象。
應聘者和本企業沒有協商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業企業中就職，以后也許會有合作的機會，如因在面試中產生了對本企業的偏見，自然會影響合作。
2、隨時保持公正與冷靜
偏見影響面試，在一般的面試中，應聘者的命運在開始的2—5分鐘就已經確定下來了，主試者的個人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過程，如下例說明：
光環效應：在招聘時，面試人可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其它如聰明、能干等優點，一并加諸在他身上。
弦月效應：因為一個缺點就認為應聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產生的面試結果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定。
若想保持公正與冷凈的辦法是：多方位溝通，并向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結等，作為評估其能力的客觀依據。
3、方法多樣的提問技巧
（1）不同的提問內容了解不同的個人特質，如：
A：了解事業進取心、自信心等：
你對現狀滿意嗎？為什么？
你經常向領導提出合理化建議嗎？
你怎樣看待部門中應付工作，混日子的現象？
你認為這次面試能通過嗎？
B：了解工作態度、組織織紀律性等：
你們原單位管得嚴不嚴？
你看到別人違反制度，怎么辦？
除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業？
你如何看待周未和休息日加班？
（2）不要提問有引導性的問題，讓應聘者了解你的傾向，觀點和想法，這樣容易導致應聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。如
當你接受一項很難完成的工作時，你害怕嗎？
當加班加點工作時，你會產生消極的心理嗎？
4、解讀應聘者肢體語言
肢體語言是情緒的一部分，通過它可以了解對方潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。如下例：
目光：
應聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。
應聘者目光堅定，熱情注視考官，表明他們堅定的性格，很自信。
坐姿：
應聘者身體離開較遠，不自覺的保持較遠距離，表明他很可能在說假話。
應聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。
達芬奇說“精神應該通過姿勢和四肢的運動來表現”，肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節。而許多應聘者在經歷許多面試場合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？我們可以創造一些情景去發現，如面對一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動一下凳子或關下一門試試，在不經意之間得到了解。
5、不要拘泥于慣有形式
面談時我們一般采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：
座談面試法，指一組面試人員對應聘者的面試。適用于挑選綜合性強的或較高職務的人才。如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時就采用此種方法。
群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應聘者回答后，觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學院面向應屆畢業生招聘時采用了此種方法。
電腦面試法：指應聘者要對計算機化的口頭、視覺，或書面形式的問題及情景提供口頭或計算機化答案，此種方法通常用來在應聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應聘者，并挑選出下一步要面對面面試的人選。
6、不要小看面試結束語
面試如何結束？即使是很不滿意眼前的應聘者，也千萬不能表現出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應采用禮貌的結束語，如“同您談話我感到很愉快！”、“感謝您前來面談！”等。
能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應交代報到和辦理入職手續的注意事項；還不能確定的，可以以“你們還要進一步考慮你和其他候選人的情況，如有進一步的消息我們會及時通知你”或是“面試的結果將會在X月X號前以X種方式公布和通知，請留意”來結束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對的去評價一個人。
三、面試結束后進行分析和總結是下一次面試的良好開端。
1、相關數據分析是人力資源決策的依據
通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業薪資水平、管理特點；當地普遍薪資水平、人們的就業傾向；外地流動人口所占比重；對本企業招聘廣告的反響；甚至是當地民情風俗等等，利用科學有效方法對這些信息和數據進行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據。
2、分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。
在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業應重視人力資源的選拔及培養，面試過程中出現的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析總結，使之成為提升招聘技能的好方法。
四、小結與展望
招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業甄選人才的重要途徑和手段。一個企業需要各種各樣的人才，招聘者要能發現每個應聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過學習招聘管理理論知識，將理論與實踐相結合，并不斷進行提煉和升華再加以運用，必將會實現把最合適的人放在最合適的崗位上，達到做一名相才的現代企業的伯樂的目的！
參考文獻：
（1）才尚庫《結構化面試的命題策略》中國人才2006
（2）姚格群《人力資源開發與管理概論》高等教育出版社2003.
面試培訓總結范文6
其實感覺這次招新我們出現的最大的問題就是準備時間不足，以至于很多的項目，例如擺攤，掃樓和面試階段都犯下了許多本可以避免的遺漏，所以我覺得下次的招新或許可以提前一兩個星期提出，然后籌備時間就可以更加充足。
一﹑擺攤方面
盡管在三天的擺攤中，我負責的是最后一天下午的，但是出現的問題也還真不少。
1. 首先，作為擺攤的負責人，我沒有及時去了解好當天中午的物資放在哪里跟我們的帳篷要在哪里擺，只是去那里看到百步梯的在，就順勢跟著他們做。
2. 沒有能很好的調配好其他部門人員的工作，導致后來才發現，原來坐在帳篷里面的五個有三個是宣推部門的，人家來問起文體部的時候，我們還要跑去外面把文體部的人給叫回來。
3. 在擺攤之前沒有跟他們說好他們各自負責的工作，有些人甚至不知道自己該做些什么，只是坐在一旁發呆。另外，也沒跟他們強調好招人要以社聯整體為準，導致后來出現了各部門拉人，搶人事件。
二﹑掃樓方面
在這次招新中，我負責的是掃樓項目，但卻感覺自己做的很多處都不到位，還是需要好好的自我檢討一番的。
1. 最重要的一點，這次的掃樓負責是我跟昭蘭負責的，但很多事情我卻自己包攬了，缺失了合作意識，搞得自己累不說，其間也不免的出現了許多的遺漏。
2. 作為掃樓負責人，我也沒有及時的跟總負責人和部長們匯報自己的工作進度，每次都是別人問起，我才想到要匯報情況，這樣導致其他人都不知道我負責的項目進行到哪一階段了。
3. 可能也是因為這次招新比較急，所以在催促其他部門交那個掃樓人員安排表上也出現些許問題。很多部門交的安排表都比較遲，也需要我們去催促好幾遍才能收齊，這個或許以后可以通知的早一點，讓他們部門內部盡早的決定，也方便于我們及時分配和整理。
4. 在掃樓之前的馬甲，工作證分配方面上，我們準備的馬甲跟工作證明顯不夠用，分配到一個宿舍樓上的也僅僅能有一件馬甲，一件工作證而已，這樣對比于學生會跟百步梯，明顯的有點氣勢不夠，希望下次能及早跟辦公室那邊溝通好，最大限度的借出多點黑馬甲跟工作證。
5. 今年的掃樓結果比較慘淡，而且我了解到很多的工作人員都要在宿舍樓里面等，等那些同學參加活動或者上課回來。所以我建議下次決定掃樓時間之前能事先大概了解下那些大學院是否有活動，有課，這樣拉到報名的人員可能會更多。
6. 在分配物資給每棟樓之前沒能做好記錄，雖然后來沒有物資丟失，但覺得下次在掃樓分配物資之前最好能記下各棟樓分配了多少件馬甲，多少件工作證，這樣更方面回收管理。另外，在掃樓之前要先了解好掃樓進入的批條是在哪個組織手上，并在之前跟各棟樓的負責人交代清楚。
三﹑面試方面
1. 在這次的面試過程中，給人的感覺的確很亂，很多方面的考慮都不夠周全。
2. 首先感覺是面試地點上，由于借課室的不及時，加上很多學院，協會要舉辦活動，我們各部門的面試時間不太統一，地點也并沒有多大的相連。
3. 另外一個是由于在面試之前我們都沒有認真的去看策劃，后來需要芷青一個個的去講解，這就讓大家對面試的流程方面掌握的不太好，導致后來面試拖的時間也很長，整場面試拖的很久才能結束。
4. 還有面試通知方面做得也不夠到位，二輪面試上甚至出現有一組4個人都沒接到通知的情況，希望下次在通知上能電話通知或者讓他們收到短信記得回復下。
5. 大家對于想招什么樣的人確實沒有什么明確的標準，這樣就導致在一場面試完之后，大家對于面試者討論的時間拖得過長，影響了下一場面試的時間。
6. 好了，煽情的也寫完了，總結錯誤的也寫完了，就這些了。也希望在下一次社聯秋季招新的時候能避免這些失誤，把招新辦的更好。好了，吼一句:社聯加油，人力加油！
招新工作總結—陳榮彪
招新總的來說還是順利的結束了，但其中卻暴露出了許多的問題，值得去總結和思考。
我是和愈華負責物資這一方面的。物資怎么說呢，事情會比較多，關鍵是繁瑣。而且物資關系整個活動，尤其像招新這種對物資的依賴程度比較大的活動。不過這些都不是用來為錯誤開脫的借口或理由。
首先是在第一天里，愈華由于對物資的量得把握不太準確，導致派發的表格嚴重的超出，使得后面的物資出現持續的吃緊。當然這也和我有關，我沒有主動的和他聯系，我們兩人之間的信息交流不夠，兩個人之間的行動不是很統一，這是以后最應該值得注意的一個地方，無論是什么工作都涉及到信息的處理，信息的流暢度很大的決定了事情進展的順利還有最后的成敗。所以以后在工作中，和人合作要注意彼此的信息共享，這樣兩個人的優勢才能更好的體現和得到回報。然后在處理物資之類的問題的時候要具體要物資的量，越具體越好，而且心中時刻要有一個清晰的認識。
然后就是物資的及時清點。在第一天的擺攤中丟失了一塊桌布，事情不大不小，然而這也是一個錯誤，誰知道下次丟失的會是什么呢？關鍵是要從中吸取教訓，雖然這是擺攤負責人的過失，但事先我們沒有對他們過多的強調，物資既然是我們負責，丟失當然也是我們的責任。在擺攤結束后的清點工作進行的還比較到位，在接下來的兩天中，物資也有得到及時的補充和更進，后兩天的活動比于第一天有很大的改善和提高，這與這兩個方面的努力是分不開的。所以，任何一件事情，都有它存在的必要，每一件小事都是緊要的一環，直接影響的是整個活動的結果。在今后的工作中，無論接到什么工作，不論是大小輕重，都應該認真地對待，既然要做，就要做到最好。
在物資這方面還有一個問題要值得注意。在面試的時候有向C9那邊借膠凳。但在借的時候，因為是幫整個社聯九大部門一起借，所以其他部門有來人搬自己部門的膠凳，但是當時的秩序非常的亂，后來哪些部門借了多少都不能準確地知道。這不是因為事先沒有和他們交待，然而各個部門之間的嫌隙我覺得還是存在，后來在還膠凳的時候也有體現，幾乎都是我們部門在搬。這就提醒在以后如果要
是有和其他部門打交道的工作，一定要注意和其他部門的溝通和交流。然后要有具體的分工，在事先要強調好各自部門的工作。在擺攤的時候也存在這個問題，雖然在招新是面向整個社聯，但各部門之間的競爭還是存在，比如過多地宣傳自己的部門和拉人等，還有因為交流或者協商的不到位，導致有些人在工作的時候無所事事。任何事情都涉及它的核心利益，所以在做事的時候要從整體利益，從大局出發，比如這次招新就應該是從社聯的整體去考慮。
在做任何事情的時候，在做事情之前就要對所有的事情有個具體的輪廓。越具體越好，這樣在真正實行的時候就不會出現比較大的偏差。這是我的又一個經驗。比如物資，在做策劃的時候都會有個物資清單和預算。但物資涉及到方方面面，雜而且細，往往不能夠寫全，但有些物資如果沒有而臨時在去辦理的話就會顯得很被動和倉促。做一件事情可以從結果出發，要達到什么樣的結果就要有什么樣的過程，什么樣的過程又會需要什么樣的物資，這樣一環接一環出錯的概率就會大大的降低。
再來總結一下物資以外的。在這次招新的過程中，還出現了一些問題。
在面試的時候由于是芷清一個人在全部做，所以出的問題比較多，這就說明“人多力量大”還是有道理的，每個人有每個人的優點和長處，在一個大的活動中，如果能發揮每個人的優點，這樣行動起來就會更好的運轉，我想這就是為什么社聯要設九個部門的原因，也是造物主讓每個人不一樣的原因，在工作中善于調動積極的因素去彌補不足的地方，綜合和統籌規劃好整體的布局，這樣才是正確的處理事情的方法。
還有一點就是要注意細節，這個雖然師兄師姐們有強調過很多次，但每次還是會在這里出現問題。細節這個東西很難把握，因為它“細”，而每個人不可能每次都能夠注意到每個細節，所以能做的就是在工作的時候反復提醒自己，力求做到完美，然后盡量養成一個良好的習慣。
以上就是這次活動的總結，一次總結，一次收獲。
春季招新工作總結——陳昭蘭
這一次部門的招新進行得還算順利，雖說出現一些細節問題或某些突發狀況，但最終也圓滿結束了。
從這次招新中，我收獲了不少東西。主要是第一次作為面試官，感觸良多。這不禁讓我想起之前自己作為面試者的情景，心情差不多一樣的緊張，但坐在那里的感覺卻相差甚遠。
我同亮東是掃樓的負責人，我覺得我倆在配合方面做得挺好，什么事都有事先溝通，不存在工作進度不一的情況。還有值得肯定的是，作為面試官，我很公平公正地對待了每一位面試者，毫無私心。再者，對于即將成為我們人力的一員的面試者，我都反復認真地考慮過。
但我一直在懷疑自己的積極性，因為我做的事真的是屈指可數。雖說是和亮東一同負責掃樓的事，但大部分是亮東在忙。而且看著芷清他們，我不得不反思了。
還有，針對我自身，在這次招新中，做得不到位的、急需改進的地方主要有以下幾方面：
1. 做事不要拖拉，能第一時間完成就別花費更多時間去磨蹭它。
2. 在適當的時間做適當的事，平衡好各項時間的安排。
3. 做任何事之前，盡量把細節的東西想到位，多咨詢一下師兄師姐。
4. 通知事情時，一定要簡潔清晰地表達清楚，切記切記。
5. 有時要懂得放慢腳步。
很多時候，即使知道自己哪方面做得不好，決心去改變還是有一定難度。但我會盡力讓自己朝自己希望的方向前進，做錯事不要緊，最要緊得是別重蹈覆轍。
2011年招新工作總結——陳芷青
2011春季招新總結—一鳴
? 擺攤小結
每個攤位一個負責人偏少，最好有兩個，或者在C3辦公室安排一個負責人，在一、二飯和辦公室都有負責人在指揮，以免出現混亂的狀況。
擺攤時指揮不動其他部門人員，出現消極怠工現象。
宣傳人員盡量避免聚堆，分組發放宣傳單，并把有興趣者帶至攤位處，做詳細講解。
擺攤開始和結束時，物資要清點清楚。
宣傳物資種類和數量偏少，尤其是與百步梯相比，報名表沒必要那么多，社聯介紹應該更多。
其他部門人員自愿參加擺攤，容易出現安排上的混亂。
? 掃樓小結
掃樓時，雖然有負責人和人力負責人，但是大家都會聽負責人指揮，我們的任務只是收物資，發揮不了作用。
黑馬甲太少，沒有校會和百步梯正規。
掃樓人員需要經過培訓，感覺他們講不到重點。
? 面試小結
通知面試者要重點關注，這是關乎部門形象的重中之重。
選擇人員意見混亂，對不同組的面試者不公平，雖然可能有沒有制定選擇標準的原因，但即使有標準也比較主觀，我認為可以分為幾個模塊打分，盡量客觀。
應該先給面試官進行培訓，提高大家的水平。
面試題要再多花心思準備。
兩組面試者同時面試時，前后兩組面試者的聲音會互相影響。
面試時間的安排過于密集，給面試官的討論帶來一定影響，過于倉促，現場很混亂。
報名表要有專人收取、保管、分類，以免遺失。
主面試官、主持人要學會把握住局面。當面試出現冷場或者面試者、面試官有不良情緒時要及時提醒調整。
面試官無需和面試者辯論，過于投入到“辯論”之中，其實僅需要問、聽、觀察。個人表現欲望不能過強，面試官是去選人的，不是去表現自己的。
面試官在提問的時候要盡量言簡意賅。只要把問題提一下就好，不用過多的描述。問題一般是考核思想內容、邏輯思路、表達能力，除此之外也要多觀察面試者的動作。
