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人力資源學習計劃范文1
關鍵詞：領導科學；履職能力
Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.
Key words：science of leadership；performance ability
中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
知識經濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學習領導科學是優化其履職能力、提升人力資源管理質量的主要途徑之一，應從以下三個方面入手。
一、摒除模糊理念，樹立大局意識
機關和基層的工作任務的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學習領導科學，把領導科學歸結為領導的事情。孰不知，雖然領導科學是以領導活動為研究對象的學科，但是領導科學源于管理科學。同時，客觀現實中，領導者往往是集領導與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現得尤其明顯。
一是基層人力資源管理者需要“領導”意識。毋庸置疑，領導科學對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業發展中的特殊地位，其“領導”意識強，對上級決策的領會就深，就會自覺地、創造性地去執行決策；反之，就領會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創造性。
二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時?！本哂写缶忠庾R，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務。凡涉及全局性的工作，優先執行，確保在第一時間內為本單位的重點工作、中心工作提供最優質服務。
三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題。可能有人會說，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。
二、力求學以致用，強化表率意識
學習的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學習領導科學，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學習鉆研這一學科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。
首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。
其次，要做團結的表率。協調工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結則是協調工作的基礎。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結的關鍵環節。一個單位的好壞與其團結不團結有直接關系。如果內部不團結，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子?；鶎尤肆Y源管理者要善于協調好方方面面的關系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎上，運用目標、評判、榜樣、物質、情感等多種激勵手段，調動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領導層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。
第三，要做身先士卒的表率。當群眾面對急、難、險、重的工作，產生等畏難心理時，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠離困難、遠離矛盾、事不關己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。
人力資源學習計劃范文2
一、1——9周的學習計劃
1、完成3門選修課的平時作業和練習
2、在第八周做好選修課的考試準備
3、進行選修課的考試
4、做好專業課的作業
二、10——18周的學習計劃
1、準備復習人力資源管理師考試的內容
2、第一階段：學習并理解人力資源的教材內容
3、第二階段：重新復習一遍教材
4、第三階段：開始做習題，鞏固知識
5、第四階段：最后強記一遍教材內容
6、進行考試
7、完成專業課教師布置的課題和課后作業
8、開始準備英語四級的考試
9、提交各科作業
10、開始復習期末考試科目
人力資源學習計劃范文3
1完善科室各項規章制度、質控內容及崗位流程
1.1年初根據醫院下發的各項規章制度,制定相應的科室規章制度,對科室每項具體工作都制定出相應的規章制度。完善科室的質控內容,將日常工作中容易忽略又經常容易犯的錯誤納入科室質控管理,如術中配合:巡回護士堅守崗位問題、各項有創操作前告知問題、手術間環境管理問題等;組織紀律方面進行細化:遲到30min和遲到1h有明顯的處罰區別;遲到一次和遲到三次有明顯的區別;事假和病假有明顯的區別;工齡假和病事假有區別。對工作質量進行量化管理:有創操作每月進行個人一次性成功率統計;工作量完成情況每月進行統計;工作任務完成情況每月進行統計。
1.2完善各項工作職責,工作流程:使工作說明每個崗位的操作室,每一道工序,具體到每一個事件做,責任到人。如助理護士,專門接送手術病人,需要三個人才能完成,但三個工作也有差異,分別為A類,B類,C類,具體雙方在共同的工作,也有明顯的差異。的不同,因此工作流。人性化護理到每一個崗位,圍繞服用的患者為中心,以工作,比如護士,護士,工作內容,每一項工作體現了整體護理的病人。人文關懷無處不在,無處不在,考察,在手術過程中的合作,術后隨訪反映在責任由術前的位置。另一種儀器室護士崗位,從設備使用,設備維護,設備供應具有特定職責,并會使用,維護,監控各種消毒,使用大型設備,維護,管理等方面都包含在責任范圍;還包括用于教育設備,教學與新護士實習生,研究生,新設備,新設備的培訓。
2創新服務措施
2.1加強人力資源管理:護理人員工作彈性工作輪班制度,保證了操作大量的人力資源與,充分調動護理人員的積極性,護理質量得到保證,實現部門,臨床和三護理人員滿意的效果。
2.2向兒童提供優質的服務:提供娛樂的玩具,防止孩子哭鬧和麻醉和手術,家人和醫生深深的愛的影響;醫生準備汗水波段操作,以防止術中大汗淋漓的操作現場和污染作業區也滿足了醫生需要在這方面,硅膠墊位置的應用保障病人權益,皮膚的經營壓力部位,防止壓瘡患者的發生;為了防止術中低體溫發生:輸液加熱器使用;生產經營小被子;加強單個病人蓋的運行管理:部門建議盡量減少患者身體暴露時間,減少患者的暴露部位。
2.3加強部門環境管理:計劃運作等候區:為患者的家庭成員,如冷熱水,報紙和雜志,操作相關的信息提供優質服務;大屏幕的患者進行操作知識;提供一排座位等待的病人家屬。
2.4加強整體護理:術前訪視內容:增加評估。患者體力活動的評估。根據病人的靜脈穿刺部位的動作的評價?；颊叩奶厥庖?包括在早班會議內容。
2.5加強護士的素質教育:把素質教育納入學習內容的早晨,讓我們知道更多有關的手術室的工作和責任的性質的重要性;操作,嚴格檢查制度:一個點的計數;改變教學模式,根據工作特點,使教學計劃:手術室和工作要求,將新護士培訓模式的改變,從一開始一位老師到最后,教學,現在是更多的教師參與教學,由護士長日程安排表,達到操作技術,全面掌握理論知識,實習生,研究生的學習計劃是完美的,在確保他們保證部門的安全,同時學習計劃,發展醫院實習計劃,以學習,從每個學習其它從而達到目的。
3建立優質服務長效機制,加強和臨床溝通
3.1建立優質服務長效機制:根據醫院要求每月進行優質服務小結,切實把優質服務落到實處,讓患者真正受益。科室為了完善此項工作,每月進行一次科室持續質量會議,護士長、護理組長不定時在一起進行工作探討,為的是能夠把更好的優質服務項目拿出來進行實施。為了將優質服務措施長期運行,科室進行了常規質控管理醫學教育|網搜集整理,對做的好的在科室晨會上進行表揚,做的不好的給予點名批評,必要時進行經濟處罰。
3.2加強和臨床溝通:通過術前訪視,了解患者的需求,在盡可能范圍內給予患者大力幫助。術前了解術者對此手術的習慣、手術特點、特殊要求,以達到術中準備充分,為手術順利完成提供有力保障。
人力資源學習計劃范文4
[關鍵詞] 人力資源管理；學習型企業；企業管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 038
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02
目前許多企業在構建學習型組織方面仍然存在一些問題，比如：人力資源管理者思維模式和觀念落后、企業內部信息交流與外部信息交流不暢、學習目的不明確、員工學習積極性不高或者效果不好等問題。針對如何發揮人力資源管理者作用，打造學習型員工隊伍，本文認為，應重點從以下幾方面入手。
1 明確學習目標
建設學習型企業是一項長期的系統工程，必須有一種相應的企業文化作支撐。首先要確立企業的共同目標，因為共同目標是個人與企業學習和行動的坐標，為了一個共同的目標，大家才會有克服困難的動力，努力學習，追求卓越。在建立目標時要充分考慮企業與個人的實際情況，形成組織中各成員共同關切、共同向往的目標。人力資源部門要大力推進、領導更是要身體力行，企業要成為學習型企業，領導要成為學習型領導，員工要成為學習型員工。人力資源部門要根據企業的長期目標制訂中期和近期的培訓和輔導計劃。只有明確各階段的學習目標，了解當前應該學習知識的主次順序，才能最大程度發揮資源的效用。而學習目標也不是固定的，它應該隨著企業發展與市場環境變化做戰略性調整，這樣員工的學習內容也不會脫離企業當前的需要。
2 構建學習制度體系
有了學習目標之后，企業應根據自身行業特點、組織機構等實際情況在企業內建立學習型組織。學習型組織要求一個組織能夠持續不斷地學習，以及運用系統思考的方法解決問題，進而增加個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創新的能力。企業人力資源管理者首先要搭建學習平臺，完善學習制度，構建具有自覺性、針對性、實用性的多元化培訓組織?？茖W的學習制度是推動組織學習的強心劑，企業應制定能促使員工勤于和善于學習的制度和措施，沒有科學健全的學習管理制度，職工的學習就可能時緊時松，產生很大的盲目性，甚至會導致企業投入多而效益少。企業可以通過員工培訓、競爭上崗、末位淘汰、崗位輪換讓優秀的人才脫穎而出；通過定期工作匯報，舉辦研討會、講座以及有效的考核獎懲制度，來促進組織員工之間的交流和知識共享，營造一個積極、良好的學習氛圍。除了全體員工的基本素養培訓，對于于精英人才更要做重點培訓，這對刺激員工提高自身層次有很大的推動作用。對企業的精英人才進行重點培養，全面提高其各項素質并對進入精英檔案的員工給予物質或精神獎勵，促進其不斷提高和進步，這樣不僅可以發揮榜樣作用，還能激勵所有有上進心的員工持續努力，爭做精英。完整的學習制度中也應包括獎懲制度，有賞有罰、賞罰明確才能激勵員工有效率地學習和提高自身水平，這是對員工是否切實履行學習義務的一種檢驗。
3 確定學習內容與方式
人力資源部門負責建立企業知識庫，促進知識傳播。企業可利用企業內部知識管理系統豐富員工的學習內容，該系統不僅包括計算機網絡系統，還應擁有企業知識庫。企業知識庫的形成過程就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業的核心競爭力。企業知識庫應由以下內容組成：①企業的基本信息；②企業組織結構信息；③產品和服務信息，包括技術專長、服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利商標、版權，使用其他企業技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地達到學習目的、提高了員工利用新知識的能力。譬如：利用文字處理軟件處理大量的文字信息；利用輔助設計與制造軟件，設計各類工程機械圖表；利用專業管理軟件規范企業的內部管理；利用萬維網及時掌握行業最新動態，收集各類相關信息；利用電子郵件和語音對話進行遠程溝通。有了充分交流的資源與手段之后，企業要營造良好的學習氛圍，積極有效地開展員工學習活動，即解決學什么、怎么學的問題。必須選擇貼近企業工作實際的內容來學習，從“干什么、學什么，缺什么、補什么”過渡到“一專多能”；從“要我學”變為“我要學”；創新學習方法，合理利用學習途徑，在學中干、干中學，理論聯系實踐，循序漸進地學習。要根據每個人的特點，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。此外應注意的是，學習內容應除了員工工作技能的學習，還應包括企業組織機構的學習。不僅員工的職業素養要提高，企業的組織結構乃至運行方式也要保持先進性。
4 驗證效果
對學習型組織而言，員工是否提高了自身素質，企業是否提高了效益，組織機構是否運行良好等問題，都是驗證效果的一部分。對驗證結果分析匯總后，人力資源管理者再制訂下一步學習計劃，這樣才能形成科學的學習型組織。面對市場的機遇與挑戰，我們必須“構筑終身教育體系，創建學習型社會”。學習型企業之所以被廣大企業認可并效仿，就是因為其激發員工的積極性和創新力而充滿活力，使組織中存在的障礙得以消解，著眼于組織的可持續發展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。
5 總 結
綜上所述，面對激烈的市場競爭，企業保持有利地位的關鍵因素即建設學習型企業。合理配置人力資源，完善人力資源管理中的員工培訓制度，加強培訓管理，對促進企業可持續發展具有重要意義。
主要參考文獻
人力資源學習計劃范文5
醫院人力資源管理的現狀及問題
就目前情況而言，我國醫院的管理體制還遺留了諸多計劃經濟的痕跡，管理措施較為陳舊，制度較為落后，激勵措施不盡完善，導致醫務人員的工作熱情不夠，積極性不高，可能存在人浮于事的現象。在用人制度方面，尤其是人才的管理與引進，缺乏合理科學的措施與方法。另外，專業人員的流動機制也不盡完善，在分配制度方面缺乏有效的激勵措施，醫務人員與醫院發展的相關性不夠，醫院高管層對于人力資源管理的重要性認識有待加強，這些問題都是不利于醫院的發展與壯大的。所以，醫院應該從領導層抓起，加強管理者對于人力資源管理的重要性認識，以身作則，使得醫院全體員工形成合力，同時，還要注重人才的引進與培養，盡最大努力留住并用好人才，使其全身心地為醫院進行服務，從而不斷提升醫院的經濟效益，維護醫院的穩定與持久發展。
醫院人力資源管理的優化策略
(一)進行人力資源的合理規劃
醫院在進行人力資源的規劃時，應充分考慮醫院人力需求，盡量開發出員工的潛能，將二者的需求進行最大化結合?，F如今，行業競爭日趨激烈，醫院必須對人力資源的內外部市場環境加以重視，并與自身發展的戰略目標相結合，完善人力資源的規劃策略。通過市場調查，了解與掌握醫院內外部的人力資源信息，對醫院的人力資源需求和供給做出研究，對醫院的人力資源潛在需求進行預測，確定出合理的人員結構與數量，做出人力資源開發的總體規劃，并以此為基礎，進行人才的培養與引進，保障醫院經營目標的順利實現
(二)人力資源管理部門應健全與完善人才管理機制
醫院首先要做好人才引進，遵循公開、公平、競爭、擇優的原則進行人才選拔，按照醫院自身的既定標準，果斷引進杰出人才，任人為賢，在人才選拔的過程中，不但要評價一個人的科研能力、業務能力，更要注重其的團隊協作能力以及職業素養，人才引進后，要強化人才管理，以人為本，為之提供一個良好的工作環境。同時還要健全一套完善的人才評估機制，對人才的研究能力、業務能力、管理能力、創新能力、道德品質等進行合理、科學評價，并根據評價結果，為人才提供一個更大的發展平臺。最后，要注意留用人才，以情留人，盡可能地激發他們的工作熱情，最大限度地發揮其優勢，從而更好地為醫院進行服務。
(三)人力資源管理部門應積極開展各類組織培訓工作
現如今，醫療技術的發展十分迅速，如何及時分析與了解這類技術信息、結合醫院工作實際有選擇地推出人才培訓與學習計劃、從而盡快培養出掌握先進技術的人才為我所用，是醫院快速增效的一個捷徑。醫院必須積極結合自身特點，建立起符合崗位要求的人員培訓機制，強化在職人員的繼續教育與培訓工作，鼓勵人員進行進修與學習，達到醫院開發人才的目的。此外，培育計劃還能夠為醫院建立起一個長期人才梯隊，從而促進醫院的持久、長期發展。
(四)建立科學公正公開的績效考核制度
通常情況下，績效考核是以醫院的實際經營目標為出發點，采用一套規范、系統的方法與程序對員工的工作表現(包含工作業績、工作能力、以及工作態度等)進行評價。其過程具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環節。醫院想要提升績效考核的精確性，就必須健全一套科學化的考核標準，該標準要反映出崗位的特點以及員工的實際業績。針對管理人員、醫生、護士等不同層次和類別的人員，確定出不同的考核指標與內容，同時結合行業特點，將管理要素、責任要素、技術要素等全部納入考核。醫院的績效管理是強化員工績效、開發團隊中個體的潛能、使醫院經濟效益不斷提升的一種現代化的管理方法，通過績效考核，能夠在一定程度上強化醫院的人力資源管理，最終保障醫院整體經營目標的實現。
(五)健全與完善人力資源管理的核心———激勵機制
激勵機制是醫院開展人力資源管理的一個十分重要的工具，人力資源部門是報酬和津貼系統的開發設計與管理承擔者，并從醫院整體的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設計，同時其還在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。薪酬體系的設計應遵循合法性、經濟性、激勵性、競爭性、公平性的原則，結合醫院日常工作的實際，加強動態管理，不同崗位要設計不同的薪酬制度，從而充分調動起各類員工的工作熱情與積極性，以期激烈作用的較好發揮。醫護人員是醫院的主體，醫護人員薪酬制度的公平與合理與否，直接關系到醫院的效益增長。醫院要敢于拉開分配的檔次，根據醫護人員不同的工作業績、工作能力、以及工作態度，給予不同的薪酬標準，重點應向優秀人才與關鍵崗位傾斜，這樣一來，既對員工的勞動價值進行了肯定，又能夠在一定程度上吸引和留住優秀人才，從而不斷促進醫院經濟效益的提升。
結束語
人力資源學習計劃范文6
1.1研究對象
選擇2012年入校的三年制高職護理學生作為研究對象，其中1、2、3班共156人為試驗組，5、6、7班共152人為對照組，均為女生，年齡18~22歲。學生入校時為隨機分班，性別、年齡等一般情況比較，差異均無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1教學方法
對照組采取傳統教學法，以教師講授為主，試驗組采取基于自我導向學習的任務驅動教學法。試驗組具體實施步驟為：（1）在上次課結束時，教師告知學生下次課的學習內容，同時給學生提供一個臨床典型案例，根據內科護士工作流程，提供幾個任務，引導學生自主學習。（2）學生基于自我導向的學習，對自身學習情況進行評價，查找學習資源完成任務，發現并記錄自己無法解決的問題，可以在課堂上提出。（3）課堂上采用情景模擬和角色扮演方式，將學生完成任務的結果展示出來，師生共同評價，總結重點、難點。（4）課后教師布置新的案例任務，拓展學生的專業能力。
1.2.2評價方法
本課程的評價主要采用形成性評價與終結性評價相結合的形式，包括理論知識測試和技能考核，成績的權重由平時成績40%（主要為課堂參與）、理論考試成績30%、實踐綜合技能考核成績30%組成。兩組學生理論考試試卷相同，實踐綜合技能考核均采取抽簽的方式進行。在學期末給兩組學生發放教學評價表，評價表為本院統一制定，有一定的權威性。
1.3統計學處理
應用SPSS16．0統計軟件進行數據分析，計量資料以x±s表示，組間均數比較采用t檢驗；計數資料以率或構成比表示，采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1兩組成績比較
試驗組學生的課堂參與、技能和理論成績均明顯高于對照組，差異均有統計學意義（P<0.01），說明基于自我導向學習的任務驅動教學法教學效果優于傳統教學法。
2.2兩組學生對教學方法的評價比較
試驗組學生在課堂參與度、各種核心能力的提高等方面均優于對照組，試驗組學生對教學方法的滿意度也明顯高于對照組。
3討論
從本研究結果可以看出，試驗組學生在課堂參與度、實踐技能和理論成績等方面均優于對照組，試驗組學生更愿意參與學習過程，92.9%的學生對“基于自我導向學習的任務驅動教學法”滿意，認為這種教學方法更能激發學習興趣、提高溝通協作能力、有利于繼續學習，使原本枯燥的《內科護理學》課程受到學生的歡迎，學生愿意和教師一起完成學習任務。任務驅動法能為學生提供體驗實踐的情境和感悟問題的情境，圍繞任務展開學習，以任務完成結果檢驗和總結學習過程等，改變了學生的學習狀態，使學生主動建構探究、實踐、思考、運用、解決、高智慧的學習體系。一個“任務”完成了，學生就會獲得滿足感、成就感，從而激發他們的求知欲望，逐步形成一個感知心智活動的良性循環。自我導向學習本質上是一種自我教育的方式，其實施包括以下4個環節。
（1）擬定完全可行的學習計劃，一定要在充分分析學情的基礎上才能做到。
（2）尋求適當的學習資源。一般情況下，學習資源指的是人力資源和非人力資源。人力資源也就是平時所能接觸的可以在學習活動中接受咨詢與請教的專家學者、同學同事、親朋好友等；非人力資源是指除去人力資源之外的書本、報紙、雜志、電視或錄音帶等以實物形式存在的資源。
（3）進行切實有效的學習活動。大多數醫療機構管理者都認為護生應該具有較強的臨床護理能力，對護理對象實施整體護理，特別是溝通交流的能力、健康教育的能力和與人合作的能力，并具有一定的護理管理及護理科研能力。在教學活動中，采用情境模擬教學法和項目任務教學法，讓護生分別扮演患者和護士，演繹出倫理規范無時無刻不在日常護理工作的一舉一動、一笑一顰中，讓學生從實戰著手，提高專業課程的學習興趣和熱情，同時也鞏固、強化了專業技能。
