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公務員崗位總結范文1
隨著電子商務時代的來臨，進出口公司的物流工作也正經歷著沖擊并尋求自身新的發展方向。小編為大家準備了物流崗位人員年終工作總結，希望對大家有所幫助。
物流崗位人員年終工作總結一
201x年即將過去，通過這將近一年的物流工作，有以下總結及體會。
一、自己更清楚的認識到了自己工作的意義，成品發貨這個崗位對公司的作用有多大。對自己的崗位不了解或了解不清，工作就會模棱兩可，成為應付，就不可能很好的工作，從此我只有不斷的通過各種物流知識，了解自己的工作范圍、職責要求，激活和發揮自己應有的工作能力，來鍛煉自己和提升自己。去發掘和提升自己的才干，用實力來證明自己。
二、不斷的加強學習，加強物流工作中的各種技能，嫻熟的工作技能會讓自己的工作得心應手，不斷的與人交流。獲取各種物流發貨的經驗。在發貨上更要對工作的每一個細節進行檢查核對，在電池入庫的時候，要對電池的各種型號進行一一核對，電池出庫時，更要一一查點，數字、型號更要一目了然，每天下班之前，更要加強自查，不能讓疑點留到明天。對電池成品的管理更要有條不紊的疏理，帳上一目了然，更要做到心中一目了然。同時對工作的經驗進行總結分析，從怎樣節約時間，如何提高效率，盡量使工作程序化，系統化，條理化，流水化！
作為雙登征程上的一個份子，我們更要透徹地理解公司宏偉的規劃、創業的藍圖，在全面理解的感召下，在明確的目標的指引下，在自己的物流崗位上，積極行動起來，參與到雙登百年發展的征程當中去。
物流崗位人員年終工作總結二
從事物流工作已經有三個月的時間 了，通過這幾個月的不斷學習，以及同事、領導的幫助，我已完全融入到了河北快運物流這個大家庭中，個人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中還存在這樣那樣的不足之處，但應該說自畢業到現在付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長了，也逐漸成熟了。這一段時間的工作雖然可以看到些成績，但是還遠遠不夠，遠遠沒有達到自己所希望的程度，綜合分析?，F在就畢業以來的工作情況總結如下：
1、無工作經驗，缺乏綜合知識和技能。
我是一名學市場營銷的應屆大學畢業生，當初公司為了運作涉及業務擴展物流中心，招聘我們，作為市場部人才儲備。但是，由于中心資質沒得以正常運轉，物流業務未開展，所學的專業無法應用，加之剛畢業沒有相關工作經驗，沒有需要的社會關系網絡，沒有綜合的物流運作經驗，一切都從零開始，所有工作都是邊學邊干，所以業務進展效果不是很理想。解決方法是不斷加強學習和自身修養，不斷培養自己在各個方面的知識和技能，盡快成為早日為公司創造效益的業務能手。通過這段時間對衡水市場的接觸和走訪，我已練就了了一定的客戶溝通技巧，對于日常的業務聯絡及市場拜訪工作，完全可以獨立完成。
2、由于公司業務方向定位的不確定，導致了很多時間和精力上的浪費。
前期由于同事們的意見和思想不統一，業務還不能正常進行，我認為先得加強員工的思想教育，使員工思想一致，有一個共同的目標。在以后這段時間以來，我想開展專業第三方物流業務，我打算花將近兩個月的時間調研和市場走訪，調查結果形成后，在介紹給大家討論，如我的討論通過大家的認可。那使我這段時間來做好的收獲和最終的乞求。在此之前，干自己所能干，專心本公司擅長業務。
3、功能和服務內容單一，所供和所需的錯位。我們現在能進行的業務只有貨物運輸和市內接送服務，而且，我們的省臼運費由于班線車是中轉車輛所以導致時間上和運費上不太適應市場行情，從而多數有需求的客戶就這么失掉了。加之我們的功能和服務內同單一而獨立，沒有用一個整體的服務
鏈的形式開展業務，倉儲、市域配送、省臼配送分各公司和部門在職能上沒有對接成線，資源不整合，操作散亂。例如：河北快石家莊分公司和河北快運北京分公司思想不一致，兩公司相互扯皮，必然影響各公司之間的業務，還有河北快運運送不到的地方就和其他物流公司合作走外包、從而影響陪送的及時性和貨物的服務質量，更能突出公司在業務經營上沒有形成服務職能的統一理順，各自相對獨立，功能分散，又無統一的公司內部價格操控。分散了我公司物流操作的優勢資源，無法實現綜合物流服務的資源集約化。反而出現一種現象：同屬快運，但各自卻相對獨立。需要整體物流服務的我們做不到。比如，運輸服務，我們快運的車輛要比其他家車輛高出兩三倍的價格，即缺乏公司間的內部價格調控，無法實現服務資源有效整合，無形之中加大了綜合物流工作協調的難度，同時痛失很多商機。解決的辦法是，總公司盡快實現各個分公司的資源整合，形成獨具快運特色的服務鏈；在供需錯位的問題上，努力進一步提高整體操作水平，培養高端技能，利用自己高端的設施服務高端客戶。
4、xx地區的商企對于現代物流缺乏應有的認知水平，對于物流成本的操控缺乏先進的認識，習慣用老的傳統的方式處理物流問題，從而對我們的服務內容不感興趣甚至采取粗暴野蠻的抵制態度。在我們的市場調查和走訪過程中，經常遇到這種情況：一是：自己有定時、定點的班線車，無需外租，有自己倉庫。成本低于外租成本，二是：對于物流降低成本的概念不接受，拒絕考慮我們對于物流降低企業成本的分析，四是：物流外包操作麻煩，不確定性太多，物流外包的操作方法還不夠合理，不愿意改變沿襲了幾十年的老的做法，等等。
5、惡性競爭環境下的不公平現象也制約了我們業務的發展。我們最有賣點的是專業化、正規化、市場化，然而，其他的個人配貨站開專線直達是我們很強的競爭對手。
二、工作感想：
這段時間以來，無論在思想認識上還是工作能力上都有了較大的進步，但差距和不足還是存在的：比如工作總體思路需要進一步清晰，還處于事情來一樁處理一樁的簡單應付完成狀態，對自己的工作還不夠鉆，腦子動得不多，沒有想在前，做在先。但是隨著業務的進一步深入開展，我相信會越來越好，因為我們有以下幾大優勢：第一是市場機遇：隨著社會經濟的發展和社會的行業變革，物流業必然會興盛起來，物流業的發展將會是人類歷史上第三次產業革命，歷史機遇空前巨大；而且，目前甚至將來一段時間，國家特別是河北省的經濟增長速度較快，物流行業的發展會逐步加快，為我們贏得了良好的發展機遇；第二是：作為河北快運集團物流企業，我們是同行佼佼者，在軟硬件上，我們是系統最全、規模最大的企業，有著做大做強的基礎；第三是市場的先覺性：公司領導的高瞻遠矚，將為我們市場開拓提供先行的政策。當別的物流公司還在為低端市場嗷嗷混戰，大做一團的的時候，我們已經轉變觀念，逐步向高端過渡，向專業行業高端邁進。這些都是我們做好的保障。我相信，在公司領導的大力培養和全力支持下，我們一定會逐步成長起來，成為對公司有貢獻的人，成為公司的生力元素。面對新的任務新的壓力，我也應該以新的面貌、更加積極主動的態度去迎接新的挑戰，在崗位上發揮更大的作用，取得更大的進步。我希望，在日后的工作中，用我的貢獻酬謝公司的厚愛，以我的作為讓公司領導感到欣慰；我也將因作為快運人，一個出色的有貢獻的人而自豪。
物流崗位人員年終工作總結三
回顧近一年的工作，對照德能勤績四項標準，能盡心盡力做好各項工作，較好地履行了自己的職責。現將主要情況小酷如下：
一、20xx年工作小酷
我所在的部門是物流部，首先在20xx年這個及其不平凡的一年里，我們物流部全體員工在公司領導的領導下能夠順利的圓滿的完成我們公司制定的業務任務，我作為物流部的一員感到非常的開心以及自豪，我們部門的工作職責是需要比較好的專業業務能力，同時更需要很強的與客戶交際溝通能力。在專業方面，由于之前我所從事的工作都是和物流有關的工作，也進行了系統性的學習，個人在這方面亦是很感興趣，遇到棘手問題，通過查閱資料、詢問同事能夠獨立解決，所以這方面很有自信的；在過去的一年里自身還是存在一些問題以及工作上的不足，在工作上還不夠沉穩，不夠老練，在對待新老客戶的各種要求有的時候不夠及時的做到位，自己感覺還是有點欠缺，這個方面我想在以后的工作里更應該進行多多鍛煉，多多改進。
二、20xx年的工作計劃
不斷加強個人修養，自覺加強學習，努力提高工作水平，適應新形勢下本職工作的需要，揚長避短，發奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，積極的配合好各部門的工作鏈接，在適應新的工作崗位之余，希望學習些其他部門的業務知識，提高自己的業務能力，樹立辦公室的良好形象。
三、對公司的意見和建議以及各種訴求
1. 希望公司能為我繳納上海社會保險。20xx年7月、12月都有相關文件證明我可以繳納上海社保，希望公司能予我這樣的福利。
2.請公司結合實際考量我們物流部門的工作性質，每一位職員都是希望自己所付出的努力與回報的結果能夠相等，這樣也會提高每一位職員的工作積極性，更好的為公司工作，這樣也有助于公司的發展。
公務員崗位總結范文2
【關鍵詞】公務員聘任制；意義；問題；完善
深圳從2007年即開始試點公務員聘任制，目前在聘的聘任制公務員已經超過了1500人，并且深圳從2010年1月起，實行新進入行政機關的公務員都一律實行聘任制度。在深圳，聘任制的公務員和委任制公務員在身份和待遇上沒有任何差別，都是實行行政編制來履行公務員的權利和義務，在責任權限、能力要求以及職務升降等方面也執行相同的制度。在我國的很多地方都已經開始試行或實行公務員聘任制，在河南，2012年公務員聘任制首次“破冰”，焦作市公安局公開招聘3名聘任制公務員；在遼寧，2013年沈陽市沈北新區將試點聘任制公務員，此次試點聘任制公務員聘期為3年；在江蘇、四川、河北等地，也都在試點公務員聘任制。
所謂聘任制公務員，是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔職位，按照平等自愿、協商一致的原則以合同的方式聘用而產生的公務員。其特點是：合同管理、平等協商、任期明確。根據公務員法規定，實行聘任制的是機關專業性較強的職位和輔職位。
聘任制公務員要按照公務員法和聘任合同進行管理。不實行公務員法有關錄用、職務任免、職務升降、交流、辭退、申訴和工資福利等規定，其聘任年限、職位職責要求，工資、福利、保險待遇，違約責任以及聘任合同變更、解除、終止的條件由聘任合同規定。那么實行公務員聘任制有什么好處呢？
首先，打破公務員“鐵飯碗”是必然的！在以前的考任制下，人們一旦就如被錄用，如若沒有犯大錯，一般都是猶如就入了保險箱一樣的保險，這樣也就讓人們失去了對工作的積極性以及斗志，而每天慵慵懶懶的。但實行公務員聘任制后，公務員不再是穩定的代名詞，身份上的“鐵飯碗”、職務上的“鐵交椅”和分配上的“大鍋飯”將被徹底打破，公務員也將為了自己的前程而十分努力、認真的工作，形成職務能上能下，人員能進能出，收入能高能低的公務員錄用機制。有利于調動每一個公務員的工作積極性，使他們也有危機意識。
聘任制公務員在實行的過程中，可以將人們群眾的意見、心聲作為對他們進行考評的重要指標之一，這樣可以破除以前的公務員在面對人們群眾的時候慵懶、態度極其不友好的局面。以使我們廣大的公務員真正成為人們公仆，真正的做到為人民服務。這一點，可以借鑒中國移動的客服管理經驗。
其次，有利于公務員熱的降溫。這一點無需贅述，很多人之所以去考公務員，就是看中了公務員的“鐵飯碗”，既然“鐵飯碗”被打破，相應的各種福利也隨之改變，自然會使很多追求穩定的人放棄去考公務員。
再次，公務員聘任制有利于提升整個公務員隊伍的整體素質，特別是專業知識方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部門急需的相關專業的人才。比如政府在做某個開發區的建設時，就可以高薪聘請一些相關領域的人才來做整體的規劃、設計以及相關的招商引資工作；還比如政府想要將一個汽車領域的生產廠家吸引過來投資，就可以聘請汽車領域的人才去做相關的談判、招商工作，這樣可以更好更順利的開發，去促進經濟的發展。等到項目結束，雙方的聘任也可隨之結束，雙方來去自由，雙方都各有所得。
最后，還可以給那些已經當上公務員，卻又發現自己不適合公務員之路的人一個更加順暢的退出方法，有利于人們找到更加適合自己的崗位，利于人員的自由流動。
既然實行公務員聘任制有這么多的好處，那么可否將公務員聘任制推廣開來，讓整個公務員的任用都實行聘任制呢？
答案顯然是不行的。正如硬幣有兩面一樣，公務員聘任制有好的一面，同樣也有壞的一面！
首先我們可以想象一下，假如我國所有的公務員都是聘任的，由于聘任制是雙向選擇，所以聘任期一到，他們就可以選擇留下或者直接走人，這樣可能會突然出現許多空職位，使相應崗位的工作陷入混亂，使機構無法正常運作。
我們還要思考公務員聘任制會不會為某些特權階層提供便利。比如說某些沒有能力和學歷、通過公開招錄無法通過的人，卻可以借著聘任制的名義上位；比如說某些領導們可以更加堂而皇之的排除異己。由于聘任制的考核標準不是很明確，可能僅憑領導的一句話就決定了能否在自己的崗位上繼續留任，所以一些人為了保住自己的“烏紗帽”，會更加的諂媚領導，從而缺乏獨立的見解。久而久之，這都會不利于公務員隊伍的長遠發展。
面對公務員聘任制出現的一系列問題，我們需要去改善、完善。具體來說，關鍵在于加強公務員聘用考核程序的公正：
1、科學設置招考條件，實現考錄機會平等。打破報考條件的各種限制性規定，給考生營造一個客觀公正、平等競爭的聘用考核環境，真正把各類優秀人才集聚到公共部門中來。
2、建立高素質聘用團隊，對于考核的考官，需要具備所要聘用崗位的相關知識與技能，并對他們進行相關的培訓與考核，合格的人員可以授予證書并編入面試考官信息庫，成為政府以后在聘任人員方面的專業指導人員。
3、對聘任過來的人員，要合理的安排崗位，讓每一位人員都最大限度的發揮自身的價值，政府在聘任之前就有一個詳盡的招錄目標與崗位需求，然后按著需求去招錄。
4、建立科學、嚴謹的考核評價體系。至于具體的評價體系，可以采用上級評價和群眾評議相結合的方法，也要講聘任者在任期內的成績和其平時的表現相結合，這樣可以最大限度的調動聘任者的工作積極性。
公務員崗位總結范文3
[關鍵詞]“能力席位”；績效；考核指標
[中圖分類號]D035.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2013）11-0071-04
一、公務員“能力席位”的界定及其與績效考核的關系
（一）湖北省公務員“能力席位”理念的內涵
公務員“能力席位”的理念是以工商管理領域的經驗為借鑒，以職責（定責、履責、問責）為核心，以崗位為基礎的一種全新公務員能力管理模式。公共管理領域的一個崗位就是一個“席位”，每個“席位”都應有與其匹配的能力。因此，所有的公務員崗位都是“能力席位”。
公務員“能力席位”標準是指能夠區分在特定工作崗位和組織環境中績效優秀者和普通者的一系列潛在特質，即為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個性特征要求。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級差異。
（二）湖北省公務員“能力席位”標準的指標構成
2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項目《湖北省行政機關公務員“能力席位”通用標準研究》，在借鑒英國、美國公務員能力指標體系和我國人事部公布的公務員通用能力框架的基礎上，對湖北省人力資源與社會保障廳等12個廳局的各級公務員訪談，并對26個廳局單位進行問卷調查（780份），通過因子分析、相關分析的實證方法，構建了湖北省省直行政機關公務員“能力席位”的十二項標準。
“能力席位”標準由“基礎能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構成?！盎A能力”是公務員所應具備的全員素質，是進入公務員隊伍的門檻，包括學習、表達、調查研究、心理調適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務員在國家公共權利行使過程中政治意識、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進、控制、管理行政運行、行政服務，保持行政高效運轉的能力，包括政治鑒、團隊管理、創新工作、應急和遠謀、出謀劃策、依法行政、公共服務和廉潔從政等能力維度。這十二項能力維度按照“科辦、科級、處級、廳局級”四個層級，進行了指標的細分。
目前，湖北省各省直機關均已建立每個公務員崗位“能力席位”標準，并探索將其運用于公務員的招錄、績效考核等管理環節中。本研究以“科級”和“處級”兩級公務員為對象，構建與“能力席位”標準相對接的績效考核指標。
（三）“能力席位”標準與考核指標的關聯性
“能力席位”標準即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國心理學家McClelland提出，并用于優秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區分績效優秀者和績效普通者的個人潛在特質。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對績效具有良好的預測作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國公務員選拔、培訓和測評的主要依據（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導入績效考核體系，能提高考核的效果，使績效考核更具有針對性。
我國現有公務員績效考核重點是《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》中提出的“德能勤績廉”五大維度，“德能勤績廉”較全面地體現了公務員考核內容，但若直接以此作為考核指標，過于籠統和抽象，且缺乏指標權重，不利于實踐操作。如何將“德能勤績廉”進一步細化和施行是當前公務員績效考核指標研究的重難點。
二、“能力席位”視角下公務員績效考核三級指標體系框架設計
本研究認為，“德、能、勤、績、廉”的指標細化可以從崗位勝任力和崗位職責兩個方面展開，將公務員績效考核指標體系構建為三個層級：一級指標是“德、能、勤、績、廉”五大維度；二級指標是將“能力席位”標準導入“德、能、勤、績、廉”中，形成基于“能力席位”標準的二級指標體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標，分解成若干個二級指標，適用于各層級、各類別公務員的績效考核；三級指標是以崗位職責為依據，對“能、績”的二級指標進行具體細化。
考慮到二級指標只適合考核某一層級公務員的績效水平（比如科級公務員），仍然無法滿足對同一層級內不同崗位的公務員進行差異化考核的需求，因此，必須結合各崗位的職責內容，進一步分解“能”與“績”的二級指標。三級指標的分解需各實際部門根據具體情況進行操作，本研究未做統一設計，只提出績效考核的二級指標體系及權重，這里只給出三級指標的設計原則。
三級指標的設計遵循兩個原則：一是根據崗位職責的內容；二是根據崗位所應具備的能力，重點細化“績”與“能”的指標。具體來說，“績”可以從工作職責的數量、質量、工作效率和工作貢獻等方面進行分解，綜合評價公務員的平時工作表現和年度工作總結，突出對“實績”的考核；“能”可以從完成崗位職責所需具備的核心能力進行分解，如業務學習能力、工作執行能力、服務基層能力等。這些指標不僅能夠考核公務員的現有工作能力，更應該能評價其未來工作績效。
三、基于“能力席位”標準的二級考核指標體系
（一）與“能力席位”標準對接的初始二級指標體系
按照上述指標體系的設計框架，本研究以科級和處級的“能力席位”標準為基礎（見表1），績效考核指標在與“能力席位”標準對接時，采用訪談和問卷兩種方法。
課題組對湖北省12個廳局人事處長進行訪談，經過指標調整和反復討論后形成初始二級指標體系，如表2。
問卷以訪談結果為基礎，運用探索性因子分析對績效考核指標進行提煉。問卷調查選取了湖北省省直機關26個廳局為調查對象，發放問卷920份，有效問卷798份。其中科級及以下585人，處級213人。經過編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對相關數據進行了統計分析。
（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）
1.適度性檢驗
首先對問卷進行適度性檢驗，判斷樣本數據是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗見表3：
上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性數量，當KMO值愈大時，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進行因子分析，根據學者Kaiser（1974）觀點，KMO值小于0.5時，較不宜進行因子分析。此處，科級及以下公務員績效考核指標問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗的卡方值為7328.7（自由度為300），達到顯著水平（p
2.因子分析
采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來估計因子負荷量，以特征值大于1為標準進行因素分析，并進行VARIMAX旋轉。在分析過程中，依據以下標準對指標進行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項；第二，因素分析中，因子負荷量在0.5以下的題項；第三，因素分析中，因子負荷量在一個維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4。考慮到在實際操作中，對“廉”這個指標通常采取一票否決制，在本研究中，該指標不參與因子分析和權重設計，直接作為考核指標的一個獨立維度。
（1）科級公務員績效考核指標的因子分析。科級的27個初始指標的主成份分析中獲得4個特征值大于1的因素，經逐步刪除后，共有17個指標進入因子歸類，結果見表5。第一個因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業道德、依法行政、組織紀律性、個人品德等4個指標，與一級指標“德”對應；第二個因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業務與學習能力、工作執行能力、服務基層能力、政策識別能力、應急能力等5個指標，主要反映公務員履行職責的業務素質和能力，與一級指標“能”對應；第三個因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業精神與責任心、工作積極主動性、團隊協作精神、出勤率等4個指標，與一級指標“勤”對應；第四個因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責質量、工作職責貢獻、工作效率、工作職責數量等4個指標，與一級指標“績”對應。這4個因素總體方差解釋量為68.985%，說明對科級及以下公務員績效考核指標具有良好的解釋能力。
提取方法 ：主成份；旋轉法 ：具有 Kaiser 標準化的正交旋轉法。
（2）處級公務員績效考核指標的因子分析
本研究對處級的26個初始指標進行主成份分析，獲得4個特征值大于1的因素，經逐步刪除后，共有15個指標進入因子歸類，結果見表5。第一個因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業道德、依法行政、組織紀律性、個人品德等4個指標，與一級指標“德”對應；第二個因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業務與學習能力、政治鑒別能力、公共服務能力、應急管理能力等5個指標，與一級指標“能”對應；第三個因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業精神與責任心、團隊領導意識、工作積極主動性等3個指標，與一級指標“勤”對應；第四個因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責貢獻、工作職責質量、工作效率等3個指標，與一級指標“績”對應。這4個因素總體方差解釋量為71.809%，說明對處級公務員績效考核指標具有良好的解釋能力。
（二）將“能力席位”標準引入績效考核指標設計，有利于提升公務員勝任力。本研究設計的基于“能力席位”標準的公務員二級考核指標體系，將各勝任力標準與考核指標進行對接。其中，科級公務員“能力席位”中依法行政、學習、工作執行、服務基層、政治識別、應急、團隊協作、自我規范與約束等八項能力和處級公務員“能力席位”中依法行政、學習、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務、應急管理、組織管理、廉潔從政等八項能力分別轉化成各層級的二級考核指標。與“能力席位”標準對接后的考核指標不僅能夠為優秀績效提供標準，使績效考核更具有針對性，而且有利于引導公務員提升個人能力。
（三）設計績效考核通用指標，為公務員績效考核實際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標，適用于各層級、各類別公務員的績效考核；將“能、績”作為專業型考核指標，針對具體崗位職責進一步細化。這種指標分類，既能滿足從整體上構建績效考核體系的需求，又能滿足對不同層級、不同類別公務員進行差異化績效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標可以為實際部門的績效考核工作提供直接參考。
[參考文獻]
[References]
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[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.
[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.
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Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.
（作者：陳芳，中南財經政法大學公共管理學院副院長，教授，博士生導師；魯萌，中南財經政法大學公共管理學院博士研究生. 武漢430073）
The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective
——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example
Chen FangLu Meng
[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.
公務員崗位總結范文4
關鍵詞：意義；現狀；基礎理論；存在問題；措施
中圖分類號：K828.2文獻標識碼：A文章編號：
1背景
1.1進行研究的意義
當前公務員報考人數年年增加，其競爭激烈程度史無前例，以國考為例，2003年，全國報考人數僅為8.7萬，而從2007年開始逐年猛增。2008年為64萬，比2007年增加12%；2009年報考人數突破百萬，達到105萬人，2010年、2011年連續2年突破140萬；2012年較前兩年略有下降，為133萬。2013年公務員招考20839人，創歷年最高，據預測報名人數可能接近200萬，招錄比例或達90:1，競爭強度也創歷年之最。報考者中既有應屆畢業學生，也有不少社會人員。很多人不惜花費數千元參加各種培訓班，購買各種復習資料，很多人更是年年失敗，年年參加，大有不達目的不罷休的架勢。更有許多剛進入大學校園的學生為了“練手”，多次參加公務員考試。同時許多社會已在業人員也看中了這塊蛋糕。因此，研究這一現象有利于了解青年人職業選擇觀；有利于促進合理的職業流動；有利于國家制定更為合理的公務員制度；有利于公務員隊伍的素質建設。
1.2研究現狀
隨著“考公熱”現象的出現，有大批學者對此進行了分析、研究。通過對學術期刊網的查詢，從2008年至今，共有142篇文章對此現象進行了討論和研究。目前研究主要集中在以下幾方面：從人力資源開發角度，呂慧芳認為，高學歷的人才加入公務員隊伍有利于提升公務員群體的素質；毛壽龍通過對公務員的分析，認為從長遠看公務員是金飯碗。吳天等人分析公務員熱的原因，強調公務員熱的社會文化因素。翁為先同多對我國公務員熱的成因與現實影響的分析，認為過度的競爭源自于民族文化和經濟利益多種因素。
以上文獻多集中于對現象原因的分析，但沒有對其深層次原因予以探尋，也鮮有解決之策，同時多數都比較關注學生考公熱的動機、原因而忽視了在職或其他社會人員熱衷公務員考試的原因探析。鑒于此，本文首先對公務員熱的深層次原因進行剖析，得出當前青年人的擇業觀，以期從政府宏觀層面和家庭、個人微觀層面緩解這一社會現象。
2基礎理論
2.1概念界定（相關概念、主概念）
2.1.1公務員
公務員的概念有大有小，范圍不盡一致，大致來說有三種類型：第一種是小范圍的，英國為其典型代表國家，這類公務員僅指中央政府中非選舉產生和非政治任命的事務官，不包括由選舉或政治任命產生的內閣成員及各部政務次官、政治秘書等政務官。第二種是中等范圍的，中央人民政府的所有公職人員，包括政務官與事務官都稱為公務員，但適用于國家公務員法規的只是事務官。美國基本屬于這種類型。第三種是大范圍的，把中央到地方政府機關的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業和事業單位的工作人員統稱為公務員，法國基本屬于此種類型。
2.1.2公務員考試
中國古代官員制度的衍變始終是以官員選拔制度的衍變為中軸展開的，英國文官制度的確立也借鑒了我國的科舉制。相對于各資本主義國家公務員制度的確立，中國公務員制度的建立較晚。中國從20世紀90年代開始引入公務員考試，并于近年趨于成熟和穩定。分為國家公務員考試和地方國家公務員考試兩種。
國家公務員考試是指，中央、國家機關以及中央國家行政機關派駐機構、垂直管理系統所屬機構錄用機關工作人員和國家公務員的考試，簡稱“國考”。地方的公務員考試是指，地方各級黨政機關、社團等為招錄機關工作人員和國家公務員而組織進行的各級地方性考試。中央和地方考試單獨進行，不存在什么從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。本文主要針對國考即國家公務員考試的現象進行研究。
2.2理論基礎
有很多人運用職業發展理論對公務員熱背后的原因進行分析，職業發展理論實質上是理性決定論，認為職業選擇是具有目的性的，它由自我概念的形成、轉變和實現組成，也即職業選擇是一種理性的決定過程。但是這種理論偏重個人的心理，其研究核心是放在個人心理發展的過程上，論證過于微觀，對影響個人職業選擇的社會結構因素（諸如社會、經濟、文化等）論述不夠。而且這一理論是由外國學者提出的，在我國由于歷史、文化等原因，不能完全適用于我國。因此，本文運用適合我國的實際情況、由我國學者提出的影響職業選擇的綜合性理論——社會-文化影響論，該理論把研究重點放在個人所不能控制的社會結構上。
3現存問題
3.1問題
公務員考試從在我國推行開始至今，有其顯著的特點，以下是本人就這幾年公務員報考中出現的幾個現象的總結：
第一，報考人員中學生所占比例高，達到30%以上。最初是應屆生熱衷于考公務員，最近這種熱度滲透到了大三、大二的學生中，甚至許多大一的學生也加入到考公一族中。有的人不惜冒險偽造信息騙取報考資格。很多學生知道自己進入不了面試環節，偽造畢業信息參加考試只為練筆，為畢業時報考公務員積累經驗。
第二，崗位競爭比例嚴重不平衡。有的崗位是萬里挑一，有的崗位卻難以實現零突破，競爭激烈的崗位多為中央直屬機關。并且，本次報考中，這種冷熱不均、兩極分化的程度進一步加劇，截止本日，2013年度公務員考試報名中，“國家統計局合川調查隊業務科室科員”，競爭比已經達到9411:1，刷新歷年國家公務員一個職位考錄最高比例。緊隨其后的“國家統計局南川調查隊業務科室科員2”競爭比也超過了9000大關，目前為9175:1.而2012年的考錄比最高的崗位僅為3619:1，今年排名第九的職位競爭比在去年能拍到第四。而有許多崗位無人問津，與去年不同，今年有的職位在備注中表明該職位并非“金飯碗”，令很多報考人員將其劃出考慮范圍。
第三，報考東西部不平衡。工作地點是影響職業選擇的重要因素，一些大城市的報考競爭激烈，而一些偏遠地區幾乎無人問津。上海2013年通過“國考”招錄的崗位有147個，通過資格審查的人數卻超過了5.2萬人。與之相對，無人報考或報考比例低的崗位多數都是那些艱苦邊遠地區的職位，工作較為辛苦。
第四，報考限制是報考人員首先關注的項目。在招考說明中，報考人員會根據自己的實際情況進行篩選，一般報考限制低的崗位，會引發高度激烈的競爭。例如今年的統計局的兩個崗位，雖然工資低，也會經常到鄉鎮、街道出差，工作不輕松，卻引發了高度激烈的競爭，主要原因就是因為報考限制低，類似崗位在天津的報考要求必須為研究生，其他城市如北京、上海對外語會有所要求，而在合川和南川打破了專業限制。
3.2原因分析
首先，在現實生活中，在社會上流傳久遠、制約性較大的習慣勢力，如習慣、傳統、風尚制約著人們的擇業行為。我國最初實行統包統配的就業政策，這種政策雖使青年人擁有了鐵飯碗，卻讓其付出了喪失職業選擇機會的代價。以來，就業政策的轉變使青年人有權利自由選擇崗位。以市場為導向的就業制度的變革，使用人單位獲得了擇人權，也讓青年獲得了擇業權。但是，我國古代就有“學得文武藝，貨與帝王家”的說法，通過政治資源獲取其他社會資源的社會意識普遍存在，而政治資源的獲得途徑就是成為政府工作人員，顯然公務員考試是許多途徑中大多數人最容易選擇的。
其次，政府工作人員的收入分配、福利待遇、勞動條件優于大多數其他組織的工作人員。公務員的工資穩定，工作穩定，擁有一定的社會地位，國家頒布的保護勞動者的法令政策在國家機關中較企業等其他組織更易于得到實施。公務員的培訓、醫療、退休養老等方面的保障也是其他職業群體無法攀比的。
再次，家庭的意見在應屆畢業生進行職業選擇時的影響是其他任何因素都無法取代的。其中，家庭的社會經濟地位是影響個人職業志愿和期望的所有因素中最強有力的。所謂“一人得道雞犬升天”，很多人希望通過成為公務員改變家族命運，光大門楣。
最后，我國的教育在教學內容、人才培養模式上存在弊端。教師以書本為主，所授內容枯燥乏味又難以與時俱進，許多新興學科諸如經貿、政法、公共管理等的講授使學生難以與實際工作聯系起來，用人單位不愿接受無經驗的學生，造成學生就業困難，把百萬學子推向了一根獨木橋——公務員考試。
3.3小結
通過以上的分析發現當前青年人的擇業觀有許多不良之處，首先，在巨大的就業壓力之下，很多人避重就輕，公務員招考中相當多的職位對實踐經驗沒有限制，比起企業求職，參加公務員考試使得青年人覺得更能保留自己的尊嚴。
其次，報考中兩級分化的現象也體現出當前青年擇業的極端功利性和盲目性。有些報考者不關注崗位職責，僅以工作條件、工作環境為首選因素。
最后，為了待遇、保障和權力而參加考試的報考者，也說明當今青年中有一部分人為了追逐經濟資源和社會地位的擇業觀。
4措施
4.1完善公務員制度。《公務員法》實施填補了中國法律體系的一個空白，對貫徹依法治國戰略，健全干部人事管理法律法規體系具有重要的里程碑意義。但是其還有許多地方以待完善，對公務員的權力、義務和待遇應以市場為導向進行定位，不宜權力和權利不分，更不應待遇過高，破除公務員職業的特殊性——鐵飯碗、金飯碗。
4.2 重視在校生、應屆生職業生涯規劃。大力發展職業教育，完善新興學科，幫助學生形成正確的人生觀、價值觀的同時，塑造其職業觀，不貪圖享受，不追名逐利?，F在很多學校的就業指導中心以聯系用人單位，為學生提供就業信息為重點工作，忽視了對學生職業生涯規劃的指導。
4.3 完善社會保障體系，加快社會保障立法進程。營建公平、正義的社會保障體系，為各行各業的福利實現提供法制保障，為社會各階層的利益實現創建一個公平、正義的宏觀環境。
4.4 拓寬就業渠道，鼓勵自主創業。通過政策支持大學生自主創業，為其提供咨詢渠道，資金資助，減免稅收，進行定向培訓。與此同時，支持學生的靈活就業，拓寬就業渠道，如支教、支農和扶貧等。
實際上，“公務員熱”有利有弊，眾多優秀人員參加考試，對建設一支高素質的公務員隊伍有不可爭議的益處，但其也能夠折射出一些社會弊病，影響青年人進行職業選擇的因素也是多方面的，沒有一個單獨的因素能夠決定勞動者一生的職業選擇，隨著公務員制度的完善，社會文明的進步青年人會逐步進行職業生涯規劃，建立科學的擇業觀。
五、參考文獻
公務員崗位總結范文5
作為社會主義現代化建設的生力軍，公務員的素質與能力將直接影響現代化建設的步伐。公務員的培訓是提高公務員的素質與能力最直接最根本的方法，因此政府也是越來越重視我國公務員的培訓問題。借鑒著名企業的培訓方式，并用來解決公務員培訓中存在的各類問題，是利于實現培訓目標并抑制公務員培訓走過場現象的；是利于保證政府在投入后收益最大化的；是利于提高公務員素質與行政機關工作效能的
一、海爾公司、三星公司和松下公司的培訓方式總結。
1.海爾公司的培訓。
海爾的培訓強調“以人為本”的培訓思路，并建立了一套完善的培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源。
1.1完善的培訓環境。
1.1.1建立完善的培訓網絡。內部建立穩定的教師師資網絡，并將培訓考評與績效掛鉤；外部建立可隨時調用的外部專家網絡，引進教學和管理經驗，總結海爾內部案例，實現資源共享。
1.1.2建立不同規模的培訓中心。單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。
1.2.多樣的培訓方式。
1.2.1員工互動培訓。通過形式多樣的培訓及文化建設向員工詮釋海爾理念，達成理念共識。
1.2.2上級培訓下級。將培訓下級的工作和效果與上級的考核結合，促使上級關心培訓、重視培訓。
1.3實戰技能培訓
1.3.1即時培訓。當日下班后，就進行案例分析，并就內部辦刊進行公開發表、討論。讓員工從案例中學會分析、解決問題的思路。
1.3.2定期培訓。通過定期的日清會、月例會、專業例會等進行學習培訓。
1.4個人生涯的培訓
1.4.1海豚式升遷。無論是普通員工還是管理層，只要是沒接觸過的工作內容，都要從基層做起，在一步步干上來。
1.4.2屆滿要輪流。有明確制度規定各個崗位的工作年限，防止固化思維，促進工作創新。
1.4.3實戰方式。通過實戰培養人才，讓壓力變成動力。
2.三星公司的培訓。
三星認為，一個企業能取得成就關鍵在于人才，因此三星很注重人才選拔、培訓之道和使用之道。三星的培訓方式主要有以下幾點：
2.1巨額培訓投資。
2.2設立職能教育機構。設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。
2.3請進來、送出去。聘請國內外的著名專家到三星開辦講座；將各公司的負責人派往海外著名大學或機構進修。
2.4地區專家培養制度。了解當地國情民情，有利于未來當地工作的開展。
2.5強調自我提高。采取崗位教育、集體研討和自我總結的方式，使員工通過自學自省，不斷進步。
3.松下公司的培訓。
松下電器公司將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針，因此注重培養人才，強調員工的教育培訓。
為培養人才，松下設有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業學校，針對不同的對象進行培訓。松下有完善的人才培養計劃，會根據需求開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。
在人才的培養上，松下重視以下十二點：注重人格的培養；注重員工的精神教育和人才培養；要培養員工的專業知識和正確的價值判斷；訓練員工的細心；培養員工的競爭意識；重視知識與人才相結合；惡劣環境促使成功；人才要配合恰當；任用就得信任；采用強過自己的人；創造能讓員工發揮所長的環境；不能忽略員工的升遷。
二、三國企業的培訓特點。
1.強調個性化培訓。三家企業在培訓的時候都注重以人為本，針對不同的員工有不同的培訓方法。比如海爾，在單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。三星設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。而松下公司則以“社內留學制度”讓員工按照自身所需，主動提出培訓申請。
2.注重能力訓練。運用案例分析等方式培養員工的綜合能力，讓員工在案例中學習到分析和解決的能力，再下次遇到問題時，能作出較為合適的反應。特別是海爾公司的及時學習，每天下班后，就直接對當天發生的案例進行分析，引導員工討論分析，通過互相啟發，既培訓了員工解決實際問題的能力，又得到員工對問題的反饋，對其他員工在將來的工作中有跟大啟示。
3.將考核和培訓掛鉤?？己撕团嘤枓煦^，一方面給予員工培訓的壓力，一方面也能提高培訓的效率和效果。海爾公司甚至將員工的培訓成果和上級的考核掛鉤，從多方面多層次地要求員工提高培訓效率。
4.注重培訓方式的創新。每個公司注重創新培訓方式。比如海爾創新了上級培訓下級的方式，從領導層開始關心每個員工的培訓。三星則根據市場的需求，創新了地區專家培養制度。松下除了一般的培訓，還特別設置了海外培訓，讓員工學習到更多的國外經驗。
三、三國企業的培訓方式對我國公務員培訓的啟示。
只有進行有計劃、有目標的公務員培訓活動才能保證公務員掌握專業素養及技能，進而使政府管理適應整個社會發展的需求。對優秀公司培訓成功方法的借鑒和吸收，必將推動中國公務員培訓的改革與發展。通過對上述三家企業的研究，筆者提出以下幾種對策來解決我國公務員培訓中所遇到的問題。
1.增強培訓意識?，F在很多公務員的培訓氣氛過于懶散，大多是為了完成任務才去參加培訓，導致培訓效率低效果差。因此增強公務員自身的培訓意識很關鍵。通過鼓勵政策的影響營造公務員的培訓氛圍，調動公務員自身的培訓積極性，通過具體的培訓運作使培訓服務于公務員職業生涯的發展，讓公務員認識到培訓的重要性和必要性，從而最終形成良好的培訓氛圍。
2.創新培訓方式。目前我國公務員的培訓方式較為單一，大多數以教室授課為主。創新培訓方式，一是能提高公務員的學習興趣，二是能從多角度地進行學習掌握不能方面的知識。比如走出去，面向社會，在實踐中教與學，通過現場觀摩、案例分析、討論交流等多種形式結合培訓。另外可以采用角色模擬，讓公務員設身處地、身臨其境地學習到在不同狀況時，該如何進行處理。
3.建立培訓網絡。借鑒三個公司的經驗，建立完善的培訓網絡。如，與各高校、培訓機構合作，設立培訓基地、構建師資網絡，通過有效的聯合，降低培訓成本、共享知識資源，提高培訓效率和質量。
4.加大培訓投資。設立專項財政項目，確保培訓資金到位，當同時要對該項目的財政收入與支出進行監督，做到每分錢都花在刀刃上。
公務員崗位總結范文6
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優?？己藛挝徽匍_內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的__%以內?？己藛挝蝗藬递^少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）]×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
