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人才工作意見范文1
為進一步規范全區衛生系統人才招錄工作，盡快扭轉衛生高端人才和骨干醫師短缺局面，快速提升衛生人才隊伍整體素質，促進衛生事業全面、健康、可持續發展，根據上級有關文件精神，結合我區實際，特制定實施方案如下：
一、指導思想
以黨的十精神為指導，緊緊圍繞區三屆三次黨代會精神和醫藥衛生體制改革總體要求，開拓創新，積極進取，進一步完善衛生系統人才招錄機制，建立一支業務精良、結構合理、充滿生機，與全區醫療衛生事業快速發展以及人民群眾健康保障需求相適應的衛生人才隊伍，為全面提升我區醫療衛生整體服務水平提供人才支撐。
二、工作目標
堅持“公開公平、凡進必考、擇優錄用”的原則，每年引進一批醫學領軍人才、學科學術帶頭人，招錄一批公共衛生單位工作人員和醫院、社區衛生服務中心臨床、護理、公衛、醫技等崗位急需的骨干人員，納入事業單位編制內管理。
三、實施范圍
轄區內各醫療衛生事業單位。
四、工作措施
1．醫學領軍人才、學科學術帶頭人招錄。根據發展需要，擬引進醫學領軍人才、學科學術帶頭人（碩士研究生及以上學歷或者副高及以上職稱并取得執業資質）且人員數量未滿編的單位，須于每年年初向區衛生局提出申請并提供擬引進對象的相關資料。經區衛生局初審并報經區編委審議批準，同時經引進單位初試（試用）合格的，由區衛生局會同區組織、監察、人保等部門組織面試，成績合格者予以引進，納入事業單位編制內管理。
2．全額撥款衛生事業單位人員招錄。區疾控中心、衛生監督所、婦保所等公共衛生服務單位，因人員到齡退休、崗位設置需要等實際情況確需招錄的，在核定的編制數內，按照“退休人員退一進一、崗位需要一事一議”的原則，于每年年初向區衛生局、區編委逐級申報招錄計劃。經區編委審議批準后，由區衛生局會同區監察、人保等部門組織招錄考試，被錄用人員納入事業單位編制內管理。
3．崗位急需人員招錄。各醫院、社區衛生服務中心在人員數量未滿編的情況下，確因科室設置、人員退休和崗位設置后有崗無人等原因急需招錄的，于每年年初向區衛生局申報招錄計劃（社區衛生服務中心須經各鎮、開發區、街道確認同意）。經區衛生局初審，確定年度招錄人數、招錄條件（條件另行制訂）并報區編委審議批準后，由區衛生局會同區監察、人保等部門組織招錄考試，被錄用人員納入事業單位編制內管理。
五、組織領導
區政府成立由區政府主要領導為組長，區政府分管領導為副組長，區組織、監察、財政、人保、編辦、衛生等部門相關負責人為成員的區衛生人才招錄工作領導小組，全面負責衛生人才招錄工作。領導小組下設辦公室，辦公室設在區衛生局。
六、工作要求
1．區衛生局牽頭負責衛生系統人才招錄工作，制定完善招考方案及評價標準，大力引進醫學領軍人才、學科學術帶頭人，注重引進優秀醫療骨干和管理型人才，逐步理順全區衛生系統人員性質，加快改善衛生人才隊伍結構。
2．區組織、監察、財政、人保、編辦等部門要高度重視、加強協調，配合做好招錄考試、監督管理等工作，切實完善各項保障，確保人員編制、經費等及時落實到位，盡快扭轉在崗編外人員數量眾多、編制使用率偏低的局面。
3．招錄考試要做到公開公平、程序規范、擇優進編，確保人盡其才，才盡其用。原則上各類人才的招錄考試每年組織一次。
人才工作意見范文2
一、指導思想
深入貫徹落實黨的十七大和十七屆四中全會精神，以科學發展觀為統領，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源、是科學發展第一要素的理念，深入實施“人才強區”戰略，以擴大總量、優化結構、提升素質、健全機制為目標，以創業創新人才隊伍建設為重點，統籌推進各類人才隊伍建設，為加快“爭創經濟強區、建設和諧”提供人才支撐和智力保障。
二、目標任務
建立健全重點突出、方式創新、措施有力、體系完備、保障到位的人才引進培育機制，著力使全區人才引進數量和質量有較快增長，人才培養的效果與經濟發展的布局和要求日趨適應，人才引育政策和人才市場服務體系及基礎設施建設逐步完善，有利于優秀人才創業創新的工作環境更加優化，努力構筑起與產業發展相一致、與經濟社會發展相適應的人才支撐與保障體系。2010—2012年期間，著力引進各類人才6000名以上，其中海外領軍人才和創新團隊不少于15個，全區萬人人才擁有量達1000人。
三、工作原則
1．堅持政府主導與企業主體相結合。積極發揮政府的主導作用，圍繞制定規劃、配置資源、完善政策、健全公共服務體系等重要環節，出臺有效政策措施，加大政府投入，推動和引導企業加強人才引育力度，形成“政府引導、企業主體、市場配置、社會參與”的良好格局。
2．堅持積極引進和自主培養相結合。突出人才引進和培養重點，既考慮當前優勢領域，又注重未來新興領域，加大人才、智力引進工作力度，同時又立足自力更生開發培養人才資源，積極推進引進人才與現有人才的互相合作，形成自主培養開發和引進并重的工作局面。
3．堅持領軍人才與創新團隊相結合。堅持以科技和產業發展需求為導向，把引進領軍人才放在突出位置，造就一支具有先進水平的技術帶頭人、學科帶頭人和科技領軍人才隊伍。發揮領軍人才的引領作用，吸引和造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的創新團隊。
4．堅持硬件平臺與軟件環境相結合。加強企業技術研發中心、博士后工作站、科創園等平臺建設，為各類人才提供創業硬件支撐，同時注重制度、機制、體制、管理等軟環境建設，形成“四個尊重”的濃厚氛圍，積極創造充分鼓勵和發揮各類人才創業創新才能的良好環境。
四、具體舉措
加強人才引育機制建設，需要用科學的理念、統籌的方法、創新的舉措扎實推進，才能造就一支素質過硬、學術領先、作用明顯、公眾認可的高素質人才隊伍，為推進我區經濟轉型升級、實現科學發展目標提供人才保障。
1．推進“三大計劃”，健全完善多措并舉的招才引智機制。一是深入推進“南太湖精英計劃”。編制《創新團隊和領軍人才需求目錄》，健全籍海外留學人員信息庫，嘗試建立歐美和香港引才基地，加強與海外留學組織的合作與交流。充分借助上海高校國家技術轉移聯盟工作站資源，政府部門、用人單位、中介機構三方聯動，力爭每年引進2—3個“帶資金、帶項目、帶團隊”的海歸型創業團隊。二是探索推進“南太湖特聘專家計劃”。樹立“不為我有，但為我用”的引才理念，采取“走出去，請進來”的方式，通過項目合作、職務聘任、人才兼職、技術入股等途徑，柔性引進50名具有國際國內行業領先水平的國內高級專家來吳工作或進行企業管理、項目攻關、技術指導。同時，引進20名海外科技領軍人才，給予“南太湖特聘專家”身份。三是大力推進“緊缺人才引進計劃”。圍繞我區重點發展的裝備制造、“三電”、環保節能、生物醫藥、新材料、新能源、文化創意和現代農業等產業領域，采取人才自主申報、職能部門審批、骨干企業聘任的方式，引進800名緊缺急需人才、80名優秀海外創業創新人才和600人次外籍專家，實施20個重點國外引智項目，進一步滿足企業人才需求。
2．實施“三大工程”，健全完善多元開發的人才培育機制。一是大力實施“領軍人才建設工程”。建立創新型人才培育基地，每年選送20名領軍人才到國內著名高校、科研院所和知名企業進行培訓深造。依托“院士企業工作站”，聘請高校專家與創新型人才建立導師幫帶關系，落實幫帶舉措，實行定向培養。每年選送50名企業經營管理人才到高校研修，提高經營管理視野和能力。二是全面實施“創新團隊培育工程”。按照人才、項目、平臺、環境四位一體的要求，在全區重點行業、重點企業中培育20個技術創新團隊，集聚100名團隊領軍人才和技術創新骨干，加快建立一套有利于人才團隊創新創業的激勵保障機制，為增強區域自主創新能力，搶占產業發展制高點提供智力支持。三是啟動實施“藍領技工培養工程”。編制動漫設計、數控車床、游戲開發、電子商務、童裝開發等人才需求目錄，采取“高校+實踐基地+企業”的模式，加強與高等技術學校的合作，加快培育一批適應產業發展的技能人才，不斷充實全區技能人才隊伍。
3．出臺“三個辦法”，健全完善人盡其才的激勵保障機制。一是認真實行《“南太湖精英計劃”領軍人才及項目服務管理暫行辦法》。為加快推進“南太湖精英計劃”項目產業化，按照“簡化手續、優化辦理”的原則，積極為入選項目提供融資保障、人才支撐、技術研發、項目申報、居住入學等服務，實行企業服務工作責任制，幫助企業解決實際問題。二是認真落實《選聘到村（社區）任職高校畢業生管理辦法（試行）》。明確鄉鎮街道和區級部門的職責，落實大學生“村官”的工作職能，采取重點培養一批、公開考錄一批、扶持創業一批、推薦就業一批等辦法，加強大學生“村官”隊伍的管理、培養和使用，引導和鼓勵高校畢業生扎根基層創業創新。三是研究落實《人才公寓管理暫行辦法》。整合各方資源加快建設人才公寓，并按照“政府主導、只租不售、周轉使用”的原則，為引進的領軍人才和創新團隊骨干、各類高層次人才以及在重點發展領域從事產品研發一時難以解決住房的緊缺專業技術人才等，提供政策性租賃周轉用房，進一步營造我區良好的人才環境。
4．落實“三個制度”，健全完善務實高效的工作運行機制。一是落實決策咨詢制度。充分依托區校合作資源，加強與大學、復旦大學、中科院上海分院等高校院所的戰略合作關系，聘請國內外有影響力的專家、學者，成立專家咨詢委員會，在制定人才工作規劃、決策人才工作時，參與咨詢論證工作，切實提高人才工作決策的前瞻性、科學性和實效性。二是落實考核督查制度。采取共性考核和個性考核相結合的方法，加大對鄉鎮以及企業人才工作的考核力度。將人才引育情況納入職能部門的年度重點考核內容，考準考實人才工作業績。區委人才工作領導小組成員單位要加強人才工作的聯系與溝通，確保工作任務落到實處。三是落實資金保障制度。進一步完善以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充，多元化、多渠道的人才工作投入體系，形成持久穩定的人才隊伍引育建設經費支持體系。區財政隨財力增長逐年增長10%，鄉鎮每年財政預算中安排不少于財政總收入的0.5%的人才開發資金。
人才工作意見范文3
一、高層次創業創新人才應具備的基本條件
1、高層次創業人才應具備的基本條件
以帶技術、帶項目、帶資金的形式來我區投資創辦（領辦）科技型生產企業和現代服務企業的創業者或創業團隊，其注冊資本不少于100萬元，并符合以下條件之一：
（1）為國內或國際某一學科、技術領域內的學術技術帶頭人，擁有技術含量高、市場前景廣闊的科研成果；
（2）擁有獨立的自主知識產權和發明專利，且技術成果國內領先，具有市場潛力并可進行產業化生產；
（3）能引領我區機電、光伏、輕工三大主導產業的發展。
2、高層次創新人才應具備的基本條件
我區各類企業和創新載體引進的具有碩士研究生以上學歷（學位），且掌握關鍵技術的高層次研究開發專家。引進后，能為引進單位服務3年以上，并符合以下條件之一：
（1）具有在國內外行業內知名企業、高校、科研單位及相關機構關鍵崗位上從事研發工作經歷，并取得了突出業績；
（2）有較強的技術創新能力，主持企業內重要技術的攻關或產品開發，是企業內擁有自主知識產權關鍵技術的主要完成人；
（3）開發的產品在國內市場乃至國際市場有較強競爭力，且該產品年銷售收入1億元以上。
二、高層次創業創新人才可享受的獎勵規定
1、高層次創業人才可享受的獎勵規定
（1）企業注冊后，一次性給予20萬元扶持資金，提供不少于100平方米工作場所和不少于100平方米住房公寓，所提供的工作場所和住房3年內免收租金；
（2）鼓勵以技術成果入股，經權威部門評估，其作價出資額最高可占注冊資本的70％，允許股份制公司注冊資本分期到位；
（3）區委、區政府制定的有關人才家屬安置、子女入學、非經營性物業購置和企業“三重”、“雙創”扶持等優惠政策同時享受；
（4）優先推薦申報省高層次創業創新人才引進計劃，若獲得省高層次創業人才資助，再一次性給予30萬元配套資金。
2、高層次創新人才可享受的獎勵規定
（1）一次性給予引進創新人才企業10萬元獎勵，給予引進的高層次創新人才個人每年1.8萬元的生活補貼；
（2）企業實際發放給高層次創新人才的工資在計算應繳納稅所得額時據實扣除；
（3）區委、區政府制定的有關人才家屬安置、子女入學、非經營性物業購置等優惠政策同時享受；
（4）優先推薦申報省高層次創業創新人才引進計劃，若獲得省高層次創新人才資助，再一次性給予10萬元配套資金。
三、做好高層次創業創新人才引進工作的相關要求
1、區高層次創業創新人才評審工作在“十一五”期間每年開展一次，每次5名左右，有關資助資金由區財政統一撥付。“十一五”期后的相關工作，根據省、市有關政策和要求，作相應的調整和完善；
2、由各鄉鎮、街道，維揚經濟開發區，物流集聚區組織申報；
3、區科技局、人事局負責申報材料的受理和匯總；
4、區委組織部會同區科技局、人事局、財政局等部門，組織專家進行評審，提出擬獎勵對象；
人才工作意見范文4
關鍵詞：科技人才 流失 建議
中圖分類號：C96
一、河北省科技人才流失的主要原因
1.缺乏具有外部競爭力的薪酬體系。近年來，河北省薪酬體系雖有改革，但仍缺乏外部競爭力。比如說2010年我省的GDP在全國排名第6位，而平均工資水平排名卻為14位。這說明與經濟發達地區相比，我省的薪酬水平不具有競爭力，與同等城市相比更不具有競爭力。而且按照我省現行的工資體系，剛參加工作的大學生工資水平更低，又缺乏長效薪酬激勵制度。研究結果顯示企業科技人才收入低于市場價,是造成科技人才流失的最主要原因。
2.戶籍的優越性、子女教育升學導致一些高水平科技人員流向京津。目前我國戶籍制度的缺陷，使得北京、天津、上海等地生源的考生在高考中獲得了得天獨厚的競爭優勢，一些高水平的科技人才為了使子女能夠上更好的大學，紛紛加入高考移民族。
3.各大跨國公司紛紛搶灘中國人力資源市場，造成科技人才外流。人才競爭的全球化，意味著人才配置是全球范圍內的高效配置。中國加入WTO后，對跨國公司而言，意味著其競爭環境獲得改善，采取新的人才爭奪戰略勢在難免。據專家判斷，入世使我國面對以跨國公司為主角的三方面的人才競爭：一是在華搶奪成型的科技人才，二是搶奪人才資源的源頭，三是制定人才資源配置的游戲規則。
二、加強我省科技人才隊伍建設的建議
1.“種下梧桐樹，只等鳳凰來”，用文化氛圍吸引人。要想在全省營造盼望人才、尊重人才、使用人才、培養人才的文化氛圍，各級管理者尤其是政府主管部門首先要做的就是要轉變態度，轉變思想觀念，擯棄官本位思想，樹立以人為本的現代人力資源管理理念。其次就是要立即行動，把現代的人力資源管理理念真正落到實處，而不僅僅是“會上講講，嘴上說說”而已。要從上到下著手進行人事制度改革，真正做到“能者上，庸者下”；要在企業造就 “一切為了企業生存，一切為了企業利益，一切為了企業改革，一切為了企業發展，一切為了留住人才”的氛圍；要制訂出一套激勵人才、留住人才的政策和措施；要建立全員業績檔案和相應的激勵機制，既要使科技人才能積極地干好本職工作，又要做到獎勤罰懶；要推動學習型組織建設，鼓勵全體員工學技術、學文化、使企業成為學習型組織；要對創造出科研成果的科技人才給予相應的待遇和報酬，從而造就一批忠誠于企業的科技人才，造就一支既能熟悉國內外市場風云，又能駕馭自己企業技術前沿的科技隊伍。
2.深化改革，建立現代企業薪酬制度，用良好的待遇留人。企業應盡快改革現有的薪酬制度，使科技人才的收入與市場接軌，最大限度地發揮有限資金的作用，促進企業步入人才、效益、資金的良性循環。在收入分配中，一方面提供保障型收入，保障型收入與員工崗位責任、技能水平、工作業績掛鉤，滿足個人生活需要,體現企業的和諧與人性化。另一方面，為體現參與市場競爭的核心力，加大激勵型收入的比重和差距，激勵型報酬與人員的業績緊密結合，用物質報酬這一利器，讓核心層人才成為市場報酬的領跑者，骨干層成為市場報酬的領先者。比如：設立科研績效獎、關鍵科研崗位人員實施年薪制、設立單項津貼等多種激勵政策。同時考慮建立長效薪酬激勵機制，比如年功工資、股權激勵、工齡補貼等。
3.建立科學的績效管理與考核機制，用光明的事業留人。要用現代人力資源管理的理念重新審視績效考核，改變傳統的績效考核制度，建立現代的績效管理體系。把考核作為一種手段，而不是最終目的，緊緊圍繞提高績效這一核心任務，開展有效的績效管理，體現科技人才的核心價值，為其提供施展才華的廣闊天地，激發他們建功立業的雄心壯志。
4.建立現代企業用人機制，用科學的管理制度留人。企業要在日漸開放的市場和激烈的競爭環境下求生存、求發展，就必須轉變讓人才適用企業制度這種傳統觀念，而應讓制度適應人才，以人為本，建立起一個相互配套的、符合市場發展和企業競爭要求的現代人力資源管理制度體系，以達到有效地使用人才、留住人才的根本目的。
5.借力京津高層次人才，助力河北經濟騰飛。在全球人才緊張的情況下，建立新的用人機制，圍繞環首都經濟圈建設的契機，會有國內外大量的科技人才流向京津。因此，要轉變傳統的用人理念，樹立“不求所有，但求所用”的用人理念和用人機制，用聘請、雇傭、合作、咨詢等多種方式，實現外部人才的作用與價值。
參考文獻：
[1]陳丹紅.科技人才激勵機制的宏觀構建與微觀實施[J].企業經濟,2006,10
人才工作意見范文5
一、人才隊伍建設基本情況
縣中醫院核定編制54個，共有衛生人員87人，實有編制32人（其中4名為見習生），占總人數的36.7%，缺編22人；聘用55人，占總人數的63.2%，其中聘用衛生專業技術人員40名，占總人數的45.9%。在學歷結構方面，本科學歷共8人，占總人數的9.2%，其中在編5人，非在編3人；大專學歷共14人，占總人數的16.1%，其中在編6人，非在編8人；高中學歷共12人，占總人數的13.8%，其中在編6人，非在編6人；中專學歷共48人，占總人數的55.2%，其中在編15人，非在編33人。衛生專業技術人員70人，其中具有副高以上職稱的2人，占2.9%；中級職稱共14人，占20%，其中主治醫師5人，主治中醫師2人，主管護師1人，其余6人為中級按摩師（非在編）；初級及初級以下職稱的54人，占77%。
二、科室建設中人才資源配備情況
根據二級中醫醫院等級評審細則相關要求，按照科室配備要求，中醫院應設立5個臨床科室和3個醫技科室才能迎評審?？h中醫院已經結合實際分為肺病科、腦病科、老年病科、婦產科、針灸推拿康復科五個臨床科室。按省中醫院專家評審建議，每個臨床科室至少2-3個中醫臨床醫生，五個臨床科室至少需中醫臨床醫生10-15人。根據國家中醫藥管理局關于中醫醫院人員配備的相關要求中，中醫類別執業醫師（含執業助理醫師）占執業醫師比例≥60%。目前，縣中醫院現有醫師共14人（其中臨床醫師就有5人，助產醫師1人，臨床影像醫師1人），其中中醫類別執業醫師（含職業助理醫師）僅7人（主任中醫師1人，主治中醫師2人，中西醫結合2人，中醫學2人），比例僅50%。由此明顯可見，中醫類別臨床醫生人才非常地缺乏。
在3個醫技科室（藥劑科、檢驗科、放射科）人才配備方面，按照國家中醫藥管理局有關規定，中藥房負責人中，應當有主管中藥師以上專業技術職務任職資格的人員。中藥飲片質量驗收負責人、中藥飲片調劑復核人、煎藥室負責人等均應具有中級以上專業技術職務任職資格。醫院配備有負責臨床藥學工作的藥師，提供中藥咨詢服務，促進中藥合理使用。且中藥專業技術人員占藥學專業技術人員的比例≥60%。目前，縣中醫院的中藥房全體人員無一人為中藥學專業的，主管中藥師任科主任、中藥飲片質量驗收負責人、中藥飲片調劑復核人員、煎藥室負責人等人員均不達標，醫院無臨床中藥師。且中藥專業技術人員為0。此外，放射科的科主任不具備主治醫師以上專業技術任職資格。
人才隊伍的嚴重不足，造成診療科室缺乏相應的專業技術人員，嚴重制約了縣中醫院各項診療科室醫療服務工作的全面地開展。根據國家中醫藥管理局關于中醫醫院人員配備的相關要求，目前，縣中醫院尚缺：臨床一線中醫醫師至少5人，護理人員18人，中醫臨床學科帶頭人6人（婦產科、老年病科、肺病科、腦病科、放射科、藥劑科），中藥學專業技術人員5人。
三、人才培養情況
由于醫療衛生行業的專業性，衛生專業技術人員的培養周期長?？h中醫院具備副高職稱人才缺乏，本科學歷少，靠院內跟班培養存在很大的壓力和困難。因為大部分的衛生專業技術人員學歷偏低，以中專學歷居多，專業技術水平低，專業技術職稱低，甚至有的無專業技術職稱。并且培訓經費緊缺，無法將相關衛生技術人員派往省級或更高級別的中醫院系統接受中醫藥知識和技能崗位培訓。此外，由于受聘人員的工資待遇低，無編制等因素的制約，留不住人才。
四、建議
人才工作意見范文6
關鍵詞：高層次人才 人才引進 國際化 規范管理 強化考核
千秋基業，人才為先，人才是興國之源，興校之本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，對高校的發展具有舉足輕重的作用。海外高層次人才的引進，可以快速改善師資隊伍的整體水平，優化師資隊伍結構，提升學校的核心競爭力，因而愈來愈成為各高校高度關注和激烈競爭的焦點。2014年度，我國出國留學人員高達45.98萬人，比2013年漲了11%多。與此同時，海歸人數也持續增長。專家預測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉變為世界最主要的人才回流國。應當緊緊抓住這個機遇，匯聚一流人才，建設一流隊伍，打造一流學科，爭創一流大學。
一、研究型大學人才引進工作存在的問題和不足
盡管引進人才工作在加強高校師資隊伍水平建設、優化師資隊伍結構和提升學校競爭力方面成效十分顯著，但在具體實施中，難免出現形形的問題和不足，具體表現為：
1.重短期業績，輕長遠規劃
以我校為例，在高層次人才引進的過程中大多缺乏對學科及專業整體發展的詳細規劃，常見問題如下：
（1）引進人才缺少頂層設計。在引進過程中只關注引進人才科研水平和已有職稱，只要目前項目組有需求就盲目引進，對引進人才的發展缺乏長遠規劃，沒有將人才引進與學科發展相結合，導致不是引進的人才不優秀，而是引進后沒有適合其持續成長的空間，無法調動引進人才的發展潛力，這實際上是對人才的一種浪費。同時因為盲目引進導致有限的資源沒有集中在急需發展的主流學科上，而是分散到各個不同學科方向、領域，使資源的利用沒有達到預期目標。
（2）引進人才的結構不合理。人才引進中沒有合理考慮各學科人才結構的合理性與學術梯隊建設規劃，引進人才中高端重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強創新能力的學科帶頭人匱乏，缺少領軍型人才。并且存在同層次人才數量過多，導致后續校內晉升競爭過于激烈，不利于人才的系統培養。
（3）引進人才的學緣結構不合理。部分老師出于課題研究及項目的持續性角度考慮，更傾向于選留本校畢業生，不利于優化學緣結構，易導致近親繁殖、學術思想形成僵化等問題。
2.重引進入口，輕發展培養
毋庸諱言，部分引進的高層次人才在進校后，并沒有發揮出預期的作用，存在高端人才的國際資源、科研資源、社會資源沒有有效吸收，沒有起到帶動整個學科的發展作用的現象。青年教師中也存在課程任務重，項目和經費不足，科研發展受限等現象，缺乏引進后續的培養和支持，考核方式單一，激勵手段不足，引進人才的潛能沒有得到充分的開發和利用，導致有些引進時業績很優秀的人才，幾年之后變得業績平平，最終甚至慘被淘汰。
3.人才生態建設重視不夠
按照馬斯洛需要層次理論的相關劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個人自我價值實現層面的較高層次需要滿足。為了更好地追求自身的理想、發揮個人效用最大化，高層次人才會追求更優越的科研教育平臺與軟硬件條件更加良好的國外來謀求發展，目前國內雖然在某些方面的科研能力與水平已達到國際先進水平，但是更廣泛范圍的科研平臺建設滯后，使得高層次人才難以真正被吸引回國貢獻個人的才智也是高層次人才引進中的一大問題。
二、做好研究型大學人才引進工作的若干建議
1.做好頂層設計，制定科學嚴謹的學科規劃，由傳統引進向定向引進轉變
人才引進是一項長期的戰略性工作，人才建設圍繞著學科建設，需要從整體上進行長遠規劃。各二級單位（學院）應對所含學科的發展現狀做出評價，對現有人才的結構、能力有明確認識，并在此基礎上制定學科和專業發展的戰略規劃。首先應明確以下問題：第一，哪些方向是學科發展的主流方向，是要重點發展的方向；第二，學科發展要達到什么樣的目標；第三，為了達到所設目標需要采取什么樣的措施。明確學科發展的近期目標和遠景目標，制定與本單位實際情況和學科發展目標相結合的、科學合理的人才隊伍規劃，避免出現人才重復引進、因人設崗、結構不合理、重點不突出等問題，真正做到以學科發展目標為導向，以崗位規劃為依據，制定科學合理的人才隊伍規劃，以我為主，按需設崗，按崗招聘，定向引進，公開競聘，優勝劣汰，能者上位。
2.創新人才引進手段，全方位、多渠道吸引人才
引進人才的手段可考慮采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上門，一定要走出去廣納賢才。除通過網絡、海外招聘會、教育報刊等傳統渠道來公開招聘高層次海外人才的信息外，還可以以引進人員為基礎，聯系其導師、校友，建立樹型人才庫。并考慮選擇全球各地的數十家影響力大的華人社團、留學生組織，設立海外高層次人才聯絡處，定期查看各國際知名高校了解國際知名高校華人科學家動態，建立專家信息庫，并定期保持聯系，使之成為學校未來引進高端人才的主要來源，并逐步使這一形式成為學校引進重點人才的主渠道之一。
3.做好人才隊伍長遠規劃，注重青年引進人才的再培養
青年人才是師資隊伍建設的重要后備力量，是引進工作的重心，適時補充青年人才是改善高校人才隊伍老化的有力手段。在加大對青年優秀人才引進力度的同時，要注重對引進的青年人才的再培養。各二級單位（學院）在制定本單位學科規劃時，應對每個崗位有明確的崗位要求和終極目標，為引進人才制定長遠規劃，提供完善的培養方案。尊重個性培養，搭建適合其發展的平臺，為其提供充分的團隊支持和經費支持，在管理、考核和激勵措施等方面激勵青年教師的科研熱情和創造性，全面開發青年人才的潛能，著力創造條件培養自己的教學骨干和學科帶頭人，進而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。
4.完善考評機制，建立國際化的聘用考核體系
對高端人才高投入的同時，可能會帶來高產出，但相應的也可能帶來高風險。要對高端人才實行國際化聘用考核機制，簽訂科學合理的、具有國際化水準合同，以契約形式明確工作目標、工作任務及考核方式，減少高端人才違約風險。合同中應明確體現高校、個人的權力和義務、引進待遇、工作目標、工作任務、考核方式、獎懲措施等，對工作目標和工作任務要加以具體的量化，以便做到考核有據可依?？己朔绞綉鼮殪`活，既要考慮到不同學科方向的特殊性，又要能激發引進人才的科研動力和創造能力。
5.以人才為核心，創造良好的環境機制
在重視引進人才的同時，也要充分調動現有人才積極性，把引進人才和現有人才有機融合在一起，形成一個1+1>2的新的具有活力和創造力的團隊，達到人才的最優整合。通過合理的激勵手段、科學的考核方法以及體現人文關懷的管理方式，積極創造一個能讓人才專心致志開展科研，具有濃厚的學術氛圍、良好的團隊協作精神的科研環境。樹立以人為本的管理理念，寓管理于服務之中，做到尊重人才、穩定人才，以感情留人、環境留人、待遇留人、事業留人。
綜上所述，當今和未來的國際競爭，其實質就是人才的競爭。高校擔負著培養高素質的社會主義事業建設者和接班人的重任，需要有一支高素質的教學科研隊伍。引進海外高層次人才，既是加快發展方式轉變的核心因素，也是在發展新階段贏得新優勢最便捷、最有效的途徑。建設一流大學要以更加開放的姿態、更加包容的氣度、更加優惠的政策舉措、更加優越的工作條件和更加寬松的人文環境，吸引優秀人才來校工作，逐步形成群賢畢至、英才云集的大好局面，真正做到“遠者親，近者悅”，為全面實現學校跨越式發展奠定良好基礎。
參考文獻
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