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人力資源開發與管理范文1
中國幅員遼闊，但是最充足的資源卻不是物力資源，也不是自然資源，而是人力資源。但是從現實的角度來看。我國豐富的人力資源卻并沒有做到物盡其用，有閑置，有錯用，沒能將人力資源的優勢發揮到最大極限。如果就資源開發來說，我國應該優先開發人力資源，但是我國目前人力資源所呈現的狀態是“量大質低”，配置結構不合理等問題嚴重的制約了我國社會經濟的可持續發展。
1.我國人力資源“量大質低”。根據第六次全國人口普查結果顯示，我國人口的總數量已經達到近14億，這說明我國具有及其豐富的人力資源。但是人口過快的增長速度除了一方面增加了人力資源的量也嚴重的阻礙了人力資源的開發，形成了數量與質量的劣性替代。從市場消費的角度來看，人口的超負荷增長，加重了經濟資源超負荷耗用的負擔，從而減少了整個社會進行人力投資、提高人口素質所必需的積累份額，使人力資源積累所必需的物質條件愈發的惡劣。由于人口的持續增長，就業壓力也在持續的增長，為了緩解就業壓力，社會不得不把超過實際需要的低素質人力資源運用到實際生產中，導致新一輪的人口數量的擴張，致使人力資源的“量”替代質的惡性循環。人力資源不充分利用或者不得利用所導致的后果必然是資本積累和科學技術發展的滯后，給我國人力資源的開發與管理造成了極其不良的影響。
2.教育水平比較地下。從我國人力資源的開發現狀來說，對于數量豐富、質量低下的惡果，教育也是需要為此買單的。與西方國家相比我國教育產業的發展起步遠遠落后于他們，教育的投資也遠遠不夠，一系列的問題導致了我國人口的整體受教育程度比較低下，難以達到經濟市場對于人力資源的要求，從而也反作用于市場，致使市場降低了對于人力資源質量的要求，其結果必然是人力資源的質量越來越低，市場經濟的發展難以達到十分景氣的局面。因此教育的水平直接決定著勞動力知識存量的多少、國民素質的高低、人力資源形成的狀況，間接地作用于經濟發展的水平和速度。從我國的教育體系來看，我國的教育長期以來一直是在經濟發展的框架內運行的。政府控制對于教育的投資，同時決定著人力資源的配置和使用，投資收益法則被排斥在外，這必然不利于人力資源的開發與管理。首先對于教育供給的控制影響了社會辦學的積極性，政府無錢投資，社會又不愿意支援，導致教育投資接到的永遠是一張空頭支票。尤其在我國一些經濟比較落后的地區，教育的低投資或者無投資致使該部分地區的人力資源質量與社會整體嚴重脫節。如何解決這種不良的社會現象成了所有經濟學家和政府所關注的話題，然而“重教育，穩投資，政府搭臺，社會唱戲”成了目前唯一可行的解決途徑。
3.各層次人力資源的流動性不足。人力資源的流動是實現人力資源優化配置的重要形式。然而在我國由于種種原因人力資源的開發工作屢屢遭受打擊，致使我國人力資源出現了層次間的水平差距過大。但是我國資本積累不足、市場投資向資本密集型產業投資的傾斜嚴重的影響了高層次人員在不同地域間的流動。從制度層面來看，我國高技術勞動力缺乏流動性的主要原因是就業制度、戶籍制度等一系列規章制度的建立所產生的束縛。這些制度的建立限制了勞動力內部的重組，是我國勞動力的發展在很長一段時間內處于停滯不前的狀態。
二、如何進行人力資源的開發與管理
在分析了我國的人力資源開發與管理的現狀后，對于我國人力資源的現狀以及產生此類狀況的原因我們都有所了解，對于解決的方向我們也有了大致的判定。那么究竟如何進行人力資源的開發與管理呢？如何才能做到是我國的人力資源得到較大程度的利用，不會造成人力資源的浪費和閑置？
1.發展教育，定向培養人才。從我國目前的教育模式來看，我國在很長一段時間內都是處于大眾化教育，也因為人口問題精英化教育的開展難度過大，我們只能保證每人都有書讀，但是能否讀好書，則是我國教育力所不及的。大眾化教育使得我國學生做學的知識過于廣泛，其導致的結果必然是難以做到學以致用，理論知識偏多，能夠進行實際運用的是過少。面對這種狀況，唯一的解決途徑就是轉換教育的發展方向，將教育的重心轉移到專業化知識的教授上，只有這樣才能培養出專業性的人才。專業性的人才很大程度上是有利于人力資源的開發與管理的，甚至可以說它方便了人力資源的開發管理，教育的專業化使得人力資源得到了很多被開發的機會，在人力資源分配時，不同的專業人才甚至可以自己進行歸類，減小了人力資源管理所需要投入的精力。因而定向的發展教育、培養人才對于人力資源的開發與管理有百利而無一害。
2.優化人力資源配置結構。我國目前的結業結構與世界整體的就業結構相比相差甚遠，人們把所有的精力集中在開發、投資第第一產業，其結果必然是阻礙了第二、第三產業的發展，因此我國依舊是屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結構。從我國人資源的分布來看，我國人力資源主要還是集中于第一產業的發展，主要分布在東部沿海地區，這也是東西部產生貧富差距的重要原因。隨著產業結構的轉變，我國人力資源開發的重心應該向農村轉移。提高廣大農民的文化素質，使農村剩余勞動力向非農業生產轉移；應該是人力資源的發展方向指向偏向于服務業的第三產業，以促進產業結構的升級和增加就業。應該要根據經濟發展急需的人才進行定向教育，做好各級各類職業培訓工作，充分挖掘人力資源的巨大潛力，優化人力資源的配置結構。
3.建立有效的獎勵機制。人力資本的不足、人力資源的利用率過低等等現象屢見不鮮，它也是造成市場經濟不景氣，企業出現經濟滑坡的重要原因。那么如何才能保證人力資源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的獎勵機制。雖然目前在部分企業都建立了相關的獎勵制度，但是大多數的企業并沒有制定有效的獎勵機制，有些企業雖然建立了但是所建立的是一些缺失市場化的經濟報酬獎勵制度，這種經濟報酬與勞動付出完全不匹配的機制使得勞動力有意識的減少了勞動投入?；蛘呤遣捎闷骄峙涞脑鹿べY制度，最后出現了“干多干少一樣多”的狀況，這些不合理的獎勵制度嚴重的影響了人力資源的保持和利用性。有效的獎勵制度應該是按勞分配，按質獎勵，鼓勵勞動力不局限于勞動力的付出而獲得報酬，在發揮手腳作用時積極思考，靠大腦賺錢。
人力資源開發與管理范文2
關鍵詞：人力資源 開發 績效管理
1.引言
人力資源作為企業的重要資源，隨著市場競爭的逐步激勵和企業發展壓力的加大越來越得到認可?？冃Ч芾恚鳛槠髽I管理體系的重要內容，是現代企業制度的重要組成部分，是確保員工工作與工作目標相一致的重要手段，他通過對員工績效考核成果的管理，準確掌握員工思想、工作狀態，為人力資源開發提供翔實準確的數據支撐。由此可見，加強企業人力資源開發力度，促進企業績效管理質量對企業發展都具有十分重要的意義，特別是如何妥善處理開發與管理的關系，使兩者相互補充，相互促進已經成為了當前企業發展的重要保證。
2.企業人力資源開發與績效管理的辯證關系
作為企業管理工作的重要內容，人力資源開發和績效管理工作已經在企業發展中起到了越來越重要的作用。同時作為企業管理的兩個不同方面，人力資源開發是企業對員工采取教育、培訓、調配、使用和管理等有效方式，是對員工的內在素質和潛能的塑造和發掘，以期提高其質量和利用效率的過程，側重于對單個人員能力提高去強調。而績效管理，則是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，側重于對企業整體情況的把握。同時，在實際的操作中，人力資源開發與績效管理工作又有著千絲萬縷的聯系，共同對企業管理工作產生積極的影響。
2.1企業人力資源開發是績效管理的重要內容
從績效管理的目的可以看出，企業績效管理是為了提高個人、企業的整體效益，而對個人而言，提高效益的重要方法就是要增強個人的綜合素質，提升企業現有人力資源的價值。由此可見，企業人力資源開發就是企業績效管理工作的重要內容。兩者之間具有目的的一致性，全面做好人力資源開發工作對于促進企業績效管理工作具有重要的價值。
2.2績效管理是企業人力資源開發的重要依據
人力資源開發貫穿于企業人力資源管理的全過程，是對企業現有人力資源的進一步挖掘和使用。而績效管理工作正是對企業員工行為進行評價，用量化的數據來衡量工作成績，這就使得員工自身的問題一目了然，從而為下一步人力資源開發工作做好前期的準備工作，使得開發更具有針對性和可靠性。
3.當前企業人力資源開發與績效管理工作存在的主要問題
3.1員工主動性不足，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏動力
企業人力資源開發與績效管理工作雖然屬于企業管理的范疇，其主要應有企業擔負重要職責。但有效的激發員工主動性會對相關工作產生巨大的積極影響。但在現實中，不少企業員工缺乏主動性，工作的進取性不強，對企業相關管理工作的配合意識不到位。雖然不少企業也采取了物質、精神方面的獎懲措施，但難以形成有效的長效機制，使員工能夠主動的參與到管理活動之中。特別是在人力資源開發方面，一些員工被動的參與到企業組織的相關活動之中，身在曹營心在漢，不能真正的融入到活動之中，其學習培訓效果也就可想而知。
3.2工作整體性不夠，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏基礎
而就企業而言，在人力資源開發與績效管理工作方面還存在著不少誤區，難以有效地發揮其積極的作用。一是缺乏針對性。雖然不少企業也制定了相關的開發計劃和管理方案，但這種計劃方案或是照搬照抄其他企業經驗或是沿襲以往的經驗，其針對性不強，不能有效地針對企業當前的發展實際。二是缺乏連貫性。計劃方案缺乏長遠規劃，往往是頭疼醫頭，腳疼醫腳，難以為企業發展提供長久的支持，也就使得活動缺乏吸引力。三是缺乏執行力。受到企業實力和編制體制等因素的影響，一些好的計劃方案往往受到人為以及客觀因素的影響，難以得到有效落實，導致效益的低下。
3.3相互關聯性不佳，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏標準
在以上的論述中，可以看到企業人力資源開發與績效管理工作具有內在的關聯性，具有相輔相成、相互影響的關系。但在不少企業中，往往將兩者割裂開來，忽視其存在的內在聯系性，也在一定程度上影響了相關活動開展的質量。特別是容易導致績效管理工作隨意性和人力資源開發工作的盲目性，不能有效地針對企業員工的實際情況開展相應的活動，造成人力資源開發不能與績效管理相協調，成為了互不關聯的工作。
3.4專業性人才缺失，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏保障
人力資源開發和績效管理工作具有一定的專業性和技術性，需要具有一定專業技能人來完成。但從企業現實情況看，專業人才的缺失已經成為了制約企業相關工作開展的瓶頸問題。不少企業，特別是中小企業受到實力和觀念的影響，不愿在這些方面給予一定保證，而一些大型企業雖然也投入了大量的人力物力財力，但實際效果不顯著，也就造成了企業相關工作缺乏必要的保障，工作質量難以令人滿意。
4.提高企業人力資源開發與績效管理質量的對策研究
解決企業人力資源開發與績效管理中存在的矛盾和問題需要多方面的努力，特別是對于中小企業而言，如何在有限的資金和人力條件的限制下，進一步提高工作的質量和效益已經成為了擺在企業領導者面前的重要問題。
4.1提高認識，增強企業人力資源開發與績效管理內在動力
企業管理層和決策者要進一步加強對企業員工的宣傳，使其充分認識到人力資源開發工作和績效管理工作的重要意義，提高其配合意識，從而增強企業工作的動力。一是營造良好的管理氛圍，通過企業文化的構建，增強企業的凝聚力，通過市場競爭的壓力，增強企業的憂患意識，形成企業員工的本領恐慌意識。二是認清績效管理的實質。通過績效管理提升企業管理質量，增強員工素質，滿足企業發展的需要。三是轉變思路，通過科學的獎懲機制促進員工參與人力資源開發的認清和積極性，從而提高企業管理活動的質量。
4.2整體聯動，促進企業人力資源開發與績效管理密切協調
企業要采取有效的措施，促進人力資源開發與績效管理工作的協同，形成合力。一是加強設計。企業上層要對兩者的關系有著充分清醒的認識，在制定開發計劃和管理方案時，充分吸收彼此的內容，形成有效整體，提高資源開發的針對性和績效管理的有效性。二是注重關聯。人力資源開發要吸納績效管理中暴露出的員工的不足和弱點，通過培訓和開發課程彌補其不足；績效管理要將人力資源開發效益作為管理的重要內容，通過業績、指標、任務等量化的內容的考核來衡量其開發效益。
4.3注重長遠，形成企業人力資源開發與績效管理良性機制
在開發工作和績效管理的過程中，企業要從戰略的高度加以審視，在計劃制定、管理實施等各個階段，都要從企業發展的長遠角度出發，結合員工自身的發展實際。特別是在一些中小企業中，要改變功利的短視行為，從為員工負責，為企業長遠發展的角度出發，建立科學的體系。在績效管理過程中，要針對企業實際情況和員工的實際特點以及發展潛力，建立有效的評估體系，通過績效考核來激勵其工作的積極性。
4.4加強管理，構建企業人力資源開發與績效管理科學體系
一是培養專業人才。企業要善于引進和使用專業的人才來促進人力資源開發與績效管理的落實，特別對于一些中小企業而言，要在引進和培養人才方面下大力氣，以提高工作的質量。二是建立目標體系。通過建立科學的目標來促進工作的落實，特別是在目標細化方面，無論是人力資源開發和績效管理目標的設定都要能夠切實依據員工實際情況，不盲目最求過高的目標。三是注重方案落實。通過多種有效措施促進方案計劃的落實，不隨意更改和刪減方案內容，以建立有效的實施計劃，促進工作的落實。
5.結語
企業人力資源開發與績效管理工作作為企業管理工作的重要內容，對企業發展起著十分重要的作用。因此，有效地促進兩者的密切統一，對于企業和員工自身而言都具有十分重要的價值。對此，企業必須要從整體和長遠的角度出發，在人財物等方面給予足夠的保障以促進人力資源開發與績效管理的高效落實。
參考文獻：
[1]王自強.淺談以人力資源開發提升企業市場競爭力[J].企業導報，2012（12）
人力資源開發與管理范文3
關鍵詞：管理模式 創新 人力資源開發
人力資源開發（Human resource development）是指一個組織依托現有的人力資源，依據組織目標、結構，對人力資源進行整合、規劃、調整，以提高組織現有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。人力資源開發是由傳統的人事管理逐步演變而來的，最先應用于企業。近年來，隨著政府的公共服務功能不斷健全，對事業單位人力資源開發創新也提出了更高的要求。
一、傳統人力資源開發模式存在的問題
1.激勵機制單一
一方面，重物質激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發的兩大要素。而傳統的人力資源開發過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產生滿意感，只有在物質激勵的同時進行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠?！皬碗s人”理論認為不同的個體在不同的條件下，其心理特征也各不相同，擁有各種不同的心理需要。例如：年齡大的職工對于工作的穩定性、舒適性要求較高，而年經職工對于工作的挑戰性、創新性、趣味性要求更加迫切，更加關注于自己的發展。而在傳統的人力資源管理中，把所有職工視為簡單的“經濟人”，針對各類不同的職工采取統一的管理方法，沒有建立多維交叉的激勵體系，不能照顧到職工間的個體差異性。
2.人才選拔與信息反饋機制不健全
長期以來，事業單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現象，導致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領導崗位的機會，嚴重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實施高效能的“扁平化”管理，而是實行傳統的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領導層缺少信息溝通與交流，致使導致普通職工沒有機會得到上層領導的賞識，晉升困難。而一些投機取巧者，則利用這種機會，與中層領導間進行不正當的權錢交易，使自己得到職位上的晉升，更加助長了單位內部管理的腐敗，降低了單位的凝聚力。
3.不注重人力資本投資
人力資本是指通過教育、培訓、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強人的整體素質的一切活動，人力資本與資本、勞動技術共同推動著一個單位的健康發展。而我國許多事業單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓當作單位的負擔，過度看重人力資源開發中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。
二、創新單位管理模式與人力資源開發的策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”
要大力推進具有競爭力的“全面薪酬體系”建設，在全面薪酬體系中包括內部薪酬（參與管理、工作自由、工作趣味、自我發展）與外部薪酬（直接報酬、間接報酬、非物質報酬），使薪酬的分配更加科學合理。
一方面，要對薪酬進行“全面化”管理。在績效競爭的基礎上，使薪酬分配更加科學合理，在“保健因素”的基礎上，更有利于“激勵因素”的實現。要摒棄傳統的“重物質、輕精神”績效工資的以“工資為本位”的薪酬管理模式，樹立“職工本位”意識，充分照顧到每位職工的個體差異性。根據每個職工的不同心理特征、實現需求，為其量身定做個性化的“薪酬組合系統”，并根據職工的變化及時做出調整，使每個職工都能夠得到最大的激勵與滿足。這種全面的個性化薪資管理體系，不但注重職工完成業績的結果，更應注重職工工作的“過程”，即“工作是怎樣完成的、工作態度如何、對工作的條件是否滿意等”。例如，針對中青年職工，在“薪酬組合系統”的設置中，可以對降低基本工資比重，提高“績效與福利、獎金”等收入的比重，滿足他們追求變化與挑戰的心理需求，鼓勵年輕職工進行工作創新，實現更好的業績。對于年齡偏大的職工則應采取相反的策略，使其“保健因素”更加穩定，有利于他們更加心無旁騖地工作。
另一方面，實施“柔性薪資”，提高薪資管理的彈性。在薪資激勵的過程中，不僅要將職工作為“經濟人”看待，更要將其作為“復雜人”看待，建立一個涵蓋“參與管理、工作自由、工作趣味、自我發展、滿意的辦公條件、分配公平、有挑戰性的職位”等多維交叉的激勵體系。增強職工的工作自由性，強調職工的自我發展，最大限度地滿足辦公條件，實施健康醫療保健、帶薪的休假等優惠政策。尊重職工人格，鼓勵職工在工作中發揮創新和奉獻精神，使職工對單位產生歸屬感，在情感與心理上接納單位，能夠將單位作為自己生活的一部分，而不再是簡單的生存工具，實現職工與單位的“雙贏”。
圖1 單位全面薪酬管理體系
2.實施民主式管理，創設良好的人力資源開發環境
一是創設一個民主決策的氛圍。事業單位要探索將決策權分散，在決策中做到“原權于民”，不斷滿足職工“自我實現人”與“復雜人”的心理需要，使每一位職工都有機會參與管理。單位的年度工作計劃、薪資分配、干部選拔、職稱評聘等方面，都要認真聽取廣大職工的看法，積極采納合理化建議，提高職工薦言獻策的積極性和主人翁意識。二是選拔干部要公平。在單位的干部選拔中，要摒棄“任人惟親”、“家族式”選拔干部的陋習，創設一個更加開放公平的干部選拔方式，做到“任人惟賢”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、業績突出、有創新能力的人提拔到領導崗位。三是建立上下級溝通與反饋機制。實現單位組織結構的“扁平化”，平衡好組織層級與管理幅度的關系，實現信息的有效溝通與反饋。設置“領導信箱”或“短信平臺”，使得普通職工能夠直接與上級領導建立溝通，最大限度地防止信息失真與信息不對稱。四是創設良好的競爭氛圍。大力實施“公開選拔”、“競聘上崗”等考評方式，發揮好“鯰魚效應”，增強組織活力。
3.樹立人力資本投資理念，做好職工的培訓
事業單位要樹立起人力資本投資的理念，通過職業培訓滿足職工“自我發展”的需要，使單位成為職工“自我實現”的平臺。首先，職工培訓應制度化。實施初任職培訓、常規例行培訓、專項培訓、帶薪休假等制度。建立獎勵制度，對在職攻讀博士、碩士的職工給予政策上和經濟上的支持。其次，建立按需培訓的體系。職工培訓要“實用化”，根據每個職工的不同學習需要對其進行培訓。可在單位設立繼續教育部門，對職工的繼續教育予以組織指導，也可將培訓業務進行“外包”，交由第三方去做。鼓勵老職工對年輕職工進行“傳幫帶”，建立“職業技能論壇”引領年輕職工盡快入門。第三，在培訓過程中要充分尊重職工的自主選擇。由職工自主選擇培訓項目，實施“差異化”培訓，尊重職工的自主性學習需求，使所有職工都能夠有所收獲。注重職工的全面發展，在進行常規職業技能培訓的同時，還要注重職工職業規劃、心理健康、生活指導等方面的培訓，體現職工培訓的人文關懷。
總之，人力資源開發是對人力資源進行整合、規劃、調整，提高組織現有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。在事業單位，傳統人力資源開發模式中存在著激勵機制單一、人才選拔與信息反饋機制不健全、不注重人力資本投資等問題。在未來的發展中，事業單位只有積極建立全面薪酬體系、推廣“柔性薪資”， 實施民主式管理、創設良好的人力資源開發環境，樹立人力資本投資理念、做好職工的培訓，才能夠更好地實現管理模式的創新，增強人力資源開發的有效性。
參考文獻
[1]王云.淺析我國事業單位人力資源管理工作改革[J].北方經濟，2012（8）
人力資源開發與管理范文4
在中國，在2000年，60歲以上人口已達到了人口總數的10.46%，標志著我國正式邁入老齡化社會。而從聯合國2010年的數據來看，我國60歲以上的人口已達到1.65億（第二名為印度，0.92億）。隨著人口老齡化問題的不斷加劇，國家也采取了各種應對措施，如提前退休議案的提出，鼓勵老年人二次就業等。國務院在“十二五”規劃中就提出:注重開發老年人力資源，支持老年人以適當方式參與到經濟發展和公益活動中。從老年人就業的行業分布來講，第一產業的比重是最高的，其次是第三產業緊隨其后，而由于第二產業在從業要求上對身體狀況有較為嚴格的要求，因此人數相對較少。除此之外，隨著老年人綜合素質水平的不斷提高，老年人就業中專業技術人員的比例一直是穩步上升。良好的身體素質和較高的文化素質保證其在退休后仍然能高質量的完成工作。而從老年人就業的企業類型來看，國有企業的比例持續減少，非公有制單位成為老年人就業的主要渠道。例如民辦高校，私人醫院等類型企業對于老年就業者就表現出了非常積極的態度，希望通過此類老年退休人才，更好的提升學校素質或醫院的醫療水平。但根據調查，60歲以上老年勞動力相對來說被市場接受的難度更大，且就業人口中大多從事自營勞動?？傮w來講，盡管我國老年人就業率有所增加，但相較同期的其他發達國家來講，仍然相對落后。而從海南省本省的人力資源開發來講，依托于海南省獨特的天氣優勢，海南省一直是老年人養老的勝地。所以在此有利條件的引導下，海南省各省市對于老年人力資源的開發均非常重視。2014年海南省委常委會審議通過《海南省柔性引進人才暫行辦法》，面向海內外發出了海南引進人才的新訊號。該柔性引進規定中有兩條是專門針對老年人力資源人群的：其一是“候鳥服務”，即通過聘請旅居我省休養度假的“候鳥型人才”在瓊開展服務的方式，吸引其提供科學研究、課題攻關、課程講授、人才培養、成果轉化、技術推廣、工藝改造、項目開發及其他相關方面的智力支持;其二是退休返聘，通過返聘已經退休的省外人才來瓊工作的方式，吸引其提供科學研究、課題攻關、課程講授、人才培養、成果轉化、技術推廣、工藝改造、項目開發及其他相關方面的智力支持。根據調查，海南大學、海南師范大學、?？诮洕鷮W院等高校均聘有退休返聘教授；海南省人民醫院等醫院也有一定比例的退休名醫坐診。而在三亞，根據“候鳥型”人才的特征，三亞市還將其劃分為銀色候鳥、南繁候鳥、休閑候鳥，并針對三類人才，量體裁衣，搭建服務和事業平臺，發揮人才作用。同時完善了候鳥型人才信息庫，先后有針對性地成立了南繁科學技術研究院、老教授協會，發揮南繁候鳥、銀色候鳥型人才作用，并將實施休閑度假人才“候鳥工程”作為九大重點人才工程之一，并寫入《三亞市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》。除?？凇⑷齺喌群Ｄ鲜≈鞘?，萬寧等縣市也積極啟動引進候鳥型人才工作，建立萬寧市候鳥型人才資源庫?？傮w來看，海南省在老年人力資源開發上通過非常積極主動的態度廣泛的吸引老年優質人才，無論從政府還是企業的角度都充分認識到了老年人力資源的重要性。
二、海南省老年人力資源開發中存在的問題
1.人力資源開發模式單一且不完善
缺乏再就業途徑?，F今在海南，除了政府通過相關政策引進的人才之外，對于老年人力資源的開發大部分是通過單位自主引進和勞動者自主應聘實現的。大部分老年就業者為自主就業，多通過自主經營實現勞動價值。且從事的行業集中在第一產業，以農林牧副漁為主。除此之外，部分高學歷高技術的老年人才的就業主要通過以下幾種方式：第一種是單位邀請。部分高素質老年人才，比如老教授、老醫生均受到學校和醫院的青睞。因此該類型單位會通過各種人才招聘的形式返聘老年人才。例如，海南大學、三亞學院均設置有學年小學期。邀請省外的退休名師名家來學校短暫授課，促進學術交流。第二種情況較多的是外地老年人才在原工作地退休后，選擇來瓊養老。來瓊后通過傳統求職媒介尋找工作，從而再就業。由此可見，相較于常規就業，老年人力資源就業缺乏一個媒介為老年勞動者和用人單位雙方建立一個相互溝通平臺。很大一部分海南老年人空有就業的意愿，卻沒有就業的途徑。關于老年人才市場的管理，雖然近年來已經有不少改進，但始終未有一個關于老年人才開放的專項負責機構。老年人才的管理大多是通過老干部局、人力資源和社會保障局等結構來實現的。但此類機構畢竟各有分工、精力有限，因此能起到的作用也隨之降低。除此之外，海南省在對于老年人才的開發上，一直處于比較積極主動的狀態，政府為吸引更多的人力資源也出臺了相應的人才政策。但在實際運行的過程中，人才開發仍然面臨諸多問題。在海南提出“柔性人才引進”之后，并沒有隨之出臺相關的配套措施去與之相匹配。柔型人才的合同中雖涉及到勞動力的薪酬、福利保險待遇等，但并不是單獨運用于老年人才的（該柔性人才合同適用于符合柔性人才引進條件的所以來瓊勞動者）；同時對于不符合柔型人才引進的其他老年勞動者來講，更加缺乏系統的政策措施進行開發和管理。因此，總的來說，海南省目前對于老年人力資源的開發上仍然處于一個摸索階段，各方面發展還不夠完善成熟。
2.就業群體相對單一，存在局限性
由于缺乏專門的機構管理，老年勞動者的就業相對分散和不穩定的，且局限性較強。通過調查發現，老年人才的就業更多的意味著是高技術高學歷老年人的就業，而普通老年人的就業環境并不樂觀。市場經濟的高速運轉，要求大部分崗位的在職人員必須具有較強的身體素質和適應快節奏的工作方式。而對于老年人才來講，身體素質明顯弱于年輕勞動力，所以除一些特定職業有對經驗豐富，資歷深厚的老年人才有較強的需求之外，大部分企業對于老年人才存觀望或不接納的態度。因此，老年人才在就業上存在較強的限制性和局限性。
3.本地人口教育素質偏低，且地區差異大
不利于本土老年人力資源的開發。根據相關數據，2012年各地區六歲及以上人口平均受教育年限，海南約為9.15年，與部分經濟較為發達地區如北京、上海相比仍有一定的差距，且低于全國平均水平。省內人均受教育程度較低和部分農村地區的人口教育素質偏低等問題仍是目前海南省人力資源開發所面臨的嚴峻問題。此外，與其他省份相比，海南省內地區差異較大，個別發達地區如?？?，三亞等沿海東線地區因具備東線動車等交通便利，旅游資源豐富等優勢，整體經濟發展較快，人口受教育程度等也相對較高，但是如臨高，東方等西部地區，因交通不便，地理位置不佳等種種原因，經濟發展受到一定制約，整體發展水平較差。這使得海南本身的老年人力資源的開發將受到教育程度和交通運輸等問題的限制。
三、海南省老年人力資源的開發與管理
1.完善老年人力資源開發的相關管理措施，保護老年人才利益
政府應該在建立了比較完善的人才引進措施之后，隨即形成相應的管理措施。將老年人力資源開發納入海南省的發展計劃中，并明確涉及到老年人才開發的各個相關部門的相應職責。爭取實現有組織、有規劃、由統籌的進行老年人力資源開發。尤其是老年人才在勞動過程中涉及到的相關待遇、勞動關系問題處理等，政府部門必要時可出臺相關的處理意見以輔助老年人力的日常管理。同時，地區的其他基礎設施建設也應該同步跟上，以保證老年人力資源能在一個比較成熟的經濟環境中進行開發，同時也增強對于外來老年人才的吸引力。
2.拓寬老年人力資源的就業渠道，實現多形式求職和就業
對于老年人力資源的開發，還需要拓寬原有的就業途徑，突破傳統的企業尋才和勞動者尋位的模式。老年人力資源的就業渠道可以從以下幾方面入手。
2.1政府定期普查，建立老年人才信息庫
老年人才信息庫的建立，可以全面的收錄相關的老年人才信息。對于人才需求的快速定位，以及人才資源的儲備都有非常積極的作用。
2.2建立老年人才交流平臺，促進老年人力資源開發職業化
人力資源開發與管理范文5
關鍵詞:煤炭企業;人力資源;開發;管理
人力資源己成為任何企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。但是我國的煤炭企業人力資源的開發與管理起步晚,水平低,煤炭從業人員過多,效率低下,同時缺乏專業技術人員。因此重視并積極進行煤炭企業人力資源開發與管理,有利于提高煤炭企業的生產效率和安全可靠性,以及企業的競爭力。
一、煤炭企業人力資源開發與管理存在的問題分析
自98年煤炭部撤銷之后,煤炭企業作為自負盈虧的企業實體存在,但隨著煤炭行業采煤機械化程度的提高和市場經濟的進一步深化,煤炭企業人力資源開發管理所存在的矛盾和問題日益突出。一是政出多門,人力資源開發和管理落后。撤銷統一煤炭管理部門之后,煤炭行業反而出現了“九龍治水”的局面,如當地煤炭局、國土資源廳、安監局、環保局、工商局等對煤炭企業都有一定的管轄權,這必然使得煤炭企業在安全監管、從業人員培訓、專業技術人員招聘方面必須兼顧多方面利益,從而使得人力資源開發失去重點,人才需求計劃性不突出;二是從業人員整體文化水平偏低,素質不高。作為勞動密集型產業,煤炭企業從來給人的感覺就是“粗活”、“不需要多少技術”。這極大的影響了煤炭企業人力資源的開發和管理。如大量的農民工進入煤炭行業,他們并無一技之長,安全意識淡薄,同時面煤礦經營者拼命追求產量和低成本發展,也根本不會去培訓和裝備工人,這造成了整個行業的作業人員平均素質低下;三是培養引進人才缺乏系統性與長遠性,專業技術人員后繼乏人。煤礦工作艱苦,危險,社會地位不高,這使得大量的專業技術人員不愿意到生產一線、專業技術崗位工作。隨著市場經濟的發展,專業技術崗位人才短線,人才培養后繼乏人。而在培養和引進人才方面,也因為煤炭管理高層的高額利潤,使得他們更愿意內部挖掘或者通過裙帶關系引進人員,降低了人才的可持續發展性;四是煤炭從業人員多,考核體系不健全,效率低下。從人均采煤量上看,我國遠遠低于國外,采煤效率低下可見一斑。造成這現象的主要原因就在于考核體系不健全,從業人員仍然嚴重超編,人浮于事,工時利用不充分。
二、煤炭企業人力資源開發與管理對策
(一)制定科學的人才需求規劃
要提高采煤效率,不僅需要技術,還需要人才,因此要根據企業的發展狀況,制定科學的人才需求規劃。首先,要制定幾人人才總的需求規劃,技術人員是確保安全生產、高效生產的關鍵。技術人才中,煤炭管理人員以及工程技術人員應該占據煤炭從業人員的合適比率;其次,制定科學的人員培訓計劃。人員培訓要覆蓋到所有煤炭從業人員,且不同類型的人員其培訓內容應做到重點突出、目標明確。如環保人員,則應注重對環境污染、煤礦后期整治等方面的培訓;再次,制定技術人才結構需求的規劃。其目的是全面提高技術人才隊伍知識結構層次,重點抓好高層次人才培養,著力提高具有本科以上學歷、中級以上職稱人員在人才隊伍中的比例,特別是要提高45歲以下中級以上職稱人員的比例;最后,對特殊技術人才,如采煤工程、通風與安全、地質工程、礦山機電、測繪工程等,需要結合煤炭企業的發展遠景,積極進行人才儲備、培養,力爭培養具有影響力的國家級和省級煤炭專業高級專家。制定人才規劃,需要對企業現有人力資源結構進行分析,并結合人力資源開發管理政策和企業發展目標,運用數學預測模型、專家調查分析、馬爾科夫尼科夫規則等進行科學預測。
(二)加強對從業人員的培訓和教育,提高工作能力與效率
1.人才和創新是企業發展的原動力
煤炭企業需要改變其人力資源不重視的原始觀念。加大在職煤炭從業人員培訓力度。煤炭行業涉及到眾多專業技術,因此企業可以利用省內外高校和科研院所煤炭專家的力量及各級煤炭培訓機構的條件,積極對煤炭從業人員進行培訓,特別是煤炭管理人員和各類技術人員,使得他們了解煤炭行業的管理現狀,信息化水平和煤炭挖掘的前沿技術。有條件的企業可以與高?；蚩蒲性核鶇f商并簽訂相關協議,定時聘請煤炭專家到企業現場授課,并對培訓結果進行考核。
2.重視人才教育
如何提高新引進人才的素質?最好的方式就是與相關高校簽訂聯合培養協議。學生在高校期間,就積極的進行煤炭行業管理實踐,定向生完成學業后,按協議到相關企業就業。這種方式能最大程度的發揮學生在學校的學習動力,并能積極結合煤炭企業的現狀分析問題、發現問題、解決問題。
3.規范用人制度,深化人事改革
對國有煤礦而言,人事制度已經成為制約煤炭企業進一步發展的瓶頸之一。煤炭企業盡管已經實現了政企分開,自負盈虧,但是國有企業用人的很多弊病仍然存在,如人浮于事、吃大鍋飯、裙帶關系等。因此,需要積極深化人事改革,規范用人制度,而做到這一點的根本就在于按照現代企業制度的要求,依法選派國有資產出資人代表,企業經理人實行董事會聘任制和契約化管理,并通過各種招聘方式招聘人才,保證人才選拔的公開、平等、公正。如通過內部競聘、人才市場選聘、社會公開招聘選用管理人員,通過技術比武、職業技能鑒定等選取專業技術人員等。在具體操作上,可以借鑒以下模式:首先,在關鍵崗位上推行首席工程師、首席技師等制度,這一方面可以加強該崗位的責任性,同時也為優秀專家和高級技能人才施展才華提供舞臺,這些高級專業人才對于煤炭企業改革、技術改革、施工方案改革有著大力的推動作用;其次,探索具有煤炭行業特點的技術崗位設置方案,如試行技術專責制度。通過科學設定技術崗位序列,使技術人才有專門的晉升渠道,同時保證在科技攻關、工程論證、決策咨詢等方面積極發揮這些專業技術人員的作用。
4.制定科學的考核體系及酬薪、獎勵制度
根據煤炭企業的特點,可以從在德、能、勤、績、體等五個方面對員工進行考核,其中:德為德行、組織性、原則性,能為能力素質,勤為勤奮,愛崗敬業,績為工作績效,它是考核內容中最重要的組成部分,包含工作效率、工作質量、學習、提高和工作業績等。體則為身體素質。對于不同的崗位人員,在以上五個方面應有不同的考核系數,如生產一線的工人、安監員就對“勤”和“體”要求較高,而對于工程技術人員則對于“能”和“績”要求較高,管理人員則對“德”要求較高。通過制定加權系數,將考核結果與員工的酬薪相結合,有利于提高員工的工作積極性。需要注意的是,考核結果可以分為短期和長期考核,短期考核直接與工資獎金掛鉤,而長期考核則可以與年薪制、股權、期權等掛鉤。這種考核的立體化體系,體現了多元酬薪體系在企業中的應用,同時又與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯系。在人員激勵方面,酬薪固然是一種可靠的方式,但是酬薪往往不能體現員工在某一方面的特殊貢獻,考核體系往往也難以顧及,因此需要用“激勵”來體現。對做出重大貢獻的科技、管理、生產以及精神文明建設等方面的優秀人才,企業應按貢獻大小給予相應激勵,同時將激勵以制度的形式固定下來,達成鼓勵員工創新、勤奮工作的目的。
參考文獻:
人力資源開發與管理范文6
然而中小企業在與大型企業競爭中并不占優勢，且由于外部環境和政策的影響，中小企業在成長的過程中充滿坎坷，但真正制約著民營企業發展瓶頸的還是企業缺乏真正的人力資源管理。因此，中小企業加強人力資源管理，增強企業智力資本的優勢，是貫穿企業的生命主線。
一、中小企業人力資源開發與管理面臨的主要問題
1.中小企業規模、自身特點限制和約束人力資源管理發展
中小企業有規模較小、資金有限、人數少的特點，從而在人力資源開發與管理這方面受到限制和約束。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，根本無法有效地實行真正的人力規劃。這種滯后于實踐的管理模式，注定了人力資源部門無法成為企業的軸心部門，而是一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。
中小企業在人才培養上大都存在著短期行為，只使用不培養是普遍現象，缺乏培訓制度和規劃，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業進一步發展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業財力、物力制約，另一方面受規模的約束。有的中小企業老板認為培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業發展的。
2.中小企業的制度、流程基礎弱化，難以形成具有競爭力的企業文化
企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業的文化，殊不知企業文化對企業的影響是潛移默化的。大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，感覺不到自身發展與企業的未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業理念錯位，無法形成強有力的凝聚力以吸引人才、留住人才，這也是企業人力資源管理效率低下的一個重要原因。
3.中小企業高效激勵機制的缺失
激勵問題即調動人力資源積極性問題，激勵的關鍵在于解決制定什么樣的規則。激勵有外在激勵和內在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內在激勵是工作本身的一部分，產生于企業成員進行工作的同時。中小企業往往把激勵僅僅理解為物質方面的激勵，而忽視了內在激勵，在薪酬激勵方面且帶有較強的主觀性。員工普遍對薪酬不滿，難以有效激勵員工努力工作。
這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重。美國行為學家亞當斯的公平理論告訴我們，一個人的工作動機不僅受到自己的收入（工資、獎金、成就等）和支出（努力程度、經驗知識多少、付出勞動量的大小等）的絕對額的影響，而且受到收入支出的相對比較（即關心與相關他人報酬量之間的關系）的影響，所謂公平與不公平是人們在社會比較中得來的。二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住，企業人力資源劣化。
二、中小企業人力資源開發與管理的有效對策
1.建立科學的管理架構，多樣化的激勵機制
建立一套科學、合理的績效指導、績效評價和績效輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。要加強人力資源在企業中的地位，首先要做好人力資源管理規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。
中小企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
2.建立有效的績效管理評估體系，準確評價員工
（1）建立以管理主體為基礎的績效評價機制?？冃Ь褪浅煽?，而成績總是與一定的主體相聯系，所以，績效也就必然會與一定的主體相聯系。從戰略管理出發，企業主體可以分為三個層次：企業整體、戰略經營單位和崗位。所以，績效也就為分企業整體績效、戰略經營單位績效和崗位績效。
（2）確立科學的績效評價程序?？冃гu價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定績效評價標準；獲取績效資料；將績效與評價標準進行對照，得出評價結論；評價結果的反饋與使用。
目前絕大多數中小企業績效管理仍然停留在傳統的績效考評模式，存在如考評標準不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等問題。要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。有效評估體系的確立，可以充分調動員工的積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發圖強，同時可以留住人才。
3.構建適合本企業的企業文化
