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薪酬計劃范文1
因為只有如此，才能確保銷售團隊在新一年里實現新的銷售目標。薪酬制度的出發點就是要設想到銷售人員的行為會因此出現哪些變化，因銷售目標之需，而行銷售人員之賞。
而通常人們在銷售薪酬設計中，會出現一些普遍性問題，下面我針對這些普遍性問題來提出建議。
擺脫老產品慣性
首先，企業最常見的問題是：新一年里推出新的產品時，會發現過去的薪酬體系并沒有推動銷售人員全力銷售新品。
這是因為銷售人員對老產品已經非常了解，他們會傾向于賣自己最了解的產品。
而在很多情況下，賣出新產品會花更多的時間，也需要銷售人員花更多的時間去學習。所以，薪酬體系如果沒有與企業新一年的銷售計劃結合起來，這個問題會在來年越來越突出。因為銷售戰略與薪酬體系、獎金激勵制度不匹配。這也是很多公司雖然制定過很多目標，但并沒實現的重要原因。
而處理的方法，關鍵是讓老產品和新產品的提成比例出現“落差”——你可以降低老產品的提成比例，也可以在保持老產品提成比例不變的情況下，讓新產品提成比例明顯高于老產品。
當然，對新產品知識的培訓也是非常重要的，要幫助銷售人員創造新產品銷售的條件。
看清按銷售額提成的缺陷
第二個比較普遍的問題就是，銷售管理者在制定薪酬制度的時候，是基于銷售人員的銷售額而不是基于產品的利潤率。這樣的結果是：銷售額很高，但是公司的利潤率卻很低。
當銷售人員的提成是基于銷售額的時候，最容易出現的情況是：銷售人員面對客戶時，只要發現客戶在猶豫，其第一反應就是降價。因為他的提成是基于銷售額的，無論降到多少，依然能拿到提成。在這樣的薪酬制度下，銷售人員是不用管公司賺不賺錢的。
舉例來說，如果一個產品的價格是1000元人民幣，公司利潤率是20%，也就是200元，而銷售人員的銷售提成比例是10%的話，那么，如果這個銷售人員以1000元賣出產品，提成就是100元。可是，如果他發現客戶對價格有些猶豫，那他很容易用降價來促成成交。因為即使把價格降到900元，他的提成也只是從100元降到了90元，損失10元（10%）——可公司利潤卻損失了50%！
從這個例子能看出來，大多數公司依據銷售額設定提成的薪酬制度，缺陷是非常大的。
因此，我一向主張，公司應該把利潤額作為銷售人員的提成基數。這樣才能促使銷售人員以“價值銷售”為主，而不是以“價格競爭”為主。在美國，至少有50%銷售人員的提成，已經調整為基于利潤設定了。
而按利潤提成是需要與一些信息透明制度相配合的。雖然許多公司不愿意公開制造成本，但是公司的財務成本是可以公開的，可以把稅收、運營等成本加總算進來，公開財務上的利潤率。財務成本信息透明的工作必須做好，否則按利潤提成的制度就可能引起銷售人員的猜疑，反而挫傷其銷售積極性。
突破老客戶“陷阱”
第三個銷售薪酬制度的問題是：一些銷售人員進入公司的時間很長，已經維系了許多老客戶，這樣他雖然很有能力，但實際上基本不需要做什么銷售就可以有很好的收益。有的老銷售人員只需要花30%的工作時間，就能把客戶維護好，這些人有很多空閑時間，這對他的能力和公司來說都是損失。
而處理方案之一，就是讓老客戶的提成比例逐年降低。比如：獲得客戶后，第一年的提成比例是10%，第二年則是7%，第三年5%，第四年3%。這樣，隨著時間推移，新老客戶的提成比例會有明顯差別，以推動銷售人員開發新客戶。
一些公司還在實施另一個方案：銷售人員談成的新客戶，在兩年或若干年之后，就不再是“屬于”這個銷售人員的了，而成為公司客戶，由專門的內部銷售人員（比如：電話銷售人員）或者專門的客戶服務部對接這個客戶。保險行業經常采用這種方式。
第四個問題則是有的公司銷售人員的底薪過高。比如：在美國底薪占銷售人員收入的50%，歐洲占80%，不過中國占20%，提成占銷售人員收入的80%，這是個好現象，其激勵性比其他地區更強。
解開銷售目標難題
第五個問題，在很多公司，銷售人員是沒有銷售目標的，因為銷售經理不知道如何為銷售人員設置銷售目標，但銷售目標不確定，則會影響薪酬體系的建立。
如何設定銷售目標？有效的銷售目標具有以下五個主要特征：①是具體的。銷售目標可以具體到數字、百分比。②是可衡量的。建立起每日、每周、每月可衡量的銷售報表，衡量每月、每周乃至每天的銷售進度。③是可實現的。銷售目標的制定要讓銷售人員參與進來，聽取他們對目標設置的想法，而非管理人員自己拍板。④是有挑戰性的。要基于銷售人員過去的銷售表現而制定，所以每個人的銷售目標都不一樣。
而這就帶出了第五個特征：銷售目標是要個性化的。比如：有的銷售人員一年只能賣500萬元的產品，還有人能完成1000萬元的任務，你就不能把1000萬元的目標套在前一個人的身上。
所以，我們能看出來——銷售目標是要落實到具體人身上的，而不只是團隊。但很多企業的銷售管理者，只制定了總體團隊的銷售目標，并沒有考慮個性化的目標設置。這樣，最后團隊里是你推我讓，目標很難落實。而有一些公司制定銷售目標時的做法值得借鑒：75%的目標針對個人，25%針對團隊。這樣，當要依靠團隊配合來銷售的時候，人們依然有動力，因為雖然是團隊的指標，但自己做了依然有好處。
薪酬計劃范文2
下面對當前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進行分析。
一、業績股票激勵模式的稅收問題分析
業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。
按照我國《個人所得稅法》的規定，個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務機關根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。
在業績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為干股，即僅根據所授予的股份參與分紅的權利，在干股的授予當期，核心員工不用確認工資薪金所得的實現；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，依照現行稅法規定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為擁有表決權的，暫時封存的股票，在股票授予的當期，被授予人應按照不低于每股凈資產的股票當前市價，確認工資薪金所得的實現。由于業績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現，則在變現的當天確認財產轉讓所得，我國目前對個人買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規定計算應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。
二、股票增值激勵模式的稅收問題分析
股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
第一，公司員工獲取股票增值權時，因其沒有收益的實現，不用確認所得的實現。第二，當公司員工獲取的股票增值權實現時，根據實現方式，確認“工資薪金”所得的實現，由于股票增值權的實現具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排。由于可以設計兌現的比例，進而可以根據不同員工的收入特性，進行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
1．如以現金實施，則應在實施的當天確認“工資薪金”所得的實現，按國稅發[2005]9號文的規定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負仍然比較高，員工的稅后所得較低。
2．如折合成股票來加以實施。則應在實施的當天按股票的市場價格，按“工資薪金”所得確認收入的實現，計繳個人所得稅，稅負較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。
3．如以現金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應性。
三、股票期權激勵模式的稅收問題分析
股票期權作為公司給予經理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉讓。
在股票期權激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規定計繳個人所得稅。由于在股票期權激勵模式下，收入的實現時間，實現水平取決于“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”的設計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”進行籌劃。
四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
由于虛擬股票實質上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現人應于兌現當天按其實際取得的收益全額應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。
五、業績單位激勵模式的稅收問題分析
業績單位模式與業績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業績股票改為業績單位的也有一些。相比而言，業績單位減少了股價的影響。
在業績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現金，應在收入現金的當期按國稅發[2005]9號文的規定，計繳納個人所得稅?？梢姌I績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。
六、經營者持股激勵模式的稅收問題分析
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。國內公司實行經營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規定經營層自行出資購買。
在經營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規定，凡個人取得與任職或者受雇有關的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認工資、薪金所得的實現，按國稅發[2005]9號規定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發[1998]9號文的規定，應在雇員實際認購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認購股票再行轉讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補貼較多時，可自其實際認購股票的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。”顯然該方式的稅收負擔較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。
可見經營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。
七、延期支付激勵模式的稅收問題分析
延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。
在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認所得的實現，按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。由于國稅發[2005]9號文規定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當期，最好創造條件適用國稅發[2005]9號文規定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得。可見延期支付激勵模式的稅負一般較高，稅收籌劃的空間較小。
八、員工持股激勵模式的稅收問題分析
員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。
薪酬計劃范文3
關鍵詞：新企業會計準則；職工薪酬；修訂；核算
中圖分類號：F233 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）10-0116-02
我國現行的職工薪酬會計準則是財政部2006年2月15日，2007年1月1日起正式實施，規范了職工薪酬的確認、計量和披露，對保護企業職工合法權益，使中國企業會計準則與國際會計準則趨同更進一步。隨著我國經濟的持續發展，企業給職工提供的福利也逐漸多樣化，客觀上要求對企業職工薪酬的會計核算和披露進一步修改和補充。財政部吸納IFRS19，立足于我國國情，修訂并頒布實施新的《企業會計準則第9號――職工薪酬》。
一、企業會計準則發生變化的內容
（一）“職工”的范疇
新準則擴大了“職工”的范圍，除了和企業將勞動合同簽訂的臨時職工、兼職職工、全職職工外，還包括雖沒有和企業正式簽訂勞動合同，但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員，以及滿足一定條件的勞務派遣人員，這些人包含了通過企業與勞務中介公司簽訂合同而向企業提供勞務的人員。
（二）“職工薪酬”的內涵
新準則將職工范疇擴大到各類用工形式。新準則將職工薪酬劃分為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利四類，明確了企業提供給職工配偶、子女、受瞻養人、已故員工遺屬及其他受益人的福利，也屬于職工薪酬。
新準則引入離職后福利和其他長期職工福利，進一步充實了短期薪酬和離職后福利的相關規定。
（三）離職后福利的劃分
新準則增立了“離職后福利”內容，將企業為職工繳納的養老保險、失業保險、醫療保險調至離職后的福利之中。新準則將離職后福利計劃分設為提存計劃與受益計劃，按不同的會計方法進行核算。
設定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，并計入當期損益或相關資產成本。
設定受益計劃應當將設定受益計劃產生的福利義務歸屬于職工提供服務的期間，并計入當期損益或相關資產成本。在設定受益計劃時，企業需要進行折現，折現率應當根據資產負債表日與設定受益計劃義務期限和幣種相匹配的國債或活躍市場上的高質量公司債券的市場收益率確定。
原職工薪酬準則中的養老保險費、失業保險費便屬于離職后福利中的設定提存計劃范疇。
（四）規范短期薪酬的核算
新準則規定，短期薪酬是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束后12個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除勞動關系給予的補償除外。具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣利以及其他短期薪酬。
（五）帶薪缺勤的核算
帶薪缺勤，是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。按照常理，職工缺勤應扣除工資，因此職工在缺勤期間獲得的工資，不屬于職工工資，而屬于帶薪缺勤。
帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。
非累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利不能結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，并且職工離開企業時也無權獲得現金支付。
企業在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，應當在企業應確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并需以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。
在職工實際發生缺勤的會計期間，企業應當確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。
（六）利潤分享計劃
企業因過去事項導致現在具有支付職工薪酬的法定義務或推定義務，并且在財務報告批準報出之前企業已確定應支付的薪酬金額，或該短期利潤分享計劃的正式條款中包括確定薪酬金額的方式，或根據過去的慣例為企業確定推定義務金額提供了明顯證據時，企業應當確認相關的應付職工薪酬。
（七）辭退福利
新準則指出辭退福利與職工為企業提供的服務并不直接相關，應區分辭退福利與離職后福利。辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。
（八）非貨幣利
新準則對非貨幣利的計量原則進行了明確的規定，統一采用公允價值計量，在公允價值無法可靠獲得時，才能按成本計量。這與原準則應用指南，尤其是企業無償提供自有資產給職工使用的情形明顯不同。解決了原職工薪酬準則對非貨幣利計量標準不一致的問題，提高了準則的可操控性。
（九）其他長期職工福利
如果企業在職工為其提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內，不需要全部支付利潤分享計劃產生的應付職工薪酬，該利潤分享計劃應當適用本準則其他長期職工福利的有關規定。
預期在年度報告期結束后12個月內不能完全支付的辭退福利應適用其他長期福利的有關規定，這為長期辭退福利的會計核算提供了明確的會計核算方法。
二、會計核算的變化
薪酬計劃范文4
一、前言
隨著中國公立醫院醫療衛生體制改革的深入，一些重點、難點問題逐漸出現，薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立醫院的薪酬管理是醫院人力資源管理中的核心內容，而薪酬體系設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。構建具有激勵性的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在醫療衛生市場的激烈競爭中吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的人才隊伍。
二、公立醫院薪酬制度優化設計思路
1、對不同的人員要用不同的支付方式
醫院在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，醫院也相對受益。反之亦然。此外，有些醫院在工資、獎金等薪酬的經濟性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。對于大型公立醫院里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個目標，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間支付薪酬。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的效益狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。
2、重視對團隊薪酬獎勵的支付
醫院是協作性較強的團隊，要突出科室整體績效的薪酬引導，促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵薪酬。對優秀科室或團隊的考核標準和獎本文由收集整理勵標準，要事先規定清楚并保證科室或團隊成員都能理解。具體的獎勵薪酬支付方式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如將某科室員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在科室。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、醫院文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
3、薪酬設計要結合發展戰略
進行薪酬制度優化設計時，要考慮醫院的發展戰略，而在這其中，對醫院的醫療服務定位、醫院發展目標實現的經濟、技術、設備的保障，以及員工個人發展和醫院期望的個人收入等，都應該在薪酬改革中得體現。這種體現不能一成不變，因為醫院的發展是一個動態的過程，所以薪酬設計也是一個動態的過程，在引入寬帶薪酬體系進行設計后，應該時刻關注醫院發展的需求和變化，根據這種變化，不斷的對薪酬制度進行改進和維護，適時地對寬帶薪酬的中位線數值及寬帶內的薪酬浮動范圍進行調整，使之更有助于醫院的發展，而不是滯后于醫院的發展。
4、注重薪酬支付時間的確定
中國公立醫院激勵性薪酬支付時間的設計在薪酬支付時間上要注意及時性，薪酬的發放應當及時。但是我們不可能按照小時、按周來支付薪酬，按照每日支付薪酬，給人力資源部門所帶來的成本較高，我們也不可能按照年來支付薪酬，按照每年支付薪酬，一是因為人們往往看重眼前利益，激勵性就會減弱，二是員工生活需要醫院及時付酬。我們采取每月支付薪酬，同時，進行年度考核保持激勵的穩定持續性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付，風險薪酬年度支付的方式發放。長期激勵如股權激勵、預期激勵方面，由于我國公立醫院的目前的體制問題，實施還有困難。當然，公立醫院在薪酬設計中必須規定薪酬支付時間，注意要及時兌現，不能拖時間。獎勵方面適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。
5、建立相應的懲罰措施
要打破醫院“只能上不能下”的局面，實踐中引入寬帶薪酬體系并不是只升不降，關鍵要與個人績效掛鉤，所以醫院要在有效地考核之后，對年度考核成績差的員工采取懲罰措施，降低原工資級別檔次，執行時間可以同于考核周期，。這樣，能從正面和反面雙重刺激員工的工作積極性。
6、加強輔助薪酬和福利的設計
要使薪酬制度發揮全面的激勵作用，真正吸引人才，增加員工對醫院的滿意度和忠誠度，還離不開良好的輔薪酬和福利的設計。例如針對醫院一些特殊人群、有特殊貢獻者而設定一些輔薪酬。如：高職稱津貼、高學歷津貼、科研、論文獎勵、醫療安全獎勵基金等等，甚至可以設立優秀病歷書寫獎勵。同時，對員工福利的設計則要遵循補償性、均等性、集體性、特殊性的原則。根據醫院自身的特點，進行靈活的形式多樣化的福利設計。
薪酬計劃范文5
1基層公務員薪酬管理目前存在的問題
1.1基層公務員薪酬總體水平偏低，缺乏內外部公平性
①根據調查，在行業上班族平均工資的排行榜中，公務員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務員在工作的過程中就沒有過多的激情，也不利于維持隊伍的穩定，并且對廉政的建設也有著不良影響［1］。②工資結構不科學，國外的工資結構通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國，特別是工商、財政、稅務機構中，恰恰與國外相反，我國以津貼為主，工資為輔。這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進行。③從地區的差異來說，我國的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務員收入便存在較大差異。與此同時，各部門之間的差距也非常大，例如稅務部門、財政部門、文物部門以及地質部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內部和外部市場間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導致公務員產生不公平心理，這也對基層政府職能的改變造成了不利的影響，不利于提升效率、加強服務意識。但就目前我國基層公務員薪酬管理的現狀來看，國家正在出臺一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務員展現一個美好的、有希望的前景。
1.2基層公務員薪酬管理體制不完善
①有關公務員工資的法律法規遲遲沒有頒發，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉、縣存在著很嚴重的拖欠工資的現象。②沒有采取現代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴格，而某些地方管理松懈，在調整及處理各部門、地區間工資的差距以及工資和保險銜接上，并未起到調節和控制的作用。
1.3基層政府公務員的福利制度安排不盡合理
①基層公務員的福利社會化程度不高，管理不嚴格。我國的福利制度出現在計劃經濟時期，當時政府公務員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務員無條件享受的［2］。這幾年，市場經濟在不斷的發展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現象，這使得國家承擔了較大的經濟壓力，在很大程度上增加了政府財政的負擔。②福利分配不合理?；鶎庸珓諉T享受的福利與本部門的經濟情況有著密切的關系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張提升福利標準，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務或相似工作的公務員因為處于不同的單位就享受不同的福利待遇，這樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時候也就沒有足夠的積極性和創造性。不僅如此，福利發放的比較心理會大大增加行政費用，還會出現權力尋租的現象，不利于政府樹立良好的形象。
2新形勢下基層公務員薪酬管理優化的路徑
2.1改善內外部環境，使基層公務員薪酬管理更加公平、公正
首先，應當要改變基層公務員的內部環境，這需要從崗位安排、技能標準等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個前提下調整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達到平衡狀態［3］。其次，要推進基層公務員系統的外部環境，在其他發達國家，都專門設立了部門來評估公務員的工資水平和發展趨勢，把握企業的薪酬發放情況，為薪酬的確定提供適當的建議。能夠參照企業的人力資源工資設置管理方法，來設置基層公務員的薪酬，創建與企業同種人員一樣的實時平衡比較機制，恰當、準確地調整公務員的薪酬水平。
2.2完善薪酬管理體制，加大工資結構的改革力度
①應當要參考其他國家的實踐，聯系本國的基層實際情況，創建基層公務員薪酬體系，用法律來明確基層公務員的薪酬標準、增加方式、調整流程等，用法律法規來管理基層公務員的薪酬。②應當要讓薪酬結構更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎金之類的易變化部分，將公務員的薪酬和表現以及經濟發展狀況聯系起來，對獎金和津貼實行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發公務員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3加快福利制度改革，發揮其激勵和保障功能
①循序漸進完善基層公務員的福利制度，依照市場經濟體制的要求，加深福利社會化程度，讓社會來辦福利，帶動服務業的發展。②要創建可以減少家庭壓力的福利制度，對那些家庭有較大負擔的公務員應當要予以幫助，發放教育補助以及贍養老人的補助等。創建并完善其住房和醫療福利制度，讓公務員沒有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來看待基層福利標準，依據地方經濟的發展狀況，讓基層公務員的福利待遇和經濟發展處在同一水平，不僅如此，要創建完善的法規制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3結論
薪酬計劃范文6
[關鍵字]上市公司，薪酬激勵，稅收，籌劃
目前，我國很多上市公司在設計員工薪酬激勵體系時，往往忽視納稅問題，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達不到設想的激勵效果。對納稅人而言，納稅是義務、少納稅是錯誤，不納稅是違法、多納稅是失誤。而現行的個人所得稅政策體系龐雜，內容繁多，稅收籌劃的空間逐漸增加，有必要在現行稅收政策體系框架內，對各種各種激勵模式的稅收問題進行分析研究，對薪酬激勵進行納稅籌劃。實施整體薪酬策劃有助于幫助公司規避納稅風險，策劃的前提是公司薪酬方案必須使公司按照稅法的規定納稅，拋棄個別公司慣用的偷稅手法；有助于使公司的人力資源管理更加規范、完善；有助于使公司、職工的稅負降低，稅后收益增加。
下面對當前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進行分析。
一、業績股票激勵模式的稅收問題分析
業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。
按照我國《個人所得稅法》的規定，個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務機關根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。
在業績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為干股，即僅根據所授予的股份參與分紅的權利，在干股的授予當期，核心員工不用確認工資薪金所得的實現；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，依照現行稅法規定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數量的股票，如為擁有表決權的，暫時封存的股票，在股票授予的當期，被授予人應按照不低于每股凈資產的股票當前市價，確認工資薪金所得的實現。由于業績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現，則在變現的當天確認財產轉讓所得，我國目前對個人買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規定計算應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。
二、股票增值激勵模式的稅收問題分析
股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
第一，公司員工獲取股票增值權時，因其沒有收益的實現，不用確認所得的實現。第二，當公司員工獲取的股票增值權實現時，根據實現方式，確認“工資薪金”所得的實現，由于股票增值權的實現具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據現行稅收政策進行稅收籌劃安排。由于可以設計兌現的比例，進而可以根據不同員工的收入特性，進行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
1．如以現金實施，則應在實施的當天確認“工資薪金”所得的實現，按國稅發[2005]9號文的規定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負仍然比較高，員工的稅后所得較低。
2．如折合成股票來加以實施。則應在實施的當天按股票的市場價格，按 “工資薪金”所得確認收入的實現，計繳個人所得稅，稅負較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。
3．如以現金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應性。
三、股票期權激勵模式的稅收問題分析
股票期權作為公司給予經理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉讓。
在股票期權激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規定計繳個人所得稅。由于在股票期權激勵模式下，收入的實現時間，實現水平取決于“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”的設計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”進行籌劃。
四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
由于虛擬股票實質上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現人應于兌現當天按其實際取得的收益全額應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。
五、業績單位激勵模式的稅收問題分析
業績單位模式與業績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業績股票改為業績單位的也有一些。相比而言，業績單位減少了股價的影響。
在業績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現金，應在收入現金的當期按國稅發[2005]9號文的規定，計繳納個人所得稅?？梢姌I績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。
六、經營者持股激勵模式的稅收問題分析
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。國內公司實行經營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規定經營層自行出資購買。
在經營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規定，凡個人取得與任職或者受雇有關的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認工資、薪金所得的實現，按國稅發[2005]9號規定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發[1998]9號文的規定，應在雇員實際認購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認購股票再行轉讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補貼較多時，可自其實際認購股票的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅?！憋@然該方式的稅收負擔較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。
可見經營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。
七、延期支付激勵模式的稅收問題分析
延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。
在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認所得的實現，按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。由于國稅發[2005]9號文規定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當期，最好創造條件適用國稅發[2005]9號文規定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得?？梢娧悠谥Ц都钅Ｊ降亩愗撘话爿^高，稅收籌劃的空間較小。
八、員工持股激勵模式的稅收問題分析
員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。
