前言：中文期刊網精心挑選了人力資源薪酬管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源薪酬管理范文1
關鍵詞：薪酬管理平均主義福利
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
（一）政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
（三）福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
（一）企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
（二）薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
（三）薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在[論文]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
（四）促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
參考文獻
[1]齊剛《薪酬管理的發展趨勢》，中國經營報,2004年1月12日
[2]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,2002年版
[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版
[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經濟出版社,2002年版
[5]丁向陽《中國企業的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發》2004年第3期
[6]汪純孝《企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期
[7]史永川《我國企業薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期
[8]張翼《淺談企業的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期
人力資源薪酬管理范文2
1.現代薪酬管理
傳統的薪酬管理主要關注員工的效率，從而促進員工的積極性，隨著美國職工持股運動的發展與深化，現代薪酬理論逐漸建立起來?，F代薪酬管理將管理者的報酬與企業的業績相聯系，為管理者提供股票分紅等報酬支付形式，這一階段薪酬管理的主要特點是，薪酬并不僅僅是企業員工貢獻的簡單回報，而且應該與企業的戰略目標性聯系?，F代薪酬管理包括帶寬薪酬制度、以業績為基礎的薪酬體系以及泛化薪酬政策。
2.中國的薪酬制度改革
我國的薪酬制度改革是隨著市場經濟的不斷發展而變化的。在改革開放前的計劃經濟階段，主要以行政調解薪酬水平，而隨著改革開放的發展，具有活力的薪酬體系不斷完善，極大的促進我國經濟的發展。改革開放以來，我國的子薪酬制度經過了一定范圍內增加工資（1978-1983年）；獎金不封頂（1983-1985年）；員工工資與企業效益掛鉤（1985年以來）的三個階段，確定了市場決定工資，國家監督調控的薪酬制度。
二、薪酬管理主要內容
1.確定薪酬管理目標
現代企業的薪酬管理不僅僅需要滿足員工的需求，還需要與企業的戰略規劃相適應。因此薪酬管理的第一步是在企業經營戰屢的基礎上，確定薪酬管理目標，從而根據薪酬管理目標確定管理的方式方法。雖然根據企業行業不同，薪酬目標有所不同，但是現代企業的薪酬管理目標主要包括構建穩定的員工隊伍、激發員工熱情、將員工的個人目標與企業的發展相協調。
2.確定薪酬政策
薪酬政策是為了達到薪酬管理的目標，企業薪酬所采取的薪酬管理方針策略的總和?，F代企業的薪酬政策首先必須滿足國家相關法規，其次需要根據企業的發展狀況確定薪酬政策。企業的薪酬政策包括企業的工資政策、企業的成本投入政策與企業的工資支付政策。
3.制定薪酬計劃
薪酬計劃是根據薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具體化。在薪酬計劃的制定中，需要考慮到員工的需求以及企業的發展戰略目標，通過制定薪酬計劃，為企業的薪酬實施與工資發放提供依據。
4.調整薪酬結構
薪酬結構是企業員工的薪酬比例與構成。因為現代薪酬包括基本工資、激勵薪酬、團隊績效、股票所有權等多種形式，因此員工的薪酬結構也呈現多元化的特點。為了確定企業的薪酬結構，可以采用技能導向法、市場導向法、崗位導向法等多種方式，確定員工的固定工資與浮動工資的比例。通過調整薪酬結構，能夠對員工形成激勵，從而促使員工將個人發展與企業效益結合起來。
三、薪酬管理的價值與意義
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升企業的吸引力，從俄國人提升企業的競爭力。
1.對企業員工形成激勵
薪酬是企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對企業的管理者、企業的員工積極性造成嚴重的影響?？茖W合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與企業的戰略目標結合起來，從而提升企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。
2.提升人才吸引力
薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升企業的新引力，使企業的競爭力加強。
3.降低人力成本
科學合理的薪酬管理是企業人力資源的重要方面，通過績效確定員工薪酬，強化考核，能夠降低人力資源能本，提升薪酬的戰略價值。
四、結語
人力資源薪酬管理范文3
關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施
在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
參考文獻：
人力資源薪酬管理范文4
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；實踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對電力企業的作用。電力企業生存和發展勢必需要整合其內部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學合理的人力資源薪酬管理可以對企業內部資源的流動進行有效的引導，真正的為電力企業根本發展戰略的實現提供服務。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學性不僅可以使電力企業在人才吸引方面更具優勢，在人才的質量和數量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態度，調動員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對企業員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業員工將會產生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業足夠的肯定和尊重?，F階段，大部分電力企業都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調動了員工自我提高、自我學習的積極性和熱情。
二、電力企業人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全?，F階段大多數電力企業已經開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進，導致電力企業人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發揮其預期的作用。電力企業人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業員工充分發揮其在工作中的創造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調查顯示，現階段電力企業員工并不滿意其所執行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經常會存在部分員工資格老、技術不過硬、靠著關系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態“不患寡而患不均”。其次，電力企業的確制定了相關福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導致基層員工無法對企業產生認同感和歸屬感，輕則不利于調動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業當中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發展和進步，這一管理制度已經無法適應當下時展的客觀需求，電力企業過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業的日常生產經營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時期電力企業人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業競爭力為目標的薪酬制度。事實上，電力企業人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰略發展目標。因此，電力企業應該以其戰略發展目標為基礎來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業的發展變化而適時的做出調整，這樣才能夠穩步提高電力企業的競爭力。首先，應該清楚的認識到電力企業對人才是否有足夠的吸引力，對于已經吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業的薪酬，為此，電力企業應該根據外部環境和內部財政發生的變化，來對企業薪酬管理制度進行適當的調整；其次，根據電力企業在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據企業實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業較大的人力成本支出負擔，從而使電力企業可以有效地規避風險。
2.確定以績效為基礎的薪酬管理體系。在電力企業內部執行的薪酬管理制度應該以績效為基礎和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業內部不同崗位、不同職責、不同級別的員工的行為指標和業績指標逐級提煉出來，并將該指標在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學性和合理性。電力企業在制定薪酬管理制度的過程中，應該以員工的績效為基礎來彈性處理員工的收入，實現高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進行合理化的拉大，有利于電力企業最大限度的開發員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。
人力資源薪酬管理范文5
關鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理
人力資源服務公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業務的公司，其業務一般包括：檔案管理、勞務外包與派遣、獵頭服務、社保和公積金業務、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務公司的發展不僅需要對外業務的開展，更需要做好自身的經營與管理，而績效薪酬管理正是當前最需要關注的管理工作之一。在人力資源服務公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創新管理思路，解決頑固弊病。
一、人力資源服務公司績效薪酬管理存在的問題
1.公司與員工之間溝通不足
從當前我國人力資源服務公司的發展現狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環節，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關政策和考核環節不了解甚至不理解，就會出現績效薪酬管理中的重大失誤，甚至會使員工喪失工作的積極性。當前的現實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監督。
2.績效薪酬管理缺少戰略思維
當然很多人力資源服務公司雖然對服務對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業的可持續發展?？冃匠旯芾砥鋵嵅⒉粦攦H僅由人力資源部門去負責，而是應當在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現念沒有正確的認識。這就導致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科學高效的績效薪酬管理考核制度
雖然績效管理、績效考核已經被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學高效的考核標準。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內容，獎金的發放也是以部門、小組為單位，不能發揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內容也沒有聯系，不能做到綜合考評?？冃匠旯芾淼闹匾砟罹褪且箚T工的薪酬與其創造的績效相結合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業績得到提高。而這其中，科學高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調整幅度、崗位晉升還是學習培訓機會等，都是當前人力資源服務公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.績效薪酬管理缺乏激勵性
筆者曾經參與過一項人力資源服務公司績效薪酬調查活動，選取了上海十家人力資源服務公司為調查對象，其結果如下：由上表數據可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據之后針對這十家人力資源服務公司的薪酬激勵性調查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當前人力資源服務公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經成為了制約公司發展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設工作服務。
二、人力資源服務公司績效薪酬管理的新思路
1.建立以項目為導向的績效薪酬管理模式
以項目、任務等為導向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務公司，堅持“重視人才，發揮績效薪酬激勵，保證公司發展”的原則，把項目和階段性目標作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現績效薪酬管理。以項目為導向的績效薪酬管理模式能夠把考核結果直接算入員工考核資料當中，員工的薪資調整、職位晉升、學習機會以及崗位調整等，就有了新的有效的參考體系。
2.堅持員工與公司的統一性發展
在當前社會主義市場經濟不斷完善的大環境下，人力資源服務公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當今市場競爭的實質就是企業綜合實力的競爭，是企業人才的競爭，沒有優秀的人才作為企業發展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發展也就會受到極大的威脅?？冃匠旯芾淼囊c就是要激發員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發展。我們要加強對績效薪酬管理的現代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關懷，建設公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結合，不但注重物質激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。
3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重
改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰略化、可持續發展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據公司發展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標，使績效薪酬改革能夠服務于公司的發展。同時，要在績效薪酬管理中，適當加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發員工的工作熱情。同時，還要優化公司的績效薪酬體系，科學高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內容：第一是要對員工進行科學的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內容，是進行績效薪酬管理的重要基礎，要通過職位評析確定公平公正的參考依據；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔責任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹苯右罁?，公司員工的薪酬調整很大程度都依賴于績效考核的結果，我們要依照個人績效與部門績效結合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。
4.采用輻射式創新管理思路
雖然現今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉和發展。因此，在我們進行績效薪酬管理創新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環境下進行試行，時間可參考具體實際進行設計，發現效果良好即可進行輻射式推廣，發現存在問題也有機會進行改正和解決。
5.發揮績效薪酬的激勵作用
績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結合在一起的管理方式，發揮績效薪酬的激勵作用是當前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設計出差異性的激勵制度。
首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質方面。因此，對于普通員工來說，應當注意的是物質方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。
之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創造更多的價值，得到更高層次的物質生活，取得更高層次的職務晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發展空間。
最后，對于公司的高層管理者來說，其已經擁有了相當滿意的物質待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應當從精神層面入手，比如為高層管理者設計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質的評選活動。
人力資源薪酬管理范文6
摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心內容，對企業競爭力的提升有著重要的作用。合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性,促進員工努力實現組織目標,提高組織的效益。而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍，從而提高企業的核心優勢。本文就是從三個方面對中小企業人力資源薪酬管理的相關問題進行了系統闡釋，提出了強化薪酬管理的對策，進而為企業員工積極性和主動性的提升奠定了堅實的基礎。
關鍵詞：中小企業；人力資源；薪酬管理
一、企業人力資源薪酬管理的理論內容
1.薪酬的內涵。通常情況系啊，薪酬是經濟性報酬也就是外在薪酬，指的是企業通過現金等方式雇傭勞動所付出的報酬。薪酬支付的客體是雇員，主體是雇主，支付的條件二者存在雇傭關系。薪酬的內容包括直接獲得的物質報酬和非直接性的報酬。
2.薪酬管理的定義。薪酬管理指的是在企業的正常運行過程中，在企業戰略目標的指導下，企業對員工的薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構以及薪酬構成等進行系統調整和分配的管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標而服務，通常情況下，薪酬管理包括企業薪酬日常管理和薪酬體系設計兩個方面。
3.中小企業人力資源薪酬管理的原則。
首先，薪酬管理具有公平性原則。在中小企業人力資源薪酬管理中，公平性原則是工資管理的基本原則。所謂公平是指員工被公正對待的感受。員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內部公平性、個人公平性。從企業的角度來看，企業為了保持繼續發展的動力，必須在勞動力市場上具有競爭性，及時進行薪資調查，了解其他企業為類似職位所支付的工資情況，對外部公平加以重點考慮。
其次，薪酬管理具有合理性原則。合理薪資的標準眾所紛紜，我們認為，合理薪資的要求如下：考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平；以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計；薪資與員工的效率、能力相等；須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資；薪資須依職務來劃分；解決各部門獎金差異過大的情形；薪資調整的規則透明化。
再次，薪酬管理具有激勵性原則。一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產生影響和作用，這個標準就有問題。單位確定標準的目的應該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制，從而提高企業員工的積極性和主動性，進而為企業的發展提供主要的支撐。
二、當前中小企業人力資源薪酬管理面臨的問題
1.薪酬設計缺乏戰略思考。企業的戰略管理是一個動態管理，企業的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。一般來說，中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。有很多中小工業企業對自身發展戰略的思考就非常欠缺，所以對薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重視。在企業的發展需要人力資源發展戰略支撐，然爾沒有恰當的薪酬政策去支撐人力資源發展戰略，企業戰略的實現就無從談起。
2.薪酬制度不規范、彈性差。企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。
3.忽視內在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心問題是要調動員工的積極性、創造性和潛力。因此，只有構建既符合企業目標又能夠實現員工個人發展的薪酬體系才能使企業與員工在戰略意義上達成一致，從而實現企業長遠可持續和諧發展。我國的傳統觀點一般認為組織、家族的目的高于個人，個人的行為和發展都要在組織之下，相應對于個人獨立和發展的關懷較少。體現在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企業施行的是以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、學歷等聯系緊密，對于個人的工作能力、努力程度、績效完成情況等沒有科學考量。這種情況下，員工缺乏對于個人職業生涯和職業發展目標的明確認知，其個人的能力、素質和潛力與工作的關系不被重視，在團隊中，每個員工的角色分工與其個人特點結合不夠，難以充分調動員工的積極性和創造性。
三、當前深化中小企業人力資源薪酬管理的對策
1.完善企業人力資源管理薪酬機制。在企業的發展過程中，提高企業員工的積極性和主動性具有重要的意義。因此，在企業薪酬管理過程中，企業領導層要積極提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業內部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。同時，要為員工提供具有競爭力的薪酬，引進競爭激勵機制，依據按勞分配的原則，通過一些激勵措施例如晉升、培訓、獎勵、休假等機會，給員工提供更廣闊的發展空間這些措施對于留住優秀員工、形成合理的員工結構，提高工作效率和提升單位形象發揮著極其重要的作用。能夠促使員工發揮自身的聰明才智，為企業的發展注入新的活力，促進了企業的快速發展。
2.強化人力資源開發管理的整體觀念。人力資源是指能夠推動經濟和社會發展的、具有腦力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。企業人力資源管理是從招聘、錄用、配置、績效考評、薪酬、人員流動直至對員工進行培訓和技能開發的全過程管理。薪酬管理體系是其中最重要的環節之一，它包括薪資計劃、薪資制度管理、特殊薪資管理和對薪資管理的監督檢查等，為完成企業人力資源管理總體目標而開展的一系列管理活動?，F代人力資源管理要求薪資管理制度的設計不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發員工的工作積極性，還賦予了其促進組織發展的更高職能，即建立一個公平、合理的報酬分配制度，促進人員的合理流動和員工能力的最大程度提高和發揮，維持組織的正常秩序，創造良好的合作環境，營造管理者和被管理者之間的信任關系等。
3.實現企業薪酬設計和企業發展戰略的有機結合。在當前中小企業的發展過程中，很多企業屬于知識型員工集中的科技型企業，其高級管理人員、專業技術骨干在工作中需要有很大的創意和保持較強的個性。企業組織可以通過工作制度、員工影力、人力資本流動政策來執行內在報酬，實現員工自我激勵。從企業管理的角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業的其他管理結合起來，能使薪酬的變動調節企業各個生產環節的人力資源，達到有效配置企業內部各種資源的目的。薪酬制度越是成為支持公司戰略的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施的關鍵。
參考文獻：
[1]謝偉華,張國權.中小民營企業薪酬管理優化策略研究[J].沿海企業與科技,2005,(12)。
[2]唐文芳.企業如何建立應收賬款防范機制.集團經濟研究[J],2006（4）。
