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企業人才管理范文1
關鍵詞：人力資源，管理，原則，領導，思想
企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，企業就必須開發人才，造就人才使用人才，對人才進行科學地管理，形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化，不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要?，F代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學習人力資源管理的原則和規律，掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。論文格式。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少，放其不同相應的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應；二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次，相互協調一致，達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流，放寬自由度，以便人才充分發揮主觀能動性，增長見識和提高創造能力，也給予一定的自由創造余地，更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到：人才數量質量最優化，人才比例最優化，年齡最優化，智能最優化，工作環境最優化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行，任人論親疏假公濟私，庸人當人才任用，最終使得企業受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親“女婿親政”，最終使得整個集團經營日益惡化，給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過：“唯親是用，必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實踐中自學成才者有之，對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑模约翰]有半點主見，喜歡恪守本分，循規蹈矩地看守企業，更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三） 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性
4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。論文格式。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
其實實施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進行績效考評，實施優勝劣汰的原則；對員工進行培訓等。有段0987領導矩 2、
21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才.隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點. 其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化.這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證.
參考文獻
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2000
企業人才管理范文2
根據近年來工作實踐,我們通過“人才配置”、“激勵”、“培養”三個方面進行現代企業人才管理。
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響。隨著全球市場的瞬息萬變和越來越激烈的競爭,企業需要以更靈活的方式在企業范圍內更廣泛地配置人才。在一個現代化、網絡化、以知識為基礎的商業環境中,無形資產(如技能、聲譽和關系)能夠產生最高的價值。有效的資源配置意味著人才價值的釋放。
配置是一個基礎,在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵他們,為企業創造更大的價值。
激勵,就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。在這個問題上,很多管理者都會陷入一個誤區:希望薪酬激勵能夠讓員工滿意。其實員工對薪酬激勵永遠也不會滿意。因為人有四大本能,一個叫無知,一個叫貪婪,一個叫恐懼,一個叫希望,這是人的本性。薪酬的激勵性,主要是體現在兩個方面, 一是外部競爭,一是內部公平,只要達到這兩點,就是所謂的有效。所以不能以薪酬高低來衡量是否合理,也不能只聽員工講是否滿意。這種形式之所以在中國目前看來很有效,是因為中國普遍的收入很低,低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來,企業員工們總是期待著工資的上長,只有不斷上長的工資水平才能維持員工的積極性。具體說,當員工第一次增加工資時,會使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導致員工的被剝奪感,從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話,又有三種情況,或者達到員工的期望值,或者達不到,或者超過。如達不到,當然效率下降,如果達到而沒有超過,將會使員工產生理所當然的心態,充其量只能維持當前工作水平,如果超過,則會使員工更加努力工作,但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環,企業陷入了只能不斷擴大贏利的地步,一旦贏利降低,后果可想而知。另外,純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系,給多少錢,干多少活,當有其他變化時,如其他企業提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候,其對員工的意義就會下降。
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?概括起來有十二條建議:
1.反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機,在時機的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機一過就無法挽回。
2.談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養,得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。
3.身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛,對前途樂觀進取,并能負擔起較重的責任,而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經?？梢钥吹竭@樣的情況,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機會成功的人。
4.團隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5.領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領導組織能力。
6.敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言,人與人的智慧相差無幾,其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神,尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗,不到成功絕不罷休的決心。
7.創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新?？萍嫉倪M步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,人的新穎觀念才是制勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
8.求知欲望。為學之道不進則退,企業的成員需要不斷地充實自己,力求突破,了解更新、更現代化的知識,而不能自滿,墨守成規,不再作進一步發展,因而阻礙企業成長的腳步。
9.對人的態度。一件事情成功的關鍵,主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親,運用循循善誘的高度說服能力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功。
10.操守把持。一個人再有學識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以,企業在選擇人才時必須格外謹慎,避免任用那些利用個人權利營私貪污者,以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長,甚至造成無法彌補的損失。
11.生活習慣。從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發展,因為生活習慣正常而有規律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴,可以觀察到他未來的發展。
企業人才管理范文3
（一）科學人才觀的缺位
當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。
（二）人才結構有待優化
在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。
（三）人才機制有待完善
企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。
（四）優秀人才的流失率過高
隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。
二、建立科學的人才引進制度
科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當人才。
（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。
（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。
三、企業人才管理創新機制分析
（一）建立有效的人才使用機制
根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。
（二）培養機制
企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。
（三）激勵約束機制
在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。
四、結束語
企業人才管理范文4
關鍵詞：企業管理人才管理管理方法
人才是企業的重要資源。人才流動是每個企業都面臨的客觀環境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業帶來較大的壓力，優秀人才的流出無疑會給企業帶來能量的損失。因此，企業必須考慮如何留住人才，也就是企業如何實施科學的人才管理戰略。
一、持股計劃—讓人才的個人利益與企業利益同步發展
霍金斯·道奇指出“充滿變數的環境當然會對企業成員產生各種誘惑和影響，人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住，即把企業的利益與他個人的利益捆綁在一起。”企業要注重把員工利益放在第一位，提供人才發展所必須的物質基礎，讓員工與企業同步發展。
從目前來講，大部分企業的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期貢獻的報酬，但與企業未來沒有關系。企業要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業連起來，這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業的股份就是讓員工在企業內也能當老板，溝通員工和企業之間的關系，在員工和企業之間找到一個利益共同體的橋梁。
二、優化環境——讓人才擁有施展才華的舞臺
高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發現：薪金確實很重要，但與發展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。
人都是想干一番事業的，都希望尋找機會施展自己的才干，尋求自身價值的實現與潛力的發揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發揮時，往往容易產生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發展的環境，人才自然會流失。企業要優化人才生存和發展的環境，為人才搭建一座能夠取得學術成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時，為他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。創造一個有利于人才成長的環境，為優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業人力資源的穩定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長的土壤，人才才能深深植根于企業這片沃土上，才能在這里生根、發芽、開花、結果。
三、企業文化——讓人才“為了快樂而工作”
人的需求是多方面的，每個個體也具有很大的差異性，特別是在物質上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關鍵是留住人心。
留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業留住人心就是要營造一種積極向上，團結和諧的人際關系和工作環境，建設“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業文化。一個企業如果沒有形成自己的企業文化，不僅留不住人才，而且很難長久。一種良好的企業文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當一個人的生活方式與企業文化融為一體時，當他“為了快樂而工作”時，他就會心甘情愿地為這個企業而效力了。海爾公司注重企業文化，人人都感到有奔頭，他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業文化給員工提供了自我實現的成就感以及社會對他們的尊重。可見，企業文化是給與員工的待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的資本。
四、職業發展—讓人才與企業同步成長
人才需要培訓，不僅是因為可以學到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業不斷發展壯大。只有做到了這一點，企業在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業發展留人。
企業人才管理范文5
人力資源是第一資源，也是特殊資源。隨著新時代知識經濟的發展，人力資源日益成為企業保持持續競爭優勢的命脈和源泉，人力資源管理的重要性愈加凸顯。透析當下有關國企出路的種種爭論，有必要從戰略上進一步變革和創新企業人力資源管理。不斷提高企業的核心競爭力和生產經營績效。
———必須賦予企業人力資源管理部門以更加戰略性的地位和職能，將企業人力資源管理提升到企業管理的核心領域和戰略管理層次。人力資源管理的理念及其戰略性研究并非自今日始。在過去 20 多年的大部分時間里，相當多的企業都在努力將更具戰略性的職能植入它們的人力資源部門，許多企業人事部門早已翻牌為人力資源管理部門。但遺憾的是多數企業并沒有真正賦予人力以資源的地位，沒有真正樹立起戰略管理的理念，人力資源管理部門仍屈屬非主流的功能性部門。在制定企業市場戰略、產品戰略、投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略規劃與其相匹配，具體表現為人力資源管理部門的工作局限于傳統的人事行政管理，多以解決事務性問題和執行上級交辦的事項為主，而與企業發展戰略脫節，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業核心競爭能力、促進企業持續發展為目的的戰略性管理。摩托羅拉有一句名言：管理 = 人力資源管理，人力資源管理 = 績效管理。而據中國人力資源管理協會的一項調查表明，只有34%的受訪高級主管將人力資源視為“戰略伙伴”。由英國人事發展特許協會展開的一項類似研究發現，56%的人力資源專業人士希望成為“戰略伙伴”，而實際上真正扮演這一角色的只有33%。當前的現實要求企業必須樹立人力資本價值化的理念、人力資本比貨幣資本更重要的理念等，促使企業管理從過去的經驗管理時代、科學管理時代轉向“以人為本”的人性管理時代，從既往的維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能，使之成為企業戰略管理不可或缺的重要組成部分，人力資源管理者的職責相應地也必須更多地從事戰略性人力資源管理工作，作為企業戰略管理層的重要合作伙伴，參與甚至主導企業經營戰略的決策過程，通過各種人力資源管理制度的設計與實踐，幫助企業贏得競爭優勢，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。換言之，在企業中，人力資源部門與其他部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。作為企業管理的核心領域，人力資源管理僅僅關注招聘、培訓、考核、工資分配、人員檔案管理等事務性、技術性層面是遠遠不夠的，還需要研究如何發揮人力資源管理功效，實現企業發展的目標戰略。包括必須考慮企業的發展戰略，強調戰略性人力資源管理，站在戰略高度設計人力資源規劃、培訓、績效管理及薪酬管理方案，促進組織戰略目標的實現。比如從企業和員工互相依托、互相促進的關系著眼，進行統籌規劃，科學預測企業未來的勞動力需求、內部勞動力供給和外部勞動力供給等，促使企業和員工共同受益，得到共同發展。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的合理開發與科學利用。
———堅持制度創新，加快構建科學的人力資源開發、利用和管理體系。人力資源是企業獲得持久競爭優勢的來源，制度是提升企業基于人力資源管理的核心競爭優勢的保證，而創新是企業的生命線，制度創新是解決國企改革矛盾和難點的根本出路。人力資源管理是一項理論性、技術性和實踐性都很強的工作，離不開制度創新。企業之間的競爭實質在很大程度上是企業管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此，建立健全企業的人力資源管理模式是企業保持穩定健康發展的重要一環?，F行各種人力資源管理模式，更多的以規章制度為主，不外是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。企業管理者要善于根據企業經營目標，運用科學的管理方法和手段，通過不斷創新觀念、創新機制、創新制度、創新方法，使人與事配合，事得其人，人盡其才,從而不斷增強企業自主創新能力，提高企業經營績效。其一，要建立完善人力資源規劃制度。一個企業想要留住人才，不但需要充分發揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿景，設身處地為員工著想，為他們制定未來發展的目標和實施計劃，使員工在為企業發展做貢獻的同時，也能實現個人的夢想，讓事業來留住人才。實踐中，要特別注意對中高層人員的招聘，如果他的職業道德有問題，無論他有多大的能力和智慧，都不能讓這種人到公司來，否則造成企業內部的混亂而帶來經濟損失。其二，要建立完善崗位績效與薪酬體系。用人之道在于激勵機制。針對國有企業人浮于事的現象，要加強開展經常性的工作分析和工作評價，并與考核制度相銜接，建立起基于全面薪酬策略的激勵機制。結合當前實際，可采取定制化的薪酬，針對不同類型的人才采用彈性薪酬體系，滿足不同層次、不同類別員工的需求。其三，要建立完善人力資源管理效益評價制度。現行體制下企業經營者與企業利益并不緊密相關，大多數經營者由行政任命，且輕專業技術人才，缺乏職業經營者的理性。而人力資源管理實質上是一種經營性管理，效益天然包含在其中。研究設計一套科學完善的企業人力資源管理效益指標體系，加強對企業人力資源管理效益進行評價，有利于及時發現企業人力資源管理中存在的問題，進而改進管理工作，促進實現企業的戰略目標。
———將企業文化納入人力資源管理中，為企業發展創造和提供強大的精神動力和智力支持。21 世紀企業管理的核心，是“以人為本”。不可否認，人力資源在我國相當多的國企中尚處于理念傳播階段，人力資源管理只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，局限于模仿抄搬西方經驗的水平，沒有與民族文化、行業特征及企業具體情況很好地相結合，表現為企業文化的建設內容陳舊，范圍狹窄，對員工的凝聚力較弱，難以有力吸引企業外部的優秀人才?，F代管理大師彼得?德魯克曾說：“企業只有一項真正的資源，就是人”。在企業，員工所從事的工作實際上早已成為一種職業的選擇，每個人都需要得到發展和實現自我的機會和條件，而各個企業的經營戰略、組織結構、文化價值等也各不相同，既不能將人力資源等同于其他資源管理，也不能復制和移植其他企業人力資源管理模式。在任何企業里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業文化則無孔不入，良好的企業文化是企業的靈魂，它不但可以有效地引導員工的工作行為，還能充分激發員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力。作為管理者必須樹立全新的視野，堅持以人為本,大膽改革創新，把人力資源管理與企業文化創新有機結合起來，根據企業文化內涵制定人力資源管理措施，并將其貫穿于企業管理的全過程。要充分發揮企業文化在企業中具有的動力、導向、凝聚、融合、約束功能，構建一種有利于優秀企業家脫穎而出，帶有激勵色彩，兼具寬容失敗和競爭適當的企業文化氛圍，使個人的技能和經驗得以整合成為健全完善的企業人格。建設學習型企業，加強對員工的教育和培訓，健全完善培養、使用和待遇一體化的新機制。要特別注意管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗，實踐中要優中選優，擇其優秀分子從事企業的管理。職工教育與培訓要把人品培養放在第一位，講求做事要盡職盡責，為人要心態平和。注重適用性培訓，干什么學什么，缺什么補什么，體現和諧、融洽、協作的柔性化管理理念，最終引導廣大員工遵循并努力為實現管理層制定的戰略計劃及目標努力工作，讓員工能夠分享企業的成果，也使人才能夠實現個人價值。
企業人才管理范文6
一、調研方案
本次調查的目的是為了使財務人員更加符合張家口市企業的需求，以便企業在選擇財務人才時能夠最大化的滿足企業利益。問卷調查開展的時間為2016年5月20日，地點主要為河北省張家口市，調查對象主要是張家口市從事各行各業的企事業單位。在調研方法上面，采用了問卷調查法、現場采訪法等。其中，在問卷調查方面，這次調研共發放問卷200份，有效回收197份。調查男女比例為2：3，調查人員包含企業管理人員、財務部門管理人員、普通財務工作人員、人力管理人員及其他，比例為4：1：1：2：2。問卷調查主要針對國有、私營、外商投資等不同性質的企業，其中包括制造業40份、金融業40份、服務業78份、建筑業40份、其他2份。這樣選擇的目的是為了通過對張家口市各行各業的調查，找出現階段不同行業對于財務人員的新要求，這樣在培養的過程中才能夠有所針對性，更好的適應企業，為企業謀求發展。
二、調研數據分析
（一）對財務管理人員學歷和“質能”方面新的要求
1.財務管理人員學歷方面。經過調查得出，在現階段只有10%不到的企事業單位認為學歷是非常重要的，他們所要求的學歷是必須達到研究生之上；由于現階段本科比較普及，不少企業認為財務人員應該是本科以上的學歷，這樣的比重占到了43.74%；此外有47.25%的企事業單位認為學歷不是最重要的，主要要看能力，他們要求財務管理人員的最高學歷是?？凭涂梢浴?/p>
2.財務管理人員“質能”方面。本次調查從素質和能力兩方面分別進行。其中，從素質方面來看，共分為兩項素質調查，基本素質和專業素質。首先，從基本素質來看，本次調查共涉及到5方面，包括職業道德素質、文化素質、心理素質、業務素質和其他，其中道德操守和業務素質是最關鍵的。調查表現出，80%的單位很看重財務管理人員的這兩項指標；排在第二的是心理素質，將近70%的單位要求財務管理人員具有良好的心理素質，要求文化素質的企業和要求其他素質的用人單位數量居于大致相當，均占了近42%。其次，從專業素質來看，調查也分為五個部分，分別是系統的專業知識理論、靈活的財務軟件運用、熟練的業務操作能力，一定的財務分析能力和其他。企業中將近90%的企業都要求財務人員一定要有熟練的業務操作能力，當然，系統的專業知識理論，一定的財務分析能力和靈活的財務軟件運用能力所占的比例也相當大，均為70%多。
在財務人員的能力方面，本次調查將能力細致的分為7類，包含分析決策能力、執行能力、應變能力、公關能力、合作能力、自學能力以及其他。當然，在這方面企業最看重的是財務管理人才的專業技能，另外應變能力和分析決策能力以及執行能力也凸顯出重要的地位，比重高達86%多，排在后三位的是財務人員的合作和公關能力，以及自學能力，他們所占的比重分別為69%、54%、54%。
（二）企業對財務管理人才入職后素質要求
現階段，多部分企業對于財務管理人員的需求已經不止于“記賬”“登賬”“算賬”，而是有更高層次的需求，在本次問卷調查中，企業對于培訓機構在培養人員上面提出新的要求：
1.注重財務人員工作經驗。企業越來越重視員工的工作經驗，調查顯示，50%多的企業將個人能力作為財務招聘的一個重要條件，并且要求入職后隨著對工作的了解，掌握的技能也要越來越多。
2.職業道德和自學能力素質。在入職后財務人員要提高道德和自學能力。從調查中顯示企業對于財務人員的自學能力和職業道德素質要求分別為54%和80%多，對兩者要求越來越高。
3.將理論運用于實踐的素質。企業認為在當下財務人員不僅要掌握專業基本理論和方法，還要學會運用。所以財務人員的培訓就要做到實踐和理論相結合。根據調查，超過70%的單位認為計算機財務應用以及一些通用的財務軟件包括用友、金蝶應該被現代財務管理人員熟悉和掌握。企事業單位建議將理論應用于現實，增加大學生實踐鍛煉的機會。
4.團隊協作能力素質。高達86%%的用人單位會選擇能夠具有應變能力的財務人員，對于分析決策能力、執行能力、公關能力。合作能力等要求比重越來越大，因此企業建議培養各項技能，多方面發展的財務人員。
三、促進財務管理人才素質提升的路徑
應通過社會和自身兩方面提升財務人員素質。
（一）相關培訓機構，應該做到以下幾個方面
1.建設“雙師型”師資隊伍。不可否認，師資隊伍在培養財務人員中發揮了必不可少的作用。社會培訓機構應該建立出一支師資強隊，并且做到定期組織培訓。此外可以安排財務專業教師定期或不定期地到企業進行調研；變革教學方式方法，適應新的企業需求?？梢酝ㄟ^各種方式方法，提高教師的各項能力，從而才能培養出適應社會，滿足企事業發展的財務人員。
2.樹立專業教育新理念。通過調查看出，合格的財務管理人才，不但應該擁有一定的學歷和財務相關的資格證書，還應該注重工作經驗和自身能力的培養和職業道德的提升。這就要求培訓機構應樹立專業教育新理念，對于財務人員的培訓，做到根據現實情況安排課程，緊緊圍繞企業的需求條件等內容，安排出實用可行的課程。另外，對于一些課程還應該整合歸納，做到“濃縮”，并且依靠這些安排培訓出一批適應社會發展潮流、素質相對較高，富有創新型與實用型兼備的財務人員。
3.準確進行學科定位，各項財務技能分明，全方位授課。培訓機構應該準確定位每一門課程的作用，做到沒門專業課涵蓋不同的技能，專項細致的傳授課程，并且做到理論和實踐結合，在理論課傳授完畢，尋找實踐的契機，給財務人員提供實踐消化的機會。
（二）作為財務管理人員，也應該做到以下幾個方面
1.學歷。無疑，學歷是一塊敲門磚。問卷顯示40%的企業還是很重視財務人員的學歷的，這就要求財務人員在有條件的情況下，繼續深造，提高自己的學歷。
2.資格證書。財務人員要找準自己的工作基礎和著力點，那就是要精于自己的專業。作為財務人員，首先就是要把自己分內的事情做好，做好本職。其中企業對于財務人員一項考核指標就是專業證書的擁有情況。財務人員不僅僅要滿足于從業，更加要努力初級。對于剛畢業的學生來說，中級職稱考試也可以在有經驗后準備起來，對于社會財務人員，更應該努力，當然，每個財務都應該向著CPA出發。
3.專業技能。從調查問卷來看，專業技能十分重要。財務人員在擁有學歷和一定證書之后，就要考慮如何培養自己的技能。我認為，財務人員可以增強四個基本技能：計算機技能、做賬能力、業務能力、溝通技巧?，F今，河北省已經普遍使用電腦做賬，所以財務人員要熟悉OFFICE軟件、EXCEL、PPT制作等；此外財務不是獨立開來的，要學會財務和業務有機結合。財務管理工作是與企事業各項活動有密切關系，可以實現企事業利潤最大化的工作，財務管理人員要充分考慮，做到與企事業活動相結合。因此在本次調查中財務管理人員的溝通能力的重要程度也顯現出來，所以財務人員要培養自己的交際能力和應變能力，有條件還可以上一些培訓課。
4.工作經驗。從調查表顯示，從有無工作經驗的角度，不難發現現在企業更加傾向于有一定工作經驗的財務人員。在社會中，對于財務人員的招聘分為應屆學生招聘和社會招聘。作為應屆畢業生，調查企業表示對人員的可挖掘性和塑造性是很看重的。相對而言，社會人員更看重資歷和經驗。在兩者兼有的情況下，就業最容易，不少企業提出建議，要求財務人員應該做到理論和實踐相結合。所以，作為在校財務人員，可以充分利用課余時間，做與財務相關的工作，達到積累經驗、學習技能的目的。作為剛剛從事財務工作的人員來說，可以適當的參加一些培訓機構和關于財務工作的素質拓展活動，增加經驗。
5.職業道德和素質。此次調查還反應出，企業越來越重視財務人員的職業道德和品行。財務工作具有特殊性，需要和“錢財，物品，資產”打交道，這也就對于穩重、細致，有耐心這些性格特征要求更高。因此，作為財務管理人員這些性格特質是每個人應具備的基本素質，當然也是在從事會計崗位的時候所被要求的。在這次調查中，一些企業要求財務人員應該做到忠誠，做事有原則，公平、正直、公正，做到對自己負責，對得起自己的道德素質，這不僅是一項要求，也是自覺形成的一種道德素質。
