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酒店員工培訓禮儀范文1
關鍵詞：藍海大飯店（李滄）；員工培訓；問題；對策
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策
收錄日期：2016年10月24日
前言
近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。
一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀
（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。
（二）培訓內容
1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。
2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。
二、員工培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。
（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。
（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。
（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。
三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策
（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。
（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。
（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。
1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。
2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金?？偝煽兊陀?0分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。
（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。
（五）完善培訓方式與內容
1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。
2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。
培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。
主要參考文獻：
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酒店員工培訓禮儀范文2
[關鍵詞] 酒店人力資源管理 員工培訓
現代酒店業的競爭，其本質就是酒店管理人員和員工素質的競爭，培訓一支高素質的酒店管理和服務人員隊伍，是酒店人事工作中最重要的任務。在酒店業這個勞動密集型的行業內，高素質的員工代表著企業核心競爭力，是企業制勝的法寶。酒店員工的高素質，不可能僅期待員工招聘時抬高門檻，令其入行時就“天生佳質”或在后來工作中自然天成?！坝癫蛔?，不成器”，企業只能是通過系統的員工培訓，才能實現員工自身價值的提升和企業人力資源的增值，將員工從企業“人工成本”轉化為企業的“人力資本”。
一、當前酒店行業員工素質培訓的種種誤區
員工培訓是酒店文化的重要組成部分，是酒店發展新趨勢下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人員流動較大的酒店中，對員工培訓卻存在著許多誤區：如培訓對象上，只注重管理層而忽視員工層；培訓序列上只進行員工崗前培訓，而無在職后的繼續教育系統培訓；即使崗前培訓，內容也只限于一般服務技能的傳授，而不拓展到員工的素質教育培訓。從表象看，酒店的經營者不積極為員工提供系統地職業教育培訓是一個認識問題，認為酒店業員工從事的工作簡單，技術含量低，不需培訓或是沒有必要持續培訓、拓展培訓。但實質上是考慮到經濟利益所至，認為酒店業人員流動大，尤其是一線員工，受薪酬低、職業發展預期不樂觀及從事崗位最佳年齡所限等因素的影響，跳槽頻繁，酒店給員工培訓是為他人做嫁衣，是為社會提供公共產品，是不易回收成本的不合算投資。因而，抓員工培訓對酒店個體來說往往感到對己不劃算，但若不培訓又勢必因從業人員的水平低下導致酒店的競爭水平低下，更無從談起員工的個人發展和酒店的發展興旺，兩難的局面導致眾多酒店在員工培訓問題上，究竟做不做？培訓什么？如何培訓？陷入了徘徊、惘然的困惑。
二、酒店員工培訓的重要性
培訓是依據飯店的經營管理戰略目標而制定的，培訓工作的重點是在滿足飯店經營管理需要的基礎上，使員工得到長期學習的機會，確保所有員工都能獲得與現在或將來的工作相關的培訓以及發展機會，以此促進員工個人績效提高，最終實現飯店經營管理的提升。確定培訓是一項對人的投資，培訓已不再是以傳授員工的工作技能為主，隨著培訓在企業管理中地位的提升和相關資源的配合，培訓將成為人力資源開發的重要保證，為酒店吸引人才、培訓和發展人才、留住人才發揮重要的作用。
酒店業不同于制造業所生產的產品來自流水線，其以服務為核心的產品組合有賴于員工面對面地為顧客提供，服務者的服務意識、服務態度和服務技能直接影響著顧客感受中的服務質量以及酒店聲譽和經濟效益，員工的素質高低決定了酒店的經營成敗并不是危言聳聽，關鍵是要同時解決好人力資源管理的一系列組合，即將育人與選人、用人、留人環節相關聯。在選人環節要注意避免兩個極端，首先在員工招聘中要注重不求最優只求崗位最合適的人。服務業技術含量不高，薪酬也不高，不可能留住太優秀人才，不將其囊括不僅避免了他們的只是作跳板騎驢找馬，也是杜絕社會資源的浪費。但不招高端人才并不等于將門檻降低招入不可塑之材，一線員工除因直接面對顧客服務有外在條件要求外，個人的品質素質和智力感悟力也得基本具備，否則今后的培訓“溫度”再高，“石頭”也不能孵出“雞娃”；在用人環節則應抓培訓效果的學以致用，這樣不僅能激發經營者對培訓投資價值的認可和培訓再投入的熱情，相輔而來的績效考評、薪酬掛鉤甚至擇優提拔，更能激勵員工們工作追求卓越、學習更上一層樓的良性循環，這也是為后一步的留人作鋪墊；無論是如今熱議的情感留人、制度留人還是薪酬留人、事業留人，都離不了經營者對員工是否真正視同己出、以人為本，舍得為員工的成長投入，舍得為企業的長效發展投入。以育人為主線串起的公平用人、激勵留人的人力資源管理鏈，不僅可以穩定隊伍，栓住人心，更能通過提升員工的執行力提升酒店的服務檔次，贏取豐厚的回報。按照管理學中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的組織結構中，恰恰是處于最基層的員工決定著酒店的整體服務檔次和水平，那種只顧“塔尖”忽視基礎的教育培訓，注定是短視且難以奏效的。過去古戰場上的“千軍易得，一將難求”的說法，在今天倡導團隊力量取勝的商場上已顯得過時，酒店業的培訓對象必須是全員的。
三、酒店員工素質培訓方式
酒店員工培訓如期待從源頭上收到實效，其傳授的內容不應只是崗位表象需求的一般實務性操作技能，而應深化到人員內在素質的培訓。聞名于世的美國里茲-卡爾頓飯店管理公司提倡的“淑女、紳士式的服務”，若服務者自身不具備內外兼修的素養、氣質、技能，是不可能將貌似平常的服務工作做到如此優雅的境界的。海爾總裁張瑞敏常說的一句話是：“什么是不簡單？把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫不容易？把看似容易的事認真做好就是不容易。”作為員工只有思想素質、業務素質兼備，才能發自內心地嫻熟運用技能為顧客服好務。因而酒店員工的培訓內容應是從實務技能傳授到內在素質的熏陶，從思想品德教育到業務素養的提升等全方位的。具體來說員工思想素質的教育，即職業道德教育就是從業責任心的培養，內容包括愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、團隊協作等方面；業務素質培訓則歸結到執行力的提升，內容涉及到儀容儀表、禮節禮儀、形體、語言等訓練，其中的形體訓練包含儀態、站姿、座姿、走姿等，語言培訓包含普通話、英語水平測試等級考試的訓練。目前在服務業流行的“服務人員五項修練”培訓教程，把服務人員需具備的服務意識和服務技巧，濃縮成看、聽、說、笑、動五項基本功，不失為從技能培訓向業務素質培訓的過渡銜接。服務工作最大的特點是與人打交道，有效溝通能力的培養及服務心理學、營銷心理學等，都應是酒店員工，尤其是一線員工業務素質培訓的漸進內容，這樣不僅能使員工感到學習不斷有深度，工作更富有挑戰性，還能增加對自身職業發展的期盼，工作更安心。
酒店員工培訓禮儀范文3
一、指導思想
以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。
二、酒店的現狀
當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。
三、當前的目標和任務
年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。
四、培訓方法和內容落實
以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。
1.專業技能培訓
（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。
（2）總臺、房務中心等作為飯店優質服務的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃
①時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節培訓課（共計24課時）。
②目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。
③對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。
④考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。
⑤激勵與處罰機制：A、激勵、對于考試成績優秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。
（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）并落實執行，人事部負責跟蹤監督，并對培訓提出合理建議。
2、員工入店培訓
員工辦理入職手續
培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規范及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。
考核
員工轉正培訓
員工晉升培訓
員工轉正考核
員工晉升考核
新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之盡快與發展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。
培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部部門及聯系電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程序等
新員工入店培訓：人事部
新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峰期，入職培訓以一周為一個周期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。
培訓后人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。
3、一專多能培訓
酒店員工培訓禮儀范文4
關鍵詞：員工培訓；酒店管理；建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年12月29日
在當前經濟形勢下，餐飲業的競爭日益激烈。酒店要發展，就必須加強人力資源開發，關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發展中處于有利地位。
一、酒店員工培訓的重要性
對于迅速發展的現代酒店企業來說，提高服務質量是酒店管理人員最應關注的事情之一。要提高服務質量，就必須提高員工素質，而要提高員工素質，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統的、動態的工作，因為員工培訓是培養人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。
（一）能夠提高員工的個人素質。培訓是員工獲得發展的重要途徑，通過培訓可以使員工增強服務意識，提高業務水平，獲得專業知識，掌握服務技能和技巧，從而使員工的個人素質得到全面提高。
（二）可以提高服務質量，減少出錯率。酒店員工，尤其是新員工，在工作中經常出錯，這就是缺少培訓的表現。員工不明白應該如何做，也沒人告訴員工；服務質量的標準不統一；無法合理解決突發問題等等。
（三）可以提高工作效率。培訓中所示范的工作方法和要領，都是經過多次的實踐總結出來的，通過集訓，掌握服務的技能技巧和科學的工作程序，不但能夠提高服務質量，還可以節省時間和體力，提高工作效率。
（四）有效的培訓能夠降低酒店的營業成本。員工掌握正確的工作方法，能夠減少材料的浪費，降低物品的損耗，從而降低企業營業費用和成本支出。最后，通過培訓，使員工與員工之間、員工與管理層之間能夠相互了解，建立起良好的人際關系。
由此可見，酒店員工培訓是酒店發展的一個重要內容。從員工個人來看，高效的培訓可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，在更大程度上實現自身價值，提高工作滿意度，增強對酒店企業和組織的歸屬感和責任感。從酒店企業來看，為員工提供培訓是其應盡的責任，有效的培訓可以減少浪費，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強酒店的市場競爭力。
二、酒店員工培訓中的問題
能否在企業當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為員工選擇企業的一個重要因素。但是由于我國一些企業管理者對培訓還沒有形成系統的概念，所以產生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業培訓存在許多問題。
（一）重視業務培訓，輕視酒店文化培訓。酒店的培訓是酒店確立其經營思想和服務理念，創建酒店文化的大好時機，但培訓組織者往往把培訓變成了酒店規章制度的學習，使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神，進而影響到酒店的對外形象和整體競爭力。面對新的機遇和挑戰，酒店業應在加強專業訓練的基礎上，進一步開展基本素質、綜合能力方面的培訓，將酒店文化培訓視為培訓中的重要環節。
（二）重視基層員工培訓，忽視管理層培訓。大多數酒店比較注重對新員工的入職培訓和崗位培訓，包括對酒店經營目標、管理方式、團隊精神、商務禮儀和業務技能的培訓，經過實踐證明，這種培訓還是比較有成果的，得到了廣泛的認可。但是對于管理層的培訓，則缺乏一種明晰的思路和規劃，理由是他們很忙，經驗豐富，他們本來就是人才，不需要培訓。這種認識危害很大，因為高層管理人員素質的高低對酒店發展影響最大，直接關系到酒店的發展前途。
（三）培訓內容盲目照搬。我們身邊的酒店培訓內容幾乎都相同。無論是新員工培訓還是崗位培訓的內容和流程，大多數都是照搬國際酒店連鎖集團的資料，沒有考慮到自身內外部環境與西方國家的不同，缺乏與中國酒店特色的結合，也沒有根據自身酒店的特點來設計培訓內容，為了培訓而培訓，忽略了培訓內容的適配度，培訓的信度和效度很低。
（四）培訓方法不科學。酒店在具體實施培訓時，由于受編制、經費等方面的限制，大多采用講授法。培訓者照本宣科地把培訓內容讀給員工聽，而員工就把聽到的內容記錄下來。這種方法最大的缺點就是學員不能主動參與培訓，只能從培訓者的演講中被動地思考與吸收。另外，每當有新員工加入時，大多數酒店實行的是“師帶徒”制度，新員工就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能。這種以老帶新的傳統培訓方法將會使現代新型的酒店經營管理思想、方法、技術難以進入酒店。
三、原因分析
（一）對培訓工作不重視，認識不足。企業管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。很多酒店沒有把培訓工作視為酒店管理過程中一個重要的任務，只是將員工培訓當作日常工作。酒店管理者大多關心的是培訓后能馬上產生的經濟效益，而不是提高員工素質從而提高服務質量。
（二）培訓費用投入不足。我國大多數酒店過分強調經營，片面追求經濟效益。只有在酒店開張或酒店出現服務質量問題時，才注意到培訓的重要意義，而且一旦酒店出現經費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經費。由于培訓費用投入較少，酒店只能做一些常規的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。員工既得不到素質的提高，還會降低對組織的忠誠度，最終選擇離職，有時還會引起顧客的投訴，這就給酒店帶來更大的損失。
（三）培訓機制不健全。造成酒店培訓質量低、效率不高的一個重要原因，是酒店缺乏完善的培訓體系。主要表現在培訓計劃和培訓機制兩個方面。在酒店培訓中，制定培訓計劃，建立健全評估、激勵機制，是促進員工參加培訓、提高培訓質量的必要手段?？墒?，大多數酒店的培訓缺少長期計劃和短期計劃的安排，也沒有將培訓工作與酒店經營有機地結合起來。同時，酒店的培訓評估、激勵機制尚未健全，考核流于形式，使員工缺乏參加培訓的積極性，導致培訓工作的效率低下。
四、提高培訓效率的合理化建議
（一）提高培訓認識，著眼長期發展。培訓對保持高效能、高品質的管理，提高競爭力和員工整體素質至關重要。培訓工作不是一種短期行為，而是一項具有長期性、戰略性的任務。酒店管理者應根據酒店發展的新形勢對人才培養提出新要求，培訓應以改革創新為動力，以高層次和急需人才為重點。其次，要轉變觀念，要樹立培訓就是管理，管理就是效益，培訓就是財富，人才培養就是酒店持續發展的根本動力等現代化的培訓理念，把培訓作為一種投資而非成本，培訓不僅要解決目前的實際問題，還要著眼于長遠發展。
（二）深化培訓內容，注重素質培訓。酒店服務是一種有形和無形相結合的特殊服務形式。有形服務的部分，可以通過服務質量檢查，進行控制和提高。無形服務的部分卻沒有固定的衡量標準，也沒有固定的服務模式。只有在員工與顧客面對面的過程中才能表現出來，因而是難于控制和提高的部分，成為服務質量差異的關鍵所在。只有通過素質培訓，提高員工的心理素質和服務意識，讓員工養成熱情友好、誠實積極的工作態度，員工才能在與不同顧客的面對面過程中，自然地表現出高超的服務水平。
（三）進行全面培訓，重視所有員工。據統計，酒店基層員工的數量占酒店所有員工的80%以上，許多酒店為此專門為基層員工設計了一整套的培訓體系，為酒店的發展奠定了基礎。但是，在對基層員工進行培訓的同時，也要重視高層管理人員的培訓，因為他們才是酒店發展的掌舵人。只有高層管理人員具備專業的管理技能，整個培訓體系才能規范化，酒店才會走得更穩更遠。
（四）選擇有效方法，提高培訓效果。要使培訓獲得預期效果，必須依據酒店自身的特點，結合具體人員的特點，因時、因崗地采用不同的培訓方法。培訓的方法要能夠有效地滿足酒店及個人的需要，并且可以充分地利用現有條件，以節約成本。當前，主要的培訓方法有講授法、案例分析法、體驗式練習法、角色扮演法等等，酒店可以根據自身的情況選擇其一，也可以在實際培訓中把這幾種方法結合起來運用。
（五）加強文化建設，強調文化培訓。酒店的企業文化是酒店的靈魂，良好的酒店企業文化是酒店生存和發展的原動力。在企業文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，員工有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使員工在為自己利益最大化而工作時，酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。酒店企業文化的培訓可以使員工更加熱愛和忠誠于酒店企業，有效地減少了員工的不合理流失，建設對酒店損失。酒店企業文化能夠改變培訓的單調性，保證培訓工作的連續性、有效性。
加強酒店企業文化建設是對培訓工作的促進，能夠增強酒店與員工之間的信任理解、情感交流、思想溝通，推動酒店和員工自身的發展。在對員工進行酒店企業文化培訓時，應該建立統一的酒店企業文化氛圍，使員工對酒店產生強烈的認同感和歸屬感，使員工的價值觀、工作目標趨向一致，進而形成穩定的團隊精神，這才是改進酒店服務質量的根本途徑。
主要參考文獻：
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[2]呂建中.現代酒店管理.旅游出版社，2004.
酒店員工培訓禮儀范文5
一、有效激勵的企業文化構建
在酒店企業文化構建中應將“以人為本”作為中心指導原則，充分考慮酒店員工的特征和需求，創建能讓員工滿意的文化氛圍。
（l）確立“創新為榮，服務至上”的企業核心價值觀
酒店業繁榮的同時也將酒店推入了激烈競爭的局面中，如何在激烈的競爭中站穩腳跟，屹立不倒，僅靠現有服務的維持是不能達到目的的。創新服務一次次的成功為酒店的前進指明了方向，因此創新為榮的價值觀應在酒店中得到廣泛的傳播。在知識經濟時代，知識已成為時展的動力，酒店也應順應時代的步伐，推陳出新，借鑒成功企業的經驗，為企業找到合適的能鼓勵創新的價值觀。我們都知道酒店是以提供服務為主的綜合企業，其出售的產品就是服務，顧客在酒店中享受的是服務，購買的也是服務，服務質量基本上決定了酒店的“生死存亡”。因此，只有讓服務至上的觀念滲透到酒店日常經營中的各個方面，才能讓酒店的服務質量日漸提升，得到更多顧客的青睞。另外，將創新提升為酒店企業的核心價值觀將有利于提升員工在酒店中的地位，激勵員工充分發揮聰明才智，為酒店的業務創新、服務創新做出貢獻。
（2）實施能強化價值觀的習俗禮儀
習俗禮儀一般分為儀式和慶典兩種，其表現形式可以為：優勝者勛章、游戲、儀式、慶典等。恰當的儀式和慶典能夠讓員工銘記那些重要的價值觀。目前在很多公司中已經得到實施，例如IBM、坦德姆都在工作時間為員工提供很多游戲機會，例如：工作坊、體育活動、啤酒聚會、娛樂、不定期的戰略研討會等。游戲是企業生活中富有創造力的一面，它既能緩解緊張的氣氛又能鼓勵創新。酒店應該在考慮企業自身的特點的基礎上為各類員工提供游戲的機會，例如針對員工開展工作坊、乒乓球等小型體育活動、娛樂等游戲方式。儀式能在企業活動過程中指導員工的行為，是企業基本文化價值觀的現實體現。在每一個儀式的背后，都有一個特定的文化含義。日久這種儀式將會內化，并成為企業日常生活中的一部分。如：錄用與解聘、提供報酬、會議形式、書寫規范、談話方式等，這些都是儀式的具體表現，儀式能讓文化以一種富有凝聚力的方式顯現出來。酒店更加應該將注意力轉移到這些細小的方面，以增加企業的凝聚力。慶典通俗易懂就是慶?；顒樱瑧c?；顒幽芪珕T的關注，讓企業文化得到充分的體現，并給員工帶來難以忘懷的經歷和體會。酒店本是以人為服務對象的企業，對員工而言酒店也應做到關懷備至，如：當員工完成一項里程碑式的工作時，為員工舉辦慶典將有助于員工更加努力，并凝聚在酒店的周圍。這種行為創造的可能會是員工一輩子的留守。游戲、儀式和慶典都能讓員工感受到酒店的關懷和鼓勵的同時，并將酒店價值觀快速灌輸到員工的意識中，能較快的將員工團結在酒店的周圍，為酒店創造利益。
（3）塑造英雄人物
英雄人物是酒店價值觀的人性化體現和組織力量的集中縮影。英雄是一種象征，他們的影響遠遠高于管理者的估計。天生的英雄人物是非常少的，尤其是符合酒店價值要求的英雄人物就更是少之又少，因此，酒店應人為塑造身邊的英雄。英雄可以很簡單：常據銷售冠軍榜首的人就是“銷售能手”、短時間收拾房間最多的人就是“客房能手”、菜品賣出最多的就是“烹飪大師”等等。平民英雄的尋找并不難，塑造英雄人物不僅可以帶動周圍員工的紛紛效仿和上進，更能促使該精英員工的進步。這一點在員工的激勵上體現的更加明顯，這是與員工追求自我實現和重視地位的需求是分不開的。因此，酒店應根據酒店自身的條件和員工所處的位置，為員工塑造身邊的英雄人物，以此激勵員工的工作積極性，爭做英雄人物。
2、優化個人薪酬體系
（1）改變薪酬結構
合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當的作用。酒店企業普遍實行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的崗位工資等級制，這樣的結構顯然很難激勵員工?？梢赃m當拉大可變薪酬（績效薪酬）的比例，兼顧保障性和激勵性。由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關注職位的晉升，就會給工作表現帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將企業原來十幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結構，而同一帶中最高值與最低值浮動比例可達到 10%到 30%。據酒店企業的特點，可適當拉大薪酬帶寬，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店往往論資排輩現象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動范圍可使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。
（2）完善績效評估體系
績效評估考核的結果與員工所得的報酬是應該直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認為，績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現標準評估提供依據，而表現標準評估又能進一步完善工作細則。工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現進行打分。因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以以工作細則為基礎，將員工表現界定出三種層次：樂觀的層次、現實的層次和最基本限度的層次。
3、建立科學的員工培訓體系
從員工個人來看，培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。
（1）培訓對象不僅要針對普通員工，對于中高層酒店的管理者同樣需要加強培訓。酒店業員工激勵管理工作不到位的原因之一就是缺乏現代人力資源管理的意識且機構設置不到位。這是由于管理人員自身的素質限制，所以對管理人員也因是酒店培訓工作的對象之一。
（2）培訓工作應針對員工的需要
酒店企業的領導應協同人力資源部應經常與員工溝通并進行培訓調查，科學的把握不同類型員工對培訓各方面的需求。確定員工需要進行哪些方面的培訓，哪些員工需要培訓，培訓的內容和方式是什么，培訓真正見效所需要的時間，培訓的成本如何。只有針對員工真實的需求進行培訓，才能切實的達到培訓的目的，取得良好的培訓效果。只有在準確定位培訓需求后，才能進行培訓方案的設計，編制培訓計劃，才能避免培訓工作留于形勢。
（3）選擇恰當的培訓方式
酒店企業培訓方式的選擇恰當與否是影響培訓效果的重要環節，無論是酒店內部組織的培訓還是外派培訓，都應根據培訓目標、培訓的內容、受訓者的特征、培訓的成本來選擇不同的培訓方式。培訓的方式主要有：課堂講授、案例討論、角色扮演、現場指導、網絡教育、參觀考察。酒店培訓不僅要有標準化還要有個性化，對于難以離開工作崗位又要接受必要的技能培訓的員工，應以分批接受短期培訓或自學為主；對可在一定時間內離開工作崗位的員工，企業可統籌安排集中培訓。總之，酒店在具體的培訓活動中，要因地制宜，根據酒店的行業特點和受訓人員的特點選擇合適的方法，方能促使培訓取得良好的效果。
4、拓寬員工的晉升途徑
目前，酒店員工的晉升一般是指從普通一線員工到管理崗位上的提高。酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。員工要較穩定地提高工資待遇的唯一途徑就是“升官”。但一個酒店的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些員工（人才）因長期不能提高待遇而流失。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全勝任行政管理工作。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，酒店可以建立有效的個人晉升機制，實施技術和行政職務分流的“雙軌制”。將行政職級與技能職級劃分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術能力而獲得需要的滿足。酒店可為前臺服務人員和后臺服務人員制定兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線，不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效激勵，又可以使企業達到合理用人的目的。只有這樣，才能從根本上改變老板“拍腦袋”決策的現象，增加員工對發展的希望值，真正發揮晉升對員工的激勵作用。
結論：酒店業是一個較特殊的行業，其產品主要通過員工的個別勞動得以實現，服務人員素質的高低直接關系到服務質量的高低，因此，員工的激勵機制構建是酒店管理環節中相當重要的一環。酒店各項工作的制度化要求很強，對于新的管理方式在酒店中的應用效果也是比較明顯，將先進的管理方法運用到酒店業員工激勵管理中，可以提高滿足員工需求水平，提高酒店業員工的服務質量與效率。酒店業員工激勵機制的構建，對解決困擾酒店業人力資源管理中人才匱乏和員工流動率居高不下等問題具有現實指導意義。
參考文獻
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酒店員工培訓禮儀范文6
【關鍵詞】員工流動率；原因；管理；對策
市場經濟給予中國社會的一個顯著影響，就是徹底割斷了個人與企業之間的從屬關系、依附關系，職工的流動率不斷攀升。員工高流動率現象是當今中國飯店業公認的事實，也是制約飯店企業健康發展的因素之一。員工非正常狀態的流失不僅使人事管理難度加大，而且會危害到酒店的生存和發展。針對現象，客觀分析，采取實效措施促進員工有序流動，避免人才無序流失，實現酒店人力資源的最佳配置，是每一名飯店行業管理者應思考和著力解決的問題。
一、飯店員工高流動率的現狀
飯店作為勞動密集型產業，人員流動率一般會高于其它行業。從社會學角度來看，合理的人員流動有利于實現人力資源結構配置，提高人力資源的使用效率，使飯店充滿生機和活力。而事實上我國飯店行業的現狀是否達到了這個美好愿景呢？據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對酒店人力資源現狀的調查結果顯示，我國飯店員工流動率平均值為24%，有些飯店已達到了45%，而正常的員工流動率一般應該在5%-10%左右，即使作為勞動密集型企業，飯店員工流動率也不應該超過15%。高流動率不僅給企業造成經濟損失和信譽損失，且無形中提高企業人力成本，不利于形成高凝聚力企業文化形成，阻礙飯店企業的生存與發展。
二、飯店員工高流動率產生的原因
（一）飯店員工對薪酬和實現自身價值的追求
福利待遇是員工的最基本要求，是調動員工積極工作的最直接途徑。在對飯店員工辭職原因的統計中發現，決定員工辭職的要素中，最重要的影響因素就是工資水平較低。現階段，酒店業的工資報酬與其他行業相比較，存在一定的差距。據統計，飯店從業人員平均工資為1200元/月；一些臨時工、實習生更低，只有500～600元，薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失至業外的直接原因。
除了薪酬原因之外，從業者還有獲得社會承認及尊重的渴望，即滿足其社交需求、自我價值實現的需求。心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足需要受到尊重并實現自我價值。在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，酒店員工缺乏幸福感。超負荷的工作會影響員工的身體健康，較高的工作壓力又直接導致員工工作倦怠，員工感到心力體力耗盡，實現自身價值無望，以至于對待工作持冷漠疏離態度、自信心降低、成就感和創造性缺失。
（二）飯店管理制度尚不完善
企業的規章制度，是員工實行規范化管理的重要措施和依據，也是落實各項工作的前提和保證。這些規章制度主要包括安全制度、衛生制度、服務禮儀制度以及績效考核和晉升制度等。企業規章制度存在諸多疏漏與不足，尤其是針對飯店員工的績效考核和晉職制度，其公平與否直接影響員工的工作積極性。由于制度不能真正做到“以人為本”，致使許多具備良好素質的從業人員感到晉升空間狹窄，為自我實現而選擇另謀高就，以尋求更高的薪金收入、更優的工作環境、更大的發展空間。
（三）管理者自身能力的局限
管理者職業素養、管理技能的高低，決定了酒店能否營造和諧的企業文化，決定了酒店能否形成凝聚力和向心力，決定了酒店能否管理好、經營好。有些管理者不重視員工的心理疏導，缺乏有效溝通，不顧員工的人格尊嚴，只強調服從，導致員工情緒抵制，工作懈怠。另一方面，人力資源管理者缺乏對企業人才的職業規劃，對所需員工崗位缺乏正確的設計和分析，尤其是對一些引進的高學歷人才沒有針對性地設計明確的培養目標，沒有使其真正的發揮人才優勢，從而造成“人力高消費”現象的產生。
三、降低酒店員工高流動率的對策
（一）制定切實可行的激勵機制，物質精神激勵齊頭并進
很多飯店企業都經歷或正在經歷這樣的現象：優秀員工不顧公司挽留，翩然而去；潛力員工不顧公司的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧公司的重托，撒手而去，留給企業無盡的懊惱和嘆息。在快速多變充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、發展和留住優秀員工其中關鍵因素就是強化績效管理、薪酬管理的激勵機制。
這種激勵手段主要包括：物質激勵和精神激勵。物質激勵是組織激勵員工最基本的手段，它以貨幣和實物形式對員工良好行為給予獎勵或對員工不良行為進行處罰。常見的物質激勵形式有薪酬、獎金、津貼、福利旅游等正激勵，還有諸如罰款、降薪、等負激勵。企業要建立有效的績效評估體系，把績效的評估結果與薪酬分配切實的聯系起來，根據酒店的實際情況，可以適當的實行工齡工資，有效激勵員工，合理地計算投入產出比，理性的投資，只有這樣才可能有持續的效用。它的重要性顯而易見，但物質激勵也存在邊際效果遞減、短時性、不經濟性、惡性循環等一些缺陷。因此，筆者認為物質激勵只是一種較原始的表層激勵方式，應更注重“關心人、愛護人、理解人、尊重人”的精神激勵方式。這種激勵主要包括：目標激勵、工作激勵、培訓激勵、尊重激勵等。
（二）為員工制定職業生涯規劃，主動給予必要培訓
有調查顯示，當員工的基本福利得到了保障，他們便有了自我完善的需求。尤其是一些高學歷人才更加注重發展前途。企業要把員工的工作前途告訴他，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會，以往有些企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。若企業能充分了解員工的個人需求和職業生涯發展意愿，為員工提供適合可行的發展之路，員工才有動力為企業貢獻力量，才能長久地留住員工。
同時各種針對其所在部門的培訓也是很必要的。通過內部技能培訓，員工更清楚地了解自己所適應的崗位，創造人盡其責的氛圍。通過外部職業培訓，有助于減輕員工疲沓情緒，降低工作壓力，提高員工創造力，誰賦予員工提升能力的機會，員工才會為誰賣力工作，進而形成一種“共同參與、共同發展、共同分享”的和諧氣氛。
（三）提高酒店管理者的管理水平，樹立“以人為本”的管理思想
管理者一直是管理的重要內容。一位有個人魅力的企業領導者往往能吸引住員工，并成為企業的“代言人”。酒店管理者在工作中應樹立人性化管理理念，并注重員工情感管理?，F代員工對說服型與影響力權威的接受超過法定權威和強制權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理，因此對魅力型管理者的需求遠遠超過智謀型管理者。此采取科學化人性化的管理方式，與員工建立良好的溝通關系，及時了解員工的需求，解決日常生活所遇到的問題，尊重他們的人格和情感，使員工感受到來自于企業的溫暖，創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的現代情感管理模式。
（四）做好酒店人才的儲備工作，走校企合作之路
旅游院校和飯店企業聯合培養是較新型有效的模式。如今的酒店企業中的非正式員工大多來自專業院校的實習生，他們以專業的知識技能正越來越多地占據飯店的各個崗位。他們不但幫助飯店克服了季節性波動給人力資源配置帶來的困難，還帶來了員工素質的整體提高和勞動力成本的降低；但是短暫的實習往往會使實習生在還未真正融入飯店時就又回到學校，從而增加了飯店質量的不穩定性。所以建立穩定的飯店人才輸送渠道，走校企合作之路勢在必行。我們應倡導校企合作理念，充分發揮校企之間的互補優勢，建立產學研結合的辦學機制，企業提前參與學校教學活動，使學生盡早了解企業工作流程，達到學校與企業的雙贏。
總之，針對飯店員工的高流動率問題，企業要重視員工本身的價值，立足于人，不斷完善酒店管理制度，重視員工培訓和員工的職業規劃，調整戰略，開展與學校的長期、穩定的合作，為酒店儲備高水平人才，積極樹立酒店的企業文化，提升員工的認同感和自豪感。以達到酒店行業的良性的、持續的發展目標。
參考文獻
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