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考評機制論文范文1
1、"業績考核"或"考績"
我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量的業務實績，而是泛指企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況；其中有些"業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。
2、"素質考評"或"考評"
這是對人們"德"（職業道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（理論知識與實際見識）這三方面的結構和程度的考量。
二、"業績考核"與"素質考評"的方法不同
1、"業績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用"一定質量要求下"的"工作量"和"工作進度"為指標，把企業各崗位人員的工作，轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、"素質考評"用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
三、"業績考核"與"素質考評"的價值導向不同
"業績考核"引導人們重實效、重實績，積極有為；"素質考評"則引導人們注重個人的全面發展和團體協作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調，都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質，二是重業績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業業績，而且要抓企業文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發展和相互促進，才有利于企業的健康、持續發展。過于重"素質"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關系，不講實效；而且妨礙人的個性、創造力的發揮，使人們但求明哲保身，不思進??；最終是不利于組織體和社會的發展。這是中國幾千年來的人員評價傳統的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
四、"業績考核"與"素質考評"的客觀性、準確性不同
1、"業績考核"用的是"田徑標準"
對于企業人員的"業績"，即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、"素質考評"用的是"體操標準"
對于企業人員的"素質"，即其在工作中表現出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
五、應當妥善設計好個人考核總分?quot;業績考核"與"素質考評"所占比重
一套好的考核標準，必須在"業績"和"素質"之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看，考核制度應在較大地（七成以上）突出業績考核的前提下，兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。
同時，在"素質"考核內容中，也應有意強調積極的價值導向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向?quot;關鍵指標"。比如對企業管理者，應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、協調、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，作為對管理者的最高要求。
六、"業績考核"與"素質考評"為什么一定要"先分后合"
在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：
有的企業每月都評"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準呢，還是以"年度考核"為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；
其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？
其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。
業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。
考評機制論文范文2
屠呦呦獲獎或可反向證明對科研工作的重要性
一般認為，論文評價更適用于基礎研究領域的評價實踐。事實上，在應用研究領域，以論文的方式對研究過程、研究方法及其背后的科學理論進行總結交流也非常必要。
以此次屠呦呦研究員獲獎為例，這么好的成果之所以時隔這么久才獲獎，在很大程度上恰恰是由于缺乏論文特別是高聲譽的期刊論文這種學術界的“硬通貨”成果形式，使得國際學術界同行難以及時了解相關成果。而其最終獲獎，在很大程度上要歸功于許多海外華人科學家的不懈奔走推廣，在此過程中付出的是時間成本和相當高的交易成本。設想如果屠呦呦當初比較早地就把自己的研究發現在高質量的學術刊物（特別是當前占據國際學術界主導地位的英文刊物）上發表，或許這個獎項會來得更早、更容易些。
緣何以論文為考評依據
論文兼具交流展示和考核評價的雙重功能，以論文為核心的考評機制是規模化科研模式下的產物
現代科學誕生之初，論文的主要功能在于“交流展示”。一方面，科研人員通過撰寫和總結自己的工作成果，與學術同行進行交流；另一方面，在科學獎勵回報系統的核心――研究發現的“優先權”之爭方面，論文始終是“優先權”展示的最有力工具。
隨著科研活動逐步“建制化”，論文的考核評價功能變得日益突出。特別是二戰以來，政府和商業對科研活動資助規模日益擴大，科研模式已從先前的個體作坊式轉型為現代的規模化生產，科學共同體也逐漸轉變成一個競爭日益加劇的學術勞動力市場：在這個市場上，出資方更加重視對科研人員工作效率及產出的考核評價，科研人員也更加需要釋放信號展示自己的價值，以獲得雇主、同行和社會的認可。
如果說在個體作坊時代，尚可以通過同行評議，以一人（事）一議的規模對科研人員的水平和績效進行定性化考評，那么，在現代的規?；蒲袝r代，巨大的考評工作量和過細的學科分工，已經使得這種理想化的評價模式變得不太現實。而基于同行評議的學術期刊及基于文獻計量學的引文分析法（影響因子）的興起，恰恰使得論文作為一種批量化的“同行評議”，能夠成為規?；蒲心Ｊ较聦蒲腥藛T考核評價的“硬通貨”。與理想的同行評議相比，以論文為核心的定量化評價的精細化和有效性顯然更低。但其最大優點卻是，作為能夠在一定程度上有效反映科研人員價值、降低學術勞動力市場交易成本的“信號”機制，同時又便于大規模的實踐應用，因而更適用于現代的規?；蒲心Ｊ健４騻€不太恰當的比方，理想的同行評議類似于小規模自然經濟交易中的“以物易物”（只適用于對少數科學精英的評價實踐），論文評價卻類似于大規模商品經濟交易中的“貨幣”。
正是在這種背景下，以論文為核心的定量化考核評價在世界范圍內廣為擴散，成為驅使科研人員追求的重要動力。事實上，在歐美發達國家，青年科研人員也普遍面臨為了追求“終身研究職位”（Tenure）而的壓力；對獲得了Tenure職位的科研人員，也有越來越多的科研機構從以往不加考評轉向探索“適度”的考評機制。
正面作用
對以論文為核心的考評機制的一個批評是，過度重視定量化指標會使得科研活動重量不重質，影響科研水平提高。事實上，近十幾年來，我國科研論文的產出無論是“量”還是“質”都呈現出持續上升態勢。以SCI數據庫收錄論文為例，從數量上看，2013年我國內地共發表SCI論文23.14萬篇，與2D02年（4.04萬篇）相比，年均增長率高達17%，遠高于同期世界平均水平；占世界SCI論文總數的比重，從2D02年的4.2%提高到2013年的13.5%，已連續5年位居世界第2位。
從質量上看，2D04～2014年間，我國科技人員發表SCI論文被引用次數排在世界第4位，與1994～2D04年間的第18位相比，被引用次數的世界排名持續提升。從平均每篇論文的被引用次數看，我國為7.57次，與世界平均值（11.05次）還有不小差距，但比2013年提高了9.4%，提升速度顯著超過其他國家。2013年，我國學者在CNS刊物（Ce]]、Nature、Scl ence及其子刊）發表的論文數居世界第6位，比2012年上升了3位；2014年發表的CNS論文數又比2013年增長了73.3%，遠高于其他國家增速。Nature出版集團的反映高質量的“自然指數”（NatureIndeX）顯示，2014年我國高質量論文的WFC總分（加權分值計數）位居世界第二，比2013年提高了16%；美國WFC總分雖然仍遠高于我國，但比2013年下降了3.5%。
量變是質變的基礎。從科研規律看，科研論文的影響有一個累積和滯后過程。我國正是在過去十幾年科研論文數量的積累和大幅增長的基礎上，才有了近年來論文被引用數量的明顯上升和高質量論文的涌現。這既是多年來科研投入增加、科研條件改善和研究人員素質提高的結果，也在很大程度上得益于管理部門和科研單位對科研論文產出的考評和激勵導向。
負面作用
考評機制論文范文3
武漢大學信息管理學院副教授沈陽昨日透露，蔓延整個學術界的現象，已經成為信息科學領域值得深入研究的重大現實課題。有鑒于此，他和該校另一位教授和一位博士生，通過對現象的長期充分調查，實證分析出的動力機理、傳播渠道和盈利規模。
沈陽介紹，使用搜索引擎軟件工具，可獲得Google和百度“”、“論文”、“”和“買論文”搜索詞的前面323個返回網站。統計發現，所有發表的論文有極大的相關性，實質都是非法學術期刊產業鏈的組稿源頭，這些論文絕大部分發表在非法學術期刊上。
“”數億元
根據電子商務淘寶網論文交易銷售額前20名商鋪的數據，可計算平均每次論文交易花費649元。
沈陽稱，他與多個買賣站的銷售人員進行過聊天，證實網站“瀏覽購買比”一般為2%—6%。通過公式“平均交易費用×每天瀏覽買賣站的人數×瀏覽購買比×365(天)”，計算可知互聯網網站論文交易2007年度銷售額為1.8億元—5.4億元。
如果加上電子商務網站銷售、即時通訊銷售、校園廣告銷售以及收入，該“產業”年交易額還是相對保守數據，具體數值難以估計。
論文生意“一條龍”
沈陽稱，他們研究還發現論文交易網站具有一些共同特點：如論文選題涉及范圍廣，文、藝、理、工、商、法、醫無所不包；經營業務流程完整，包含論文寫作、、論文翻譯、論文檢索，允許組織加盟，在全國各大城市設辦事處，便于溝通客戶，分享利潤；在所屬行業或群體設聯絡員，引薦推廣，收取加盟費用，形成“傳銷網絡”。2008年，這些買賣站均進行了搜索引擎推廣。
“藥方”是釜底抽薪
沈陽稱，為遏制當前的嚴峻形勢，應避免論文成為評職稱的唯一指標，取消不以研究為指向的本科生、?？粕厴I論文答辯；構建完善的基于第三方機構的互聯網期刊管理模式；推進反剽竊系統研發和應用；提高各類期刊社鑒別真偽能力；搜索引擎和網站切實負起社會責任；阻擊廣告。
相關評論：
論文“生意”不正當
本報評論員李建華
論文選題無所不包，經營業務流程完整，買家遍布高校、研究單位，2007年我國“產業”規模約為1.8億元—5.4億元。專家的調查讓我們看到生意興隆，更看到學術論文淪為商品的現象日益嚴重，令人擔憂。
購買別人包辦的論文用來作為自己的學術成果，這種不誠信行為嚴重違背了基本學術品格，當為人所不齒；而的經營者明顯屬于不正當獲利，也違背了基本商業倫理，為學術不端行為推波助瀾，共同污染了學術環境。
考評機制論文范文4
摘要：目前，對浙江省高校高水平運動隊管理研究表明，教練員的激勵機制還很不完善。本研究運用文獻資料法和邏輯推理分析方法，以“浙江省高校教練員”為關鍵詞進行論文檢索，搜集相關研究文獻。發現在教練員任用方式、工作動機和培訓等方面存在諸多問題。本文以激勵理論為依據，提出完善浙江省高校教練員激勵機制的建議，認為應當實行聘任制，建立科學的考評體系，并建立完善的薪酬激勵機制。
關鍵詞：浙江省；高校教練員；激勵；機制完善
前言
合理有效的激勵機制是組織提高績效的基本保障。一般而言，激勵就是通過滿足人的需要并激發人的工作積極性的過程。以往的研究發現，浙江省高校高水平運動隊教練員管理現狀有待改善，尤其是在教練員的激勵工作上存在諸多問題，各種矛盾不斷顯現，嚴重影響了運動隊的管理和運動水平的提高。要提高高校運動隊的競技水平，必須對教練員進行合理有效的激勵。因此，對教練員來講什么是有效的激勵以及如何進行激勵，需要進行深入的研究。
1、激勵及激勵機制理論綜述
在管理學中，廣義的激勵是指激發鼓勵，調動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發、培養、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，涉及到需要績效、期望、報酬、滿足等范疇。
激勵的作用主要體現在三個方面：一、滿足需要，激勵總是針對激勵對象的特定需要，從不同角度、不同程度滿足組織或個人的需要；二、目標導向，激勵是根據組織需要和個體需要相統一的原則，對組織和個體行為的引導和規范；三、價值期望，激勵作為人類有意識的自覺活動，是一種追求意義和價值的活動。能夠鼓勵和期望人去追求更有意義、更有價值的目標。
激勵是一個動態反復的過程，每一種激勵的措施、方法和策略的籌劃與實施，都應該遵循激勵過程自身的規律，才能達到激勵的作用。一般來說，激勵的過程可分為四個階段，即了解需要、分析環境、激勵措施的選擇與實施和激勵效果的反饋與評估。
行為科學認為，個人的行為取決于內、外兩種因素的影響。影響人們行為的內在因素有學習能力、動機、理解力、價值觀、職業抱負等；外部因素有組織的獎勵制度、政策、群體行為、管理者的領導風格等。激勵過程本身涉及到個人的需求、行動成效、報酬、滿足和個人努力、組織評價等因素，這些構成要素及其相互作用形成激勵機制。
2、浙江省高校高水平運動隊教練員現狀
2.1教練員的任用方式
以往的研究發現，目前浙江省高校教練員幾乎都是以兼職的形式從事教練工作。調查顯示，92%的教練員都是兼職。在任用教練員時，多是學校直接任命本校擔任教學任務的教師，在完成訓練工作的同時，還要承擔較為繁重的教學和科研任務。人的時間和精力是有限的，要在完成教學和科研工作之余，保證訓練的質量就顯得有些勉為其難。
2.2教練員的工作動機
心理學家認為動機是由一種目標或對象所引導、激發和維持的個體活動內在心理過程或內部動力。動機對行為有激活、指向、維持和調整的功能。良好的動機將會產生良好的行為效果，動機強度越高對行為的影響越大，工作效率也越高。目前，教練員在訓練工作中長期處于不順暢狀態和訓練目標的難以實現，都極大的影響了工作的積極性，即作為主觀意識的動機行為在不斷的弱化。
2.3教練員學習培訓機會不足
在運動訓練科學化水平不斷提高，競技運動日益逼近人體技能極限的今天，憑經驗訓練的年代已經過去，教練員必須具備很高的業務素質才能很好地調控運動訓練過程，走在運動訓練科學化的前言。因此，教練員不斷地進行培訓，加強自身業務學習必不可少。但是，浙江省目前還未形成有效的教練員培訓學習制度。根據調查，教練員培訓機會極其缺乏，經常有學習和培訓機會的教練員比例只有12%，幾乎沒有培訓機會的教練員占72%，從來沒有培訓機會的教練員占16%。
3、完善浙江省高校高水平運動隊教練員激勵機制的措施
3.1實行規范的聘任制
無論從人力資源配置的效率上看，還是從完善教練員激勵機制上看，實行教練員聘任制都是大勢所趨。聘任制是建立在學校和教練員雙方自愿互利基礎上的契約合同關系，不僅為學校實現教練員資源的最優配置提供條件，也更好的尊重了教練員自由選擇的權利。實施教練員聘任制度使教練員面臨任職資格的競爭，明確的職務、具體的任務、明晰的責任，能極大地增強教練員的使命感和責任感，能充分教練員的主觀能動性。
3.2建立科學的績效考評體系
績效考評是實施有效激勵的關鍵，能幫助管理者進行人事決策，有助于提拔優秀人員，培訓和調動不稱職人員，懲罰違紀分子，解釋給工作出色者更多報酬的原因。績效考評也是發現教練員能力、只是差距，實施教練員培訓的依據。建立規范化的教練員職業檔案，對聘用的教練員進行全方位的業績評價。使教練員考核工作制度化、規范化、科學化。對教練員應旅行的職責任務進行考察，考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，使考核成為聘用制度和人員管理的重要環節。
3.3建立完善的薪酬激勵機制
薪酬是影響教練員工作態度、工作行為方式以及工作業績的重要因素。薪酬作為組織內部人力資源配置的一種信號，向教練員傳遞著，什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態度和能力。高校教練員群體擁有良好的教育背景，其對薪酬的期望已不局限于金錢部分。在設置基本工資、獎金、津貼和各種保險金等各種激勵性薪資形式的基礎上，還應當設置柔性薪資。所謂柔性薪資即對教練員工作成績認可的精神激勵部分，包括個人晉升和發展機會、工作環境的改善等。在薪資制度設計中，應當重視教練員晉升渠道的建立以及明確的晉升要求，同時營造良好運動隊訓練管理氛圍，提升教練員工作的快樂感和滿足感。
參考文獻：
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考評機制論文范文5
醫院學風是醫院職工對追求科學知識、創新醫療技術、參與崗位培訓的心態傾向和行為風氣，以及醫院建立的人才培養機制等，通常表現為組織學習力、科研創新力。它能被人們考證和評價的內容是：人才結構狀況、技術實力水平、醫療服務質量等。從某種意義上講，醫療學風的優劣是推斷醫院發展后勁、職工成長前途、患者就醫選擇等狀況的依據性要素。
醫院文化主要是通過確立正確的價值取向和事業目標來引導職工奮發努力，醫院學風主要是借助人才成長機制和人文環境來形成群體學習傾向。良好的學習風氣是醫院文化中不可缺少的一大特色。醫院文化因注入濃郁的學風特色而提升品位，醫院學風因受到先進文化的催化而欣欣向榮，二者之間存在著有機、互動的關系。這便是“以人為本”“科技興院”的醫院發展戰略。
醫院是治病救人的醫療場所，也是傳播新知識、新文化、新風尚的服務窗口。目前很多縣級醫療機構并未重視醫院學風的氛圍建設，造成的現狀是學風不足，文化建設落后，高級職稱的人才極少，優秀人才又難以引進，引進后花大力氣培養又出現跳槽現象，我院在2010年引進《萬方醫學網期刊文獻庫》，幫助醫務工作人員提高個人業務技能水平?？砷L久以來醫院的學風并不足，短時間內難以改變現狀。那么就要通過建立管理制度來加強醫院的學習氛圍，推動思想作風建設、業務素質的建設。
建立科學高效的管理制度。醫院核心競爭力的核心是知識，掌握知識要靠人，最大限度發揮員工的作用靠管理，管理成敗的關鍵是制度。一個醫院的成功固然有許多因素，但是可持續發展的成功依靠的是制度的成功。提升醫院的核心競爭力不僅監控管理制度要提高，激勵制度也必須接軌。
樹立創新的學習理念。為了讓學習理念深入人心，使全院職工達成努力學習、自覺學習的共識，營造濃厚的學習氛圍，制定了詳細的學習方案，層層宣傳發動。牢固樹立“學習為本、終身學習、創新學習、學用結合”的先進理念，營造出比、學、趕、超的濃厚氛圍，掀起樂學、勤學、善學、比學的熱潮。
完善科學的學習機制。為推進創建學習型醫院的規范化、制度化、科學化，完善和創新職工學習制度、激勵機制和約束機制。專人定期研究、部署、督促、檢查學習型醫院創建活動工作；完善學習制度，采取分層學習的方法，明確實施內容、學習要求、實施細則，努力做到有計劃、有活動、有考勤、有記錄、有體會、有筆記、有總結；完善考評激勵機制，建立干部職工學習活動考核制度，出臺考核細則，實行考核考評，考核小組對學習活動情況進行考評，并定期公布考評結果，把干部職工參加學習活動、學習成效等作為目標考核與年度評優晉職的重要依據。
學術交流：鼓勵科主任和學科帶頭人，每年至少參加一次省級以上學術交流會，鼓勵青年醫務人員撰寫學術論文，參加學術交流會議。出臺規定對和科研獲獎者進行重獎。依托“萬方醫學網”數字圖書資源，組織職工上網查閱資料、撰寫論文等，為全員終身學習提供數字化學習支持服務。
堅持每兩周一次業務知識學習制度，以提高業務水平和綜合素質。學習由科主任主持，全員參與，輪流講課。每位講者須認真精心準備ppt，與全科人員一道分享學習工作體會，探討藥物及治療方法研究領域最新進展，交流改進工作方法和提高工作效能心得。
考評機制論文范文6
【論文摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長遠發展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內涵、特性的基礎上,對我國目前高校人力資源管理的現狀進行分析,并提出了相應的改革舉措。
1高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內涵
人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調,促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。
1.2高校人力資源的特性
1.2.1文化素質高、蘊藏量豐富
高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任;且高校具備良好的學習研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此,高校成了云集各領域高端人才的場所,蘊藏著極其豐富的人力資源。
1.2.2較強的主觀能動性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發揮主觀能動性。
1.2.3勞動價值較模糊
對高校的學術勞動力,很難像八小時工作時間的單位那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長而且不直接。
1.2.4資源的共享性
高校教師的工作時間安排很靈活,同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用,很多單位也對人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征,這將加速“兩級分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
1.3高校人力資源管理的重要作用
1.3.1高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平
在新世紀高等教育國際化、市場化發展的背景下,人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理,加強師資隊伍建設,建立完善的人才培養和分配機制,可以不斷提高師資隊伍的素質和層次,引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成,教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展,取決于這些工作人員的整體素質,取決于人與人的協調程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項管理,都建立在人力資源管理的基礎之上。
1.3.2高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎
每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯系,相互依賴,形成分工協作、本論文轉自良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展,教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求,促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
1.3.3高校人力資源管理可以推動高等教育改革
學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策,都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點,又是高校調動廣大教職工的積極因素,也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
2高校人力資源管理的現狀分析
2.1對人力資源管理的觀念認識落后
我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上,在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。本論文轉自近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全,人力資源缺乏整體開發,實行的是直接的“人頭”管理,市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用,價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進,人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系,造成人才留不住的現象。例如1978年—2000年間,中國有58萬年輕人出國留學,回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。
2.2對教職員工管理設計規劃相對不足
從我國高校的情況來看,相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度,在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時,高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法,對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
2.3績效考評制度設置不科學
績效考評是現代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規則過細,不符合規則的成果沒有參評資格,為了符合考評制度設置的規定,教職工人員都朝向一個目標努力,嚴重的限制了人才主管能動性的發揮。同時,考核的指標體系中缺少關鍵業績指標,如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發展。
2.4人力資源配置效率低
目前,高校人力資源配置機制相對弱化,側重于計劃配置,忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調配不合理,出現如下不平衡現象:專任教師隊伍內部結構不甚合理,部分教師專業不對口;而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏;年輕教師負擔過重而資深教授閑置;科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外,一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足,教師超負荷運轉,缺乏優秀人才。
3高校人力資源管理路徑分析
3.1樹立正確的人力資源管理理念
目前我國人力資源管理在各個領域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發揮其應有的作用。
3.2建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對于高校發展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上,對人力資源的引入、流轉及流出渠道給與現實的研究,同時要正確的分析高校發展的現實需要,運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制,促進高校人力資源的創新及高效。
3.3設置科學的績效管理體制
績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系,就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制,要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系,采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
3.4配置高效的人力資源結構
高校人力資源主要分為兩個部分,即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對于專任教師來說,要擺脫以往的追捧名校教師、畢業生及本校留校的引進機制,要積極引入市場機制,采用公平競爭的輸入方式,促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時,要注重本校學科的發展需求,引入促進高校強勢學科的緊須人才。其次,對于高校行政人員來說,可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員,同時可以引入企業管理中的績效管理機制,改變行政人員現今效率低,工作態度差的現狀。
參考文獻
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[2]延錦麗:《高校人力資源管理機制改革初探》,《中國成人教育》,2007(9).
