前言：中文期刊網精心挑選了車間副主任競聘報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
車間副主任競聘報告范文1
曾經，許多年輕人都抱怨公務員難考、機關難進――為了競爭那區區幾十個、十幾個職位，千軍萬馬進考場的景觀，也的確令人嘆為觀止。
但如今，有人又在抱怨，說國企的門檻也高了，而且高得嚇人。
以大型國企東風汽車公司為例。2014年，公司招收了300余名大學畢業生。而這300名幸運兒是從6萬多名前來公司應聘的優秀畢業生中艱難勝出的。300與60000――這兩個數字背后，凸顯出的是競爭之烈，是國企門檻之高。其艱難程度，即與公務員考試相較，似乎也不遑多讓！
或許，有人會以為進入東風汽車公司的高門檻是緣于公司在中國汽車行業前五強的地位和影響力，緣于公司“中國年度最具社會責任雇主”、“2013中國年度最佳雇主”的榮譽和口碑，還有公司為年輕人成長成才所提供的優越平臺。但事實絕非僅限于此?！叭缃瘢彩菄?，無論規模大小，有一個算一個，對所有應屆求職者都設置了前所未有的高門檻。我估計，這樣的狀況還會持續下去?！痹陉兾鲗氹u一家國企從事人力資源管理工作的孫先生，在電話中告訴記者。
至于其中的原因，當然來自過去兩年間中國的國有企業所面臨的嚴峻的經濟形勢和生存挑戰，特別是持續放緩的國內國際經濟增長、一再被壓縮的利潤空間和愈益低迷的融資環境，都給國有企業帶來不小的壓力。特別是去年的11月，十八屆三中全會召開，國企改革成為此次會議的熱點議題之一。在市場化推進的過程中，將會有更多的國企與民企在同一平臺上共同競爭。實行市場化經營，也意味著政企的進一步分離；地方政府對國企的政策性優惠，必將大幅度減少，商業原則和市場規律將逐步占據主導地位。同時，減少的行政審批和政策枷鎖，不斷警醒著國企必須放棄擴大生產、一味追求規模效應的老路，轉向以盈利為目的、提高生產效率和投資效率的新思路。而要達成這一目標，人的因素當然是第一位的。曾經，許多國企在招人和進人上是粗放式的，對他們來說，即使進的人不是人才，甚至是庸才，也不會對企業造成什么傷筋動骨的影響，因為國企的龐大規模和國家給予國企的政策性優惠，可以很輕易地消化掉。但是現在不行了。面對激烈的市場競爭，國企們知道，自己不能再養閑人，也養不起閑人了。為了讓企業能在市場潮頭屹立不倒，他們必須保證進入公司的新人必須是能夠給企業帶來幫助的人才。于是，在人潮涌動的畢業季，一家家國企開始對應聘者們千挑萬選，百里挑一，甚至千里挑一。
也因此，國企門檻的不斷增加，便成了順理成章的事情。
這還不是全部。因為對于那些在千軍萬馬中僥幸突圍的畢業生來說，通過招聘的第一道關口，并不意味著大功告成，塵埃落定。還以東風汽車公司2014年招聘為例。300名新人首先要經過兩天的集中拓展訓練，然后是為期10天的集中授課，內容從東風公司的發展歷程、企業文化到產品及工藝，再到基本的職業技能和素養的強化，人事、財務等相關制度的學習。隨后是兩個月時間的工廠實習，新人會被分派到相應車間崗位去實地鍛煉，了解全流程的汽車生產工藝。其中，最苦的是和工人們一起頂崗干活。有些自視甚高的新人，心理會產生失落感，也會有各種抱怨。緊隨工廠實習之后，新人們下到各專營店，在售前、售后環節分別實習一周，結束后要以“我為客戶做什么”為主題，完成專營店實習改善報告。每一個新人只有在認真完成所有的環節、并經評審合格之后，才算真正成為公司的一員。如果無法通過任何一個環節，其結果――你懂的！
二、前景與機遇
雖然，進入國企的門檻高了，但與此同時，許多國企都在競相投入資源，搭建平臺，為新入職的年輕人提供成長成才的條件。也就是說，擺在每一個進入企業新員工面前的，是他們此前或許根本就沒有預料到的發展機遇。
中國航天集團四十一所，是國內鼎鼎大名的火箭發動機研發專業所，曾在中國載人航天、新型探空火箭等領域有過出色表現。其強大的科研力量和在專業上的影響力，讓其成為無數名校畢業生夢寐以求的地方。競爭的激烈是自然的。而一旦成為四十一所的員工，也就被納入了四十一所的“人才培養計劃”――近年來推行的“人才培養計劃”，基本思路是根據專業技術水平、發展潛力和綜合素質，將職工劃分為三個層級，再有針對性地制定差異化的培養計劃和措施，并投入相應資源，支持職工能力拓展。其第一個層級是領軍人才，主要包括國家/省部級專家和型號兩總。第二個層級是技術骨干，主要包括專業技術帶頭人和主任設計師。第三個層級是其他設計人員，主要包括副主任及以下人員和新入所員工?！?a href="http://www.www-68455.com/haowen/61765.html" target="_blank">競聘是人才培養和人才配置的有效方式。為增強人才選拔的科學性和公平性，我們所積極推行重要技術崗位的公開競聘。近兩年先后實施了副主任設計師和主任設計師的競聘，目前已有多人首次走上副主任和主任設計師崗位。” 四十一所黨委副書記劉偉凱說?！爱斎?，我們的人才培養計劃更多的是針對年輕人的成長而設計的。有一個西北工大的畢業生，剛進所時就得到了一個機遇，參加一個重點型號的設計攻關，因為成績突出，進步很快。短短幾年后的今天，他已經是一個重點實驗室的主任了?？梢哉f，在我們所人才培養計劃的框架內，每一個年輕人都會得到相同的提升平臺和發展機遇。只要他們勤奮踏實，盡心盡力，他們就會擁有光明的前景！”劉偉凱又說。
與中國航天集團四十一所“人才培養計劃”類似，哈爾濱鐵路局團委也推出了自己的“青工提素培養”總體方案。這一方案背后，是2013年中國鐵路實現了政企分開，全方位走向了市場?！案母飳㈣F路局作為市場主體推向前臺，在新形勢下鐵路企業應如何激發自身活力，做到既發揮傳統競爭優勢，又能順勢而為，及時轉變經營思路，在戰略規劃、市場營銷、運輸組織、企業管控等方面提前謀劃，包括人才的儲備，都成為迫切的問題。那么，在這個背景下，哈局的青年在想什么？對企業的改革怎么看？如何能主動參與企業管理？如何為青年在學習交流、自我完善、成長成才上搭建渠道和平臺？基于這些考慮，我們推出了‘哈局青工提素培養’總體方案?！?哈爾濱鐵路局團委書記孫立介紹說。
“提素培養”的主要內容一是通過組織開展“閱讀活動”，全面提高青年職工的文化素養和企業的文化底蘊；二是通過開設“青年管理論壇”，為青年搭建展示自我的渠道和平臺；三是通過“建設哈局中高層青年后備管理人才梯隊”，初步構建哈局管理人員的梯次格局，為改革做好人才儲備。而以上三個項目是相互交叉且呈螺旋遞進的關系，即每一個項目中發掘的優秀人才都將推薦并納入到下一個項目板塊中，最終將為路局培養并擇優推薦一批禁得住考驗、可堪重任的青年才俊，作為路局管理隊伍的后備軍。
