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人力資源畢業總結范文1
關鍵詞：人力資源管理專業；就業崗位群；職業崗位能力
隨著社會經濟的發展，人力資源管理工作變成了組織的核心工作，企業對人力資源管理人才需求越來越多。為了培養更多符合社會需要的應用型人才，必須進行充分調研，了解其就業崗位群與崗位能力要求，才能實施應用型人才培養。
一、調研內容與方法
1.調研內容
本課題調研內容包括：社會對人力資源管理專業應用型人才需求情況、人力資源管理專業職業崗位群、職業崗位能力及要求。
2.調研方法
（1）用人單位問卷調研
筆者通過問卷調研方式，共累計向用人單位發放問卷197份，回收188份，有效問卷183份，問卷有效率92.89%。調查了解到企業人力資源管理崗位設置情況等信息，解決了應用型人才培養中“社會需要什么樣的人”的問題。
（2）畢業生跟蹤調研
筆者以哈爾濱華德學院人力資源管理專業學生為樣本，對該院07、08、09級畢業生進行了跟蹤調查，包括畢業生就業去向，從事工作及崗位能力要求等。三年來共累計跟蹤調查畢業生106人，有效提供了目前社會本專業學生就業崗位群信息。
（3）企業訪談調研
筆者先后對哈爾濱市二十余家企業的人力資源部經理及相關管理者進行了訪談調研，對社會對本專業應用型人才需求情況得到了大量一手資料。
二、人力資源管理專業學生就業崗位群及工作任務
通過對用人單位調研、華德學院近三年人力資源管理專業畢業生跟蹤調研等多種方式，得出人力資源管理專業畢業生的就業崗位群及其工作任務。
1.人力資源管理專業學生就業領域
人力資源管理專業學生經過四年的培養，可以在黨政機關、制造業、商業、服務業、運輸業等各行業企業單位從事人力資源管理工作崗位，也可以在人才交流中心、職業中介機構、人力資源咨詢公司等機構從事業務崗位。
2.人力資源管理專業學生就業崗位群
通過大量調研，得出應用型本科院校人力資源管理專業學生的就業崗位群如下：
大型企業：人力資源管理助理、招聘專員、培訓專員、薪酬專員、績效考核專員、員工關系處理專員、人事信息管理員、職業生涯規劃師等。
中小企業：人力資源管理主管、人力資源專員、人事行政主管、行政文員、秘書、檔案管理員、客戶服務助理等。
3.人力資源管理專業主要就業崗位工作任務
從調查的企業所設置的崗位需求來分析，我們得出人力資源管理專業畢業生主要就業崗位群及工作任務如下。
（1）招聘專員
招聘專員崗位的主要任務是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建設與維護；人員的甄選錄用；入職手續辦理；人員調配管理。
（2）培訓專員
培訓專員崗位的主要任務是培訓需求分析；培訓課程體系的設計與課程管理；培訓組織、實施、管理；培訓評估；培訓師隊伍建設。
（3）薪酬專員
薪酬專員崗位的主要任務是職務分析、職務評價；員工薪酬體系設計；薪酬結構設計；福利設計；薪酬調查分析、核算；員工福利與保險管理。
（4）績效專員
績效專員崗位的主要任務是績效考核方案設計；績效考核指標制定；績效改進、溝通；考核數據統計分析；績效考核結果的運用。
（5）員工關系專員
員工關系專員崗位的主要任務是建立勞動合同；人事信息錄入及維護；勞動糾紛處理；入職、離職、任免及內部調動手續辦理；人事外包、勞務派遣。 （6）人力資源助理
人力資源助理崗位的主要任務是人力資源規劃制定；人事制度制定、執行和監督；內部人員調配方案的制定、組織、實施；組織架構設計及人員配置等。 --！>
三、人力資源管理專業就業崗位群職業崗位能力分析
人力資源畢業總結范文2
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
人力資源畢業總結范文3
【關鍵詞】人力資源管理專業 實踐教學 問題 路徑
人力資源管理專業是一個具有較強應用性和實踐性的綜合性專業，要求教師在教學的過程中對相關的實踐教學引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業上的發展時間仍舊較短，在培養教學中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養，下面對當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題和加強的方法展開探討分析。
一、人力資源管理專業實踐教學中存在的問題分析
經分析當前人力資源管理專業實踐教學存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業的實踐教學只是成為了一種形式，沒有發揮出太多的實際教學意義。
（一）實踐教學的課時太少
我國在教育教學課程的設置上面存在著問題，對于實踐教學課程設置得相對較少，理論課程教學時間較多。但是從歐美的一些發達國家的教育教學課程設置來看，基本能夠保持每節理論課程配置兩到三節實踐課程教學，實踐課程教學的課時通常為理論課程教學時間的兩到三倍。
（二）踐教學的形式較為單一
在正常的人力資源管理專業實踐教學中應當包含有模擬實驗、學年實習、畢業論文、畢業實習等實踐教學內容，但是從當前的教學來看，卻將除畢業實習和畢業論文之外的大部分實踐教學內容拋棄，而且學生在進行畢業實習和畢業論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學生并沒有從中學習和掌握太多的實踐技能和實踐知識。
（三）實習指導工作較為困難
在當前的學生外出就業實習模式之下，學生能夠較容易的找到實習的單位，但是也造成了另外一種現象，學生所處區域和位置十分的分散，教師不能夠對他們進行專業上的指導工作。但是由于我國在人力資源管理上發展得比較晚，許多的中小型企業在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業知識的人才，使得學生到這些企業進行實習的時候并沒有專業的人員進行指導。
（四）教師實踐教學能力不足
在當前我國從事人力資源管理專業實踐教學的教師很多都是從高校該專業之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強的能力，但是對于實踐的應用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業人力資源的實際經驗，這也就使得他們在開展實踐教學工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學的效果。
二、分析加強人力資源管理專業實踐教學的路徑
為有效的改變當前人力資源管理實踐教學中存在的問題，培養出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。
（一）實驗模塊改革創新
人力資源管理專業實踐教學中應當改變當前教學模式單一的現象，在教學中增加實驗教學，讓學生進行創新和自主性訓練。首先，關于計算機的應用實驗。在現代化的人力資源管理之中必然離不開計算機的運用，學校應當重視學生這部分的應用實驗教學。第二，加強專業基礎課程的實驗教學，對于一些理論知識如果不進行實際的操作和應用，將不會知道怎樣去應用，對其印象也會較強，加強專業基礎課程實驗教學能夠有效增強學生的理解能力。第三，專業課程的實驗教學，讓學生在實際操作中掌握這些知識。
（二）完善人力資源管理的案例庫
在人力資源管理實踐教學中為了提升教學的說服力，經常會使用一些較為經典的案例來進行說明，但是在當前的人力資源管理實踐教學中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業中較為經典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學生通過這些案例學習到更多的東西。
（三）充分利用互聯網資源
讓學生登錄進入企業的網站查看企業的人力資源管理網頁，實時了解當前企業人力資源管理的架構，從中分析、總結出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養學生的獨立分析能力和思考能力，讓學生能夠掌握更多的實踐應用知識。
（四）組織實踐活動教學
在實踐教學之中，學校應當組織和安排一些具有實踐性質的教學活動，如：實地參觀。讓學生和教師一起到某企業的人力資源管理部門進行實地的參觀，讓學生和人力資源管理部門的員工進行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學習之中進行有效的彌補。
三、結束語
總之，人力資源管理專業應當重視和加強在實踐方面的教學，通過理論與實踐的結合教育，才能夠培養出更多高素質的人才。
參考文獻：
[1]周元福.高等學校加強人力資源管理專業實踐教學的途徑和措施[J]. 青海師范大學學報（哲學社會科學版），2008.
[2]劉福成.加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及途徑[J]. 高教論壇，2006.
[3]劉鐵明.人力資源管理專業實踐教學研究述評[J]. 湖南第一師范學院學報，2011.
人力資源畢業總結范文4
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。
在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。
針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。
針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
人力資源畢業總結范文5
關鍵詞：高職院校 人力資源 開放式教學
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）04（a）-0130-01
1 高職院校人力資源專業“以就業為導向 創建開放式教學模式”觀點提出
高職院校人力資源專業“以就業為導向創建開放式教學模式”觀點的提出是基于對高職院校人力資源專業學生近年來在珠三角地區的就業形勢分析：
一方面，由于每年都有大批人力資源專業的畢業生加入擇業大軍，珠三角地區企業發展速度穩定，人力資源專業所需人才總量沒有大的增長，造成本專業人才總量供需過剩，大量學生為尋找合適的本專業工作而苦惱。
另一方面，由于近年珠三角地區的人才及用工形式急轉直下，從招工易到招工平衡迅速轉向用工荒，企業人才也大量向長三角等高速發展的內陸省份轉移，珠三角地區人才危機愈演愈烈，企業對具有專業素養及底蘊、通曉現行法律、擁有廣泛招聘人脈、擁有精湛培訓能力的有一定從業經驗的人力資源專業初、中、高級人才需求經久不衰，所謂“要解決招人難的問題，先要解決招人的人的問題，解決留人的人的問題”。
綜上所述，在珠三角地區，一方面，大量有志于人力資源工作的大中專畢業生擇業困難；一方面，大量企業每天都在招聘有技能和經驗的行政及人力資源人才。
為了居安思危，在珠三角地區逐步樹立高職院校人力資源專業的高技能訓練的領先優勢，堅定的為社會培養高技能型人力資源管理人才，本人總結分析了南方職業學院工商管理系人力資源專業近期教學管理實踐認為：
高職院校人力資源專業快速創建開放式教學模式，是適應就業形勢的最佳選擇。
2 高職院校人力資源專業開放式教學模式的內涵
（1）開放式教學的理論基礎及定義
開放式教學，淵源于科恩（R.C.Cohn）
1969年創建的以題目為中心的“課堂討論模型”和“開放課堂模型”―人本主義的教學理論模型；同時，還淵源于斯皮羅（Spiro）1992年創建的“隨機通達教學”和“情景性教學”―建構主義的教學模式。
這些教學理論模型強調：學習是學習者主動建構的內部心理表征過程，教師的角色是思想的“催化劑”與“助產士”。其主要學術觀點為：
教師不應把主要精力局限于所教的內容上，而應注意學習者的心態（即情感與動機）變化。
教育的目標是教師與學生共享生命歷程，共創人生體驗；養育積極愉快、適應時代變化、心理健康的人。
就課堂教學題材而言，它不僅可以來自教材，也可以來自社會、來自生活、來自學生。
就課堂教學方法而言，即在教學過程中通過對教材的個性化處理，使教學方法體現出靈活多樣的特點，并且在教學方法中運用“探索式”、“研究式”的方法，引導學生主動探索、研究，獲取知識。
就課堂例題或練習題而言，開放式教學要體現在答案的開放性、條件的開放性，綜合開放題等開放性的題上。
就課堂師生關系而言，它要求教師既作為指導者，更作為參與者；它既重視教師對學生的指導，也重視教師從學生的學習中吸取營養。
總之，開放式教學能給每個學生提供更多的參與機會和成功機會，讓每個學生在參與中得到發展。
（2）高職院校人力資源專業開放式教學模式定義
高職院校人力資源專業開放式教學模式是指：
高職院校人力資源專業教學堅持“以就業為導向，以職業適用為基準，以學生為主體，以專業教學力量為后盾，將大學生涯人生發展演化為學生職業生涯的起點，通過與政府主管部門、相關企業的廣泛聯系與合作，將企業人力資源管理二三級系統管理文件、新興管理技術、計算機管理系統、HR六大模塊經典實際案例教學、危機處置、招聘、培訓、職業生涯規劃等引入人力資源專業學生的三年學習生涯，從入學開始，就為人力資源專業學生搭建一個在練中教、在教中練的開放式教學平臺，使人力資源專業學生的理論知識與實際工作技能同步提升，在畢業時具備具備較高技能，具備人力資源實際工作初級以上水平，為學生就業提供強大市場競爭力，為同學們的人生規劃奠定堅實的基礎”。
這一教學模式是現代高職院校人力資源專業教學理念的具體反映，必將直接指導教學方法及教學實踐。
（3）高職院校人力資源專業開放式教學模式實現目標
①構建就業導向制與現代人力資源專業教學相結合教學模式。
②構建企業分級運營與現代人力資源專業教學相結合教學模式。
③構建新興管理技術與現代人力資源專業教學相結合教學模式。
④構建現代信息技術與現代人力資源專業教學相結合教學模式。
⑤構建校企互動與現代人力資源專業教學相結合教學模式。
（4）高職院校人力資源專業開放式教學模式包含內容
①以學生為主體，以就業為導向，通過對就業途徑與方式的不斷探索，在練中教，教中練，實現社會實踐與實習的常態化。
②參與政府或企業主導的與HR六大模塊實務有關的實踐（包括規劃、職務分析、招聘、培訓、績效考評、薪資設計與改進、人生規劃輔導等）。
③將企業使用的人力資源管理計算機管理系統引入教學。
④將企業實作過程中的人力資源管理二級、三級文件引入教學（管理制度類、業務指引及表單流轉類）。
⑤將現代企業實用新興管理技術組織構架管理、PKI管理技術、精益柔性生產管理、目標成本管理等引入教學。
⑥HR六大模塊實務典型案例的分析及模擬演練。
⑦ISO2008---9001質量管理體系文件及國際驗廠中人力資源問題處理導入教學。
⑧通過大量案例，促進學生危機事件（罷工、上訪、聚眾示威、極端行為等）的處置能力培養。
3 廣東南方職業學院人力資源專業開放式教學模式的實踐
為了深入貫徹南方職業學院“為社會培養高技能型人才”的辦學定位，結合工商管理系人力資源專業前期教學鋪墊及學生特點，我們以開放式教學為理論依據和操作指引，嘗試性的開展了一系列教學改革實踐。
（1）將企業人力資源管理實踐中的制度及指引類二級、三級文件導入人力資源專業的專業課教學。
（2）將HR六大模塊實務典型案例導入人力資源專業教學，由學生自主組織人力資源專業的活動，鍛煉危機處置能力。
（3）將案例教學與理論教學有機結合，采用案例介紹――理論教學――實訓作業的三段式教學模式，促進學生的操作能力快速增強。
（4）從入學開始，緊緊圍繞人生規劃，開展與專業課結合的人生規劃教育，指導學生走自主成才之路，為開放式教學打好基礎。
（5）將企業新興管理技術補充進入人力資源管理教學體系。
（6）將企業人力資源管理計算機管理系統作為人力資源管理教學的首授課程。
（7）以人力資源專業教師為后盾，由2013級人力資源2班團支部牽頭，組建班級人力資源踐行社（包括勤工助學組、招聘情報組、人生規劃組、培訓講師團等）。
4 廣東南方職業學院人力資源專業開放式教學模式實踐體會
（1）人力資源專業教學的目標明確，與學生、社會、企業的結合緊密。
（2）學生的專業目標明晰，自主學習能力大大增強，學習熱情高漲，學生就業能力得到全面提高，就業成功率大增。
（3）便于有氣質特點和學業特點的學生得到鍛煉，脫穎而出。
（4）本專業逐漸樹立在當地社會的影響力和貢獻率。
5 高職院校人力資源專業實現“以就業為導向 創建開放式教學模式”需重點解決的問題
（1）以專業學科帶頭人為龍頭，整合人力資源教學體系的相關資源，實現教學內容一致、進度一致、實訓項目一致、考核重點一致，做好其他相關課程的搭接，豐富人力資源專業學科體系，建立精品課程體系，提升人力資源專業相關課程的知名度，建立南方職業學院獨具特色的教學品牌。
（2）深入挖掘南方職業學院人力資源專業教學特點與特色，將其提升到理論高度，編撰具有獨立知識產權的現代人力資源管理實務教材，提高人力資源管理專業特色教學的推廣力度，為擴大招生奠定基礎。
（3）以學生就業與專業發展為核心，由院級部門協調，協調專業力量、行政力量、社團力量，發揮各方優勢，整合各方資源，加快開放式教學體系的建設，豐富開放式教學體系的內涵，提升開放式教學體系的品質。
（4）創造機會，加快進度，加快雙師型人才的培養。通過內部培訓和到企業掛職，建設一個既懂理論知識又掌握實踐技能，善于處理各類人力資源實際問題的人力資源教師團隊，形成人力資源教師的集團優勢，以適應高職高專院校人力資源專業開放式教學的師資需要。
（5）抓住契機，重點突破，以人力資源計算機管理系統教學模擬模塊建設為重點，抓緊時間解決人力資源管理專業教學的硬件配套問題，為在正確的教學理論指導下開展正確的教學實踐做好必要的鋪墊。
我們相信，只要我們本著“勿以善小而不為”的原則，解放思想，實事求是，順時而動，勇于創新，積小流以競江海，我們人力資源管理專業開放式教學的道路必定越走越寬！
參考文獻
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[2] 鐘凱，姚鳳云，王瑩鈺.人力資源實務（校本講義）[M].廣東南方職業學院，2014.
[3] 鐘凱.應用比較教學法.學生自主組織教學辯論會.2013.
人力資源畢業總結范文6
不論是在招聘會上還是在企業內面試，面試官在初次見面時所問的問題基本上大同小異，因為先詢問應聘者可以預見的問題能夠讓應聘者表現得放松和自然。例如讓應聘者做簡單的自我介紹，談談實習經歷或學生工作經歷、說一下自己的優點或缺點等等。這些問題都是面試官對應聘者做初次了解時會問及的問題。而應聘者若想給面試官留下深刻印象，那么在介紹自己時就需要把自己的亮點SHOW出來，這就需要先了解自己。因為了解自己才能知道自己的“亮點”!
我在大學時認識一位很厲害的師姐，她在介紹求職經驗時說過，在她求職期間，每天晚上睡覺之前都會做一件事，就是把大學里做過的事像過電影一樣在大腦里播放，而且每晚如此。這樣做是為了回顧自己大學里的經歷，從這些經歷中提煉出自己獲得的經驗，從而了解自己的優點和長處。所以我在大四做應聘準備時也一樣，回想自己的大學生涯里有哪些事情使我獲得了成長、使我具備什么樣的能力、這些能力對我的工作會有什么幫助等等。在回顧過往經歷的同時，我也深入總結自己在為人處事、待人接物還有性格性情方面有些什么優點和缺點。經過不斷的思考和總結，在面試前我已基本清楚自己具備哪些“亮點”。所以當我作自我介紹時，除了能清楚地描述自己的能力和優點以外，還能清楚地解釋我是因為哪種經歷而獲得這樣的能力，或是因為什么原因而具備這些特點。因為有了事例的證明，所介紹的能力或優點的可信度也大大提升了。
在做面試準備時，除了要了解自己的“亮點”以外，還要了解自己對應聘職位及其所要求的專業知識的了解程度。
在去年協助公司招聘應屆畢業生時經常會遇到應聘者所學專業與招聘職位要求的專業不相符的情況。當我向應聘者提出該問題時，答案通常有以下三種：1、對本專業不感興趣，而對非本專業的崗位很有興趣；2、認為現在社會更看重應聘者的實踐能力而非理論知識；3、認為自己其他方面的能力能夠彌補專業知識的不足。當我繼續問應聘者對該崗位的了解程度時，許多本來說對該崗位感興趣的同學卻說不出自己對該崗位或崗位所要球的專業知識到底了解多少，然后只會說雖然自己只有相關的實習經歷沒有專業知識，但他們認為實踐能力比理論知識更重要!
其實當我作為面試官聽到以上答案時，第一感覺是這些同學會不會太浪費自己四年的時間呢?作為用人單位，當然是優先考慮有對口或相關專業知識的人。因為招聘一個所學專業與崗位要求相符或相近的員工，日后開展工作的時候，他就能運用所學的專業理論知識快速地投入工作，這樣既可減低用人單位的培訓成本，也可縮短人才培養的成長周期。以我自己為例，我讀的是漢語言專業，與中文系接近，現在從事人力資源方面的工作，雖然工作上經常需要進行文書寫作，但實際上很多文書需要有人力資源的專業知識才能更好地展開，所以具備相關的專業理論知識對工作的開展真的很重要，是順利、高效地開展實際工作的基礎。因此，那些“重實踐能力而輕專業知識”或“用興趣和熱情搭救”等等的論調在實際工作中是站不住腳的。
