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績效考核與績效管理范文1
【摘要】
績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。
【關鍵詞】
企事業組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。
本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。
（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。
（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。
（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述
（5）為領導和有關部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。
可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結論與展望
績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。
績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻：
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績效考核與績效管理范文2
關鍵詞：鉆井公司 績效管理 績效考核 HSE管理體系
國際上許多大的石油公司為了減少企業事故的發生，提升員工的安全意識，有效規范員工的安全操作行為，創造健康安全的工作環境，紛紛引入一些先進的企業管理和績效考核體系，收到了比較好的效果，極大地遏制各種惡性事故的發生。
國內許多石油公司，積極貫徹國家“以人為本，安全第一，預防為主”的工作方針，也陸續引入了一些先進的管理體系作為企業績效管理和考核的依據。但在具體的實施過程中，只有少數大企業能夠很好地貫徹執行和發展，多數企業都存在這樣那樣的問題，沒有收到預期良好的運行效果。
一、國內鉆井企業績效管理存在的問題
1.沒有把先進的管理體系與公司實際相結合。很多企業在引入國際先進的管理體系時，只是引入一些標準體系、規范流程和專業術語，卻沒有很好地和企業的實際情況相結合，導致標準體系在推行過程中，會遇到種種阻力，員工無法接受和理解，還可能會影響企業日常的運行，最終的結果就是制定了一堆規范，了一堆文件，但實際卻無法推行，形同虛設，沒有起到應有的效果。
2.缺乏系統完整的績效管理方案。很多公司無論是引入標準的績效管理體系還是自己構建績效管理體系，在實施過程中，往往都是在一些點上實施，而沒有形成一套完整的、系統化的績效管理方案。例如，只是針對員工制定一些績效考核辦法，通過相應的考核流程對員工進行考核評價，考核前，員工也沒有很好地參與整個考核計劃，只是單向地進行規范執行。而執行過程中，員工也沒有很好地參與進來，缺乏有效持續的溝通，到了最后，只是拿考核的結果作為員工獎勵或懲罰的標準。整個過程中，并沒有通過績效管理很好地提升員工的業績水平和安全意識，僅僅成為了一個結果導向的考核，沒有把績效管理當作一個過程化的管理和一個完整的系統工程。
3.績效管理缺乏明確的目標。作為鉆井企業，績效管理應該是以提升員工的工作能力和績效、提升員工安全意識、形成企業健康、安全的工作環境為目標，而不僅是簡單地進行績效考核或績效評價，作為給員工發放獎金或懲罰的依據，從而失去了績效管理的真正意義。
4.績效管理缺乏溝通，員工缺乏認同。很多企業的績效管理往往都是單向執行的，一級考核一級，考核工作也是由專門的機構來執行，而員工卻很少參與其中，不清楚公司的績效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最終只是看到一個考核結果，但對于結果如何來的、有什么用都缺乏了解。久而久之，員工就會對績效考核缺乏認同和信心，逐漸產生抵觸情緒，使得績效考核沒有對員工起到真正的指導和促進作用，無法取得預期的結果。
5.績效考核方法單一，考核指標缺乏科學性。很多鉆井企業在對員工進行績效考核時，方法比較單一，例如只是采用簡單的行為判定法，通過制定員工的行為準則，并將員工的日常行為與行為準則進行比對，若沒有違反，則發放一定的獎金；若違反了，則扣除一定的考核分和獎金。此種方法只適用于員工獎金的分配，并不能用于提升員工本身的工作技能。同時，很多企業對員工的考核指標也缺乏科學性，考核指標簡單粗放，沒有量化和細化，不具有可操作性，從而無法反映出員工真實的情況，達不到績效管理和考核的真正目的。
二、績效考核體系構建方案
績效考核是績效管理的一個組成部分，主要是指對員工及其工作情況進行綜合考核與評價，通過評價，體現員工在企業的價值和貢獻程度?？冃Э己说哪康氖菫榱藥椭鷨T工提升和改善績效。構建企業完整系統的績效考核體系主要有以下一些方法。
1.引入HSE管理績效考核體系。HSE管理體系是把健康（H）、安全（S）、環境（E）作為一個整體來管理，是近幾年出現的國際石油天然氣工業通行的管理體系，它體現了當今石油天然氣在大城市環境的規范運作，突出了預防為主、領導承諾、全員參與和持續改進的科學管理思想。HSE管理績效考核，又稱為HSE管理成績或成果測評，是石油天然氣企業為了實現安全生產，對企業的各級人員進行的管理與考核。HSE管理績效考核是講求“大安全”的管理理念，HSE管理績效考核方法是通過分析HSE管理體系中的關鍵要素，運用模糊數學理論和量化評估的思想，建立模糊數學量化模型，并通過定量分析，來評估企業整體的績效情況。通過引入HSE管理績效考核體系，可以實現企業安全生產，對企業各級人員實現過程和結果考核，從而減少企業的安全事故。
2.制定完整系統的績效考核方案。企業應該要制定出適合自身的系統性績效考核方案，加強績效考核過程的管理和監控，而不僅僅是結果管理與評價，構建出一套完整的績效考核方案，從而提升員工的積極性、業績水平和安全操作技能。
3.加強績效考核的員工參與、溝通和執行?？己饲?，由員工參與共同制定考核計劃，并加強培訓，貫徹各種績效考核制度、考核程序和考核指標等，讓員工充分了解績效考核的整個過程；在考核完畢后，要重視有效的績效反饋，從而加強員工對績效考核的認可和接受程度，有利于下一次績效考核工作的展開。通過員工全程參與績效考核，可以很好地提升員工的安全意識和作業技能，提升企業管理水平。
4.設計健全合理的績效考核體系。在設計鉆井企業的績效考核體系時，要以過程為導向，以提升員工的規范操作技能和安全意識為目標，在公平客觀、嚴格、直線考核、屬地責任、結果公開、獎懲結合等原則的指導下，制定細致有效的考核辦法，針對每個員工制定他們的崗位考核方案。加強員工的參與和溝通，對員工的日常工作過程進行監控和考核，不斷提升員工的績效。
5.制定科學的績效考核指標?？冃Э己酥笜耸呛饬靠冃в媱澥欠裢瓿傻臉藴?，而績效考核的基礎就是要制定科學的績效指標，如果沒有指標，就談不上績效管理和考核。制定鉆井企業績效考核指標可以采用定性和定量相結合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，而行為定性描述又可分為否決性指標考核和過程性指標考核，否決性指標是危害程度較高的指標，處罰也比較重，主要是為了避免員工發生重大事故而產生的不良影響；過程性指標主要是對過程考核的指標，是逐漸積累產生的，當積累到一定程度就會受到相應的處罰。定量指標主要是采用模糊數學和統計分析方面的知識對考核指標進行量化和數字化，從而加強績效考核的精確性和準確性。
鉆井企業屬于高危行業。為了降低企業事故發生的幾率，提升員工的安全操作技能和工作績效，讓企業向國際化和標準化邁進，必須采用適合企業自身、科學的、規范的績效管理和績效考核體系。要加強過程管理，讓企業的每一位員工都參與進來，做到人人肩上有責任，人人都有指標考核，不斷提升企業的管理水平和大安全理念。
參考文獻：
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績效考核與績效管理范文3
關鍵詞：績效考核；普外科；護理管理；應用效果
普外科因為收治患者的病情及治療的特殊性，對護理人員的護理工作相應的就提出了更加嚴格的要求，加上如今我國經濟、社會以及文化水平的迅速提高，患者以及家屬的維權意識和法律意識也日漸不斷增強，在普外科的護理管理中就愈發的需要護理人員對待患者細心、謹慎，時刻注意提高護理管理的質量，減少日常護理中可能發生的差錯，盡一切可能避免護患糾紛的發生。正是在這種大的背景之下，現代管理中的績效考核方式逐漸被吸收并融入到醫院的護理管理當中，現在已經成為各個醫院人力資源管理的一個不可缺少的重要組成部分[1]。為了進一步分析績效考核在我院普外科護理管理中的實際應用效果，本文就我院普外科在2012年～2013年實施績效管理前后的護理管理質量進行對比分析，現將結果報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我院普外科作為護理管理實施績效考核的科室，2012年普外科共有護理人員共計30名，年齡19歲～40歲，平均年齡（29.36±2. 72）歲，在這當中有9名為主管護師，13名為護師，另外8名為護士。文化程度為：本科及以上9例，大專16例，高中及中專5例；2011年護理人員共計30名，年齡20歲～為39歲，平均年齡（29.11±2. 53）歲，其中有8名為主管護師，15名為護師，另外7名為護士。文化程度為：本科及以上8例，大專18例，高中及中專4例，與2012年比較在護士年齡、文化程度、職稱等各項基本資料基本相同，差異無統計學意義（P>0.05）。
1.2方法 本次研究績效考核實施方法當中，嚴格按照普外科科室工作目標及《醫院護理質量管理要求及標準》[2]來詳細制定科室的績效考核目標、標準，除此之外是由醫院領導協同科室負責人來對不同級別的護理人員建立相應工作績效的目標值。具體的實施方案主要是：先根據要求對護士長實施相關的培訓，使護士長熟練掌握科室績效考核的各項工作方法、各項護理質量考評標準，以及如何與護理人員績效考核面談和書面交流的方式。實施過程中加強實施情況監督與考核，每月進行一次日常護理質量考評及護理人員工作滿意度調查，滿意度調查通過我院自行設定的滿意度調查表；護理部采取定期和不定期的檢查方式進行質量考評?？荚u內容主要包括以下幾個方面：基礎護理質量、整體護理質量、病房管理質量、醫院感染控制質量、護理文件書寫質量、危重患者護理、護理人員工作滿意度、患者滿意度等等。
1.3統計學處理 采用SPSS17.0軟件包對本次研究的結果數據進行統計學處理，其中，計量資料以x±s表示，以P
2 結果
研究結果顯示，在實施績效管理前的2012年間共計發生護理差錯12起，實施績效管理后的2013年間共計發生護理差錯3起，實施績效管理后，護理差錯發生例數明顯減少，且基礎護理評分、整理護理評分、院感控制質量評分、患者滿意度評分、危重患者護理評分、病房管理質量評分、護理文件書寫質量評分明顯提高（P
3討論
績效考核是如今各企業單位常用的一種管理手段，主要是通過管理者評價下屬人員工作表現、個人優缺點及所設定工作目標和工作標準行的成效，據此而實施預防和矯正措施，促使工作人員持續改進的一種工作方法，其目的是通過一系列的評估指標對工作人員的工作表現進行評價，并以此給予相應的鼓勵或懲罰，從而提高工作人員的本職工作的技能水平和態度[3～5]。由于這種方式能有效的實現鞭策作用，并提高工作人員的積極性，因此在企業管理及各組織單位的管理中得到了廣泛的應用。在護理管理中實施績效考核主要對護理人員的護理行為、職業素養、護理結果等方面進行全面的評估，并將考核結果作為評價護理人員表現優劣以及升職加薪的主要依據。最后將考核結果反饋給本人，以此使護理人員了解到自身的不足并予以改進或者表現優秀的地方繼續堅持，以此激發護理人員的工作熱情，使護理人員能自覺遵守醫院的管理制度和行為規范，并主動加強自身的學習，提高自身的護理水平。同時，通過績效考核科室也可以讓護理人員了解到自身的發展方向，使其與崗位績效相適應，最終提高護理質量[6]。本文主要通過對比分析的方式，對我院2012年～2013年實施績效管理前后的護理管理質量進行了對比分析。
本研究結果非常清楚的表明，在實施了績效管理之后的一段時間里，普外科的護理差錯發生例數發生了非常明顯的減少，并且基礎護理的評分、整理護理的評分、院內感染控制質量的評分、患者對護理質量滿意度的評分、危重患者護理的評分、病房管理的質量評分、護理文件書寫質量的評分都發生了非常明顯的提高（P
由此可以看出，通過在普外科采取績效考核的管理方式，普外科護理人員的工作責任心、積極性都發生了極大的提高，因此護理差錯大大減少；同時，患者滿意度提高就表明了護理質量得到了明顯的提高。
綜上所述，績效考核的普外科護理管理中具有良好的應用效果，值得在臨床應用上推廣。
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績效考核與績效管理范文4
關鍵詞：企業；預算管理；績效考核
一、預算管理及績效考核的內涵及作用
（一） 預算管理的內涵及作用
預算管理是指企業在既定經營目標的指導下，對企業的財務資源、生產經營活動和相應的經營結果進行預測與籌劃，并在經營過程中加強控制，使企業的生產經營順利的進行。
首先科學的預算管理有利于減少決策的盲目性；其次，預算管理是企業及企業內部各個部門的短期經營目標，有利于激發員工工作熱情，向著共同的目標前進；最后，預算管理有利于各個部門之間的經濟活動一致，避免一個部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業的總利潤[1]。合理的預算管理有利于優化企業的資源配置，實現企業利益最大化。
（二） 績效考核的內涵及作用
績效考核在企業運行一段時間之后，秉持科學的審核態度，運用科學系統的考核方法，對每個員工的實際工作效果、對企業所做出的貢獻或價值進行考核評價。首先，績效考核是對員工進行獎懲、合理的調動與升職的依據；其次，績效考核是一個不斷制定計劃，在執行中發現問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業發現生產經營中存在的問題；最后績效考核有利于企業督促員工完成工作指標，幫助企業達成最終目標。
（三）預算管理與績效考核之間的關系
預算管理與績效考核都是企業管理中至關重要的兩個部分，兩者雖然是不同的管理制度，預算管理對未來一段時間內企業的經營目標作出預測，而績效管理是對企業預算的完成程度進行考核評價，若良好的預算管理沒有相應的獎懲措施來激勵員工，那預算管理就沒辦法達到預期的效果，因此兩者緊密聯系，相輔相成。首先預算管理是績效考核的前提與基礎。預算管理以企業的長期發展為指導，做出短期企業的生產經營、資金流動的規劃，并得到企業的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標數據，這些都為績效考核提供了依據與基礎。其次，績效考核是預算管理的具體體現。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業預算管理的完成情況，還能對企業的執行力進行初步的了解[2]。
二、當前企業預算管理與績效考核存在的問題
（一）企業對預算管理與績效考核的認識不全面
盡管目前國內市場競爭越來越激烈，但是一些企業仍然認識不全甚至意識不到預算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預算管理，國內許多小型企業將重點放在不斷的生產發展上，認為預算管理是浪費員工時間、占用企業資金，因此對于預算管理只是流于表面，草草了事。國內許多大型企業雖然在已經認識到預算的重要性，但是對其認識不深刻不全面，在制定預算的時候沒有對市場進行調研，盲目采用他人經驗，沒有結合自身實際情況制定科學合理的計劃或方案，而且在實施過程中沒有嚴格監督，從而導致預算與實際執行情況嚴重脫節。其次在績效考核方面，企業僅僅將其作為企業員工獎勵與懲罰的依據，卻忽視了績效考核的作用是激發企業員工工作得到積極性，促進企業整體的競爭力與活力的作用[3]。
（二）企業預算管理存在缺陷
首先，企業預算制定過程中存在問題。預算編制與公司實際情況脫節，編制的預算不科學合理，難以指導企業的生產發展，同時部分企業認為預算就是財務預算，讓財務部門完成全面預算的情況，這必然導致預算缺乏合理性；其次，預算的執行過程中存在的問題。在執行過程中沒有進行監督，隨意執行的現象嚴重，使得預算與實際相差甚遠；最后，企業預算缺乏有效的反饋機制。在執行過程中企業內部人員對于資金的流向不重視，沒有及時向上級反應，導致資源管理沒有得到有效的配置。
（三）企業績效考核的機制不健全
績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業中還存在著績效考核機制不健全的情況。
（1）績效考核的的標準不明確，不合理。一部分企業為了本部門的利益，將無關緊要的目標作為考核標準，或者將績效考核的標準設的太高或者太低，甚至有些標準模棱兩可，缺乏科學合理的制度安排；（2）績效考核標準缺乏針對性?？冃Э己说臉藴蕸]有充分考慮到每個員工工作性質的差異，不同的工作性質考核標準卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；（3）考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業結合自身發展情況來選擇考核標準，目前部分企業考核方式較為單一，不靈活；（4）考核者對績效考核也有影響。考核者的自身工作素質，心里作用都對考核產生影響。
（四）預算管理與績效考核沒有相互配合
部分企業存在將預算管理和績效考核割裂的情況，認為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財務部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯誤的觀念就會導致企業內部預算管理和績效考核脫節，不能協同發揮作用[4]。
三、加強企業預算管理與績效考核的幾點認識
（一）加強企業對預算管理及績效考核的認識
對于現代企業而言，預算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個企業進行內部管理的有效工具。首先，企業的管理者與經營者要樹立正確的意識，積極學習預算管理與績效考核的相關知識，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經常進行講座、研討會等宣傳活動，及時為每一位員工補充知識，相互之間進行研討，讓員工認識到其重要性，有利于預算管理與績效考核工作的不斷推進。
（二） 加強預算管理
良好的企業管理可以明確各個部門目標，對未來企業的風險進行規避，而且預算管理不僅可以降低企業的成本，還可以提高企業的核心競爭力。首先，采取科學合理的方法編制預算。企業要充分考慮到目前以及未來的市場發展情況，要具有前瞻性，對未來發展過程的資金流動做出詳細的安排。其次，企業要加強預算管理執行過程中的監督。企業應建立完善的監督體制，要求各個部門定期上交預算執行情況，這樣不僅有利于企業預算的落實，及時發現并解決問題，避免財產損失。
（三）完善績效考核機制
首先制定合理的考核制度。企業在制定考核制度時一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進去，細化考核標準，避免出現模糊不清的詞語句子。在執行時，盡量員工的每一條考核結果都有相關的制度對應，做到考核制度去評價員工減少人為因素。
其次，選取合理的考核方法。企業要從自身的實際情況出發，根據不同的工作類型，不同的工作性質選取不同的考核方法，然而在實際過程中企業往往結合幾種方法來進行績效考核。
最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績效計劃時就要做到充分與員工協商，防止工作目標過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進行考核時要秉持公平的態度，及時與員工保持聯系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時將考核結果告知員工，指出其優點與不足，及時解決員工工作中存在的問題。
（四）將預算管理與績效考核充分結合起來
預算管理和績效考核具有十分密切的聯系，如果將兩者協同作用于企業管理中，則會起到一加一大于二的效果。首先的企業在制定企業預算的時候，可以對資金的流動進行績效考核，根據考核結果修正預算管理方案；其次，可以通過預算管理來反應預算的執行情況并對企業的執行力進行了解，對于執行情況較好的部門或個人進行嘉獎，執行情況不好的部門或個人進行批評，通過這種激勵方式來實現企業的預算目標；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調動情況，加強了財務部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業內部溝通，企業結構的優化升級。
參考文獻：
[1]肖書月.試論全面預算管理的執行與績效考核[J].財經界：學術版，2014（23）：87-87.
[2]翟衛軍.淺談公司預算管理和績效考核的設想[J].財經界：學術版，2011（14）：226-227.
績效考核與績效管理范文5
關鍵詞：客戶關系管理；績效考核；平衡計分卡
績效考核不是一個新名詞，但是績效考核做得好的企業卻寥寥無幾。通常我們看到的績效考核就是企業對員工的指標管理。無論是企業還是員工都緊緊跟隨著指標所定義的數字變化而潮起潮落。久而久之，企業疏忽了設定指標的戰略意義，員工忘記了實現指標的基本原則?？冃Э己顺蔀橥苿悠髽I和員工陷入一場舍本逐末的短期利益之爭。這就導致績效考核只是員工收益的核算工具，而企業將為這種短視行為付出更加長期和高昂的代價。那么績效考核究竟是為了什么？
現代企業面臨物資豐富、服務同質化等買方市場所帶來的尷尬，企業必須將客戶關系管理培養成企業的核心競爭力。這也就要求企業的戰略、績效考核都應當服務于客戶關系的周期管理。
企業的利潤源自于客戶的貢獻價值，客戶貢獻價值的變化源自于客戶與企業之間關系的密切程度，而關系的密切程度又取決于客戶的滿意度。因此，客戶關系的管理簡單地說就是對客戶滿意度的管理。換言之，企業利潤的根本來源就是客戶的滿意度。所以，企業的績效考核其最終目的應當是通過績效考核確保員工對客戶滿意度的維護和提升。
績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，來促進企業的戰略目標的實施，以實現戰略目標的過程，是基于企業戰略之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業戰略的建立、計劃的制定，目標分解、業績評價、并將績效管理用于企業的日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標。[1]
平衡計分卡（Balanced Scorecard）是美國哈佛商學院Robert S.Kaplan 和復興方案公司總裁David P. Norton在1992年提出。平衡計分卡涵蓋4個角度：
1）財務角度。列出組織的財務目標，并衡量戰略的實施和執行是在為最終的經營成果的改善做出貢獻。
2）客戶角度?？蛻艚嵌润w現了企業對外界變化的反映。只有了解顧客，不斷的滿足顧客的需求，產品的價值才能夠得以實現，企業才能獲得持續增長的經濟源泉。對客戶的評價主要包括客戶的滿意程度、客戶的保持率、新客戶的獲得率和客戶可獲利能力等。
3）內部流程角度。內部流程是指企業從輸入到企業輸出對顧客有價值的產品或服務為終點的一系列活動。管理者需關注對客戶滿意度和實現組織財務目標影響最大的那些內部過程，并為此設立衡量指標。
4）學習與成長角度。強調雇員的能力是以人為本的管理思想的結果。平衡計分卡的核心思想是通過對財務、客戶、內部流程、學習與成長等四個各有側重、相互驅動的因果關系，來評價企業目標、戰略重點和企業經營活動的關系，實現短期利益和長期利益、局部利益和整體利益，財務指標和非財務指標的均衡。其中，財務是最終目的，顧客是關鍵，內部流程是基礎，企業學習與成長是核心。
也就是說，平衡計分卡的設計源自于對客戶的理解和客戶滿意度的分解和評價。從這個基礎上輻射出企業內部流程完善和強化員工動力和創造力的發揮。以確?？蛻臬@取、保持、開發和低流失的高效客戶周期管理。從而實現企業的收益目標。
以A航空公司為例，來體會設計平衡計分卡的流程和思路。A航空公司是低價位競爭策略。
首先，在設計平衡計分卡之前，根據其4個角度，理解該航空公司要達成高收益，如何在理解客戶需求和提高客戶滿意度、忠誠度的基礎上進行流程改造和強化員工的學習成長機會。
4角度關鍵因素示意圖從客戶角度來看，該航空公司的目標客戶群是家庭旅游和短期商務旅行人群，這類人群價格敏感度比較高。因此確保低價位是企業的競爭優勢，也是保證客戶忠誠度的基礎。但是僅僅低價位是不足以建立和保持客戶的滿意度和忠誠度的。如果只在低價位上掙扎，企業沒有核心競爭力，最終會在慘烈的價格戰中滅亡。因此，企業必須在低成本經營的基礎上，尋找到提升客戶滿意度的方法，并使之成為企業的壁壘。通過對目標消費群體的分析，這類人群對于旅程中的快樂體驗有很高的要求，因此，該航空公司從招聘到培訓，選擇和培養有創造力、表現力和親和度高的乘務人員，通過乘務人員與乘客的互動大力提升客戶對該航空公司的滿意度。并進而使得員工成為企業真正的核心競爭力所在。
財務角度，為滿足收益要分解成高訂座率和低成本兩個部分。航空公司以座位率為其收益的關鍵指標。為了提高座位率，必須保證老客戶的訂座率和新客戶的開發。老客戶的訂座率源自對航空公司的忠誠度和滿意度，新客戶的訂座率源自公司的口碑效應。為壓縮成本，該航空公司選擇統一機型，這樣從機師培訓到維修保養都節約了很多費用。而就航空公司而言，時間管理是最好的成本控制。該航空公司設定比其他航空公司節約一半的往返時間要求。這一設定最重要的實現通道就是員工的高生產率和相互之間的無縫合作。
內部流程環節，為滿足員工的無縫合作，A航空公司既對員工崗位職責有清晰的闡述，同時又提升員工協作能力。確保員工在航班往返間歇既能快速完成本職工作，又能無障礙協助其他人員，從而創造航空業超短往返時間的神話。
學習與成長角度，通過對上述的分析，A公司要提高客戶滿意度，建立企業壁壘，同時實現短時往返的低成本策略，其原動力在員工。因此，A公司應在績效考核中強化對員工的培訓和職業成長規劃。同時，建立合理有效的激勵制度，保證員工的激情和歸屬感。
其次，根據上述的分析，以SMART原則，必須將所有的指標量化。其中客戶滿意度、關鍵業務能力的提高是抽象的指標，必須進行具體化。對客戶滿意度A公司采用客戶投訴次數，客戶信息反饋等指標來考核。對關鍵業務能力的提高，用業務能力，人際交往能力、溝通能力、計劃和執行能力、談判能力、應變能力標準來進行評定。最后A公司將關鍵業務指標和其他的指標結合各個業務部的特點，將指標分解到部門和個人。
以主要員工業務考核為例，可以將指標具體為：財務角度包括訂座率、銷量、利潤；客戶角度包括老客戶訂座頻次、老客戶銷售收入、老客戶投訴次數、新客戶訂座率、新客戶評價打分；流程角度包括準點到達率、往返時間完成率；學習與成長角度包括計劃和執行能力、人際交往能力、溝通能力、團隊合作能力、業務技能能力等。
通過A公司的平衡計分卡設計流程解讀，可以看出，企業的績效考核應當以企業戰略為指導，以維護客戶關系管理為核心。應當把這種理念推廣到企業的各部門和每一個員工。只有讓員工充分理解績效考核的意義，才能幫助企業成為一個不斷成長型的企業，確?；鶚I長青。
績效考核與績效管理范文6
當前社會經濟不斷發展，企業競爭愈演愈烈，企業面臨著來自方方面面的壓力，因此企業必須利用一切有效途徑來提高企業的競爭力。其中，預算管理不僅可以充分調動企業員工的積極性，同時對企業的資金運用進行優化配置?？冃Э己藢τ谄髽I合理的利用人力資源、提高企業和員工的績效具有重要的作用。預算管理與績效考核雖然獨自發揮著作用，彼此卻又相互聯系。本文從預算管理與績效考核的重要性入手，通過分析當前存在的問題，給出相應的預算管理與績效考核的措施。
關鍵詞：
企業；預算管理；績效考核
一、預算管理及績效考核的內涵及作用
(一)預算管理的內涵及作用
預算管理是指企業在既定經營目標的指導下，對企業的財務資源、生產經營活動和相應的經營結果進行預測與籌劃，并在經營過程中加強控制，使企業的生產經營順利的進行。首先科學的預算管理有利于減少決策的盲目性；其次，預算管理是企業及企業內部各個部門的短期經營目標，有利于激發員工工作熱情，向著共同的目標前進；最后，預算管理有利于各個部門之間的經濟活動一致，避免一個部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業的總利潤[1]。合理的預算管理有利于優化企業的資源配置，實現企業利益最大化。
(二)績效考核的內涵及作用
績效考核在企業運行一段時間之后，秉持科學的審核態度，運用科學系統的考核方法，對每個員工的實際工作效果、對企業所做出的貢獻或價值進行考核評價。首先，績效考核是對員工進行獎懲、合理的調動與升職的依據；其次，績效考核是一個不斷制定計劃，在執行中發現問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業發現生產經營中存在的問題；最后績效考核有利于企業督促員工完成工作指標，幫助企業達成最終目標。
(三)預算管理與績效考核之間的關系
預算管理與績效考核都是企業管理中至關重要的兩個部分，兩者雖然是不同的管理制度，預算管理對未來一段時間內企業的經營目標作出預測，而績效管理是對企業預算的完成程度進行考核評價，若良好的預算管理沒有相應的獎懲措施來激勵員工，那預算管理就沒辦法達到預期的效果，因此兩者緊密聯系，相輔相成。首先預算管理是績效考核的前提與基礎。預算管理以企業的長期發展為指導，做出短期企業的生產經營、資金流動的規劃，并得到企業的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標數據，這些都為績效考核提供了依據與基礎。其次，績效考核是預算管理的具體體現。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業預算管理的完成情況，還能對企業的執行力進行初步的了解[2]。
二、當前企業預算管理與績效考核存在的問題
(一)企業對預算管理與績效考核的認識不全面
盡管目前國內市場競爭越來越激烈，但是一些企業仍然認識不全甚至意識不到預算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預算管理，國內許多小型企業將重點放在不斷的生產發展上，認為預算管理是浪費員工時間、占用企業資金，因此對于預算管理只是流于表面，草草了事。國內許多大型企業雖然在已經認識到預算的重要性，但是對其認識不深刻不全面，在制定預算的時候沒有對市場進行調研，盲目采用他人經驗，沒有結合自身實際情況制定科學合理的計劃或方案，而且在實施過程中沒有嚴格監督，從而導致預算與實際執行情況嚴重脫節。其次在績效考核方面，企業僅僅將其作為企業員工獎勵與懲罰的依據，卻忽視了績效考核的作用是激發企業員工工作得到積極性，促進企業整體的競爭力與活力的作用[3]。
(二)企業預算管理存在缺陷
首先，企業預算制定過程中存在問題。預算編制與公司實際情況脫節，編制的預算不科學合理，難以指導企業的生產發展，同時部分企業認為預算就是財務預算，讓財務部門完成全面預算的情況，這必然導致預算缺乏合理性；其次，預算的執行過程中存在的問題。在執行過程中沒有進行監督，隨意執行的現象嚴重，使得預算與實際相差甚遠；最后，企業預算缺乏有效的反饋機制。在執行過程中企業內部人員對于資金的流向不重視，沒有及時向上級反應，導致資源管理沒有得到有效的配置。
(三)企業績效考核的機制不健全
績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業中還存在著績效考核機制不健全的情況。(1)績效考核的的標準不明確，不合理。一部分企業為了本部門的利益，將無關緊要的目標作為考核標準，或者將績效考核的標準設的太高或者太低，甚至有些標準模棱兩可，缺乏科學合理的制度安排；
(2)績效考核標準缺乏針對性。績效考核的標準沒有充分考慮到每個員工工作性質的差異，不同的工作性質考核標準卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；
(3)考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業結合自身發展情況來選擇考核標準，目前部分企業考核方式較為單一，不靈活；
(4)考核者對績效考核也有影響。考核者的自身工作素質，心里作用都對考核產生影響。
(四)預算管理與績效考核沒有相互配合
部分企業存在將預算管理和績效考核割裂的情況，認為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財務部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯誤的觀念就會導致企業內部預算管理和績效考核脫節，不能協同發揮作用[4]。
三、加強企業預算管理與績效考核的幾點認識
(一)加強企業對預算管理及績效考核的認識
對于現代企業而言，預算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個企業進行內部管理的有效工具。首先，企業的管理者與經營者要樹立正確的意識，積極學習預算管理與績效考核的相關知識，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經常進行講座、研討會等宣傳活動，及時為每一位員工補充知識，相互之間進行研討，讓員工認識到其重要性，有利于預算管理與績效考核工作的不斷推進。
(二)加強預算管理
良好的企業管理可以明確各個部門目標，對未來企業的風險進行規避，而且預算管理不僅可以降低企業的成本，還可以提高企業的核心競爭力。首先，采取科學合理的方法編制預算。企業要充分考慮到目前以及未來的市場發展情況，要具有前瞻性，對未來發展過程的資金流動做出詳細的安排。其次，企業要加強預算管理執行過程中的監督。企業應建立完善的監督體制，要求各個部門定期上交預算執行情況，這樣不僅有利于企業預算的落實，及時發現并解決問題，避免財產損失。
(三)完善績效考核機制
首先制定合理的考核制度。企業在制定考核制度時一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進去，細化考核標準，避免出現模糊不清的詞語句子。在執行時，盡量員工的每一條考核結果都有相關的制度對應，做到考核制度去評價員工減少人為因素。其次，選取合理的考核方法。企業要從自身的實際情況出發，根據不同的工作類型，不同的工作性質選取不同的考核方法，然而在實際過程中企業往往結合幾種方法來進行績效考核。最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績效計劃時就要做到充分與員工協商，防止工作目標過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進行考核時要秉持公平的態度，及時與員工保持聯系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時將考核結果告知員工，指出其優點與不足，及時解決員工工作中存在的問題。
(四)將預算管理與績效考核充分結合起來
預算管理和績效考核具有十分密切的聯系，如果將兩者協同作用于企業管理中，則會起到一加一大于二的效果。首先的企業在制定企業預算的時候，可以對資金的流動進行績效考核，根據考核結果修正預算管理方案；其次，可以通過預算管理來反應預算的執行情況并對企業的執行力進行了解，對于執行情況較好的部門或個人進行嘉獎，執行情況不好的部門或個人進行批評，通過這種激勵方式來實現企業的預算目標；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調動情況，加強了財務部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業內部溝通，企業結構的優化升級。
參考文獻：
[1]肖書月.試論全面預算管理的執行與績效考核[J].財經界：學術版，2014(23)：87-87.
[2]翟衛軍.淺談公司預算管理和績效考核的設想[J].財經界：學術版，2011(14)：226-227.
