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幼兒園團隊培訓總結范文1
【關鍵詞】互聯網；區域協同；幼兒教師；城鄉均衡
【中圖分類號】G434 【文獻標識碼】A
【論文編號】1671-7384（2016）07-0094-03
“互聯網+教育”讓教育從封閉走向開放，為促進教育公平、實施教育精準扶貧，實現城鄉教育的均衡發展提供了良好的環境支持。在農村幼兒教師專業能力發展中發揮引領、支持和服務作用，是地方幼兒師專應有的歷史擔當和大學職責所在。在促進農村幼兒教師專業水平發展上，地方幼兒師專能夠發揮地方院校接地氣的優勢，有效利用地方高校的資源優勢、區位優勢，充分整合縣域資源，建立區域鄉村幼兒教師協調發展機制，促進區域與校本研修活動良性運行。
川北幼專近年來在推進區域內教師培訓項目綜合改革、促進區域內城鄉教師協調發展等方面開展了系列探索活動，積累了較為豐富的經驗?；诰W絡的高校?幼兒園協同研修實踐共同體及其研修實踐活動，由川北幼專組織學校特色專業學前教育以及現代教育技術、課程與教學論專業背景的專業教學團隊牽頭，以合作幼兒園一線骨干教師、青年教師、轉崗教師為主體，幼兒園園長參與管理，組建一些以解決各種教學實踐問題為目的的協作教學研究團隊。這些協作團隊圍繞解決某一個幼兒園教育教學實踐中的具體問題，或者高職層次幼教、小教專業人才培養中的問題而建立，通過網絡平臺進行資源開發、資源共享和在線協作教研等活動，以實現校、園協作，促進區域基礎教育質量的快速提升。
網絡環境下的區域教師發展協同創新平臺運行機制
1. 區域教師發展協同創新平臺運行規程
地方高等職業院校牽頭對地方幼兒教師繼續教育進行統一規劃，分析區域內幼兒教師師資隊伍現狀，統一規劃本地化的幼教師資培訓方案，對本地區幼兒教師隊伍建設的基本目標、層次、管理職責、區域幼兒教師發展質量標準做出具體可行的規定。建立完善的區域教師網絡研修活動管理評價機制，做到區域內幼兒教師在接受繼續教育的內容、形式和認證標準上的全覆蓋，對教師網絡培訓、網絡研修的內容、形式和學時學分認證制定管理辦法。
2. 區域教師發展協同創新平臺師資團隊建設
區域教師發展協同創新平臺師資團隊是一支整合了縣區內教學科研、教育技術、一線骨干教師等智力支持和技術支持的教師專業發展服務團隊。其主要目的是，有效帶動城鄉教師的區域協作，指導城鄉教學資源共建共享，促進城鄉一體化協調發展。其活動形式主要有開展區域內校際協作教研、培訓活動等，同時不定期對各農村幼兒園的校本培訓、教研活動進行實地指導。
3. 區域教師發展協同創新平臺研修模式
（1）基于網絡課程資源的混合式學習
該模式主要針對區域內邊遠薄弱地區的幼兒教師，在具體應用中主要與院校集中面授、鄉村幼兒教師訪名校等培訓活動相結合?；诰W絡課程資源的混合式學習以提供在線的網絡課程支持，組織教師進行網絡課程內容的學習為主。
（2）基于網絡教師工作坊的團隊研訓
網絡教師工作坊是一種依托網絡平臺，以區域內教學名師、高等院校學科專家學者牽頭組織、區域內不同層次學校教師參與進行的網絡研訓活動模式。教師工作坊主要有組織課程學習、專題在線研討、案例分享、協作教學、學術交流、觀摩交流等多種形式的綜合研訓活動，以實現區域內同一學科教師的協同成長。教師工作坊研修活動主要以任務驅動為主線，通過診斷測評、行動研究、總結提升和成果推廣等階段，跨年度、遞進式、常態化研訓，以培育一個團隊、提升一個片區內農村幼兒教師的專業能力為目標。
（3）基于網絡研修平臺的送教下鄉
基于網絡環境的送教下鄉是以送技能、送本領為主，以通過院校協作的形式，以協作創新的形式提高鄉村教師的專業能力和專業水平。主要過程有：首先，由院校專家團隊入園，以鄉村幼兒教師的常規教育活動為觀摩對象，進行訪談和教學觀摩活動，通過訪談對鄉村幼兒教師的教學設計理念、教學準備水平進行了解；其次，由院校專家團隊、授課教師本人、幼兒園同行及院長，通過在線視頻系統進行網絡協作觀摩和研討，對農村幼兒教師的常態教學活動提出改進意見；再次，由院校專家協助鄉村幼兒教師，根據修改意見進行教學活動的再次設計；最后，由鄉村幼兒教師根據重新設計的教學活動方案進行第二次教學活動實施，院校團隊則進行活動實施過程的觀摩，并進行二次活動錄像，對第二次教學活動的改進進行團隊分析和交流，使鄉村幼兒教師認識到自己存在的問題、所采取方案的優點和仍存在的問題等，進而達到促進鄉村幼兒教師專業能力提升的主要目的。
“地方高校?幼兒園協同創新平臺”網絡研修活動設計
1. 研修活動的組織與研究對象選擇
選擇以“信息技術在幼兒園教學中的應用”為研修主題，依托川北幼專與廣元市利州區建立的“地方高校?幼兒園協同創新平臺”發起并組織本次研修活動。網絡研修共同體成員來自地方高校4人，幼兒園10人（其中城鎮幼兒園3人，鄉村幼兒園7人），高校教師中學前教育學科教師3人，現代教育技術學科教師1人。以信息技術在幼兒園科學、藝術、健康領域的應用為切入點，分別在1所城鎮幼兒園和2所鄉村幼兒園選擇1位主班老師和相應的班級進行教學實踐研修。
2. 研修活動過程設計
（1）由研修主持人在進行調研分析后，會同指導團隊商定研究主題，設計研修活動方案并通過網絡研修工作坊研修計劃，組織研修指導團隊設計研修活動指導方案。
（2）由研修主持人協調召集共同體全體成員進行參與式研討活動（線下集中培訓），解讀研修主題、觀摩先進案例，進行理念、方法、技術以及評價反思等方面的參與式培訓。
（3）主班教師返崗實踐，帶著集中研討所獲得的新理念、新知識、新方法、新技能開展專業實踐。同時，研修指導團隊協助主班教師將初次的教學設計方案、教學活動視頻上傳至研修工作坊，共同體所有成員進行方案與案例的觀摩與思考，這一階段的學習為自定步調學習。
（4）主持人協調召集在線研討活動，由主班教師將自己的教學設計意圖、教學設計方案、教學實施過程視頻、教學實施中遇到的困惑和問題通過網絡進行，研修共同體成員通過網絡會議的形式組織在線研討。
（5）主班教師參與教學設計的修訂，并在指導團隊的協助下進行信息技術教學資源的設計與開發，然后進行第二次現場教學實施。課后進行說課與反思，其他教師現場觀課或在線觀摩教學錄像，進行評課議課。
（6）主班教師上傳課程資源包和教學反思，教師網上繼續議課或參與話題討論，解決實際問題并形成研修成果。
3. 研修活動的組織與實施
（1）主題培訓與技術應用輔導
在前期調研的基礎上，確定網絡研修主題為“信息技術在農村幼兒園教學中的應用實踐”，完成研修活動方案設計并在教師研修網絡平臺。在完成網絡研修活動支持資源、支持方案的設計與開發的基礎上，師資團隊召集所有網絡研修共同體成員進行了專題培訓活動，就本次網絡研修活動的主題、理念、方式方法、支持策略、組織與評價等進行了參與式培訓活動。
（2）同課異構與協作重構
研修共同體3位主班教師進行崗位實踐，由主班教師獨立備課或小范圍協作進行教學設計，并進行驗證性教學活動組織與實施。指導團隊協助3位主班教師將同課異構的教學設計方案、教學活動視頻上傳到網絡研修工作坊，主持人協調共同體所有成員進行方案與案例的觀摩與思考，這一階段的學習為自定步調學習。此后，教師研修工作坊主持人召集共同體成員召開在線視頻研討會議，對3位主班教師前期同課異構的教學設計、教學實踐視頻以及實踐中遇到和發現的問題進行了集中研討，提出了新的設計方案和教學實施建議，完成了教學活動方案的協作重構活動。
（3）反思總結與協作提高
在協作重構過程中，3位位于不同區域的幼兒園主班教師相互借鑒，與院校指導團隊緊密互動，協作完成各具特色、適合本園兒童發展特性的教學設計，這一過程通過虛擬社區的協作實現了隱性知識的顯性化過程。教學設計重構完成后，3位教師在共同體成員的協助下分別進行了教育活動的再實踐，通過實踐活動完成對在社區協作中所獲得的顯性知識的固化。
“地方高校?幼兒園協同創新平臺”研修活動促進城鄉教師均衡發展效果分析
1. 精確定位、深度互動，有效促進了城鄉教師教育理念的一體化轉變
“互動”是教師在網絡研修過程中所有活動的核心，網絡研修共同體中教師們的教學理念和專業實踐正是在與研修平臺上的同伴、專家和輔導團隊的交流互動中，悄悄發生轉變、實現知識和價值的重構的。這種高效、深入的互動，使得主班教師、普通教師的參與程度都比較高，在研討中潛移默化地實現了城鄉教師教育理念的一體化轉變。
2. 多輪迭代，以城帶鄉，有效規范了農村幼兒教師的教學行為
農村幼兒園對教育活動的規范性、教學性不高，農村幼兒教師的專業性不強等都是現實存在的問題，在網絡研修活動中，除了系統的培訓教育活動設計的理念、知識、方法和價值外，研修活動反復強調教學設計的重要意義，通過多輪次的協作設計和研討，使教師們認識到教學設計的重要性。在信息化資源的共享與支持、幼教專家在線指導下，通過多輪次的網絡協作教學設計，通過案例研討、同課同構、同課異構等協作設計活動，以城帶鄉，使農村幼兒教師掌握了幼兒園教育活動設計的基本方法，并且開始能夠有效利用信息化教學資源，設計出適合農村幼兒身心發展的園本主題活動，有效規范了農村幼兒教師的教學行為。
幼兒園團隊培訓總結范文2
關鍵詞：綏化北林區 園長 領導力
一、私立幼兒園園長領導力的構成要素及其作用分析
（一）私立幼兒園園長領導力的概念及構成要素分析
所謂私立幼兒園園長領導力，是指私立幼兒園園長通過其職位賦予他自身的權力和其自身所具備的品德、才能、知識、情感等方面的影響力，對其下屬產生所預期的感召和影響的一種能力，其目的在于保證私立幼兒園的生存，促進私立幼兒園的發展[1]。
私立幼兒園園長領導力的構成要素從宏觀上主要包括權力性領導力和非權力性領導力[2]。所謂權力性領導力一般是指私立幼兒園園長本身就有的權力，即作為幼兒園的最高領導者本身就被賦予了的權力，具有強制性與約束性，所被領導者或許會由于這種壓力表明上對園長言聽計從，但內心往往并非如此。非權力性領導力則是指私立幼兒園園長應該具備的品德、知識、才能、情商等方面的影響力。非權力性領導力比權力性領導力更加具有人情味兒，以德服人、以情動人，從被領導者角度出發解決問題，進而使被領導者從內心服從園長的領導。權力性領導力與非權力性領導力二者共同構成了園長的領導力，都非常重要，缺一不可。
（二）私立幼兒園園長領導力的作用
首先，私立幼兒園領導力是推動幼兒園發展的必要條件。眾所周知，私立幼兒園的創立、日常管理都離不開園長的領導。私立幼兒園與公立幼兒園相比，無論是創立還是經營都有很大的不同，這種特殊性使得私立幼兒園園長的地位和作用更加明顯，是私立幼兒園發展與成長的中流砥柱與核心力量。
其次，私立幼兒園領導力是團結教師力量的重要因素。私立幼兒園的教師都沒有事業編制，具有很大的流動性與不穩定性。因此，私立幼兒園更加要團結教師，除薪金、待遇等物質條件外，園長的領導力就顯得非常關鍵了。一個好的園長能通過自身的業務素質起到帶頭作用，但更為重要的是通過理解和溝通，培養團隊意識，充分運用化解分歧能力、團隊創建能力、變革與創新能力等領導力的各項能力[3]。這樣才能將教師的力量發揮出來并且緊緊團結起來，進而更好地促進幼兒園的發展。
再次，私立幼兒園園長領導力是促進幼兒全面發展的重要保證。私立幼兒園園長具備的良好的領導力，不僅能促進教師的團結與發展，而且對幼兒的成長也具有重要保證?！盎疖嚺艿每欤寇囶^帶”，園長作為私立幼兒園的最高權力的行使者，其自身的素質和人格的魅力非常重要，其領導力通過和幼兒的接觸影響幼兒，也可以通過教師間接促進幼兒身心的健康成長。
二、綏化市北林區私立幼兒園園長領導力的現狀分析
綏化市北林區只有一所公立幼兒園，其余均為私立幼兒園。私立幼兒園園長的業務水平與能力直接影響著幼兒園的運營及建設。以下主要從溝通協調能力、團隊建設能力、創新能力三部分對私立幼兒園園長領導力的現狀加以分析。
（一）大部分私立幼兒園園長具備溝通協調能力
溝通協調能力是領導者所必須具備的一項重要能力[4]。領導者只有具備了一定的溝通和協調能力，才能讓一個部門或組織順利運行[5]。通過調查走訪綏化市北林區的部分私立幼兒園，我發現，絕大部分園長都非常重視自身的溝通能力的提高。通過和教師的訪談及日常對教師的觀察，發現教師對園長的態度是親近中帶些敬畏，教師和園長平時就像是親人或朋友一樣相處，但工作中遇到困難或難以解決的問題時，教師還是非常尊敬園長，向園長請示匯報，尋求最佳解決方案。我認為，這正是園長非常重視與教師交往、溝通的結果，從側面也反映出園長非常重視溝通協調能力。但也有一些私立幼兒園教師積極性不高，園長和教師平時的交流很少，甚至有的教師透露要準備離職，而其重要的原因就是與園長缺乏溝通，相處不來。雖然導致教師離職的原因有很多，但也從側面上反映了園長溝通協調能力不足。
（二）私立幼兒園園長的團隊建設能力參差不齊
團隊建設能力也是私立幼兒園園長的領導力中非常重要的能力。團隊建設主要是包括創建團隊、引進人才、培養人才、尊重人才等。優秀的團隊建設能促進私立幼兒園健康有序地發展，充分體現所有教師的作用與價值。我主要以引進人才和培養人才為切入點，對北林區幾所私立幼兒園的情況進行了調查研究，結果發現大部分的團隊建設都不是很理想。首先，從學歷上看，在參與調查的私立幼兒園中，教師的學歷構成偏低，主要以中專或大專為主，具有本科學歷的鳳毛麟角，并且都對現有的教師的進修、培訓等都不太重視。雖然私立幼兒園對教師的吸引力不如公立幼兒園，人才引進也存在一定的困難，但側面上也反映出這些幼兒園的園長沒有充分發揮主觀能動性，不重視團隊建設。但有的幼兒園的園長比較重視教師的團隊建設，通過對“走出去”“請進來”的方針對教師進行培訓，進而彌補私立幼兒園的“先天不足”。這樣做為教師營造了學習氛圍，激發了學習熱情，調動了工作積極性，進而進一步推動幼兒園的良性發展。
（三）私立幼兒園園長創新能力不強
園長的創新能力主要包括教育理念的不斷創新、課程開設的創新、經營理念的創新等。通過對北林區幾個私立幼兒的調查，發現多數園長對幼兒園的建設方面都循規蹈矩，不求創新。也有些園長雖然有要變革的意識和想法，很多沒有具體落實就夭折了。眾所周知，變革與創新能力是一名園長所必須具備的能力，它關乎私立幼兒園的生存與發展，在現在幼兒園市場競爭非常激烈的今天，只有變革、創新才能求發展，才能使私立幼兒園處于不敗之地。
三、提高綏化市北林區私立幼兒園園長領導力的建議
（一）客觀上要緩解幼兒園的生存壓力，增強教師的團隊建設
大部分私立幼兒園都面臨著很大的生存壓力，要發揮園長的領導力必須給他們創造一個相對寬松的環境，如果連生存都困難，就會使園長“巧婦難為無米之炊”。所以，要從社會和家長兩個方面入手進而緩解私立幼兒的生存壓力。
首先，要提高社會對私立幼兒的關注力。在我國，國家已在法律上確定了民辦教育不可動搖的地位，為私立幼兒園的發展提供了政策上的依據。同時，應該鼓勵各方面都建設良好的私立幼兒園，加大扶持力度，并且和附近重點小學建立長期合作關系，為其輸送優秀的幼兒入學。
其次，轉變家長的觀念。長期以來，有的家長對私立幼兒園都帶有偏見，致使一些公立幼兒園人滿為患。其實，目前綏化市北林區的很多私立幼兒園無論是在軟件還是硬件上都已經非常不錯，家長要轉變固有的觀念，放寬視野，順應當今我國學前教育的多元化發展。同時也要加大對好的私立幼兒園的宣傳力度，逐步轉變根深蒂固的觀念。
（二）主觀上加強幼兒園園長的專業化建設，加強創新能力
學前教育者應該通過多種渠道加強對私立幼兒園園長的自身建設，加大投入對其領導力的培養。首先，要實施“走出去”和“請進來”的策略，加強幼兒園園長的培訓。通過對園長的培訓，不僅能促進其業務能力的提高，還能改變過去觀念上的一些誤區。其次，私立幼兒園園長自身要不斷反思。從私立幼兒園園長自身來說，只有真正從思想上進行改變才能促進其領導力的提高。園長經?？偨Y日常工作，不僅能增加其領導經驗，還能使學前教育相關的理論與實踐相結合。
參考文獻：
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[3]董漢民.我國當前幼兒園園長有效領導行為的調查研究[D].山東師范大學教育碩士學位論文，2005（4）：65.
幼兒園團隊培訓總結范文3
【關鍵詞】幼兒園；教師隊伍建設；人力資源管理
一、背景
2010年國家針對學前教育歷史性地、連續性地出臺了很多政策，這其中包括《2010-2020國家中長期教育改革和發展規劃綱要》、《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》（簡稱國十條）、《全國學前教育工作電視電話會議》等等，不管哪個政策都明確了一個很重要的發展原則即：大力發展學前教育，鼓勵興辦幼兒園。通過保證合理用地、減免稅費等方式，支持社會力量辦園；堅持政府主導，社會參與，公辦民辦并舉，落實各級政府責任，充分調動各方面積極性；必須堅持改革創新，著力破除制約學前教育科學發展的體制機制障礙；必須堅持因地制宜，從實際出發，為幼兒和家長提供方便就近、靈活多樣、多種層次的學前教育服務。
這些政策的出臺，極大地促進了我國學前教育事業的發展，公辦及民辦幼兒園數量劇增。經過這幾年的發展，有些幼兒園存活下來并得到了很大的發展，而有些幼兒園則在激烈的社會市場競爭中慘遭淘汰，導致國家受損，私人虧本。當然這中間有很多的因素，但其中重要的一個因素就是幼兒園教師流動性大，個人能力素質及專業性不強。因此，幼兒園的教師隊伍建設成為限制幼兒園發展乃至影響幼兒園生存的關鍵性問題。
二、現狀
（1）幼兒園方面：教師流動性大，日常工作都難以保障，更別說教學質量和保育質量，口碑和品牌難以建立，生源流失大且不穩定，管理者疲于招聘面試，往往對于沒有任何幼教經驗的人員不加篩選和培訓，素質和能力沒有進行考察，馬上錄用，形成惡性循環。
（2）家長和幼兒方面：頻繁更換教師，家長意見大，幼兒老處于與教師適應的階段，再加之若教師非專業背景，素質及能力不強，影響幼兒的正常學習。
（3）教師方面：教師心里其實也有很多牢騷，整天有寫不完的案頭工作，什么教學筆記、教學案例、觀察筆記、幼兒成長記錄、論文、活動記錄、工作活動計劃總結等等；全能人士，什么都要做，什么都能做；工作強度大，壓力大，安全責任巨大；工資較低，社會重視程度不高；素質和能力良莠不齊、負面新聞報道眾多；優秀及關鍵崗位人才稀缺等等。
三、問題思考
（1）學歷目的不明，片面地追求“本專業”。據統計在我國經濟發達地區的地市級城市中，幼兒園中大專學歷教師已經達到百分之百，縣各級各類幼兒園中大專學歷教師已接近百分之八十。從這些比例數據看，學歷進修結果令人滿意，但幼兒教育的實際效應卻讓人失望。幼兒園的管理者只關注“本專業”或學歷上的進修，而忽視了教師的內驅力，導致教師們盲目地為了學歷而學習。但我們應該理解，在現在先進的幼兒教育理念下，教師的理論素養完全是完整的復合型素養結構。
（2）重顯性技能技巧，輕隱形技能技巧。在幼兒園招聘面試及教師管理中，只重視教師的顯性技能技巧，如說、唱、彈、跳、畫等方面。往往忽略了教師觀察力、記憶力、思維能力、領悟力、學習力、溝通力等方面的隱形技能技巧。
技能技巧在幼兒園師資培訓中分量很重，經常在各類教學比武評比中，都將技能技巧列為重要的內容。然而，現行的技能技巧培訓使得教師們有了一定的基礎，但與幼兒教育的實際應用脫節。
（3）教師數量不足，質量不夠高。教師數量不足表現在幼兒園教職工與幼兒比例不合理，幼兒園的數量、幼兒園班級數、在園幼兒人數的增長與幼兒園教職工人數的增長不同步等。另外，幼兒園教師的職前學歷層次及個人能力層次普遍偏低，職后培訓提高又未形成規模。
（4）人力資源管理時，不規范不專業，沒有形成科學化、制度化、流程化的操作模式。在現行的幼兒園人力管理中，存在很多不規范，不專業的做法，尤其是私人民辦園。沒有形成具有科學性、制度化、流程化的操作模式。
四、對策和措施
1.選才
我們可以回顧一下我們招聘教師的場景，發現其中有很多值得我們回味的東西，大家可以發現我們招聘選人失敗的原因大致有四點，缺乏重視的態度、缺乏明確的標準、缺乏科學的技術、缺乏合理的流程。另外幼兒園在不同的發展時期，有不同的人才需求。在創業期或起步期，我們的選才要圍繞在“生存”這一主題；在擴張期，我們的選才要圍繞在“快速增長”上；在成熟期，我們的選才要圍繞在“穩定增長”上；在再創業期，我們的選才要圍繞在“重組”上。
筆者認為我們要把握我們幼兒園選才的標準，嚴格遵循我們選才的原則：①德才兼備，以德為先；②看能力，重顯性及隱性技能技巧不唯學歷；③大膽選用年輕教師；④用人用其長，容其短。
根據筆者的工作經歷，具體實施需要三步走：第一步盤點現有的教師隊伍，對需要選用的崗位進行需求預測和崗位分析。第二步指定明確的教師用人標準，明確人才的幾個標準。在這里先說說有哪些標準。最低標準是至少有一個用得上的專長；至少有一個令人欣賞的美德；沒有不能接受的缺點?；緲藴适悄芨伞⒎e極、忠誠。高級標準是德才兼備、義利兼顧、榮辱與共。第三步是堅持科學的選才流程。在教師的選拔過程中，我們應該知道人才能夠脫穎而出需要三分選拔（選最欣賞的人）、三分試用（實踐檢驗）、四分考驗（日久見人心）。
我們要建立從簡歷篩選、電話溝通、筆試、面試、人事測評、角色扮演和無領導小組討論、人員錄用、招聘總結回顧等一系列流程，使之科學化、人性化、易操作，最終達到選拔到優秀人才的目的。
2.育才
首先我們應該明白人無完人，沒有十全十美的人，找到并培育成適合的人選才是最關鍵的。如何才能讓我們的幼兒教師更加適合工作，更加適合崗位呢？
我們需要把握以下幾個育人的原則：
（1）我們所謂的培養就是要讓其改變，這里有三個含義改正不良習性、培養新的能力、改變教師對事物的想法和態度。
（2）教師自己也會成長，要相信可能性。既然決定去培養，就不要用有色眼鏡去看人，充分地信任。
（3）注意培訓的步驟和方法，首先一定要示范，然后讓她試著去做，并表揚她，最后讓她落實到具體的工作中。
（4）不能管的太多，管的太寬。過分的細致和支持會阻礙教師的成長。
幼兒園培訓育人的具體做法是：
（1）園長充分地放手，并授權中層或主班教師。不可越俎代庖，遇到問題，及時溝通指導、鼓勵。
（2）走出去學習、考察，開闊眼界。
（3）定期召開“頭腦風暴會”，鼓勵教師們大膽發言，培養大家的發散思維模式。
（4）定期召開教學、活動、后勤等專題會議，可采用視頻記錄上課、分組討論、集體備課、等方式進行，學會傾聽，分類指導。
（5）聘請幼兒教育專家給全體教師內訓，提高管理水平和教育能力。
3.用才
在用人這一方面，歸納起來就是“知人善任，人盡其才”。
說起來容易，但要做起來就很難了，這考驗著管理者的智慧，也是幼兒園能否真正意義上的組建團隊的基礎。
“知人”我們在前面已經講過，那“善任”該如何做呢？具體到幼兒園教師，善任首先要做到“用人不疑”，既然把班交給了教師，就要充分信任她，讓她明白自己的職責，大膽的使用。其次是“任人唯賢”，在德和才面前，我覺得應該德在先才在后，情愿要一個有愛心有責任心的教師要不愿要一個能彈唱跳畫但師德喪失的教師，這是底線。再次是“用人之長”合適的教師一定要放在合適的位置，讓她把自己的長處發揮到極致，否則將造成人才的浪費。最后在幼兒園用人上我們主張“人才組合”，一個團隊中一定要有不同特長，不同性格的教師搭配，這樣就能發揮出團隊的聚集效應，使團隊力量最大化。
這里不得不提的是“激勵”，因為激勵是用人當中很重要的一環，激勵做得好做的恰當就能最大限度的激發教師的積極性、創造性和穩定性。
結合筆者的工作，幼兒園用人激勵可采用以下的做法：
（1）內部激勵：制定每學期的培訓計劃，明確指示課程、時間等，保證時間、堅持不懈。內容可以設計到專業技能技巧、教學研究、教學理論、綜合素質、勵志訓練、女性生活等模塊。最后要考核，考核結果要公布頒獎，這是教師們比較歡迎的方法。
（2）外部學習激勵：眼界決定前途，制定每學期的外部學習計劃，不要僅限于主要領導外出學習，各個教師和貢獻的員工都要有機會外出學習，聽課、參觀。學習回來后要向全體教師分享成果。
（3）學歷進修激勵：制定符合本幼兒園教育教學特點的進修學習條件、大膽積極激勵教師們們利用業余時間學習，取得專業?？?、本科、研究生證書，報銷一定的學費，當然要有一定的條件。
（4）日常管理考核激勵：對保育員、專業課堂教學、衛生、食堂、后勤、招生等部門，每個崗位都要有考核標準，對優異者給予經濟獎勵。
（5）活動激勵：兩周舉辦一次工會活動，形式多樣，不拘一格，每次小活動都要發放一些小禮物。外出活動激勵員工家屬和孩子參加。每年舉辦一次全園教師及家屬可以參加的大型聯誼活動。
（6）先進工作者激勵：每學期評選20%左右的先進教師，給予經濟獎勵。幼兒園的教科研項目或某一個教師的重大理論突破，均可委用教師的名字命名，以示激勵。每學期清理出來的學科帶頭人、教學能手、首席教師等給予物質和經濟獎勵。對于家長反映的教師突出事跡給予相應獎勵。在一線教師中提拔干部是最大的一種激勵。
（7）面對面欣賞激勵：對每位教師親切地稱呼，對教師們的身上、臉上等發生的一些小變化，要及時給予賞識，以欣賞的眼光贊賞，而不是熟視無睹，不要吝嗇對員工的贊美之詞。
（8）生日、生子問候激勵：對幼兒園教師家庭的重大事件給予關注也是一種莫大的激勵。
4.留才
首先別指望能留住所有的人，尤其是優秀的教師。你不能也別做這個打算，因為其中的原因太多太多，可控的和不可控的都有，你不可能滿足所有的人。
其次幼兒園教師是一個朝氣蓬勃的團隊。她們大致分為3類，老教師、中年老師、青年老師。針對不同的老師應采取不同的方式對待。對于老教師，我們一定要讓她覺得園所是一直重視她們的，她們依舊是園所的依靠力量，讓她們起著“傳幫帶”的作用。對于中年老師，她們上有老下有小，因此園所一定要多多關注她們的家庭生活，從生活上多多關心她們，幫助她們。對于年輕老師她們年輕、時尚，相當一部分又出生在80年代以后，思想較前衛，個性比較突出，比較自我，我行我素，她們更注重自身的生活感受、心靈感受，對外界保持著強烈的敏感。因此我們園所應多多鼓勵和支持，讓她們能充分的表達表現自己，給她們廣闊的舞臺。
如果說如何才能留住好的人才的話，我想主要有一下三點：第一，你的待遇，薪酬，是否滿意？第二，能不能學到東西，能否實現其夢想？第三，教師工作的開不開心。
前面兩點是顯而易見的，最后一點教師們工作的開不開心值很得我們去體會。在具體的管理工作中，我們經常發現有些教師情緒不好，可能是來自于家庭的，也可能來自于工作上的等等，輕者影響當天的工作，重者可能就選擇了離職。因此，我們在留才這一方面關鍵要做到留住人心，讓他們開心地工作，讓她們帶著快樂上班，永遠告別“忙、累，疲、苦、愁、悔、想逃、想哭”的職業倦怠。
結合筆者的工作，幼兒園讓教師們感到開心的方式有：
（1）千方百計的為教師們創造一個十分溫馨的高雅的幼兒園內外環境。綠草茵茵、鮮花綻放、生機盎然、高雅干凈、用品考究、有品位，如童話世界，讓幼兒園給教師們一個比家還要溫馨的感覺。
（2）公平合理的制度：一視同仁、公平合理、民主決策、為教師們營造一個寬松的工作環境。在這里沒有針對和壓制，只有理解和支持。
（3）無情的紀律、有情的管理：在處理違反紀律的員工要用愛心溝通，保護員工的自尊心，讓面子留足，而且不當著第三人批評。
（4）午餐要豐富：因為幼兒園中午不能離崗，幼兒園教師午餐一定要不斷調整，工作餐菜譜也要講究，讓員工喜歡。
（5）新員工來了要歡迎，老員工走了要流淚：新教師加入團隊后，我們要隆重推出新教師，也可舉行一定范圍的歡迎會。老員工離開幼兒園，無論什么原因，也要舉行一次歡送活動，不要亂評價，如果能流些淚，員工更感動。
（6）幼兒園的人際關系必須簡單化，堅決杜絕搬弄是非的現象，激勵員工之間有著純潔的友誼。
（7）會議盡量不要放在周末，教師們最反感用周末的時間開會搞活動。盡量不要加班，加班要發補助，加班不能光靠態度，自覺要有合理的獎勵。工資分配要公開，薪水是最敏感的，也最容易發生誤會，一定要細了再細，出現了問題及時溝通。
（8）不要守著家長批評教師：這是教師最沒面子的時候，也是我們處理問題時最失敗的方法。
（9）異性參加的活動要適時安排：幼兒園異性少，女教師又沒有機會接觸異性，我們要不定期策劃一些活動，豐富教師生活。
5.團隊建設
團隊建設對幼兒園生存和發展來說是一件至關重要的大事，因為我們知道沒有完美的個人，只有完美的團隊?？上攵砸划斒鸵允斠荒膫€更難？很明顯以一當十，我們顧不暇接；以十當一，我們能發揮極致。
那么如何才能組建和發展團隊呢？團隊六要素是指目標、成員、定位、權限、規劃、規則。
在這里我需要強調的是目標，也是建設團隊的第一要務。俗話說：“沒有夢想的民族是一個沒有希望的民族，沒有夢想的企業是一個沒有前途的企業，沒有夢想的幼兒園是一個將被有夢想的吞掉的幼兒園，沒有夢想的教師是一個沒有活力沒有激情的團隊?！币虼宋覀円o教師，給幼兒園營造一個夢想，也就是我們說的目標。只有這個才是教師成長、團隊發展、幼兒園強大的真正動力。
那么怎樣為幼兒園營造一個共同的夢想呢？一是明確本幼兒園的神圣使命；二是明確本幼兒園5～10年的發展愿景；三是明確這個發展愿景與每位教師的密切聯系，即多位教師5～10年的個人發展愿景或成長設計。
但光有了這個夢還不行，我們一要做到講出來，多種形式強化，滲透到血液里去；二要人人理解，讓每個教師都充滿希望；三要和教師工作、學習、生活掛鉤，不能脫離團隊成員，一味地談理論。
面對現實中幼兒園教師隊伍建設提出的嚴峻挑戰，我們應當重視和加強幼兒園師資建設的力度，提高教師的素質，尤其是隨著教育的變革，學前教育的縱深發展，對我們每一個幼教工作者以及幼兒教育崗位都提出了新問題、新思想，只有緊跟著時代的步伐，重視和加強幼兒園師資隊伍的建設，促進教師素質的專業成長和全面素質的提高，才能讓幼兒園立于不敗之地，才能為我國的幼教事業奠定扎實的基礎，從而培養出高質量、高素質、全面發展的幼兒。
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幼兒園團隊培訓總結范文4
一、 “多元互助、多層共贏”教師團隊賽課定義
“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課，即以骨干教師、中間層級教師、新教師三個層級自愿結對為3～7人的團隊單位，參加某一學科賽課活動；團隊成員共同參與教材分析、教法鉆研、現場磨課，團隊互助研討活動貫穿于教研競賽的全過程；致力于實現參賽內容、執教老師、團隊分工、研討模式、活動時間完全自主，形成人員多元、形式多元、分工多元、互助多元的參賽格局，達到各層級教師資源共享，相互促進，共同提升，共贏成長。
二、“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課緣起
作為幼教集團，我園每年會定期舉辦一次集團賽課活動，同時也參加市、區各類型賽課。多年的賽課，讓我們發現傳統賽課存在以下弊端：
1.賽課是少部分老師的舞臺，大部分老師被邊緣化
傳統的賽課報名多采用自愿和小組推薦的形式，推選出的老師往往都是工作激情高，愿意“沖鋒陷陣”的青年教師，或是幼兒園指定出的骨干教師，“賽課”活動就成為小部分老師展示才華的舞臺。而大部分教師沒有參與其中，對賽課活動漠不關心，仍然因循守舊，缺乏改進的動力和學習的激情，在校本研修中被“邊緣化”了。
2.賽課流于形式，重結果而不重過程
傳統賽課以結果為導向，把課堂當成競技場，參賽教師往往憑己之力精雕細琢力圖打造完美、理想化的精彩課堂。但教學是一項復雜的創造性工作，需要集思廣益，進行教學反思，探尋教學奧秘。個人單槍匹馬積極備戰，缺乏集體過程研討，造成部分老師尋求網絡幫助，照搬現成活動而缺乏創造。部分參賽選手反映壓力太大，就為了拿名次，表示第二年不愿報名參賽了。
基于對傳統賽課弊端的分析，我們認為賽課應從以結果為導向向過程互助、多層共贏、共同成長轉型。為此，我們經過不斷摸索和調整，創新設計了“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課模式。
三、“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課組織流程
第一步，啟動賽前培訓和動員。組織教師對賽課方案進行學習，明確賽課組織目的和參賽方式。請專家對賽課評分標準進行解讀，重點講解賽課重點，幫助教師提升活動設計和實施能力。
第二步，團隊招募，形成賽課小團隊。我園共有7所分園，要求每園上報2～3個參賽團隊。各園按骨干教師、中間層級教師、新教師要求自己招募組建團隊，自選組長。共形成16個參賽隊，參賽老師占集團教師總人數90%。為參賽公平，規定各組派新教師執教。
第三步，團隊自主磨課研修。集團充分保障每組有一個月的磨課時間，并聘請一位專家在各組有困惑時給予咨詢解疑，但專家不參與全程設計，以保證參賽公平。一月中，各組自定研究時間，研究形式，開展了3～7次不等觀摩研討，活動設計和執教流程多次修改完善。
第四步，組織集團團隊賽課。集團團隊賽課用時4天，邀請5名市區專家組成評委小組進行客觀公正評價。組織教師到各分園賽課現場觀摩評課，共計300人次。
第五步，賽課頒獎、展示及再培訓。 采用現場頒獎的方式對團隊一、二、三等獎頒發證書及團隊獎金。專家作賽課總結，對參賽問題作再培訓。同時安排時間對一等獎獲獎團隊作集團展示。
四、“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課活動原則
1.發展性原則
發展性原則是指教師在同伴互助的組織、實施和總結反思中始終以如何提升教學質量、促進幼兒和教師專業發展為宗旨。要求自主研討僅僅圍繞該原則，隨時關注全組成員參與和投入。為此，我們要求賽課后各組要召開總結會，讓每個老師帶著問題分享自己的收獲。
2.尊重性原則
按照美國著名心理學家馬斯洛的觀點，尊重是人的一種高級需要。但在“多元互助、多次共贏”賽課團隊中，互助成員之間在教齡、職稱、專業發展水平及特長方面存在很大差異。為此，我們讓團隊成員認識到：正因為有差異，團隊才有不一樣的聲音，有多角度思考，更有助于問題的解決和提升。因此，團隊活動中人人要發言貢獻智慧，同時尊重每個人的不同思考，遇到實在無法解決的問題時，可申請專家指導。在同伴互助中，只有每位成員的觀點和意見都得到尊重，才能形成良好的研討氛圍。
3.互動性原則
互動是主體間相互發生作用或變化的過程。一枝獨放不是春，萬紫千紅春滿園。團隊要淡化個人主義，倡導不同層級、不同形式多元互動。如：骨干教師如何發揮引領優勢，又充分調動團隊積極性，中間層教師教學多年缺乏激情，但在經驗傳授上能找到價值感，年輕教師經驗缺乏但敢想敢干，點子多樣。多樣的沖突更有利于集體互動和個別互動。為此，我們充分放權給小組在分工協作中的協商和切磋，尊重他們最終形成解決問題的最佳策略。如：某個小組發現年輕教師執教語言太嗦，就由一個老師用攝像機記錄并讓其自己反思，再由一個老教師具體指導每句提問，經歷這個互動過程，這位年輕老師有很大提升。
4.過程原則
團隊賽課活動淡化“賽”，重視“課”；淡化表演，突出常態；淡化結果，注重過程。在一個月的小組研討中，團隊集中精力和時間發現問題、研究問題、解決問題。團隊賽課關注的是執教者和團隊自身在原有水平的成長，重視營造一種合作、研討、反思、共進的氛圍。最終每個團隊都有獎項。除了按一、二、三等獎設置獎項外，還有最佳進步獎、最佳合作獎等等。
五、“多元互助、多層共贏”教師團隊賽課成效
1.經歷互助過程，形成互學氛圍
團隊賽課讓老師們經歷了自由結對、分工合作、并肩作戰的過程，在合作中各自發揮特長、潛能，取長補短，加強了教師專業對話、溝通、協作，形成了互學的良好氛圍，建立了教師間深厚的友誼。
2.加快共進進程，實現多層共贏
幼兒園團隊培訓總結范文5
隨著教育體制改革的不斷深入，幼兒教師聘任制在幼兒園廣泛地實施起來，幼兒教師鐵飯碗的狀況被打破，幼兒園在任用教師時有了更大的選擇空間，這從理論上看無疑有利于幼兒園教育質量的提高。然而，對于很多幼兒園來講，這種政策卻讓人歡喜讓人憂。因為在幼兒園獲得用人自由度的同時，作為自由個體的教師也甩開了“正式職工”的包袱，如果幼兒園不能滿足教師的某種需要，有能力的幼兒教師就有可能選擇離開，這對幼兒園來講是重大的損失，有時還會影響幼兒園工作的正常運行。因此，研究教師，穩定教師隊伍成了幼兒園管理當務之急要解決的問題。
二、課題界定
本研究的范圍界定在以實踐為主體，以理論為指導，邊實踐邊總結，探索如何建立利于教師成長的心理支持和如何提高不同層次幼兒教師的專業技能的途徑。
三、課題研究的預設目標
本課題的研究是以全體幼兒園教師為研究對象，以促進不同層次幼兒教師的專業成長和職業化為目標，在具體的研究中，以改革教學方法，提高教學效率，提升教學品位，發展教師和幼兒的個性，塑造完善健康的人格為目標，不僅有實踐的操作、理性的思考，更要構建理論和實際有機結合的多側面和有一定操作性、示范性的教師培訓模式。
四、課題研究的基本過程
本課題的研究總體上分為四個階段：
1.2006年9月－2007年3月
(1)完成課題申報，實施課題網絡管理。
成立課題組：課題組分為核心組與實施組。規定課題會兩周一次。
(2)學習相關理論知識，為課題順利進行作鋪墊。
根據學習所得，我們把本研究的對象分為入職一年的新手教師、二到四年的勝任型教師和五年以上的骨干型教師三個研究層次，分別研究他們的成長需要和培養目標、內容。
(3)編制調查表格，在幼兒園作摸底調查。
2.實施階段2007年4月－2008年6月
(1)完善研究方案，確定公層培訓目標、編制培訓內容綱要。
教師的專業成長不僅僅是教育教學技能的成長，還包括教師職業情感和教師職業責任感的成長。因此，課題研究應該是依托健康的園所文化背景，從心理和技能兩條主線編織不同層次教師的培訓網絡。
(2)逐步實施研究方案。尋找合理的培訓方法，同步進行效果分析。
課題組對研究內容采用“分塊建構”、“分塊操作”的方法梳理出研究的頭緒。
3.中期評估階段2008年7月
這一階段，西安市教科所崔江紅所長帶領專家團隊來我園對課題進行中期評估和課題指導，在肯定前期研究成果的同時，提出了寶貴的改進意見。課題組在此基礎上，對前兩個階段研究的得與失進行小結和評估，并整理一部分研究成果。
4.總結階段2008年8月－2008年10月
總結三個層次教師教育研究的理論和實踐成果，再實踐，再檢測，再研討，梳理形成結題報告及相關成果。
五、課題的研究內容與成果
課題涉及園所文化、園本培訓兩個系統，新、老教師三個層面，教材、教者、學生和教學手段四個教學元素，教學理論、教學實踐等諸多方面。由于我們的理論水平、認識能力、實踐經驗的局限，只能囿于以下幾個方面做一些膚淺的探究：
1.探索創建人格重塑的精神環境，促進高效幼兒園管理的探索
幼兒園是女性主導的教育團體，女性細膩的性格特征在保教工作上的優勢是不言而喻的，然而這種性格也給管理帶來麻煩。幼兒園的管理層時常會感到教師隊伍“散”，組織目標難以推動，下屬在執行任務或履行職責時容易分心，表現為執行能力較低。幼兒園還往往存在著一些“負債型”人才，這些人才在專業技能上可充棟梁，但在日常工作中卻不愿多付出一點點。
面對幼兒園的棘手問題，我們必須探索幼兒園人格重塑的管理新模式。
(1)對管理的重新認識
管理過程中有對抗、有約束、有磨合，是一個矛盾的過程。成功的管理必須達到管理者和管理對象的對立統一，如果管理主體與客體的行為不能共同趨于管理的目標，就會使管理流程中斷，導致管理失效。幼兒園管理者在這個問題上通常犯的錯誤是將管理的過程不看作是上下互動的過程，而只認為管理是管理者的事，并簡單地把管理看成是上傳下達的單向運行的過程，這個過程強調客體完成指標的情況，而忽視了管理對象的特性，因而往往不能使管理過程的各個要素發揮積極作用，使管理系統內部運行不協調，不能發揮整體功能。
(2)有效的籃理過程蘊含著一個完善的教直過程
a.充分認識管理的根本是對人力資源的管理
馬斯洛的需要層次理論指出：人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是低級需要和生理需要。一類是高級需要。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。在幼兒園中，我們對員工的需要進行調研得出結論，當一名新教師剛入職時，“培訓與發展”是她們的最高需要，入職十年左右，“幼兒園發展愿景與個人愿景契合”成為最高需要；中年以上的教職員工，更注重薪酬和園所文化。我們還發現，人們的這種需要，在沒有被喚醒之前處于潛意識狀態并使人感到難以名狀的不安，似乎幼兒園并不能成為他們心靈永久的居所，這是幼兒園人力資源潛在的危機。因此，幼兒園的首要任務應該是喚醒全體員工的高層次需要，這種需要能夠使人以最有效和最完整的方式表現自己的潛力，并得到一種所謂的“高峰體驗”的情感，這種情感使人欣喜若狂、如醉如癡。
b.通過重塑個體人格，培養組織的良好習慣
喚醒人們的高層次需要是通過教育實現的。幼兒園需要設計園所愿景并使之于全體人員的個人愿景協調一致，而這種協調是通過園所文化和個人成長規劃實現的。例如我們和員工一起去勾繪理想中幼兒園發展的前景，并將其分解成階段性發展目標；我們依據每個人的興趣愛好和園所愿景的需要，幫助每一個人規劃其職業生涯：我們用園所文化去長久地維持人們不斷進取的動力。園所文化是持續不斷的教育過程，目標是形成每個人優良的思維習慣和行為習慣。
“感恩的心”、“我是一切的根源”、“山不過來我就過去”、“不是不可能，只是暫時沒有找到解決問題的方法”、“太棒了”、“每天進步一點點”等，當這些理念完全融入到全體員工的血液中，落實到行為中的時候，一個積極向上的團隊就建成了。
c.園長刻意弱化行政管理的角色，代之以充任隊長和教練的角色
把管理過程看成是一個教育的過程，還體現在有效的管理要通過團隊建設彰顯個人特點，使每個成員都能經歷一個個性化成長的過程。用錯了人是幼兒園最大的浪費。就如同把一個具有科研傾向的人才用去搞管理工作一樣，損失了一名難得的教學能手，而多了一名平庸的管理干部。因此，管理者要有意識地通過各種手段去識別人的潛在能力，其中崗位測評不失為一種好的方法。可以讓有興趣、有潛質的人輪崗，讓適合的人找到適合的崗位。
2.建構完善的園本培訓方式的探索
幼兒園園本培訓要強調針對性、連貫性和層次性。幼兒園應當組織力量分析幼兒園目前教師崗位的要求和在崗人員的實際水平，建構培訓內容的框架體系，特別要注意結合培訓的內容和受訓者的預期，分析“請進來”、“走出去”培訓方式及園內相互交流學習方式等各自的特點，從效果最大化考慮，決定該采取何種培訓方式。
首先：幼兒園應該在教師培養上做好規劃，要分對象、直針對性地采用不同的方法進行。
在園本培訓的開始，就要把培訓對象作劃分：工作年限在一年以內的，著力進行入職教育；2―4年的教師，培養其成為勝任型教師：5年以上的教師，培養其成為骨干型教師。
其次：應把幼兒園的園本培訓課程編織成相互聯系的，縱橫交錯的網絡。
從普通教師到優秀教師或教育專家，大致需要經歷掌握學科知識、獲得教學技能、探索教育教學規律等三個階段。當教師入職三、五年后，基本完成了幼兒園日常工作所需的教育經驗的建構，如果一個教師僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，其真正價值也只是經驗的重復，園本培訓的作用應集中體現在助推教師的成長。幼兒園園本培訓應更多采用以教育現場為課堂的“參與式跟進輔導”的方式。
第三，利用團隊精神，激發教師自主學習的欲望
建設一個具有團隊精神的“學習型”幼兒園的主要目的是調動教師自發學習、自主成長的主動性和積極性，這對幼兒園園長也有很高的要求。首先園長要注意轉換角色，使自己成為一個終身學習者；其次，在園內，要能營造一種支持性的學習氣氛；再次，應該親自參與建立開放的、信任的學習型教研組。園長要加強修養，只有具有了很好的管理技能才能實現目標。這些技能如聆聽的技能、溝通的技能、研討的技能、利用與重組人力資源的能力等。
第四：改變單一請專家進座的方式為請專家跟進的方式：促進理論與實踐的融金。
目前我國教育的最大弊病是理論與實踐脫節。作為幼兒園，特別希望理論工作者的指導，稱其為“專家”。“專家”深入幼兒園是成就學問的重要途徑，也是對幼兒園教育最有力的支持。就幼兒園的具體課題，理論工作者扎扎實實和一線教師的聯合作用，能最大限度地發揮個人的優勢，使理論在指導實踐的過程中不斷地豐富和完善，并推動實踐向高水平發展。
3.新教師成長特點與途徑的研究
(1)對入職兩年的新教師的能力與需要作廣泛的調查
我們對近200名幼兒師范學院實習生的實習報告作了分析研究，初步了解了新教師在上崗初期的困惑，獲得了感性的經驗。研究發現，新教師有其獨特的心理需要和強烈的專業成長的欲望，在短短的一年當中，他們至少存在著三個明顯的成長階段，即認識環境期，焦慮期，適應環境期。在專業成長的過程中，他們的心理承受力又是十分脆弱的。為此，新教師的培訓，必須從心理輔導和技能訓練兩處著手。
(2)展開科學細致的研究工作
在調查和訪談的基礎上，我們制定了一套切實可行的方案：給新入職的教師配備骨干教師做教練，在幫帶活動中研究新老教師的相互作用及新教師心理變化的規律，通過行動研究，尋找有效的教練方法，打造一支教練團隊。
在這一階段的研究中，我們注重了活動的設計、加強了控制環節、做到及時總結、評價、反饋和反思。為了使我們的認識和新教師的成長更加明晰可見，我們設計了《西纜幼兒園教師日常保育工作量化考核評分表》、《新教師組織一日活動情況測評表》、《新教師工作評估標準》等對新教師的成長作階段性的考評和記錄，分析新教師專業成長的規律和教師職業情感和職業道德規范養成的軌跡。
我們從量化表格中發現，通過有意識的專項培養，新教師基本上在兩個月的時間內可以全部掌握幼兒保育技能并養成習慣；4～5個月的時間，可以掌握幼兒一日活動各環節的組織。從帶教日記中可以看出，在這個過程中，由于教練的及時指導和心理疏導，新教師基本上沒有持續的焦慮和挫敗感，同時看到他們克服困難、解決問題后的自信心和幸福感。在教學能力的培養方面，我們采用的是教練和新手的“好課例模仿”的方法。
4.勝任型教師與骨干型教師成長特點與途徑的研究
(1)勝任型的教師
勝任型的教師主要是指入職2―4年的教師的培養目標，經過分析我們發現，2―4年資教師在開展主題活動時，能理解這個主題活動的目標，但如何將大的主題目標與每個具體活動的目標相銜接存在問題，表現出來的是在組織具體活動時，環節設計、語言提問缺乏目的性，活動只求“花樣”，對具體學科的教學特點不了解，教師對活動重、難點分析不透，教學技巧欠缺。同時，在組織幼兒一日活動中，對教育契機不敏感，教育方式方法簡單。因此，我們將2―4年的教研內容分為兩個部分，其中一方面是主題背景下的以領域教學方法為主的研究，一方面是教師在組織幼兒一日活動中教育技巧的研究。我們采取點、面相結合的研討辦法，以“好課例推薦”和“班級以老帶新一對一輔導”的方式進行。
在好課例推薦活動中，我們將全園教師按照年級組分開，每個年級的教師搜集自己所施教幼兒年齡段的優秀課例，推薦一名教師輪流向全園教師進行點評，教師從課例內容的安排、目標的設定、教育技巧、難點解決等方面進行分析，挖掘優秀課例隱含的教育理念，幫助教師豐富教育教學技巧的感性經驗。月末，每個年級選派代表再現優秀課例，向全園觀摩。每周一次的好課例分析開展以來，教師們共同學習，積累了很多優秀的教學實例，這些典型的優秀課例，幫助教師理解教育理念，將理論與實踐相結合，把握教育方向起到了關鍵的作用。同時，優秀課例講評，成為教師展示演講能力和業務功底的平臺，每個人非常珍惜每次的匯報機會，他們經常在年級組內先點評，提意見、談思路，使年級范圍內的教研氣氛濃厚。
針對第二方面的研究內容，我們以頭腦風暴的形式，請2―4年教師搜集自己在組織幼兒一日活動中遇到的問題，我們對問題進行了歸納整理。其中，針對教師最具有普遍性的問題：如何調動幼兒參與活動的興趣，開展了以分析案例為主要方法的研討形式。請教師將自己在實際工作中遇到的關于此方面的問題以案例的形式記錄下來，在教研活動時間輪流分享、交流，大家共同分析導致幼兒對活動缺乏興趣的原因，將研討的解決方案以具體案例的形式記錄呈現，討論幼兒發展水平的等級，每月末，結合當月的主題內容制定了《幼兒能力發展評估表》、《幼兒成長紀念冊》，以此量表反應幼兒當月的發展情況，同時，教師在觀察記錄和反思的過程中，逐步提升對幼兒行為的敏感度，提升專業化水平。
(2)置于型教師
5年以上教齡的教師是幼兒園的骨干力量，他們不僅承擔著幼兒園教育教學改革的方向，也是培養新教師的主要力量。因此，我們分兩步走，首先以提升教師的反思能力為手段，提高此階段教師組織、設計教育教學、制訂教學計劃等方面的專業能力。在此基礎上，根據
不同教師的個性特點，借助九型人格量表，使教師對職業發展更明晰化，一個方向是培養管理后備干部，一個方向是培養省、市、區級的學科帶頭人和專家型教師。
首先，將教師日常課程組織中，“如何接幼兒拋過的問題”作為教研課題，采取案例分析的方式，帶領教師觀摩、分析實際課例中教師的提問、幼兒的回答，共同探討幼兒問題背后所隱含的規律，形成對幼兒發展的感性認識，并將這種認識進行理論提升，以案例分析的形式呈現。在日常備課過程中，要求教師將提問的重點寫下來，每周根據活動效果進行反思。教研活動時間，大家輪流交流共同討論解決問題的辦法。通過這方面的研究我們看到，懂得反思并學會反思成為此階段教師的必要能力，骨干教師也必然是一位反思型教師。
經歷了扎實的業務培訓鍛煉，優秀的教師脫穎而出，他們急切的需要更清晰的發展方向，需要幼兒園為他們提供一個更加寬廣的平臺。因此，我們借助九型人格量表對教師進行個性分析，將溝通能力強、目標意識強的教師確定為后備管理干部。針對這部分的教師，我們為其提供管理平臺，如年級組長、教研組長、保教主任、教研主任等，帶領這些教師學習企業管理知識，參加教練階段課程，豐富教師的管理經驗。在一定的職務范圍內，教師們的優勢得到發揮，他們從不同角度釋放自己多年積累的經驗。通過實踐我們看到，有管理欲望的優秀教師通過壓擔子、給平臺，她們能將自己的經驗不斷復制，從而可以培養出更多的優秀教師，有效的保證了幼兒園各部門工作齊頭并進。
針對愛知識、愛快樂等深愛教學一線的優秀教師，我們以打造省、市、區級的教學能手為目標。我們選派優秀教師參加新加坡、臺灣、香港等國內外的專業培訓，充實教師的業務知識，將他們的領悟及時應用于教學改革，以這些教師的力量推動課程改革，不斷完善幼兒園的課程體系。開通多渠道的交流平臺，選派優秀教師參加國際項目、省內外其他幼兒園的業務指導工作，在省、市、區級的教學能手比賽活動中，鼓勵他們出成績，擴大優秀教師的影響面，提升知名度，打造名師。
六、遺憾和思考
1.本課題研究的困惑
通過本課題前期的實踐研究，我們取得了令人欣喜的成績，解決了諸如怎樣提高不同階段教師的教育素質；怎樣將研究從實踐層面上提升到理論層面上；怎樣將研究與幼兒園的日常教學活動融合起來：怎樣構建幼兒園的培訓課程體系等的困惑，對這些問題已有了較為清晰的框架式的認識，但就進一步深化這些研究領域的具體方法和評定技術等細微問題還沒有理清一個可行方案的思路。
2.本課題研究的下一步打算
(1)進一步規范研究方法和步驟，加強課題原始資料的積累和分析。
(2)結合幼兒園園本課程的構建，繼續深入探索教師教學能力成長的途徑，方法和主人手段。
幼兒園團隊培訓總結范文6
附件1
“國培計劃”示范性集中培訓項目管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強“國培計劃”示范性集中培訓項目（以下簡稱：示范性集中培訓項目）管理，根據《教育部財政部關于實施中小學教師國家級教師培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）和國家有關規章制度，制定本辦法。
第二條 示范性集中培訓項目的目標任務是：通過對全國中小學、幼兒園骨干教師和教師培訓者的集中培訓，培養一批“種子”教師，引領和推動“國培計劃”中西部農村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目以及各地教師培訓工作的開展。
第三條 示范性集中培訓項目由中央財政專項經費支持，教育部、財政部組織實施。
第二章 培訓對象
第四條 示范性集中培訓項目的培訓對象為全國中小學和幼兒園骨干教師、骨干班主任教師及骨干教師培訓者等。
第五條 示范性集中培訓項目的參訓教師原則上應具備高級職務，年齡一般不超過50歲。
第三章 培訓內容
第六條 示范性集中培訓項目的培訓內容，按照《教育部關于印發〈幼兒園教師專業標準（試行）〉、〈小學教師專業標準（試行）〉和〈中學教師專業標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）要求和國家相關規定，結合教師專業發展的需求確定。
第七條 培訓任務承擔機構應根據《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）要求，科學設計培訓課程內容，以問題為中心，以案例為載體，實施主題式培訓，為學員提供具有針對性和實效性的培訓，提升教師教育教學能力，促進教師專業發展。
第四章 培訓機構
第八條 教育部評審認定示范性集中培訓項目培訓院校（機構）資質，并根據培訓績效和項目需要對具備資質的院校（機構）進行動態調整。
第九條 示范性集中培訓項目通過招投標方式，由教育部擇優遴選具備資質的院校（機構）承擔培訓任務。
第五章 學員選派
第十條 省級教育部門根據教育部下達的年度培訓名額和培訓對象條件要求，推薦參訓學員，優先選派承擔中西部農村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目及本地教師培訓任務的骨干教師。
第十一條 參訓學員選派應按照“公開、公平、公正”的原則，采取教師申請、學校推薦、省級教育部門審核的程序進行。省級教育部門要充分考慮學員地域分布均衡性，原則上參加過示范性集中培訓項目的教師3年內不再推薦參加同類項目。
第十二條 省級教育部門要通過“國培計劃”網站（），及時報送參訓學員信息。教育部將對各省報送的學員信息進行審核，對不符合條件的學員，取消參訓資格，并網上通報。參訓學員資格認定后，培訓任務承擔機構要會同省級教育部門通知學員按時參訓。教育部、財政部將根據各省報送的學員信息質量、學習效果等因素，核定下一年度培訓名額。
第六章 培訓管理
第十三條 培訓任務承擔機構要認真做好培訓需求調研，科學研制培訓實施方案。
第十四條 示范性集中培訓項目實行首席專家制，首席專家負責培訓方案研制、統籌指導等工作，原則上為培訓任務承擔機構人員。培訓任務承擔機構要根據項目要求，遴選熟悉中小學、幼兒園教育實際的學科專家和一線優秀教師、教研員，組建培訓專家團隊，原則上省域外專家不少于35%，一線優秀教師、教研員不少于50%。
第十五條 培訓任務承擔機構要充分利用“國培計劃”資源庫，整合優質資源，同時注重培訓過程中產生的資源的開發和利用，擇優遴選生成性資源參加“國培計劃”資源評審，原則上每學科（領域）報送資源不少于1件。
第十六條 培訓任務承擔機構要注重培訓方式方法創新，采取參與式、研討式、案例式、情境式、體驗式等多種方式，將專題學習與現場觀摩實踐相結合，注重學員參與，充分調動學員學習的主動性和積極性，增強培訓的針對性和實效性。
第十七條 培訓任務承擔機構要為學員提供良好的培訓場所、培訓設備、食宿條件等，為學員培訓期間的學習生活和實踐提供保障。
第十八條 培訓任務承擔機構要加強對培訓過程的監管，制定教師考核、學員評價等相關制度，確保培訓質量。
第十九條 培訓任務承擔機構要有效利用遠程教育平臺和現代教育技術手段，采取課題合作研究、跟蹤指導等手段，做好學員訓后服務。原則上訓后跟蹤服務期不少于3個月。
第七章 職責分工
第二十條 教育部、財政部負責示范性集中培訓項目的總體規劃、統籌管理和績效考核等工作。成立“國培計劃”專家委員會，負責研制相關標準，進行項目指導、咨詢和評估工作?！皣嘤媱潯敝行W骨干教師培訓項目執行辦公室負責項目組織實施的具體協調和管理工作，利用“國培計劃”網站和項目信息管理系統進行信息收集、整理、和支持服務工作。
第二十一條 省級教育部門負責學員選派和管理工作。要將學員學習情況與其考核獎勵掛鉤，采取有效措施，發揮學員“種子”教師的輻射帶動作用。
第二十二條 培訓任務承擔機構成立項目領導小組，主要負責人主管“國培計劃”實施工作，指定項目統籌管理部門，組織協調教師教育水平較高的院（系、所）或部門承擔培訓任務，完善項目內部管理機制，建立健全項目管理制度，確保項目順利實施。
第八章 績效考核
第二十三條 教育部、財政部負責項目績效考核工作，采取網絡匿名評估、專家實地考察評估和第三方評估等方式對培訓承擔機構工作績效進行考核。績效考核內容主要包括培訓實施方案執行情況、學員滿意度、培訓效果、經費使用管理情況等?？己私Y果將及時反饋培訓任務承擔機構，并作為資質調整、任務分配的重要依據。
第二十四條 培訓任務承擔機構要按照項目實施相關要求，認真做好績效自評工作，并于每年12月底前向教育部報送績效評估報告、學員評價表等總結材料。
第九章 經費管理
第二十五條 示范性集中培訓項目經費，主要用于支付培訓期間發生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費和宣傳費。培訓任務承擔機構須按要求編制項目預決算，教育部分期將項目經費撥付到培訓任務承擔機構。
第二十六條 教育部、財政部對培訓任務承擔機構的項目實施、預算執行、資金使用效益和財務管理等情況進行不定期抽查或專項監督檢查。檢查結果將作為調整項目預算安排和核撥經費的重要依據，并作為以后年度審定“國培計劃”項目承擔任務的重要依據。
第二十七條 培訓任務承擔機構要加強對培訓經費的管理，確保?？顚Ｓ?。要嚴格遵守國家財經紀律，自覺接受財政、教育、審計、監察等有關部門的監督和檢查，發現問題，及時糾正。對于違規違紀問題，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規定執行。
第十章 附 則
第二十八條 本辦法由教育部、財政部負責解釋。
第二十九條 本辦法自公布之日起執行。
附件2
“國培計劃”示范性遠程培訓項目管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強“國培計劃”示范性遠程培訓項目（以下簡稱：示范性遠程培訓項目）管理，根據《教育部財政部關于實施中小學教師國家級培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）和國家有關規章制度，制定本辦法。
第二條 示范性遠程培訓項目的目標任務是：通過對全國中小學、幼兒園骨干教師和教師培訓者的遠程培訓，培養一批“種子”教師，開發優質課程資源，引領和推動“國培計劃”中西部農村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目以及各地教師培訓工作的開展。
第三條 示范性遠程培訓項目由中央財政專項經費支持，教育部、財政部組織實施。
第二章 培訓機構
第四條 教育部通過專家評審確定遠程培訓項目培訓院校（機構）資質，并根據培訓績效和項目需要對具備資質的院校（機構）進行動態調整。
第五條 示范性遠程培訓項目采取招投標方式，擇優遴選具備資質的院校（機構）承擔培訓任務。
第六條 培訓任務承擔機構要按照示范性遠程培訓項目要求，做好培訓專家團隊組建、培訓課程資源開發、骨干培訓者集中培訓、遠程教學與輔導、學員學習支持服務等環節的工作。
第三章 學員選派
第七條 省級教育部門根據教育部下達的年度培訓名額和培訓對象條件要求，推薦骨干培訓者和參訓學員。
骨干培訓者要遴選教育技術能力較強的骨干教師或優秀教研員，年齡原則上不超過45歲。
參訓學員選派要按照“公開”、“公平”、“公正”的原則，采取教師申請、學校推薦、省級教育部門審核的方式進行。省級教育部門要充分考慮學員地域分布均衡性。
第八條 省級教育部門要通過“國培計劃”遠程培訓監測與管理平臺（），及時報送骨干培訓者和參訓學員信息。教育部將對各省報送的學員信息進行審核，對不符合條件的學員，取消參訓資格，并網上通報。參訓學員資格認定后，培訓任務承擔機構要會同省級教育部門通知學員按時注冊和學習。教育部、財政部將根據各省報送的學員信息質量、學習效果等因素，核定下一年度培訓名額。
第四章 課程資源
第九條 培訓任務承擔機構要按照《教育部關于印發〈幼兒園教師專業標準（試行）〉、〈小學教師專業標準（試行）〉和〈中學教師專業標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）和《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）要求和國家相關規定，科學設計培訓課程內容，開發建設課程資源。
第十條 培訓任務承擔機構應按照模塊或專題設計課程內容，應包含專家授課、文本解讀、案例分析、研討主題、學員作業等。視頻與文本課程、必修與選修課程要搭配合理。視頻課程（包括專家講座和案例）學時原則上不少于培訓總學時的50%。
第十一條 培訓任務承擔機構要擇優報送課程資源參加“國培計劃”資源評審，原則上每學科（領域）報送資源不少于1件。各機構提交的課程資源數量和質量將作為績效考評的重要依據。
第五章 教學與輔導管理
第十二條 培訓任務承擔機構要認真做好培訓需求調研，科學研制培訓實施方案。
第十三條 示范性遠程培訓項目實行首席專家制，首席專家負責培訓方案研制、統籌指導等工作，原則上為培訓任務承擔機構人員。培訓任務承擔機構要根據項目要求，遴選熟悉中小學、幼兒園教育實際的學科專家和一線優秀教師、教研員，組建培訓專家團隊，負責培訓方案設計、課程資源開發、骨干培訓者培訓、教學引領、集中輔導答疑、培訓簡報編發等工作。原則上按生師比不高于500∶1配備，每學科（領域）團隊成員原則上不少于10人，省域外專家原則上不少于35%，一線優秀教師、教研員原則上不少于50%。
第十四條 省級教育部門要統籌指導市（地）、縣級教育部門遴選骨干培訓者，組建地方輔導教師團隊，按生師比不高于100∶1配備。地方輔導教師團隊負責網絡班級的教務管理、研討組織、輔導答疑、作業批改、班級簡報編發等工作。
第六章 骨干培訓者集中培訓
第十五條 培訓任務承擔機構負責對骨干培訓者進行不少于30學時的集中培訓。培訓內容包括：解讀培訓方案和學科培訓主要內容；講解網絡平臺功能與操作流程，包括平臺注冊、在線學習、交流研討、簡報制作、作業提交及評價等環節的操作方法；講授遠程培訓學員管理的職責與技能等。
第十六條 培訓任務承擔機構要采取專家講授、研討交流、操作演練等方式開展培訓。培訓期間應組織不少于3學時的網上操作演練，特別是在遠程培訓開始前，應安排不少于1次的遠程演練。培訓結束后，各機構須向教育部提交不少于1期的集中培訓工作簡報。
第七章 遠程教學與輔導
第十七條 培訓任務承擔機構要組織教學專家團隊認真做好遠程培訓的教學引領工作。實施專家在線值班制度，原則上每天安排不少于3名專家值班，引領學員交流，包括主題研討、作業點評等方面。定期開展集中輔導答疑，原則上每10學時不少于1次，要利用視頻、音頻等手段，核心專家須全程參與。編寫培訓簡報，原則上平均每10學時不少于1期，反映學習效果，解答學員關注的共性和重難點問題，點評優秀作業，引領下階段學習等。
第十八條 培訓任務承擔機構會同省級教育部門組建網絡班級開展教學，原則上每班不超過100人。地方輔導教師團隊負責網絡培訓班級的教學管理工作，組織學員按進度學習、參加集中輔導答疑，進行班內交流研討等；解答學員疑問，評閱學員作業并推薦優秀作業，推薦比例原則上不超過10%；編發班級培訓簡報，原則上平均每10學時不少于1期。培訓任務承擔機構要建立教學專家團隊與地方輔導教師的交流協作機制。
第八章 技術支持與服務
第十九條 培訓任務承擔機構的遠程培訓平臺，要為教學專家團隊、地方輔導教師團隊、參訓學員等提供課程學習、教學引領、輔導答疑、互動交流、培訓簡報、作業評價、問卷調查等方面支持。原則上要具備視音頻雙向互動交流答疑功能；要提供項目主頁、區域主頁、學科主頁、班級主頁和個人主頁等多種主頁，便于遠程培訓管理；要提供平臺操作手冊。
第二十條 遠程培訓平臺要監控學員學習過程，加強信息監測與反饋管理功能，及時反饋學員注冊、學習過程和培訓效果等信息。
第二十一條 培訓任務承擔機構要配備專職管理和技術服務團隊，設立服務熱線，及時解決問題；要建立健全管理制度，規范服務流程；定期向教育部和各省級教育部門報送培訓工作監測報告，原則上每周不少于1期。
第九章 職責分工
第二十二條 教育部、財政部負責示范性遠程培訓項目的總體規劃、統籌管理和績效考核等工作。成立“國培計劃”專家委員會，負責研制相關標準和審核課程資源，進行項目指導、咨詢和評估工作?！皣嘤媱潯敝行W教師遠程培訓項目執行辦公室負責項目組織實施的具體協調和管理工作，利用“國培計劃”遠程培訓監測與管理平臺進行信息收集、整理、和支持服務工作。
第二十三條 省級教育部門負責學員選派和管理工作，對項目實施工作進行指導、監管、評估，并按時報送工作簡報和培訓總結報告。
第二十四條 市（地）和縣級教育部門負責本地項目組織管理工作，主要職責包括管理地方輔導教師團隊的工作和參訓學員的學習；協調有關部門，整合資源，為學員提供良好的學習環境和條件；做好本地項目的總結評優工作；將參訓學員學習情況納入教師考核。
第二十五條 培訓任務承擔機構要按照項目實施相關要求，組建教學專家、管理與技術服務團隊，認真做好教學指導、技術支持與服務工作；會同各地教育部門做好地方輔導教師團隊的管理工作；建立學員學習檔案，對參訓學員學習情況進行全面評價。
第十章 績效考核
第二十六條 教育部、財政部負責項目績效考核工作，采取網絡匿名評估、專家實地考察和第三方評估相結合的方式對培訓任務承擔機構工作績效進行考核?？冃Э己藘热葜饕ㄅ嘤枌嵤┓桨笀绦星闆r、學員滿意度、培訓效果、經費使用管理情況等。考核結果將及時反饋培訓任務承擔機構，并作為資質調整、任務分配的重要依據。
第二十七條 培訓任務承擔機構要按照國家相關要求，認真做好培訓績效自評工作，并向教育部、財政部報送培訓績效評估報告、學員評價表等總結材料。
第十一章 經費管理
第二十八條 示范性遠程培訓項目經費，主要用于支付培訓期間發生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費和宣傳費。培訓任務承擔機構須按要求編制項目預決算，教育部分期將項目經費撥付至培訓任務承擔機構。
第二十九條 教育部、財政部對培訓任務承擔機構的項目實施、預算執行、資金使用效益和財務管理等情況進行不定期抽查或專項監督檢查。檢查結果將作為調整項目預算安排和核撥經費的重要依據，并作為以后年度審定“國培計劃”項目承擔任務的重要依據。
第三十條 培訓任務承擔機構要加強對培訓經費的管理，確保?？顚Ｓ谩Ｒ獓栏褡袷貒邑斀浖o律，自覺接受財政、教育、審計、監察等有關部門的監督和檢查，發現問題，及時糾正。對于違規違紀問題，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規定執行。
第十二章 附 則
第三十一條 本辦法由教育部、財政部負責解釋和修訂。
第三十二條 本辦法自公布之日起執行。
附件3
“國培計劃”中西部農村中小學
骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強“國培計劃”中西部農村中小學骨干教師培訓項目（以下簡稱：中西部項目）和幼兒園教師培訓項目（以下簡稱：幼師國培）管理，依據《教育部財政部關于實施國家級教師培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）、《教育部財政部關于實施幼兒教師國家級培訓計劃的通知》（教師〔2011〕5號）和國家有關規章制度，制定本辦法。
第二條 中西部項目和幼師國培的主要目標任務是：通過對農村義務教育階段教師和農村幼兒園教師進行有針對性的專業培訓，提高教師教育教學能力和整體素質，引導各地規范教師培訓管理，為義務教育均衡發展和普及學前教育提供師資保障。
第三條 中西部項目和幼師國培由教育部、財政部統籌規劃，安排專項資金支持和引導，省級教育、財政部門負責組織實施。
第二章 培訓對象和模式
第四條 中西部項目分為置換脫產研修、短期集中培訓和遠程培訓三種模式。
（一）置換脫產研修對象為農村義務教育階段具有良好發展潛力的中青年骨干教師，年齡原則上不超過45歲。采取院校集中研修和優質中小學“影子教師”（參訓教師與指導教師如影隨形，全方位參與備課、授課、研課等教育教學全過程，下同）實踐相結合的培訓方式，組織高年級師范生或城鎮教師到農村中小學校頂崗實習或支教，置換出農村骨干教師到具備資質的院校進行3個月左右的脫產研修（院校須組織教師到優質中小學進行不少于1個月的“影子教師”實踐），為農村學校培養一批在深入推進課程改革、實施素質教育和開展教師培訓中發揮輻射帶頭作用的優秀教師。
（二）短期集中培訓對象為農村義務教育階段學校骨干教師。采取集中培訓方式，組織骨干教師到具備資質的院校（機構）進行10～20天的培訓，著力解決農村教師在教育教學中的實際問題，提高教師教育教學水平，促進專業能力發展。
（三）遠程培訓對象為農村義務教育階段學校教師。采取網絡遠程培訓和線下研討實踐相結合的混合培訓方式，遴選具備資質的院校（機構），對教師進行80學時左右的專項培訓，幫助教師解決教育教學中的實際問題，提高教師教育教學水平，培養教師遠程學習的能力，促進優質資源共享。
第五條 幼師國培分為置換脫產研修、短期集中培訓和轉崗教師培訓三種模式。
（一）置換脫產研修對象為農村幼兒園具有良好發展潛力的中青年骨干教師，年齡原則上不超過45歲。采取院校集中研修和優質幼兒園“影子教師”實踐相結合的方式，組織高年級學前教育專業師范生或城鎮幼兒園教師到農村幼兒園頂崗實習或支教，置換出農村幼兒園骨干教師到具備資質的院校進行3個月左右的脫產研修（院校須組織教師到優質幼兒園進行不少于1個月的“影子教師”實踐），為農村培養一批在促進學前教育發展、開展教師培訓中發揮輻射帶頭作用的優秀教師。
（二）短期集中培訓對象為農村幼兒園園長、骨干教師。采取集中培訓方式，組織農村幼兒園園長、骨干教師到具備資質的院校（機構）進行10～20天的集中培訓。項目針對學前教育實踐性、操作性強的特點，以“參與式培訓”為主，重視優質幼兒園觀摩實踐，促使幼兒園教師更新教育觀念，解決教育中的實際問題，提高科學保教能力，促進教師專業發展。
（三）轉崗教師培訓對象為農村幼兒園未從事過學前教育工作的轉崗教師和非學前教育專業的高校畢業生，優先培訓新入職的轉崗教師。以院校集中培訓與優質幼兒園實踐為主，組織轉崗教師和高校畢業生到具備資質的院校（機構）進行120學時左右的集中培訓，可根據需要輔以遠程培訓方式，遠程培訓學時原則上不超過三分之一。幫助教師樹立學前教育專業思想，掌握學前教育基本技能和方法，提高科學保教能力。
第三章 職責分工
第六條 教育部、財政部負責中西部項目和幼師國培的總體規劃、統籌管理和績效考核等工作?！皣嘤媱潯表椖繄绦修k公室負責項目組織協調具體工作。
第七條 省級教育、財政部門負責中西部項目和幼師國培的組織實施工作，根據“國培計劃”總體要求，制訂項目規劃和實施方案，加強組織領導，建立健全項目工作機制，監督檢查項目工作進展情況。
第四章 組織實施
第八條 每年5月，省級教育、財政部門根據教育部、財政部確定的年度工作計劃和專項經費預算，從本地區農村幼兒園和中小學教師隊伍建設實際出發，制訂培訓方案。
采取招投標方式，遴選符合資質條件的院校（機構）承擔培訓任務。要發揮省域內外高水平院校的作用，承擔集中培訓任務的省外院校比例不少于25%。各?。▍^、市）的招投標通知要在“國培計劃”網站（）公布。
第九條 省級教育、財政部門要及時將年度實施方案和招投標結果報送教育部、財政部審核。經審核通過后，按照培訓方案啟動實施培訓工作。
第五章 培訓管理
第十條 省級教育部門要核定承擔中西部項目和幼師國培任務的院校（機構）資質，指導各地遴選優質幼兒園和中小學作為教師實踐基地。
第十一條 各地教育部門要明確參訓學員條件要求，采取教師申請、學校推薦、教育部門審核的方式確定選派教師。要充分考慮學員地域分布均衡性，原則上參加過集中培訓項目的教師3年內不再選派參加同類項目。要加強學員管理，為學員提供必要的學習生活條件。
第十二條 各地教育部門要加強培訓課程管理，按照《教育部關于印發〈幼兒園教師專業標準（試行）〉、〈小學教師專業標準（試行）〉和〈中學教師專業標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）和《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）相關要求，優化課程設置，增強培訓內容的針對性和實效性。
第十三條 各地教育部門要加強教師培訓者隊伍建設，組建專家團隊，設立首席專家，負責方案設計和統籌指導等工作。要優先遴選“國培計劃”專家庫專家，省域外專家原則上不少于35%，一線優秀教師、教研員不少于50%。
第十四條 省級教育部門要加強培訓課程資源整合，根據“國培計劃”課程標準要求，開發建設新資源，加工利用生成性資源，充分利用“國培計劃”資源庫，促進優質資源共建共享。
第六章 績效考核
第十五條 教育部、財政部采取網絡匿名評估、專家實地考察評估和第三方評估相結合的方式對各?。▍^、市）項目實施工作進行考核，考核結果將作為中央專項經費分配的重要依據。
第十六條 省級教育、財政部門要加強自我評價和對培訓任務承擔機構的績效考核，要將考核結果作為資質調整、任務分配的重要依據。各?。▍^、市）要于每年12月底前向教育部、財政部報送項目實施工作總結，主要包括：省級教育行政部門和培訓任務承擔機構培訓工作簡報（每單位不少于5期）、績效考評報告、學員信息統計表等，績效考評報告須報送文本及電子版，其他材料報送電子版。
第七章 經費管理
第十七條 中央財政安排專項經費，支持中西部項目和幼師國培實施，主要用于支付培訓期間發生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費。財政部、教育部根據各省（區、市）農村中小學和幼兒園教師數、項目績效評價結果、省級教師培訓經費投入力度等因素核定年度專項資金預算。
第十八條 農村中小學教師外出參加培訓的交通費，按照《財政部教育部關于印發〈農村中小學公用經費支出管理暫行辦法〉的通知》（財教〔2006〕5號）有關規定，從學校公用經費中列支。
第十九條 培訓任務承擔機構要按照有關要求，向省級財政、教育部門提出撥付經費申請，經審核通過后，由省級財政部門將項目經費撥付至培訓任務承擔機構。
第二十條 培訓任務承擔機構要建立健全內部管理制度，將專項經費納入單位財務統一管理，單獨核算，?？顚Ｓ茫杂X接受財政、教育、審計、監察等部門的監督檢查。
第二十一條 省級教育、財政部門要加強專項經費使用管理，對培訓任務承擔機構預算執行、經費使用和財務管理等情況進行監督檢查。對于違規違紀行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規定執行。
第二十二條 教育部、財政部對各地專項經費使用管理情況進行不定期抽查或專項檢查，檢查結果作為下一年度預算安排的重要依據。
第八章 附 則
