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企業人才流失論文范文1
一、員工流失對于企業造成的危害
企業在人員流失過程中，經濟上及其它損失是不可避免的，主要表現在幾個方面：
第一，影響運營成本。企業員工的離職，企業必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養一位合格的公司員工，企業為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率的，進而影響到企業的生產，最終導致生產效益的不能提高和生產成本的增加。
第二，影響客戶滿意度。企業員工的流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。
第三，影響企業長遠發展。企業員工流失率過高會導致企業人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導致企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必須影響到企業長遠發展，沒有人才的企業，就算管理的再好，也不可能發展起來，所以企業一定要留住人才，這樣企業才能長遠的發展。
第四，影響運營績效。企業員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導致他們的工作效率低，影響生產，影響績效，制約企業的快速發展。
第五，影響員工士氣。企業一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。 員工的離職會導致其他員工的淡定不了，他們也會在后面議論，這時候有的員工也會受影響，然后離職，企業就進入困境。
因此，一個企業如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才和核心骨干人才，應是人力資源管理的重要目標之一。
二、企業員工流失的主要原因
企業員工流失，直接導致企業員工數量不足，出現高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結構、專業斷層現象，這就嚴重削弱了企業競爭力，致使企業運作成本提高。由于流失員工所處企業不同、職業不同，個人狀況也存在差異，因此員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要有下列幾個原因。
第一，分配機制不合理、待遇低。部分企業內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數員工難以體現勞動價值，待遇較低。部分員工認為自己只是企業賺錢的工具，自身價值又難以體現時，日常工作又得不到應有的尊重，就會尋求其他可能滿足的機會。
第二，用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，沒有樹立核心骨干員工的概念，從管理的縱向“金字塔式”結構上，也許操作工“出頭”機會較少；但可以從薪酬或其它層面的橫向結構進行設計，建立企業基層的核心員工團隊，在企業生產管理或人力資源管理中起到“排頭兵”的作用。
第三，培訓理念不健全。部分企業沒有把人力資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人力資源的繼續教育，只講員工對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。
第四，營造現代企業管理文化的差異性。管理人員缺乏親和力以及官僚主義，不重視企業管理文化的營造和建立，是許多管理人員和企業存在通病。有些企業認為出幾期板報，和員工聊聊天，就是企業文化。企業文化是需要從高層管理人員到基層員工一同建設的。在日常生產活動中點滴積累而形成。在員工的精神生活得不到滿足，企業沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對員工產生凝聚力和形成向心力的時候，團隊的戰斗力會持續低下，難以適應日新月異的企業管理發展新趨勢，團隊自然成為一盤散沙。
第五，企業發展與基層員工的職業發展存在差距。許多企業忽視了基層員工的職業發展規劃，只因為他們是企業的基層員工，然而企業的利潤是從他們手上創造出來的。當企業前景未能與員工的職業的發展規劃相結合時，員工在不自覺中便失去了歸屬感，對自己在企業的發展產生了疑問，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。
三、防范員工流失的措施
出現企業員工特別是核心員工流失的現象后，作為管理者應當在冷靜分析員工流失的主客觀原因，盡快采取切實可行的有效措施，減少或杜絕企業員工的不當流失，特別是一些掌握公司商業秘密、技術檔案和部分客戶資源的技術人才和銷售人員的不當流失，促進企業健康穩定地向前發展。主要應從幾個方面入手。
第一，營造有吸引力的組織文化。在企業內建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業前景和企業文化；二是提高領導者個人魅力和對下屬的關心度；三是重視構建學習型組織。學習型組織的構建將有助于企業人才之間及它們與企業之間的交流、溝通、協作與信息共享，有助于加強企業的組織文化建設。
第二，按需招聘引進員工。企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。同時，在確定錄用人員后，應當注意勞動合同的訂立?？傊?，只有一個良好的開端才能在今后的職工隊伍建設中起到事半功倍的效果。
第三，逐步提高員工收入。一個有競爭力的企業首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業經營者的責任。我們應根據經營管理隊伍、專業技術隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細致的工作，讓企業真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業作貢獻的人得到實惠。同時，我們應當引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調整企業的收入分配策略，適應市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為企業創造最佳的經濟效益。
第四，人盡其才，才盡其用?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?。人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業應創造公平的競爭環境，形成合理的人員結構（知識結構、技能結構、年齡結構），保證員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學的人才選拔機制。給人才一個發揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，企業公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。
第五，建立精神激勵機制。良好的工作條件、和諧的工作環境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應當忽視精神激勵。首先，應加強溝通，建立上層主管與員工的定期聯系機制，使企業所有員工緊緊圍繞公司發展方向和目標努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發揮黨、團、工會的優勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。再次，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業創造財富。
第六，堅持以人為本。“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人力資源管理工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對制造型企業而言，當前最重要的人力資源管理工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。現代員工的自主意識、自尊性都比較強。對員工進行管理時，稍有偏差，就容易讓員工產生逆反和對立心理。因此，管理部門在管理過程中要時刻堅持以人為本，切實轉變觀念，樹立管理就是服務的意識，進一步改進工作作風。同時還應多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。
企業人才流失論文范文2
關鍵詞：江西；職業高原；民辦高校教師流失
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國從20世紀八十年代開始發展民辦高等教育以來，無論是在辦學規模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發展具有明顯的不穩定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發展。
關于員工流失的問題，國內外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業高原員工以及職業高原員工，認為非職業高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業發展的階段研究，發現教師的職業發展中有“穩定和停滯”的一種狀態。因此，筆者從職業高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據。
一、相關變量的界定
1、職業高原。職業高原，最早由Ference提出，是指個體在職業發展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業高原是民辦高校教師目前處于在職業生涯中的停滯階段，是職業發展中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止。
2、職業高原結構及變量的界定。關于職業高原的結構，學者Milliman根據Bardwick提出了職業高原兩維度的觀點，認為職業高原包括結構高原與工作內容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業高原的結構分為結構高原、內容高原兩個維度。
3、職業高原各維度變量的界定。本論文從職業高原結構的結構高原和內容高原兩個維度來進行研究，根據相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）
二、職業高原對民辦高校人才流失作用機理的假設
通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：
假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
假設2：內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現個人生活上的靜止，導致個體職業發展上的停滯，即進入了生活高原。
三、職業高原對民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過對數據的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內容高原的Cronbach's α值為0.772；職業高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數據進行KMO測度，判斷數據是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內容高原4個，，經過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數據適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數R2 和調整的確定系數R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
模型2的確定系數R2和調整的確定系數R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
四、小結
本研究對職業高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據。
主要參考文獻：
[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.
企業人才流失論文范文3
關鍵詞：企業 人力資源 危機 管理
眾所周知，人力資源是企業最重要的資源之一，企業中幾乎所有的工作是由人來完成的，工作質量、效率的高低取決于企業員工素質的高低，企業能否適應環境變化，在激烈的市場競爭中能否處于有利地位，關鍵在于企業是否擁有高素質的員工。因此，企業界常有這樣一種說法：“寧可投資擁有一流人才而僅擁有二流技術的公司，要勝過投資擁有一流技術而僅擁有二流人才的公司。”企業最重要的工作是搞好企業人力資源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激勵人才的機制和氛圍，以防人才流失，避免因人力資源管理不善而造成的危機。
一、人力資源危機現狀
隨著市場競爭的加劇與知識經濟的來臨，企業面臨著由外部環境和內部要素等引發的重重危機，而且危機類型越來越多，對企業績效產生了嚴重影響。在企業所面臨的或潛在的各種危機中，人力資源危機是比較隱蔽的，也是企業往往容易忽視的。
我國人力資源危機管理的管理實踐、管理技術仍然存在一定的差距，存在著基礎研究薄弱、應用技術和政策不配套等問題，尤其在人力資源管理實踐和組織環境與戰略發展適應性方面的差距較大。因此，如何對人力資源狀態進行科學、合理的管理調控，使人力資源與組織發展相適應，避免危機事件的發生，已經成為組織發展過程中迫切需要解決的科學問題。
二、基于企業危機管理的研究
危機管理的研究引入我國后，學者們根據危機表現形式把危機劃分為多個類別，人力資源研究領域的學者也開始根據危機管理的含義和過程對人力資源危機以及人力資源危機管理進行研究，并進行了一些概念的界定。在有關企業內部環境變化可能帶來的危機的論述中，提及了“人員危機”的概念，認為這個概念范圍包括三種原因帶來的危機：首先是企業員工解雇或流失、員工士氣低下可能帶來危機；其次是有不滿情緒的現任或前任員工引發的暴力威脅行為可能帶來危機；最后是企業某位高層決策者的突然死亡可能帶來危機?？傮w而言，現有研究為國內人力資源危機研究做了一定的貢獻，對此的總結能夠幫助后來的研究者總結研究的不足，從不同角度對基礎性研究予以認識和了解。
三、基于人才流失的研究
企業的人才流失問題一直是西方發達國家企業管理者關注的問題。目前，學術界關于人才流失的研究大體可以分為兩大類：一是從原因入手，通過細致的分析，探尋人才流失的根本原因，以便采取更有針對性的管理行動；二是從人才流失的負面后果入手，研究各種應對策略，以彌補人才流失所帶來的損失。
在理論研究中有學者將博弈論運用到人才流失的分析中，認為人才做出流動決策并最終發生流動的過程就是雙方博弈的過程，并可以以各方獲得的收益或效用表示各方獲得的支付來建立一個博弈模型。也有學者在博弈模型進行均衡分析的基礎上，進行企業人才流失的成本與收益分析，指出人才流出的概率與企業設置壁壘的成本以及人才為克服壁壘而支付的代價（違約金）呈正相關，與企業設置壁壘的成本呈正向關系。
四、基于人力資源狀態的研究
雖然企業人才流失現象已經引起了廣泛注意，但它只是人力資源危機的表現之一，而常為管理者所忽視的員工心理是影響企業業績的重要方面，由此將造成企業危機。工作倦怠是生理上、情緒上憔悴而呈現精疲力竭的并發癥候，包括消極的自我概念、負向的工作態度以及對工作對象的冷漠，由于個體長期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態。
早期關于工作倦怠的大部分研究較多關注服務行業員工，隨著研究的進展，越來越多的研究表明，不僅在教師、護士、警察等與人打交道的職業人員中存在倦怠現象，許多行業的員工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已經是當前企事業單位中的一個普遍現象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一種個人的心理資源以及相關的生理資源的被損耗的感覺，表現為個體在情緒上處于極度疲勞狀態，失去了工作熱情，屬于工作倦怠的個體壓力維度。
綜上所述，目前對人力資源危機的理解還比較模糊，至今尚未有統一的界定。由于科技進步和人力資源的市場化影響，人力資源管理將面臨著新的挑戰。對人力資源危機的研究有利于完善企業人力資源管理理論、員工激勵約束理論和公司經營戰略理論等，而且對如何有針對性地進行企業人力資源管理實踐，感知和防范人力資源危機等具有重要的理論價值和實踐意義。
參考文獻：
[1]李航.企業人力資源危機的感知與防范[D].同濟大學博士論文，2008
[2]姚新莊.人力資源管理危機的應對策略[J].人才資源開發，2006，4： 27-28
企業人才流失論文范文4
[關鍵詞]專業人才；“本土化流失”；經濟學分析
所謂“本土化流失”是指由本國培養的專業人才紛紛轉向跨國公司、大型外資企業、外資研發機構等工作，給本國的人力資源利用造成不良影響。國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示，目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業在華建立了研發機構，奔馳、通用電氣、IBM、摩托羅拉、寶潔等國際知名大企業以全國重點高校為重點，有目的、有針對性地吸納優秀應屆畢業生人才，已成為一些跨國公司的普遍做法。我國專業人才“本土化流失”現象嚴重，嚴重影響我國國有企業及研發機構的發展與科研。
一、專業人才“本土化流失”的原因
(1)個人方面。個人需求是我國專業人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前來看，導致我國專業人才“本土化流失”的主要誘因是國企及科研機構等待遇低、工作環境差。從經濟學的“理性人”假定看，個人追求選擇的“最優解”。(2)企業方面。我國多數國有企業、科研機構等的人力資源機制、內部分配機制等方面不能適應市場經濟的要求，不能充分調動專業人才的工作積極性。同時國有企業缺乏有效的人才開發和培養機制也是人才流失的主要原因。(3)社會方面。在經濟全球化迅速發展的今天，人才流動是不可避免的。資本、技術、人才、文化等的市場全球化要求一切經濟活動必須以市場為先導，其中知識專家也是一種商品運作形式。
二、專業人才“本土化流失”的影響
(1)對“流失”個人而言。在“流失”過程中，這部分人才獲得了收益，包括良好的工作環境、優厚的工資福利待遇等。但這部分人才在“流失”過程中同樣存在不利的方面。如失去了原有企業的資深閱歷、人際關系、熟悉的工作環境等，甚至要賠償違約金等。個人在轉向外資企業、研發機構等就業時不要盲目，要充分了解企業的各個方面，避免對自身的不利。(2)對國有企業而言。專業人才的流失會造成企業成本的增加，包括尋找新員工以及提供相應培訓所需的各種費用損失。專業人才的流失會給企業形象帶來損害，同時會造成一種集體效應，誘導其他專業人才或高端人才的離開，給企業造成巨大損失。專業人才的流失極易造成技術流失或商業秘密的泄露，給企業造成不可估量的損失，尤其是高端人才的流失使得國家競爭力甚至國家安全都受到巨大影響。(3)從社會角度考慮專業人才流失問題。一方面這種人才流失會給社會帶來許多不良影響。個人過多的追求眼前利益使得國家的長遠利益受到損失。專業人才流動到大型外資企業會使得國有企業人才短缺，嚴重影響我國經濟發展：另一方面這種人才流失會給社會帶來一定的積極影響。如人才流動造成的技術溢出效應，在一定程度上促進當地技術水平的提高，有利于技術進步，經濟發展。
三、相應對策
(1)從個人角度考慮，應完善人力資源管理制度。企業應建立全面的報酬激勵機制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一種重要手段。企業應根據職工的工作業績給予相符的酬薪及獎勵，這是員工衡量自我價值的尺度之一，同時企業應完善職工職業生涯管理，包括職工培訓、績效考核以及晉升制度等。只有給專業人才提供良好的工作環境，使其個人價值得以體現，才能盡可能減少人才流動與流失。(2)從企業角度考慮，要加強企業文化建設。良好的企業文化能規范職工的行為準則，使其確定共同的價值觀念，在企業內部形成強大的企業凝聚力，最終督導職工產生自我約束和自我激勵職能。改善職工工作環境和工作條件，規范勞動合同，完善勞動保障體制，“以人為本”管理企業，給予職工充分的理解與信任，在企業內部營造一種濃厚的企業文化氛圍，讓職工有歸屬感，不輕易離開企業。(3)從社會角度考慮，加強情感管理。心理契約管理是情感管理的核心，是一種職工與所屬企業間的隱形契約，實際是一種互相信任的維系能力。心理契約的形成在招聘過程中，穩定是在工作過程中，企業要有效管理心理契約的形成與穩定。通過一系列管理措施，使得職工的心理契約得以有效履行，進而減少企業專業人才的流失。
我國專業人才“本土化流失”嚴重影響了我國人才發展的戰略計劃，影響了我國國有企業、研究機構的進一步發展，已經成為我國經濟發展的一大瓶頸。因此，我國應進一步采取措施來盡量減少專業人才“本土化流失”給我們造成的損失。
參考文獻
企業人才流失論文范文5
摘要：人才資源是企業生存和發展必備的重要資源。隨著知識經濟的到來，人才對企業發展的推動作用越來越明顯，企業對人才的依賴程度也日益提高，人才資源對企業的重要性更加突出。文章以某電力工程公司為例，分析電力檢修企業人才流失現狀，并提出吸引和留住人才的策略。
關鍵詞 ：人才流失 對策 電力工程公司
某電力工程公司自2009年以來流失了77人，根據近幾年來人力資源管理工作的實踐說明，要想留住人，就要從根本入手，查清原因，正確分析當前企業員工隊伍現狀，剖析存在的主要問題，因企制宜地提出相應對策。
一、某電力工程公司人員流失狀況
某電力工程公司截止到2013年底共有職工1312人，含國有公司和集體公司員工。高級職稱19人，中級職稱119人，技師及高級技師104人，中專及以上學歷者占員工總數的39%。
國有公司男性職工652人，占職工總人數的75.5%，女性211人，占職工總人數的24.5%，男女比例3：1。員工總體平均年齡為40.10歲，其中29歲以下：76人，占用工總量的8.8%，30-39歲311人，占用工總量的36%，40-49歲354人，占用工總量的41%，50歲以上122人，占用工總量的14.1%。
據調查，從2009年以來，公司每年都有部分員工離職，2009年辭職或調離13人，2010年辭職或調離12人，2011年辭職或調離15人，2012年辭職或調離10人，2013年辭職或調離27人。從減少員工的趨勢看，每年都超過2位數。這部分人員年齡大部分在30-40歲之間，具有專科及以上學歷的占90%以上。流失人員既有中層管理人員、專工、班組技術員，也有高、中級檢修工。流失人員有技術、有經驗、有理論、有實踐，是企業的中堅力量，也是個人最佳的工作時期。隨著國家能源結構的調整，人才流向核電和新能源項目逐漸突出，已經成為絆腳石直接影響公司的可持續發展。
2009年員工流失率0.99%，2010年員工流失率0.91%，2011年員工流失率1.41%，2012年員工流失率0.76%，2013年員工流失率2.05%。離職員工主要是國有公司員工，2013年達到最高，不穩定因素今后依然存在。
二、人員流失主要原因
員工離職的原因很多，綜合來看主要是以下幾個方面：一是員工收入和系統單位相比差距比較大；二是員工職業發展的要求得不到有效滿足，崗位長期停留或變動不大，使他們感覺到個人發展空間小，看不到提升的希望，有一種失落感；三是部分檢修專業的人員緊缺，特別是電氣（繼電保護、電機）、熱工和汽機（調速、泵）專業人員居多，這些專業都是電廠的關鍵專業；四是為了照顧個人家庭的穩定；五是檢修行業工作太累，長期不能休息，處于高負荷運行狀態。
三、人員流失造成的后果
人員流失的后果是結構性人員失衡，造成年輕員工斷層，技術人才后繼乏人；專業隊伍結構不穩定、不合理，尤其是泵、閥、電機、焊接等專業性很強的人員缺乏，制約著公司進一步開拓市場和經營發展。懂得經營、有項目管理工作經驗、有帶隊伍檢修實際等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才如項目經理人才緊缺，專家型技能人才嚴重缺乏，人員流動頻繁，思想不穩定。
四、人員流失的對策和措施
1.拓寬人員招聘渠道。一是社會招聘。通過社會招聘引進一批其他電力企業或者特殊行業的優秀人才來企業工作，補充目前企業欠缺的專業性很強的崗位缺失人才。二是校園招聘。這是電力企業獲得專業技術人員的唯一途徑。每年通過校園招聘補充了生力軍新鮮血液，使企業更具有生命力。三是內部競聘。內部競聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實，內部競聘可以使企業內部的人力資源合理流動，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業的忠誠度。
2.內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。通過崗位優化配置，合理確定各專業崗位序列，建立一套適合電力檢修行業的崗位配置序列。
3.通過1+N的方式。有計劃地接受人事人員、委派人員，招收一定比例的社會化用工、技校畢業生補充青工比例。把這部分人員充實到檢修一線，通過傳、幫、帶的方式，在內外檢修市場鍛煉他們。
4.充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，加強崗位培訓，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識、年富力強、有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子、加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
5.建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。公司有關部門要經常性地對員工的工作狀態進行調查和分析，了解關鍵員工對公司的滿意程度，及時地發現和解決員工中存在的問題。公司今后要加強人才儲備，做好人才的梯隊性和層次性人員培養。
6.要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在事業上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的管理人員、專業技術人員管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企業的貢獻值。在有限的薪酬內，多渠道、多方式制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。
7.要建立與電力檢修市場相適應的人員使用機制。重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕員工，確保后繼有人；同時要結合公司實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
綜上觀之，電力企業人才流失的原因，既有其外部環境的客觀條件，也有其內部因素的主觀誘因。只有從愿景目標、事業平臺、適當待遇、管理策略等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決企業的人才流失問題，在根本上保證檢修企業的持續快速協調發展。最后，引用這句“留下金錢是下策，留下事業是中策，留下人才方為上策”作為論文的點題。面對人才流失，我們不得不適應；面對人才競爭，我們又不得不去改變。讓人才留下，我們還有許多內功要練，還有漫長的路要走。
參考文獻
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企業人才流失論文范文6
【關鍵詞】 IT企業;人力資源協作;風險
一、人力資源協作的由來與概念
IT企業是一種十分典型的科技型企業。科技型企業是以從事技術開發、服務和科技產品的研究、開發、生產為主要業務的企業,其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。技術開發和研究不僅需要數量眾多的人才,要求其所擁有的人才具有相對的穩定性,IT從業人員的薪金水平在國內各行業中處于前列,其人力資源成本相對較高。
IT產業在某一區域形成集群產業時,企業將面對強烈的外部競爭,特別是以軟件外包為主的中小型IT企業,由于公司規模小,擁有人才數量少,如果在外部經濟環境好轉時,業務訂單增多,其需要從業務量不大的兄弟企業中借調IT人員,按時完成業務;在外部經濟環境下滑時,訂單減少,也可以將屬下的閑置人員轉借給其他企業工作。在IT行業間形成了一種新的人力資源組織形式,即人力資源協作。
1.人力資源協作產生的背景。國內關于企業人力資源協作并沒有明確的概述,從組織形式上來看,企業的人力資源協作與中小企業間的人才租賃或人才借調類似,關于人才租賃有學者作過一定的研究和解釋。國內的人才租賃興起于上世紀九十年代,有關人才租賃的研究起步較晚且比較零散。大多數文獻都以林澤炎的定義為準:人才租賃是指人才與其所屬單位(或人才中介機構)在勞動關系存續期間,根據用人單位的工作和發展需要,由所屬單位(或人才中介機構)將人才租賃給(或派往)人才承租單位工作,人才承租單位對人才享有使用權并向人才中介機構支付使用費的一種新型的用人方式。
在人才租賃三方關系的界定上,一般認為:用人單位與人才租賃公司是勞務關系,用人單位向人才租賃公司提出租賃請求,人才租賃公司接受請求,雙方簽訂租賃合同,由人才租賃公司向用人單位提供一次性或者是特定的勞動服務。人才租賃公司與人才是勞動關系,人才租賃公司委派人才去用人單位工作,勞動者接受人才租賃公司的管理,從事人才租賃公司安排的工作,從人才租賃公司領取報酬。用人單位與人才是勞務關系,人才到用人單位工作,并接受其管理,雙方簽訂崗位聘用協議,用人單位指揮、監督人才進行工作,并負責將人才的使用情況反饋給人才租賃公司,由人才租賃公司對人才進行薪酬發放和激勵獎懲。
2.人力資源協作的概念。通過以上研究成果進行比較,企業間的人力資源協作是一種企業間的人才租賃形式,這種人才租賃方式是用人企業通過與租賃員工所屬的企業簽訂人才租賃合同,借調員工到本企業從事勞動,并向租賃員工所屬企業支付租金。其操作方法與專業人才租賃機構租賃有所不同,這種租賃形式對人力資本的專業性、技術性要求較高,大多是在同行業的企業之間進行的,尤其以IT企業居多,其規模比較小,租賃時間短,一般以某個IT項目為任務,項目一旦完成,這種租賃關系就結束了。
二、企業間人力資源協作模式
在人力資源協作中,也存在三方,既用人企業、協作企業(人才所屬企業)和人才。當用人企業因某個項目而急需人才時,可以向協作企業提出申請,用人企業與協作企業是一種租賃協作關系,用人企業向協作企業支付租賃費用。人才與協作企業之間是勞動關系,由協作企業提供基本工資、福利、保險等。人才受協作企業委派,到用人單位工作,并受用人單位的安排和管理,用人單位將按照人才所完成的工作量或工作時間向協作人才支付獎金(如圖2所示)。
三、IT企業間人力資源協作的優勢
1.節約企業人力資源成本。在人力協作期間,用人企業向人才所屬企業支付傭金,這樣人才所屬企業可以節約在業務量下降情況下的人力資源成本。對于用人企業來說,通過人力資源協作,可以節省人才招聘、崗前培訓等一系列的時間和管理費用,企業可以根據業務多少隨時增加或減少人員。
2.簡便企業人事管理。人力協作期間,用人企業不需要管理協作人才的勞動合同、社會保險、職稱評定等人事管理程序,一切人事管理工作都由人才所屬企業負責。企業在用人機制上更是收放自如,隨時增加或減少人才,可以由此控制企業人員編制。
3.增強企業的工作效率。企業人才協作流動的人才基本上都具有相當的實踐操作能力和較高的業務水平,能夠針對企業的業務需求在段期內高質量的完成任務,提高了企業的工作效率。
4.提高區域內的人才利用率。在某一地區IT企業的產業集群后,通過人力資源協作,可以有效的解決行業內人才閑置的問題,提高區域內的人才利用效率,可以吸引更多的IT專業人才加盟,提升區域內整體行業水平,促進地區IT產業的發展。
四、IT企業間人力資源協作存在問題分析
1.人才流失問題。在企業間的人才協作過程中,不可避免的會產生人才流失的現象,很多時候人才有去無回,有些人員是企業多年培養的業務骨干,一旦被挖走會使企業承受巨大的損失。
2.不利于核心能力培養。高科技企業的核心優勢在于技術創新,而技術創新主要依賴人才。用人企業如果過多依賴于人才協作,將無法提升自身的核心競爭力,不能有效形成企業的競爭優勢。當外部環境好轉,無處租借人才時,企業將面臨有項目而無人做的窘地。
3.法律與權益風險。協作過程中,如若涉及到企業自身利益的機密技術或信息泄露,也將會給企業帶來損失。人力協作現在僅僅是企業間的一種搭伙協力的形式,政府相關部門并沒有給予具體的政策和導向,遇到勞務、勞資等糾紛時,缺少制度約束和仲裁機構,使企業和人才雙方利益得不到保障。
參考文獻
