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企業人才管理論文范文1
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
一、中小企業在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。
1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。
3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4．轉變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創造吸引人才的各種條件
中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規?？焖僭鲩L或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。3．運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
--期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
--干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
--崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
--貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業文化
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。
三、總結
隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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企業人才管理論文范文2
中國傳統文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習慣。中國傳統文化的價值取向可以用“社會人生”來概括。在中國古代社會，人們往往希望通過提升自我修養的方式進而改變和完善整個社會。在他們看來，個人發展和社會進步是緊密結合在一起的，只有社會不不斷發展進步，個人的理想和抱負才有實現的可能性。但在社會人生思想的體現上，不同學派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實現人性與自然性的和諧統一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現給世人。隨著社會主義和諧社會理念的提出，中國傳統文化的價值取向受到了時下越來越多人的認可和追捧。
2中國傳統文化對現代企業人才管理的影響
2.1剛柔———企業管理的良方
關于“剛”與“柔”關系的論述，中國傳統思想中有詳細的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛柔并濟”和“以柔克剛”。道家學派認為，剛柔思想體現了為人處世之道，即當柔則柔，當剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機應變，圓融做人。剛柔思想既是做人的道理，也是企業管理的重要手段。例如廣西玉柴集團的“人為本、爭第一和零起點”的企業精神，還有TCL集團、飛利浦等多家國內外大型科技類公司在“剛柔并濟”中成功運行，充分體現了剛柔思想在企業管理中的意義和作用。
2.2和諧———企業旺盛的法寶
自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會之間的關系，從而達到一種和諧的狀態。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發展壯大立下了汗馬功勞。
2.3方圓———企業對外的形象
方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內要正直有禮，不虛偽；另一方面對內應該謹慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統思想中社會良知的人格體現。這里以沈陽飛龍集團的興衰為例，當初沈陽飛龍集團總裁姜偉率領一千人等經過刻苦鉆研開發出一系列新產品，開創了中國中醫藥保健品市場，帶動起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因為沒有真正領會“方與圓”的科學內涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。
2.4中庸———企業定位的根本
中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在?？鬃诱J為，人在為人處世時應該堅持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應適當保留。松下集團作為日本企業之首也非常推崇中庸之道，認為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚地、全面地觀察和處理問題。
3打造富有中國傳統文化的企業文化，加強現代企業人才科學管理
3.1人事管理———儒家之人本思想
企業在進行人事管理時，應該堅持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強調要積極處理人與人之間的關系，使其和諧相處。因此，企業在進行人才管理時，應該充分發揮其積極性和主動性，給予其足夠的信任和尊重，強化其集體觀念和責任意識。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業在進行人才管理時，通過創建以“和”為核心的企業文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調節自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強調關愛他人，正確處理人際關系。企業可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動關心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業的溫暖和關懷，從而更好地為企業建言獻策，貢獻自身力量。日本企業把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成這一日本企業文化之魂。
3.2文化與制度的軟硬結合———法家思想
法家思想歷來是統治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強調將法制思想和人本思想結合起來，實現對人的管理和約束。企業要想更好地實現其管理目標，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應的制度規范和管理原則來調節員工的行為，使其自覺服從企業管理，遵守企業規范。
3.3企業文化塑造的戰略思想———儒家理想
①修身。所謂修身，就是指通過學習和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業領導和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質量，，就必須要注重自身的學習和完善，樹立終身學習思想，積極學習和了解新知識，同時還要有長遠的眼光，能夠制定科學合理的長遠規劃，將短期目標和長期目標結合起來，實現企業的跨越式發展。②齊家。如果將企業視作一個集體，那么齊家就是指管理好整個企業，做到人盡其用。管理者要想實現“齊家”目標，就必須統一員工思想，強化其集體意識，使員工以企業為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業利益服務。企業管理者只有將儒家思想和法家思想有機結合起來，才能更好更快的實現這一管理目標。③“治國平天下”。企業可以理解為一個小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發揮員工的力量，創新企業文化建設，塑造團體積極文化。
4結語
企業人才管理論文范文3
1．中小型企業需要什么樣的工商管理人才
工商管理人才是具備管理學、經濟學并知曉與企業有關的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識體系部分，不僅要理解當前主要的管理學理論流派的重點理論還要知道當前經濟學的主要理論，并且掌握與企業經營密切相關的法律法規知識，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達能力與語言溝通能力，能夠結合企業的實際情況決定管理方法，能夠收集與企業發展密切相關領域的信息并以此做出建議，能夠對企業的現狀進行判斷并發現其中的問題。這些均屬于工商管理人才的必備素質，但是，由于工商管理人才的專業性非常強，針對不同的社會需求那么培養的重點也會發生改變。具體以那些知識的培養為主還要視市場而定。國企由于規模龐大、生產任務繁重、人事關系復雜導致其所需要的工商管理人才呈現出明顯的金字塔形。即高級工商管理人才起到決定性作用，制定本企業的各種管理規章制度和管理方法。大量的低級工商管理人才具體負責管理政策的執行，起到一個基層管理的作用。而中層工商管理人才則負責對低級工商管理人才的效率和效果進行監督，收集信息并向上報告以及處理緊急事件。這是一個組織嚴密各司其職的系統。對于這個系統而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執行者。因此，對于國企工商管理人才的培養要強調其社會性、語言表達和組織以及配合與執行能力。事業單位要從整體上和政策方面對所管轄的范圍內的企業的經濟活動進行管理。收集管轄區域內的企業的經濟信息以及據此判斷當前執行的政策是否得到了有效的執行。正式事業單位的這些工作內容，決定了事業單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎，同時也具有較為豐富的經濟學知識，要有實際調查的能力。中小型企業來講，它們所需要的工商管理人才與國企和事業單位有極大的區別。這主要表現在中小型企業對綜合能力要求較高而并不突出對某一方面專業的要求。中小型企業的要求與其企業規模有著密切的聯系。由于中小型企業的資源非常少，為迅速發展企業規模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費用呈現出人員性價比的降低，但是由于中小型企業所面臨的問題都是非常細微瑣碎難度低的問題，因此，這就降低了對知識的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對知識的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業由于企業規模小人員少，因此對企業進行管理時，無需采用先進的管理方法和組織手段，采用已經成熟的方法即可。這就進一步降低了所需人員的知識的需求。中小型企業所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達和語言組織能力以及實際組織經驗的要求。由于中小型企業的管理人員管理層面十分復雜，既涉及到高級的企業管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對復雜信息的處理并從中發現問題，尋找解決方案就成為一個相當重要的能力。這不僅對中小型企業的發展有著重要作用，同時對該工商管理人才的事業發展也有著相當重要的影響。
2．如何用教育培養合格的中小型企業工商管理人才
中小型企業對工商管理人才的特殊需求對工商管理人才的教育提出了新的挑戰。在以往的教學中，側重的是對國企和事業單位所需人才的培養，對學生的知識體系的完整投入大量的教育資源。但是，現在的市場需求促使教育工作者加強對學生實踐能力的培養。對學生實踐能力的培養不僅僅包括延長學生的實踐時間，增長其相關的工作經驗，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對學生進行教育，提高其感性認識。同時，學校也應當鍛煉學生對工作報告進行總結發現問題的能力。
作者：鄒旭 單位：沈陽師范大學管理學院
企業人才管理論文范文4
除了影響我國企業財務管理目標的外部環境因素，如政治、法律、經濟、文化因素，內部因素最需關注以下四個方面：
（一）企業所有者所有者通過董事會、股東大會對企業的財務進行管理，對重大的財務決策進行表決，也可以任免企業經理和財務經理。因此，企業所有者對企業財務管理目標有重大影響。
（二）企業債權人債權人把資金借給企業，為了能夠按時收取利息，到期收回本金，必然會要求企業按照借款合同規定的用途使用資金，并要求企業保持適當的償債能力和良好的資金結構。目前，我國企業的負債中銀行借款占很大的比重，導致資產負債率較高，這說明銀行對企業的財務管理會產生一定程度的影響。
（三）企業職工企業職工包括經理人員和一般員工。職工的利益與企業的利益是密不可分的，他們用智慧和勞動為企業創造了財富，他們有權與企業共享收益、共擔風險。
（四）政府政府會在企業的經營管理過程中進行干預，特別是在我國這種國情下，大量的國企雖然改制了，但仍是國家、地方控股，一旦出現經營困難，政府會制定相關的法律條文，運用各種經濟政策、財政政策，通過各種中長期計劃為企業籌資、投資、營運管理指明方向。
二、現有企業財務管理目標的問題
（一）利潤最大化“利潤最大化”一直以來是世界各國，多年來企業的財務管理目標。所謂利潤最大化，就是企業稅后凈利潤達到最大，在微觀經濟學中研究企業生產決策時通常會使用這個等式：利潤=產量（Q）×價格（P）-成本（C）。我們通常會認為當達到最佳產量時，企業就能獲得最大利潤。雖然這種財務管理目標易于理解、便于操作，具有很強的實用性，但是有一定的局限性，如利潤是財務會計工作的結果，中間摻雜著諸多人為因素，所以很難保證其結果的科學性；企業為了追逐會計利潤，容易產生短期利益行為；企業忽略了許多與利潤相關的風險因素。
（二）股東財富最大化批判“利潤最大化”目標的呼聲越來越大，20世紀80年代后，理論界又提出了“股東財富最大化”這一目標。實際中我們一般會用企業股票的市價來計量，即在股票數量一定時，當股票市價最高，股東財富也就意味著最大。雖然比起“利潤最大化”有很多優勢，但它也有很大的缺陷：
（1）只適用于上市企業，而我國非上市企業又占很大比例，所以說如果不適用于非上市企業就成為一個很大的問題；
（2）沒有把股東利益與債權人、職工利益綜合考慮，不利于企業持續、穩定、健康發展；
（3）一個企業并不能操控所有影響股價的因素，只有那些可控因素才能被企業的財務管理目標考慮進來；
（4）股東們為滿足自身利益一味追逐股票價格的上漲，會導致很多不良后果。目前我國資本市場還處于弱勢，股票價格中包含了很多并非經營業績的干擾因素，各種信息的介入（包括人為控制的信息）會對公眾產生誤導，導致股票價格不能成為企業改善自身管理、做出經營決策的依據，很難準確體現出股東財富。由此可見，股東財富最大化并非我國企業理想的財務管理目標。
（三）利益相關者財富最大化“利益相關者財富最大化”認為，社會分工和市場競爭擴大了風險承擔者的范圍，由單一的股東承擔風險，到現在成了股東、經營者、債權人、職工以及政府等一系列的利益相關者共同承擔，也就是說如果想要協調好各利益相關者之間的關系，必須讓每個利益相關者的利益都達到最大化。在某種程度上，該理論似乎是完美的。但實際上，企業實現的利潤好比一個“蛋糕”，怎么分必然會出現此多彼少的問題，不可能全部實現最大化，一旦分配平均化，就會阻礙企業的發展。例如顧客要求的是低價格、高品質服務，供應商要求的是高回報和低風險，雇員要求高工資、良好的福利，社會要求持續的稅收、高就業率等。因此可見，利益相關者財富最大化也并非我國企業理想的財務管理目標。
（四）一般的企業價值最大化企業的價值就是企業全部資產的市場價值。在評價一個企業的時候是看它還有多少潛在的獲利能力。雖然該目標考慮到了取得報酬的時間以及貨幣時間價值，準確而科學地把風險與報酬這二者結合起來，避免了企業在追求利潤時可能會出現的短期行為。但是在實踐過程中，企業價值的計算以及企業價值本身有很多問題。第一，要把未來各期歸屬于股東權益的現金流量，以一定的資本成本率換算為現值，在這個計算中，各年的企業風險報酬與相應的貼現率是很難預計的，無形中會與實際產生偏差，進而可能導致管理無法有效實行；第二，企業價值最大化無法反映資本的運行效率，我們最終僅能從中得到數量上的信息，卻無法了解實質性的信息。如企業價值的結構以及它的效率；第三，我國資本市場仍處于弱勢階段，市場的規章制度還很不完善，股票價值和債權價值受到很多市場外因素的干擾，并不能準確反映企業的真正價值；第四，企業價值最大化目標是所有者希望實現的利益目標，但這與債權人、企業職工和社會公眾等的利益目標發生矛盾。
三、企業財務管理目標與社會責任
世界環境與發展委員會曾發表過一份綱領性文件——《我們共同的未來》，指出，“為了克服危機、保障安全和實現未來，必須實施可持續發展戰略”?？沙掷m發展戰略意味著反對單一追求“股東利益最大”，主張經濟利益、社會利益、生態利益的相互協調，共同發展?，F代企業已經由“單一的經濟人”逐漸向“社會經濟生態人”轉變。現在有的企業為了盈利，浪費資源、生產偽劣產品，污染環境，不僅損害人們的健康，嚴重影響了社會的可持續發展，還會影響股東利益、企業價值。當然，從短期來看，承擔社會責任雖然會降低企業的利益，減少企業價值，但放眼未來，承擔社會責任獲得的收益將會大于成本，企業價值也會增長，股東財富肯定會增加，最終實現財務管理目標。所以說二者并不互相沖突，企業財務管理目標的實現可以履行社會責任，而社會責任的履行在某種程度上是為了實現企業財務管理目標，二者相輔相成，和諧統一。
（一）安全生產與財務管理目標相統一安全生產是一個企業發展必須貫徹的重要理念，只有抓好安全生產，為企業創造良好的發展環境，企業的財務管理目標才能得以實現。以人為本，生命至上，必須切實搞好安全生產，使人民群眾的生命財產安全得到保障，國富民強，社會安定，企業才能不斷發展壯大，最終實現企業價值最大化目標。
（二）產品質量與財務管理目標相統一保證產品質量是企業長遠發展必須信守的承諾。如果企業生產偽劣產品，給消費者的生命財產造成威脅，輕則導致企業巨額賠償，形象受損，重則可能會破產。因此，企業必須高度重視產品質量，對社會和公眾負責，才會獲得競爭優勢，將其轉化為穩定增長的經濟效益，從而實現企業的財務管理目標。
（三）環境保護與財務管理目標相統一一個企業如果目光短淺，以浪費資源、犧牲環境為代價，雖然目前會為企業帶來較高的利益，但是，從長期來看，尤其是現在這樣一個開放的經濟全球化世界里，環境保護意識高漲，政府公眾對環境問題越來越重視，如果企業為了利潤給環境造成破壞，很可能會導致企業巨額賠償或者罰款，這對企業的發展相當不利，甚至停業破產。所以企業必須減少資源消耗，建立資源節約型、環境友好型社會。
（四）就業維穩與財務管理目標相統一促進就業，維護社會穩定是一個企業勇于承擔社會責任的體現。政府在《就業促進法》第十七條還為企業承擔就業責任提供了一些稅收優惠政策?？梢哉f，企業其實是一個巨大的容納器，可以大大增加就業，減少閑置人口，為國家和社會分憂解難，不僅為企業提供了豐富的人力資源，還會降低一定的稅負，獲取一定的收益。企業在促進社會就業，維護社會穩定的同時，實現了自身的價值最大化。由此可見，履行社會責任的重要性日益凸顯出來，這就要求政府應該將其作為衡量企業業績、評價企業信譽等的重要標準，為消費者提供一個安全放心的消費環境，創造一個和諧穩定的社會。
四、適合的新型企業財務管理目標的探索
探索適合我國企業的新型財務管理目標在當前顯得尤為重要，社會責任下的企業價值最大化作為企業的財務管理目標，逐漸被提到日程上來。由上文分析可知，企業財務管理目標應該建立在社會責任理論下，堅持“企業價值最大化”這一目標的基礎上，為企業創造出更多的價值，把價值更好地在各利益相關者之間分配。社會責任理論下的企業價值最大化是企業財務管理目標的進步與提升，它將價值最大化理論、社會責任理論及利益相關者理論進行了完美的結合，使企業進入了“設定目標—良好經營—價值創造—價值分配—信譽提高—更高的價值創造”的良性循環?？梢姡M步的企業價值最大化理論適應了社會發展的潮流，為企業經營業績的提高做出了貢獻，并為企業在激烈的競爭中追求價值最大化指明了方向。
五、結論
企業人才管理論文范文5
【關鍵詞】責任會計；公路施工企業；財務管理
一、責任會計理論概述
（一）責任會計的概念
責任會計就是把企業各個實施預算管理和成本管理的責任實體所承擔的各項經濟責任同會計方法有機地、緊密地結合起來，進行會計核算、會計監督、會計反饋的一種會計制度。責任會計的本質是以企業內部各單位、各部門和各環節所承擔的經濟責任為對象，以調動勞動者的積極性為目的，以反饋企業經濟信息為手段，為搞活企業、提高經濟效益的微觀會計管理活動。
（二）責任會計理論的發展
19世紀70年代到20世紀初，自由資本主義逐步向壟斷資本主義發展，經濟發展較快，小企業競爭逐步變成大企業競爭，于是資本家不斷提高內部管理水平，以加強企業內部經濟管理和對市場進行科學預測，被譽為“科學管理之父”的美國管理工程師泰羅首先提出和制定一套科學的管理理論和方法，即所謂的“泰羅制”，到上世紀20年代初，美國少數會計學者提出了“供管理上用的會計”這個概念，1920年，美國會計學家麥金西在芝加哥主講“管理會計”，1924年正式出版世界上第一部《管理會計》書籍。
20世紀30年代以來，資本主義世界發生了深刻的經濟危機，企業的生存和發展處于困難境地，在這種情況下，單純地運用泰羅理論己經不夠了，于是企業在管理體制上逐步將成本控制責任、利潤管理責任和資本利潤率緊密結合起來，以明確劃分責任中心和責任范圍，形成了比較完整的責任會計體系。到了20世紀50年代以后，資本主義跨國公司大量涌現，企業的經營和生產面臨著更加復雜的環境，泰羅制管理理論在好多方面越來越不適應資本主義生產力和生產關系的發展需要，因為企業既要考慮微觀經濟的發展，又要考慮宏觀經濟的制約，為了適應形勢發展的要求，現代管理科學——運籌學和行為科學便應運而生，把責任會計提到一個新的發展階段。
二、公路施工企業的成本分析
（一）成本構成分析
施工項目成本是指項目施工過程中所消耗的生產資料轉移價值和勞動者必要勞動所創造的價值的貨幣形式，是項目在施工過程中所發生的全部生產費用的總和，包括消耗的主、輔材料、構配件、周轉材料的攤銷費或租賃費，施工機械的臺辦費或租賃費，支付給生產工人的工資、獎金以及項目經理部為組織和管理施工所發生的全部費用支出，施工項目成本不包括勞動者為社會所創造的價值，入稅金和計劃利潤，不包括不構成施工項目價值的一切非生產性支出。按成本管理的要求分類，成本分為預算成本、計劃成本和實際成本，工程預算成本反映施工企業的平均生產水平，是確定工程造價的基礎，是編制計劃成本的依據和評價實際成本的依據；計劃成本是施工項目經理部根據計劃期的有關資料，在實際成本發生前預先計算的成本，是考慮降低成本措施后成本計劃數，反映在計劃期內應達到的水平。
（二）影響成本的因素分析
要做好施工項目成本控制工作，必須對影響成本的諸因素有一個系統的了解。一般而言，影響施工項目成本的因素主要有以下7個方面：
1．人員技能，項目部人員的水平、工作效率、團隊適應性、溝通能力等都會對施工項目的內外產生影響，其中技術水平是關鍵的因素。
2．施工方案，具體包括了施工方法、施工進度計劃、材料機具需求計劃、現場布置圖、勞動力組織以及安全組織措施等。
3．機械設備狀況，機械設備狀況主要考慮其設備狀況、功率以及設備能否在施工過程中正常運作。
4．材料供應，材料供應在工程施工中，由于材料供應不及時，就會造成工期拖延，也會因為個別專業材料供應不好，造成交叉作業的專業被迫停工等待，進而影響整個工期。
5．施工質量，質量在建筑施工管理中，質量要求等級越高，必然會增大成本。
6．組織管理，項目部人員配置是否與項目的規模、進度等相互吻合，都會影響項目部的管理費用的變化，從而對項目成本有影響。
7．施工進度，在施工中，要充分考慮進度與成本的關系，使工程在合理的成本范圍內，順利完成施工工期。三、責任會計在公路施工企業財務管理中的應用
（一）劃分責任中心
構建合理的責任成本管理體系的首要問題就是科學地劃分責任中心，以分清各部門的責任，克服各責任中心之間權責劃分不清的弊端，避免推責爭權的現象，責任中心的設置應按責、權、利相結合的原則和單位現有機構編制及內部管理層次、勞動組織來確定，根據公路施工工藝及特點，結合項目的具體情況，本文認為其責任中心可劃分為項目部責任中心、工程隊責任中心和施工工段責任中心。工程項目部既是本級的責任中心，又是下一級施工隊的匯總部門和管理部門，該中心實際是以項目經理為最高領導者、組織者和責任人項目管理班子協同進行管理，負責整項工程的施工；工程隊責任中心實際上是工程隊隊長負責的中心，同樣體現責、權、利相統一的原則，其中心是責任，以責定權，以盡責定利；施工工段責任中心是在工程隊領導下對其所負責工程段進行直接施工管理，可以根據其所處的地理位置、自然環境分為多個工段責任中心。
（二）責任成本的預算和分解
責任成本預算是保證工程工期、質量、安全的情況下，核定給項目部的成本限額，它既是各成本中心的努力目標和控制依據，又是考核責任中心業績的依據。對工程預算價進行分解對工程預算價進行分解，主要是企業將構成工程總成本的各項成本要素根據市場經濟及項目施工的客觀規律進行科學、合理的分開，為成本管理及控制、考核提供客觀依據，是成本管理的基礎性工作。根據施工總成本的構成，可把它分成兩大部分，一部分為項目部責任成本即項目部無額定利潤的工程成本，包括項目部本級開支和項目部所屬施工隊的各項直接費，另一部分為項目部上級機構成本包括上繳稅金、間接費、以及財務費用，對分解開的這兩部分費用，可分別由項目經理部和項目經理部的上級機構（企業）來掌握控制，項目經理部在責任成本限額內組織施工隊實施項目施工，企業對項目部進行全過程成本控制管理，指導項目部在成本限額內完成項目施工任務。
（三）責任控制與考核
公路施工工程項目具有投資規模大，建設周期長，施工難度大等特點，成本控制與工程進度、工程質量以及施工過程的材料、機械、人工的合理利用有著極為重要的關系。所以，責任指標下達后，要想在施工過程中較好地執行目標責任成本，不能光靠指標約束施工主體，還必須配以切實可靠的管理措施，在施工過程中對責任成本進行控制，這些措施應當是配合責任成本的完成而進行的。比如，項目部對大宗材料統一采購，以免采購權分散成本難以控制，在實施目標成本管理過程中，采購部門根據月度、季度或年度的施工計劃，對施工所需材料的質量、價格、規格充分進行市場調研，及時認真分析材料價格趨勢，嚴格按照材料消耗定額和工程進度靈活安排，保質保量地完成采購任務。
【參考文獻】
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企業人才管理論文范文6
論文關鍵詞：中小企業，知識產權，保護
知識產權，指“權利人對其所創作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內有效。各種智力創造比如發明、文學和藝術作品，以及在商業中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產權。自從我國加入世貿組織，企業逐步參與國際市場競爭，知識產權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經濟的飛速發展現代企業管理論文，入世這些年來我國因知識產權保護而出現的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿易中吃了不少的虧。
中小企業作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產權的技術，增強知識產權保護意識，依靠知識產權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優勢，站穩腳跟，并謀求更大的發展cssci期刊目錄。因此，在市場經濟洪流的沖擊下知識產權保護已刻不容緩，中小企業中加強知識產權更應該成為我國知識產權保護工作的重點。
一、中小企業知識產權現狀
1．研發數量少
許多中小企業不愿花費較大的資金來培育和發展具有知識產權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業在知識產權方面較少擁有自己的專利產品和技術。統計顯示，建國以來我國生產的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產品占97%。[2]根據國家知識產權局公布的一項統計數據顯示現代企業管理論文，截止2007年11月，在中國境內申請的發明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發明專利僅有17466條，根據權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業的專利技術研發數量太少，而隨著全球經濟的迅猛發展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業，特別是缺乏專利產品和技術的企業，更是在經濟競爭中難以立足。
2．研發質量低
中小企業要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產權的研發意識之外，還需要側重核心知識產權技術的研發，即注重知識產權的質量。根據2006年國家知識產權局的統計，我國國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三現代企業管理論文，99%的企業沒有申請專利，60%的企業沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發明專利；而國外企業申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數據我們可以看出，中國的中小企業不僅在專利技術發明的數量上較少，而且質量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。
二、中小企業知識產權保護存在的問題
1． 內在因素
目前，許多的中小企業雖然研發了新的產品和技術，但是不能迅速轉化為生產力。有些中小企業自身缺乏知識產權保護意識，沒有及時創立自己的品牌和產品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業雖然對于知識產權保護意識較強，但是缺乏專業的人才、知識產權保護專業機制也不健全。以美國的337調查為例現代企業管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產品的46起337調查中，有14件案件我國企業未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調查案的原告方利用我國企業付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業作為列名被告，以侵犯其核心知識產權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業不做好自身的知識產權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。
2．外在因素
第一，政策法律、法規不完善
由于知識產權屬于法定的權利，它不僅表現為權利內容法定，而且還表現為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業知識產權的保護和管理工作也必須具有相應的規范性。但是現代企業管理論文，目前我國對于知識產權保護工作的政策法規還并不完善，沒有詳盡的知識產權保護條例、專利申請審查制度、職務發明創造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產權投資管理制度、商業秘密保護制度、研究開發項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業知識產權的保護工作難以規范，使得知識產權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。
第二，知識產權中介服務機構尚不完善
由于知識產權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業人員而言，由于信息不足，往往需要專業的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質量、體系完善的專業服務機構較少。而高質量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業的承受能力，因此許多中小企業不得不選擇資質較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業與大型企業的實力差距，不利于中小企業的長遠發展。
第三，內部控制不足、實施效率較低
目前一些中小企業也關注知識產權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業的知識產權的開發和保護給予了較多的優惠，也頒布了一些相應的優惠政策。但是因為缺乏較好的內部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產權保護的現代企業管理論文，但是在實施過程中卻發生了偏離，從而導致中小企業知識產權的保護陷入僵局。
三、加強中小企業知識產權保護的措施
1．提高中小企業知識產權自我保護意識和能力
中小企業要明確知識產權在其自身發展中的重要作用，樹立知識產權開發和保護意識。根據自身的實際情況建立知識產權研發、申請和保護專門機構，并培訓專業的人才從事知識產權相關工作。建立一套與政府、行業協會、中介組織相協調，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業在面臨知識產權糾紛中能夠從容面對。
2．不斷完善國家政策法律、法規制度
政府部門應該意識到中小企業在國家經濟中的重要地位，要從戰略上對中小企業進行重視，要給予那些具有一定規模的中小企業的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發能力的中小企業技術創新中心，使其在知識產權的爭奪戰中獲取有利的優勢。并不斷總結知識產權保護工作的經驗，參照國外發達國家較成熟的知識產權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業進行知識產權的自主創新，并進行相應合理的政策扶持。
3．完善知識產權中介服務機構
鼓勵專業的知識產權服務機構的建立，完善知識產權服務的規章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規范知識產權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產權服務的中小企業現代企業管理論文，可以給予適當的補貼，以鼓勵中小企業可以接受高質量的知識產權服務，確保申請了知識產權的中小企業都能夠得到有效保護。
4．建立內部控制工作
對于中小企業本身，政府從事中小企業知識產權保護的相關部門，以及知識產權保護中介服務機構都應該建立適當的內部控制機制。根據各主體的復雜程度建立相應的完整的內部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現操作風險，保證知識產權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環節都應協調同步，各項業務程序和辦理手續需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節現象，減少矛盾和內耗，以保知識產權保護工作的高效性和連續性。
參考文獻
[1]蘇元機.論中小企業知識產權的保護及保護意識的增強[J].中小企業管理與科技(上旬刊)，2010(1):44.
