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跨文化理論論文范文1
1.人力資本
人力資本指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。美國經濟學家舒爾茨指出，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本與社會發展和經濟增長的關系極為密切。人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當今世界，經濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰略地位及決定性意義日益突顯、對經濟增長與社會發展發揮著重要作用。人才是經濟、社會發展的第一資源，經濟社會發展所依賴的關鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉向信息、經營能力、知識等，智力資本正在成為社會發展和經濟增長的基礎性、關鍵性、戰略性資源。我國改革開放的進一步深化和經濟可持續增長對人力資本提出了更高的要求，經濟增長由主要依賴資本、人力的數量型投入轉變為主要通過技術進步、提高勞動者素質和創新推動經濟發展。人的知識、能力和創造力是國家、地區、企業獲得競爭優勢的根本源泉。
2.我國對跨文化人力資本的需求
在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經濟、科技、外交、軍事等領域急需大批了解國際行情、熟悉國際規則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發展，關注經濟區域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經濟態勢、熟悉國際規則，論壇的工作人員和服務人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務禮儀。國際化、創新型人才是進一步推動中國特色社會主義現代化建設的必然需要，是中國經濟長期可持續發展的內在動力和不竭活力。中國的產業升級和經濟結構轉型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產業人才至關重要。隨著我國在政治、經濟、文化等各領域的對外交流與合作日益頻繁，工業、科技、環保、金融等領域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質決定了他們在多元文化工作和生活環境中的成敗得失，跨文化素質的培養是人力資本培養的新理念。企業對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。
3.跨文化交際能力的構成
跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當面對來自其他文化的行為、態度和期望時，能夠靈活地恰當應對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當地在一個特殊環境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產生有效跨文化結果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質?？缥幕浑H學界普遍認可的評判跨文化交際表現的兩個標準是恰當和有效；恰當性指在交際過程中交際雙方認為重要的準則和規范、以及他們之間關系的期望沒有受到嚴重侵犯，有效性是指在一定的時間內成功實現既定目標、得到應有回報。關于跨文化交際能力的構成，專家和學者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態度三部分組成；Fantini認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態度、技能、意識；Wiseman認為跨文化交際能力包括有效、恰當和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關重要，他強調跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協調工作的能力，移情，處理交際困難的技術，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導致不同的討論風格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構成，研究者進行了深度訪談和問卷調查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿人員、出國工作或學習人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調查問卷進行了整理、分析和歸納發現，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態發展的能力，其構成具有全面性和整體性特征。其構成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業知識；在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力；態度層面可歸納為交際態度和個人態度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關重要；良好的個人素質、素養有助于恰當、有效地進行跨文化交際。
二、企業跨文化人力資源
1.跨文化人力資源管理
伴隨著經濟全球化的不斷深化，企業的國際商務活動和跨國經營活動迅速發展，企業經營的國際化已成為不可逆轉的時代潮流，越來越多的中國企業走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導致的文化沖突也會為企業的管理造成障礙，給企業的正常經營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統、全過程的。一些企業或公司是由兩國或多國企業組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經營管理的經濟實體，國家和地區之間的文化差異給企業及其管理者的傳統思維和管理理念提出了新的課題和挑戰。Dowling&Welch認為，國際人力資源管理的復雜性可以歸因于六個因素。一是工作內容的增加，與傳統本土環境中的人力資源管理相比，國際環境中的人力資源管理要應對一系列事務，包括外派人員管理與安置、處理與當地政府的關系、跨文化適應等。二是經營地點、目標市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業勞動力混合了外派員工和當地員工，從而引發的人力資源管理重點的變化。五是企業承擔更多風險。六是企業管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環境，多元文化的人力資源，要求現代企業實行跨文化的管理。企業人力資源管理除體現傳統管理方式的一般特征外，還應做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業成功運營、實現企業國際化的有力保證。進行跨文化人力資源管理應在人員選聘、人員培訓、人員考評、人員報酬等方面適應企業國際化的需要。在人員選聘方面，企業的人力資源規劃、組織結構需要與企業發展規劃、發展戰略保持步調一致，有利于企業與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務、應對海外競爭。企業管理者和人力資源部門負責人應放眼未來，制定國際化人力資源戰略，注意人才隊伍的階梯性、人才結構的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業選拔和儲備視野開闊、勇于創新，具備開放意識、持續學習意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環境的雙重挑戰，將遭受語言、醫療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發工作受阻和孤單、思鄉情緒的產生；適用于國內工作環境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業能力和過去工作表現作為主要選拔標準和依據，還應考慮該人員是否能適應國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應新的工作環境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現代信息技術進行網上溝通、網上招聘；發揮網絡優勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓方面，企業人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓，提高員工的跨文化溝通與協調能力，培養跨文化人才。持續性的員工學習和培訓活動被視為企業的戰略型武器，是企業除了生產經營活動之外的重要活動，是企業日常工作的一部分。企業需要充分考慮員工構成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據企業發展需要和經營特點對員工進行跨文化培訓，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態度、適應新的文化環境的能力，培養員工的協作和團隊精神。就培訓途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關院系合作，或依托社會跨文化交際培訓機構，分批次對企業相關人員進行短期跨文化培訓，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業合作，開辦異域短訓班，組織相關人員赴國外企業進行短期學習培訓或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓和實踐不僅可以使員工學習到先進的專業技術和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業內部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環節。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學習，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關系。在人員考核和報酬方面，企業需做到定位精確、責任細化、考核科學，實現對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環境中有效使用人力資源。企業可通過構建經濟和非經濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發展。另外，不同企業、行業、不同國家和地區在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業制定合理的薪酬制度和計劃。
2.企業管理者的跨文化能力
企業要想成功進行跨國經營活動，有賴于一批高素質的、具有能在多元文化環境下工作的跨文化經理人。企業管理者的跨文化能力事關企業的發展和國際競爭力的提升，企業管理者的跨文化能力包含多方面的素質和能力。首先，全球化帶給企業的挑戰要求企業管理者從全球視角經營和管理企業、面向國際市場謀求生存和發展。這就要求企業管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調整企業發展戰略、考慮企業經營活動和商務活動；要求人力資源部門負責人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業管理者應意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區的企業管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現企業管理不斷與國際接軌。再次，企業管理者有必要了解國際慣例與規則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風格和認知風格均在發生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側重有所不同。專業化知識、多元文化意識、跨文化適應能力和跨文化溝通能力有助于企業領導者帶領企業參與國際競爭、拓展跨國合作。
3.企業員工的跨文化交際能力
當代企業對具有專業知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發迫切，企業員工在跨文化交際知識、能力、態度和素養方面應滿足企業發展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業員工需要具備一定社會知識和專業知識，還應不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿企業為例，商務談判是外貿企業商務活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當前，我國外貿發展面臨的國際環境和國內發展條件都發生了重大變化，2015年外貿重點工作包括了加強貿易與投資、貿易與經濟技術合作的協調，推進與“一帶一路”沿線國家貿易發展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業層面的商務談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業員工深入了解對方的文化背景、商務禮儀，在進行商務談判時，采取適合的交際方式、運用恰當的語言進行交流。其次，企業員工在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現跨國經營和營銷，跨國公司的員工應能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當進行品牌建設和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學管理組織學教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數量持續增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現為外派人員表現不利、與本土員工關系緊張、生產停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導致的交際困難是失敗的主要原因?？缥幕庾R、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應能力和學習能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質。另外，跨文化商務溝通與合作需要企業員工具備良好的交際態度、個人態度、良好的個人素質、素養。具體表現為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質。
三、總結
跨文化理論論文范文2
摘要：本文從四種理論視角出發，研究不用跨文化人力資源管理模式的理論基礎，其中的從全球化理論出發，民族中心模式的理論基礎是種族主義，多元中心模式的理論基礎是制度理論和文化理論，全球中心模式的理論基礎是全球化理論。
關鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角
經濟全球化的今天，實施跨國經營戰略已成為中國企業生存和發展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業的競爭力和管理效率產生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎？本文將就此展開分析。
一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學者往往有不同的理解：大多數情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發，世界經濟正向著一體化發展，其結果是跨國公司在管理結構上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經濟一體化的加深，區域性的企業的定價權利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產率。企業要跨國經營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業的目標是追求利潤的最大化，所以會導致好的管理行為在母公司和全球范圍內傳播。
另外全球化很重要體現是全球市場的出現，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創造了一種新的同質化環境，具體就是產品、競爭和技術革新方面，企業的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設備、人力和資金方面的協調一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統的商業邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業內部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。
二、種族主義。由于經濟發展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業人力資源部門的權力很小，具體表現為三個方面：①東道國企業和母國企業人力資源管理政策的一致性；②母國企業對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權；③東道國人力資源部門設置很不健全，母公司設立人力資源管理中心，負責全球范圍內部有人力資源管理工作。
三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環境下會逐漸呈現出相似的特征，因此公司之間有會出現同構化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規則，這種成文制度主要體現在政府的法律政策方面，不成文的規則體現特定區域內的行業規則等。Boyer等（1997）認為根據企業所處的環境（在這環境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現出不同的管理方式。公平和相關社會規范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產業戰略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產生很多實踐活動。
當代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰略相背離，這是由于子公司的權利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。
四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學派。當一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風俗習慣以及心理狀態等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經營成功很大程度上源于其競爭優勢的跨區域轉移能力。Hofstede從五個維度（權力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發現，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業所表現出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業的管理問題實質是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。
Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應性，就必須實現本土化轉變，既與所處地區的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應呈現出多樣化特點。
基于以上四種理論，企業在努力通過人力資源管理活動的同質化來實現全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學者Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學管理學院）
參考文獻
[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry’， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347356.
跨文化理論論文范文3
［關鍵詞］跨文化意識；大學英語教學；培養原則與策略
Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.
Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy
一、引言
文化是一種比較復雜的社會現象，它已滲透到了人類社會物質生活和精神生活的各個方面。語言則是社會文化的一個層面。一般來講，語言與文化是一種部分與整體的關系。語言作為文化的一個重要組成部分，其特殊性主要表現在：語言是文化的載體，任何語言都反映著某種文化，都有其深刻的文化內涵。同時，語言是學習文化的主要工具。學習語言的過程，同時也應該是學習語言文化的過程，因此我們可以說語言與文化之間的關系非常密切。毫無疑問，如果學習外語的學生只機械記憶一大堆詞匯和語法規則，而對所學語言賴以存在的文化不了解，同時也缺乏一種跨文化意識，那么他是無法正確理解和得體地運用這種語言的。
二、跨文化意識的概念
根據Hanvey(1979)的觀點，跨文化意識是指跨文化交際中參與者對文化因素的敏感性認識，即對異同文化與共同文化的異同的敏感度和在使用外語時根據目標語文化來調整自己的語言理解和語言產出的自覺性。通常分為如下幾個層次:一是對那些被認為是怪異的表面文化現象的認識；二是對那些與母語文化相反而又被認為是不可思議又缺乏理念的顯著文化特征認知；三是通過理性分析取得對文化特征的認知；四是從異文化持有者的角度感知異文化［1］。這四個層次是跨文化意識的最高境界，要求參與者具備“移情”和“文化融入”的本領。所謂“移情”就是設身處地的考慮別人的苦樂和際遇，將自己“代入”對方的心境，從而引起情感上的共鳴。“文化融入”是在部分認識異文化差異的基礎上，將自己置于對方的文化背景上觀察和思考問題?？缥幕庾R主要是對文化差異的意識，加強對文化差異的敏感性是進行有效跨文化交際的前提。對于英語學習者而言，當他或她接觸異文化時，應根據所具備的跨文化意識充分調動自己對異文化的敏感性，也就是語言學習者必須注意要理解和運用目標語的各個方面，特別是其文化內涵，這樣才能順利進行跨文化交際。
三、跨文化意識培養現狀
正如許多專家學者所指出的那樣，文化的概念非常廣泛，就大學英語教學為例，它涉及了英語國家的歷史、地理、風土人情、生活習俗、行為規范及價值觀念等，每個方面都有十分豐富的內容。說到底，語言和文化二者之間是一種魚和水的關系。語言是文化的載體，它是文化的主要表現形式，屬于文化的范疇，實際上沒有任何一種語言不是根植于具體的文化之中的。同時語言也反映著一個民族的特征。語言與文化之間相互影響，相互作用，理解文化必須了解語言，理解語言也必須了解文化。
學習一門外語不僅要掌握語音、詞匯和習語，而且還要知道選擇這種語言的人如何看待事物，如何觀察世界。要了解他們如何用自己的語言來反映他們社會的思想、習慣、行為；同時還要了解他們的心靈之語，也就是他們的社會文化。
因此在學習外語的過程中，我們應該認真學習每一個語言現象所折射出的文化內涵。比如詞匯學習中除了記憶詞匯的基本意義外，還應包括其情感意義、地域色彩等，教學中應該注意講解文化背景知識，并對中外文化差異進行對比分析，使學生在語言的學習過程中，不斷深化對語言所蘊含的文化的理解。同時，跨文化意識對于學生的全面發展也有重要意義?？缥幕庾R的培養有助于提高學生英語學習的興趣，有助于學生正確的運用語言。而且，跨文化意識的培養有助于提高學生自身的修養。
雖然跨文化意識的培養具有重要作用，但目前我國的大學英語教學的現狀卻并不令人樂觀。
近年來，雖然不少教材在編排上融進了新的教學指導思想，即要面向世界，面向未來，面向現代化，也灌注提高學生交際能力的意圖。但是在“外語教學本身就是跨文化交際”和“必須以跨文化意識組織外語教學”這兩個問題上，還遠遠未形成共識。甚至到目前仍有一種極端的說法：“語言課只能講語言知識，外國文化是文化課的任務”。全然不知語言是文化的載體，語言與文化密不可分，對外國語言中所包含的異民族性、世界觀等深層文化缺乏認識。
多年來，大學英語教學中普遍存在著語言輸入多、文化輸入少，課堂知識輸入多、課外知識輸入少，抽象理論分析多、具體感悟少，對語言能力重視多、對實際交際能力重視少。大學英語的教學成了英語應試教育的練兵場，為了四、六級的過關，在英語課堂教學中，只重視語言知識的講授和語言技能的培養，忽視了對學生進行文化教學，導致學生把語法學習和詞匯學習當作學習英語語言的全部。由于應試教育是為考試展開教學活動的，它注重強化的是訓練式教學，因此，分數便成了衡量學生外語水平的標準，這個理念限制了教學手段，使以提高素質為目標的外語教學受制于應試教育。學生的語言使用不得體，這是跨文化差異造成的。不了解文化差異出現文化錯誤比語言錯誤更為嚴重，因為語言錯誤僅僅是表層結構的錯誤，而文化錯誤則意味著交際出現障礙。
四、跨文化意識培養的原則、途徑
針對非英語專業大學生英語學習的現狀和跨文化意識的重要性，我們應該采取一定的措施，遵循一定的原則，采取一定的手段，積極有效的培養學生的跨文化意識。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一書中提出了幾個實際教學原則：（1）通過所教的語言了解文化（2）使文化行為成為每課學習的一個重要部分（3）讓學生獲得取得相應社會經濟地位的能力（4）讓學生對自身文化及目標文化均有所了解（5）要認識到并非所有文化教學都要改變學生自身的文化行為，而是要讓學生了解到人們的行為是受其文化影響的，并應對其表示理解［2］。國內的莊智象先生和束定芳先生也都相應地提出了跨文化意識培養的原則，即適應性原則、階段性原則、交際性原則和滲透性原則。適應性原則要求教師所提供的語言材料，導入的文化內容與英語學生所學的語言內容密切相關，同時應突出語言的生動性，情景的真實性，材料的生活性，培養學生的情感，激發學生的求知欲，了解自己的民族，對其他民族的文化也給予理解和尊重，從而促使其形成合理的跨文化心態。階段性原則是指文化教學應充分考慮學生的語言水平、認知能力和心理狀態，采用由淺入深、由表及里的漸進教育方式，讓學生充分了解所學文化內容的本質。交際性原則是指跨文化意識培養的目的是提高學生的跨文化交際能力，通過交際教學法，學生了解所學語言國家的文化背景、風土人情和生活方式，這樣文化通過語言的交流得到傳遞和溝通，語言通過文化的滲透得到合理的交流發展。滲透性原則強調培養跨文化意識的過程不僅是簡單的教學灌輸，而應該在語言的交流、情感的表達中體現出來?？缥幕庾R的培養可以從以下幾個方面著手進行：
1.利用現行教材，培養學生跨文化意識
當代流行的大學英語教材不再是一個知識面單一的孤立個體，而是將自然科學、文學以及文化知識的學習有機融合在一起的教材。這些教材在編寫過程中被賦予了很多文化的因素。課文內容往往涉及西方國家的政治、經濟、文化、宗教、建筑、地理、工業、農業等，并且課文信息量大，能生動地再現中西文化的差異，可讀性強。教師在備課時和上課時若具有強烈的人文思想和文化知識，那大學英語課就不僅僅是單純的語言交流，就會變成具有很高欣賞品位的藝術賞析課。同時教師還可以提高學生在教育觀、文學修養、價值觀、社會生活和風俗習慣等方面的跨文化意識，從而大大提高學生的語言綜合運用能力。
2.利用課堂教學培養學生的跨文化意識
培養學生的跨文化意識，除了教師利用教材之外，課堂教學也是一個不可忽視的重要因素。課堂教學的基本形式，也是學生交際的模擬舞臺，學生將帶著從英語課堂中所獲得的知識技能走向社會，投入到真正的跨文化交際中去［3］。具體而言，可在課堂教學中實施以下方法：
1）對比法：可將英美文化中的形象和標志與自身文化的相應內容進行比較，其中包括名人、建筑、風俗習慣等，以此來增強學生對文化概念的理解，如南京的長江大橋與舊金山的金門大橋，中國的春節與西方的圣誕節。又如，中國人喜歡以對方為中心考慮對方的情感，如：你感覺怎么樣？你想要什么？而西方人往往從自身出發，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方對待老人的態度不同，中國認為“老”是成熟、資深，而在西方“老”則意味著無用、孤獨。
2）實物講授法：教師可搜集一些能代表中西文化的實物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中藥和西藥等，也可找一些普通的實物對比，如郵票、報紙等。目的在于促使學生進一步了解目的語文化。
3）任務教學法：教師在講授文化知識時，可以采用任務型教學法，設計好教學任務，并指導學生合作完成。例如涉及family這個主題時，教師可以要求學生陳述中西方家庭類型及家庭關系，并列出familytree.這樣學生在課前就可以分組查閱資料，了解中西方的家庭類型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(單親家庭)，并且在課堂上討論中西方家庭的共同和不同之處，從中則可了解中西方家庭觀念的異同。
4）討論法：定期就課文涉及的內容和新近發生的中西文化現象組織學生進行分組討論和自由言論。比如通過活動來討論兩種文化的寒暄方式、時間觀念、購物習慣等。進一步強調文化與語言的密切關系，增強學生英語學習的跨文化意識［4］。
3.利用課外活動，培養學生的跨文化意識
我國高校的外語課堂教學，無論在教學環境、教學過程、教學方法還是教學檢測手段、教學所需時間、空間和學生交際范圍等諸多方面都存在不足。僅憑有限的課堂時間，很難達到從深層次對學生進行文化教育，培養跨文化意識的目的。為了彌補課堂教學的不足，英語教師應該充分利用課外活動，給學生創造了解英語文化，培養交際能力的機會［5］。例如，可以舉行英語演講比賽，英語辯論賽，組織學生就某一文化現象、文化內容進行演講，辯論。舉辦戲劇表演活動，在平時的教學中，可以以課本劇為依托，鼓勵學生的大膽想象和創新，爭取能使學生以目的語文化成員的身份來參與表演。同時，還可以創辦英語角、英語沙龍，定期開展一些富有知識性和趣味性的游戲活動。另外，還可以定期組織一些英語專題講座，邀請學校歸國留學的教師或外籍教師來介紹一些文化習俗方面的知識，舉辦外語影視或音樂欣賞會，更多地來了解英語國家的學習、生活、工作等方面的狀況，從而能更真切地去感受西方文化，進而學會去欣賞。
4.加強主體文化意識的培養
在強調學生跨文化意識培養的同時，我們也不可忽視主體文化意識的培養。主體文化是相對于客體文化而言，是指母語文化，它也是提高交際能力的重要因素之一。在跨文化交際中，談話的主題和涉及的內容是受雙方的文化背景制約的。如果談話的對方涉及有關中國的傳統文化、飲食文化、經濟制度、文化遺跡時，假若你一無所知或知之甚少，此時此刻，即使有很強的交際能力，也會把自己置于很尷尬的境地［6］。因此，在大學英語教學中，還要注意強化學生的母語文化意識，指導學生有計劃、有針對性、系統地閱讀有關中國文化的報刊與書籍，使學生不僅有一定的語言知識，也要有完整的知識結構，從而能有效、準確、得體地進行各種交際活動。
五、結語
一個語言學習者，在習得語言的同時也習得了文化。實現跨文化交際是英語教學的根本目的。全面提高英語教學的質量和效率，提高學生的英語應用能力，是21世紀中國大學教育面臨的重要任務。學生在言語活動中，只有將自己的社會經歷、文化背景和文化知識作為自己思維活動的重要依據，同時了解他國文化，這樣在學習語言知識的同時，才能知其所以然，表達思想時有話可說。總之，一個優秀的外語學習者，不僅是一個語言工具的使用者，還應該是另一種文化的接受者。大學英語教學中培養學生的跨文化意識也是一個很復雜的問題，其培養方法也應該是多角度的，多層次的［7］。教師只有根據教材、學生、環境等多方面因素，加強大學英語教學中的跨文化意識的培養，才能促進學生更好的學習目的語，培養出具有創新理念和全面發展能力的21世紀新型人才，真正實現大學英語教學的目標。
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跨文化理論論文范文4
人事管理方面的跨文化問題
目前，遼寧省合資企業中，中方員工提升機制中的“槍打出頭鳥”問題是很嚴重的。許多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一點成績就“急流勇退”。誠然，這與我國傳統文化中的“中庸”文化是密不可分的。中國文化歷來強調“和為貴”，正是在這種文化的灌輸下，人們行為做事都是謹小慎微，害怕過分突出，害怕由于出名而受到打擊和孤立。明明應該直言不諱說的話卻偏偏拐彎抹角地表達，人們的個性發展受到極大的壓抑。這種文化傳統表現在合資企業中，就會出現一系列問題。如人際關系先于勞動與工作質量，人們之間相處，更多的精力用在人際交往上而不是工作中。因為，只要有關系，什么事都好辦，這種想法在合資企業中也很普遍。很多時候，人們寧可違反制度也不愿意得罪人，所以，企業管理制度經常受到破壞，從而影響了合資企業的效率及效益。
組織管理中的跨文化問題
合資企業中，非正式等級和團隊難以組成，管理者只是經常號召和鼓勵員工提高素質和技能，要有團隊意識，要發揮團隊作用，卻舍不得從經濟方面予以資助，導致員工合作愿望受到抑制；此外，主觀上，部分員工安于現狀、不思進?。豢陀^上，管理者過多考慮培訓成本，走出去、請進來措施不利，員工的眼界、視野沒有提升，員工革新愿望缺乏引導；合資企業員工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失誤而遭到解聘，根本談不上工作中敢于實踐、敢于冒險；有些合資企業，上班、下班時間控制的太嚴格，員工沒有自由空間，更談不上創造、發揮；合資企業員工由于文化差異較大，溝通能力較差導致團隊生產力降低，團隊凝聚力欠缺；有些合資企業員工經常幾年在一個崗位上工作，只是因為學歷上不去而得不到提拔、重用，學歷固然重要，但水平更重要，這說明合資企業在工作崗位設計上問題比較突出。
監督管理中的跨文化問題
合資企業中方員工由于受本民族文化的影響，一部分員工自身素質較差，工作主動性不夠，工作中習慣受到嚴格監督，管理者在場，員工的工作態度較認真，也較有效率，管理者不在場卻是另一番景象，只不過對監督的需要程度不同；合資企業中中方管理者對員工工作任務描述不具體，工作崗位標準經常發生變化，使工作成為標準化、程序化，經常是任務布置下去就萬事大吉，至于是否能夠按時完成或者是否有效率與己無關，導致工作質量無法保證。
制度管理中的跨文化管理問題
現在遼寧省合資企業管理者已經意識到企業制度化建設和制度化管理的重要性，但是許多合資企業還處于有制度卻形同虛設，制度化建設也只是保留在口頭階段。一般來說，導致遼寧省合資企業制度化建設和管理方面存在問題的原因主要有以下幾個方面：
制度本身。這表現在合資企業沒有對制度進行指導和制約的“根本大法”。制度本身沒有成為一個體系，各個制度沒有明確的效力規定。新舊制度相互重疊，相互沖突，相互矛盾，導致無法執行。只有實體制度，沒有保證制度實施的程序制度。
沒有明確“立法”、“執法”主體。有的合資企業沒有明確企業的制度管理部門，而且制度到底由誰來制定，由誰來監督執行也沒有明確部門。
合資企業管理層的原因。許多合資企業的中方管理層滿足于自己出口就是金口玉言，制度就是自己講什么就是什么。認為企業進行制度化建設和管理就是對自己權利的限制?？缥幕芾韯撔虏呗?/p>
創建學習型組織，促成雙方了解溝通
面對不斷變化和開放的今天，在跨文化管理方面，每一個合資企業都需要適應新的環境、開拓未來，要學習新的先進管理經驗和科學技術，不斷地了解其他國家的民族文化、風俗習慣、行為規范，以便在跨文化管理過程中獲得更多的競爭優勢。創建學習型組織，首先就要不斷超越自我。作為一個組織來說，學習是這個組織內部各個成員之間相互作用和組織與外部環境相互作用的過程，是自組織、自學習、自適應的過程。多個自主決策、獨立經營的企業在市場中無序地運動，但是由于企業之間的相互作用，以及外部政策的影響，就會產生一種自組織作用，使經濟在宏觀上朝一定的方向發展。自學習，就是一個組織在實踐中遇到問題和挫折后，會從中吸取教訓，改變自己的行為準則。自適應，就是當外部環境發生變化時，通過學習來更好地適應這一變化。
培養創新理念，把握市場先機
創新贏得未來，創新改變生活。美國麥道公司創新管理的指導思想就是非常值得遼寧省合資企業學習的。至今為止，麥道公司每四年就要進行一次“創造性的破壞”，再繼續探尋新的方法，開辟新的途徑。麥道公司對敢于創新的人，總是進行嘉勉。上海飛機廠一車間有位工人改進了一個工藝裝置，美方副總裁得知后，就親自送給他一個禮品。美方經理說：“美國如有人提出對一事進行改變，別人就會鼓勵。而在中國，旁人就會問，為什么要改變呢?”合資企業要想迅速發展，必須改變陳舊的經營思想，必須培養創新理念。
改變思維方式，精確工作描述
從思維方式來說，中國人一般重視直覺、內省，重經驗理性與倫理精神。這種理性與實踐相脫離的思維方式，導致了中國人重整體、輕個體，喜歡作定性研究，不善于作定量分析。而西方人則比較注重實證經驗、邏輯推理，善于作定量化的分析。這兩種思維方式的差異，在合資企業的管理方式中體現的也較明顯。
另外，由于工作描述不具體，不講精確性，合資企業的員工經常感到工作無所適從，不知道究竟怎么辦，從而大大降低了工作效率。
建設特色的合資企業文化，尋求長遠發展
特色合資企業文化是指母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同文化的相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化基礎之上構建一種新型的國外分公司企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化
既保留著強烈的母公司企業文化特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。
加強制度建設，減少人為因素干擾
要建立可以對其他制度進行指導和制約的“根本大法”，類似于國家的憲法，其他制度一旦與它沖突都應該宣布無效。
制度要自成體系，明確各部分制度的效力。包括制度的生效和廢止時間，制度對哪些員工有效，哪個制度可以制約另一個制度等。建立實體制度的同時建立相應的程序制度。明確合資企業的“立法”(制定制度)和“執法”(執行制度)主體。就是解決誰有權制定制度，制定什么樣的制度和制度由誰來執行與監督。執行與監督哪些制度的問題。
合資企業在制定制度時要依據國家的相關法律法規，不能讓制度凌駕于國家的法律法規之上。
參考文獻：
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2.企業文化網.中外合資企業的跨文化管理.世界商業評論，2004
跨文化理論論文范文5
【關鍵詞】跨文化交際；能力；構成；教學
Spitzberg認為跨文化交際能力由知識、動機、技巧三個因素構成，三者相互影響、相互依存?？缥幕浑H能力需要足夠的跨文化知識、積極的動機和有效的交際技巧，三個因素應同時具備，任何一個因素都不能單獨構成跨文化交際能力。
一、知識
知識指交際者應該了解目的文化中交際對象、語境以及人們對得體行為的要求等信息。這些知識是交際者正確解讀交際對象傳達的言語和非言語信息的基礎，同時也是交際者選擇得體交際行為的依據。缺乏跨文化交際知識，交際者便會無法確定自己的交際行為在目的文化的某一語境中是否得體、有效。
跨文化知識包括廣義文化知識（涉及各國文化的知識）和狹義文化知識（涉及某一特定文化的知識）。廣義文化知識從宏觀上解釋跨文化交際現象，對交際者的跨文化交際行為做一般性的指導。例如：了解各國文化中存在不同的文化模式和交往規則可以幫助交際者意識到文化差異的重要性，提高對跨文化現象的敏感度。了解文化對人際交往模式的影響可以幫助交際者理解跨文化交際語境中交際對象的行為取向?？缥幕浑H能力還需要掌握某一特定文化的知識和常識，如：該文化不同于其他文化的特點，以及其主流文化模式和優勢等。特定的跨文化交際目標要求交際者掌握特定語境的知識，如：進行跨文化商務溝通要求交際者掌握目的文化中有關商務活動的常識，出國留學要掌握與學習和生活有關的文化常識等。
二、動機
動機指交際者在預期和進行跨文化交際活動時的情感聯想。與知識一樣，不同的情感因素影響跨文化交際的效果。人類的情感包括感覺和意圖。感覺指人們在與來自不同文化背景的人交際時體驗到的情感狀態。盡管人們總是混淆情感和思想，但是情感并不是思想，而是人們對思想和經驗的情感和心理反映?？缥幕浑H中人們會有幸福、哀傷、急切、憤怒、緊張、驚訝、迷惑、輕松和快樂等情感體驗。感覺涉及到交際者對其他文化的敏感性，以及對交際對象和某一特定文化的態度。有的人不習慣面對不熟悉的東西，其他文化中陌生的景色、聲音、味道使他們退卻。提高體驗陌生事物的動機有利于提高跨文化交際能力。
意圖或目的是指導行為的目標和計劃，指導交際者在具體交際活動中的行為取向。人們對來自不同文化背景的人往往持有某種定勢性的看法，這種看法可以幫助交際者縮小采取應對措施的選擇范圍，意圖會受這種定勢的影響。如果在交際行為發生之前，交際者對交際對象或其文化持有負面的看法，那么在交際中，這種負面看法會影響到對交際對象行為的客觀判斷。如果交際意圖或目的是積極的，交際雙方彼此的判斷和評價準確，表明交際者跨文化交際能力較強。
三、技巧
技巧是在跨文化交際中表現出來的得體、有效的交際行為。交際者只掌握必需的跨文化交際知識、持有積極的交際動機還不足以完成跨文化交際任務，他必須能夠運用一定的行為技巧。這好比一個人想游泳，他看了很多關于如何游泳的書，掌握了游泳技巧的知識，他有強烈的游泳的動機，但是他還是不會游泳，因為他沒有掌握游泳的技能。
很多跨文化交際學者對Spitzberg的理論作以修改，提出相似的模式。例如：研究跨文化交際能力培養的學者提出“意識”是與“知識”、“動機”和“技巧”同樣重要的第四因素。Paulo Freire認為，意識主要指對自我以及與自我相關聯的人或事務的認識，包括探索、實驗和體驗，是自我反省的，可以自我展現也可以向他人展現。意識具有不可逆的特點，一旦有“意識”便不能回到原來無意識的狀態。意識可以提高認知、情感和行為技巧，因此在跨文化交際能力培養中應該有培養跨文化交際意識的內容。
四、非言語表達
非言語表達也是重要的心智活動之一。交際者要注意對方文化中肢體語言、時間語言、顏色語言、空間語言、輔助語言等非言語符號的細微差別。與言語交際的情況類似，一個具備目的文化非言語交際知識的人不一定能夠準確使用該非言語符號系統。因此，在出國之前應該刻意做一些專門的練習，提高運用非言語符號系統的能力。例如：如果準備去日本，你應該在家人和朋友面前練習鞠躬。此外，味道也是很重要的非言語符號，在出國之前應該了解目的文化對味道的喜好和日常的習慣，有的國家，如：美國，喜歡用香水或其他化妝品掩蓋人體的自然味道，而很多國家的人們卻不習慣使用香水。在教學中不妨使用角色扮演可起到積極作用。
角色扮演與語境有關，指交際者在目的文化中如何根據自己的角色身份得體地使用言語和非言語符號。人們在社會生活中扮演不同的社會角色，文化記載了社會對不同社會角色的期望和要求，是個體扮演角色的腳本；換而言之，人們根據自己文化內部的角色期待扮演自己的社會角色，個體的言行符合其扮演的角色身份。文化是社會角色的行為規范，不同文化對同一社會角色言行的期待不同，跨文化交際者應了解目的文化對自己所扮演角色的期待，并調整自己的行為模式，使自己的言行符合目的文化的要求。 在國外，教師與學生盡量保持平等的關系，對學生的約束較少，學生可以自由提問，教師和學生一般使用非正式的、生活化的語言對話，所以一個美國教師在課堂上身著牛仔褲，坐在桌子上講課可以理解為制造輕松活潑的課堂氣氛；而在韓國，學生期待教師為人師表，儀表言行都應該正式、莊重，美國教師的行為在韓國文化中不符合其扮演的角色身份要求。
不同文化對職業以及性別的言語和非言語表達方式以及行為模式的期望不同，跨文化交際者要能夠調整不同語境中角色身份的行為差異，以對方文化可接受的得體方式進行交際。
一個人的跨文化交際知識增加了，交際動機隨之增加；交際動機增加在行為上表現為積極參與交際活動。積極的參與使交際者增加經驗知識，學到更多的跨文化交際知識，推動積極情感能力的發展，形成良性循環。上述理論對于學生來說，有利于提高他們的學習積極性；鼓勵實踐和復習所學內容；提高他們在學習過程中的參與程度和加強同學間的合作。對于教師來說，可以使他們更全面、更細致、多角度地了解學生跨文化交際能力的提高情況，給教師提供機會來觀察學生在不同語境中完成各類真實交際任務的能力。
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跨文化理論論文范文6
[關鍵詞] 人力資源 管理 配置
隨著經濟的發展和社會的進步，人力資源與人力資源管理越來越為人們所重視。人力資源是知識、科學技術的載體、在社會生產力的諸要素中，它是最活躍而且居于主導地位的能動力量。因此一個公司經營的好壞，在激烈的市場競爭中能否站穩腳跟并取勝、關鍵取決于公司內人力資源的管理?？缥幕髽I所面臨的最大壓力和挑戰就是：跨文化對企業人力資源管理活動的影響。由于文化不僅影響到人們的思維方式、也影響到人們具體的日常行為。所以文化因素對跨國企業的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化人力資源管理是一項極具挑戰性的工作，其重點和難點在于：如何在公司總部的集中控制和海外分支機構的充分自 間實現某種平衡；如何在激烈的競爭中獲取到寶貴的人力資源;如何根據所在國的特殊情況對公司總部的人力資源管理政策進行微調以適應當地的需要；如何對來自不同國家、民族、地區或組織的員工與生俱來的文化差異進行合理的控制與科學管理。
跨文化人力資源管理與單一國內人力資源管理有很大的差別，它要考慮比國內人力資源管理更多的因素，包括更復雜的內容。跨文化人力資源管理的基本特征是：首先，跨文化人力資源開發與管理的范圍更寬。一般跨文化人力資源開發與管理活動在兩個或兩個以上國家進行，因此涉及的員工類型較多，這時管理者需要通過對異國文化的深入了解，在不同的文化中尋找管理方式的異同點。掌握跨文化管理的基本原則和處理跨文化問題的技巧，從而將文化沖突降到最低限度。其次，跨文化人力資源管理對管理者提腳的要求比一般的國內人力資源管理更高。在管理者的職能范圍之內有許多新的內容。比如安置、引導來自他國或即將去往他國的員工；參與語言方面的翻譯等等。最重要的一個要求是跨文化人力資源管理者必須具備更加廣闊的視野，他需要理解并適應各種文化間的差異。并在此基礎土進行整合超越，以形成一種新的“文化重新組合”。盡可能地發揮各類人力資源的作用。最后，跨文化人力資源管理必須通過對跨文化的理解和參與，針對企業或組織中的現實問題進行實踐，從而掌握跨文化人力資源管理的規律?？缥幕肆Y源的開發與利用，是跨文化人力資源管理的重要環節，關系到組織目標的實現以及組織的生存與發展。
一、整合不同文化
建立新的人力資源管理政策跨文化人力資源的開發與利用，首先要改變在單一文化環境中固有的管理習慣和管理模式，要將現在的各種文化習俗、背景和不同文化背景的員工協同整合起來，調動其積極性與創造性，為實現組織的目標而努力。這就要求跨文化人力資源管理者，必須了解所處環境中各種不同文化的特色，從而對其所持有這種文化觀念的員工進行了解。
這首先要求承認不同文化管理經驗中先進性的一面，并積極、開放地予以吸收接納，理性的對待他山之石，并不斷地刺激跨文化的交流和學習。其次比較不同文化類型并找出其分歧、差異、相對以及相近的不同層面，從組織日標與整體利益出發進行從優擇取，為跨文化性的交融和整合互通做好鋪墊。最后，通過交流和整合不同文化，促進企業和組織在全球范圍內相互的借鑒、融合和創新。在比較、優待中形成適合于自身發展境況的人力資源管理模式。但這一管理模式的形成并不意味著人力資源管理模式發展的終結，它還需隨時展和全球日新月異的環境變化而不斷的進行發展、改進和創新，從而使組織的管理模式充滿生機 與活力。
二、選拔高素質的管理人才跨文化管理能否得到有效實施，關鍵在于能否選拔出一批高素質的跨文化管理人員
它必須能夠貫徹總部的戰略，忠實代表和維護總部利益，同時還具有豐富的專業知識，管理經驗和較強的管理能力，尤其要具備在多元文化環境下工作所必需的特定素質。在忠誠和才干的標準之外，海外管理人員的選拔，就側重于考察其能否承受異國文化的沖擊，是否善于控制和調節自身去適應不同的民族文化，即對不同文化的適應和協調能力，包括民族優越感傾向，對多元文化的體驗、認識承郊力、行為承受能力、一般的文化知識、專門的文化知識、文化行為和人際交往的敏感性等。另外在選拔管理人員時應充分考慮到東道國的文化因素。如東道國權力距離指數較低，則應選派民主型、關懷型領導;反之，則選派權威 型領導。海外管理人員的選拔不外乎三個渠道，即從母國外派(怎么選、選什么樣的、 有無標準、菜單)、從東道國選拔和從第三國選拔，每種方式各有利弊。從母國外派的人員可以很好的理解和執行總公司的戰略決策，但不容易適應當地文化；從東道國選拔的管理人員熟悉當地文化，能更好的了解當地消費者的偏好和需求，對當地員工的管理更為有效，但難以理解總公司的政策，難以與總公司保持 一致；從第三國選拔的人員，是公司 “唯才是用”管理理念的體現，具備較強的管理才能和豐富的專業知識，但由于母公司高級職員和來自東道國的抵制以及國際人才市場的不完善、管理目標的差異化等等復雜因素使得目前采用這種策略的公司非常少。跨國企業應根據公司的具體情況選擇合適的海外管理人員。
三、進行跨文化人力資源培訓
跨文化培訓的主要內容有對不同文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、 跨文化溝通以及沖突的處理、地區環境模擬等。培訓方法主要包括把具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的文化教育、文化研究、實地考察、環境模擬、 情景對話、角色扮演、語言培訓等以便打破每個人心中的文化障礙和角色束縛更 好地找出不同文化間相同之處，加強每個人對不同文化環境的適應性，提高不同文化間的合作意識和聯系。
即使是跨國企業紛紛推行人才本地化的現時代，跨文化人力資源發展的培訓也是相當重要的，因為全球網絡使來自不同國家的員工一起工作，不可避免地會 更多地遇到價值觀念多元化的文化沖突問題。如果不重視對駐外人員的培訓，將 會給跨國企業帶來較為嚴重的損失。美國學者的研究顯示，99.9%的駐外人員不 能適應海外跨國公司工作的主要原因，是不能適應海外的不同文化和工作方式。 駐外的美國人中還有30%-50%不能高效率或有效地工作。而據測算，每派出一 個不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬到25萬美元不等，這還不包括公 司的形象損失及今后貿易合作的損失等?？梢姡瑢Φ胶Ｍ夤ぷ鞯耐馀扇藛T進行跨文化培訓，是非常重要的。
四、實施本土化經營
二十一世紀是經濟全球化的時代，跨國經營將成為各國企業常用的經營方式。企業跨國經營必然要面對和處理交叉文化問題。如何面對交叉文化和處理文化沖突是影響跨國企業管理效果和經營成敗的重要因素之一。解決文化沖突的最有效方法之一是管理人員的本土化，即跨國公司的國外子公司的經營管理人員，尤其是中高級管理人員、關鍵技術人員等主要由所在國當地人員擔任。 外國學者的調查表明，44家美國跨國公司中有43家都雇用了當地人員作為高級管理者?？缥幕肆Y源管理，絕不是文化的同一化而是在保持本土優秀文化的基礎上兼收并蓄、不斷創新，造就適應全球競爭需要的人力資源。中國企業的國際化 經營在人力資源管理上既要保持自身特點，也要兼顧 “他人”優勢，要在這二者之間找準平衡點。
在找準平衡點之后就需要取優去劣，優勢互補，實施本土化經營。而中國企業推行 “本土化經營”的前提是要有 “與本地人打成一片”的指導思想，具體內容包括：當地人才的本土錄用和培養、采購本土化、產品本土化、利潤本土化等。 經營本土化能縮小公司品牌和經營理念與當地語言文字、、風俗習慣間的差異，避免與東道國管理人員之間因文化差異而發生的沖突。通過人員本土化，選用當地優秀人才進行管理，有利于當地人才的成長與晉升，有利于人才流動的良性循環。最大限度地利用和開發世界各國的人力資源。此外，經營本土化在國際營銷環境發生變化時，可以采用富有彈性的對策，靈活應付各種隨時可能產生的限制措施。唯有如此，才能使中國企業在異域文化中保持持久的經營優勢。
五、實施 “全球化”導向的人力資源管理。
全球導向的國際人力資源管理，不僅要求選拔和培訓具有不同國家背景的經理人，而且更加注重其與職位的匹配性，淡化個人國籍或任職國家的考慮，使之主動接受全球公司文化。靈活對待不同的文化和國家社會制度。正如通用電器前總裁韋爾奇所說 “真正的挑戰，是將組織的思想全球化，除非一個組織捕捉到其他地區的人才，否則就真的有問題。除非將人才全球化，否則就沒有將公司真正全球化。
該戰略一方面要求不受國籍和地理限制建立全球范圍的人才庫，使公司在全球范圍吸引、獲取其所需要的經理人和專業技術人才。另一方面要求制定合理的薪酬和績效機制這也是全球范圍內吸引人才最重要的手段。這一點思科公司以及首創扁平式組織結構的微軟的經驗，很值得我國企業借鑒。他們的薪酬構成中，薪金部分只處于同行業的中等水平，但 “股票期權”的分量卻足夠吸引大部分人才。而微軟的績效管理體制主要包括個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金三個部分，以在公司內部形成競爭機制，保持員工對績效評定的焦慮驅使員工自覺地超越自己和超越他人。
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