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職工帶薪年休假條例范文1
職工帶薪年休假條例
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假
干滿1年可休5天
機關事業單位在職職工凡工作時間滿一年以上的，可以享受帶薪年休假，休假天數分別為：工作時間滿一年不滿10年的每年休假5天;已滿10年不滿20年的每年休假10天;已滿20年以上的每年休假15天。
休假工資照常計算
帶薪休假期間視為出勤，工作人員在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。據了解，此工資包括基本工資、國家規定的津貼補貼等，而效益工資部分則根據單位的具體情況而定。
應休未休3倍補償
各單位根據工作具體情況，考慮工作人員本人意愿，統籌安排本單位職工的帶薪休假。對于因工作需要不安排工作人員年休假的，應征求工作人員本人意見。
對于應休而未休的年休假天數，單位要按照當年日工資收入的300%支付(其中包含工作人員正常工作期間的工資收入)。除已支付的正常工作期間的工資收入外，其余的200%由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼及績效工資之和。
但單位已安排年休假，工作人員未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：一是因個人原因不休年休假的;二是事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
教師一般不予休假
文件規定，一個年度內工作人員有下列7種情形之一的，不享受當年的年休假：一是工作人員依法享受寒暑假，累計休假天數多于其年休假天數的;據了解，這部分人群以教師居多。二是工作人員請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;三是工作年限滿1年不滿10年的工作人員，請病假累計2個月(44個工作日)以上的;四是工作年限滿10年不滿20年的工作人員，請病假累計3個月(66個工作日)以上的;五是工作年限滿20年以上的工作人員，請病假累計4個月(88個工作日)以上的;六是工作人員因個人原因脫產學習累計天數超過其年休假天數的;七是工作人員被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處罰的。
此外，如果工作人員已享受當年的年休假，又遇到上述后6項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虛報休假要受處分
《云南省機關事業單位工作人員實施帶薪年休假制度有關問題的通知》相較于國務院《職工帶薪年休假條例》和原國家人事部(現國家人力資源和社會保障部)下發的《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，結合我省實際，亦有新點。
職工帶薪年休假條例范文2
【關鍵詞】勞動法；勞資關系；帶薪；年休假制度
《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權益，關鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據一些報道反映雖然有法律的明文規定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。
一、帶薪休假被克扣的原因
（一）勞動力市場持續飽和使資方占據絕對優勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因
除了少數掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導致了就業機會對于大多數普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。
（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業效益的重要性
中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調節員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業的認同感，良好的工作狀態和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業的長久發展。并且相較于兩種方式，在可持續性發展和勞資關系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優勢的。并且實踐已經證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。
（三）勞動人民休假觀念和權利意識淡薄
對于帶薪年休假，很多人都無法適應將其視為自己的合法權益，從而在侵權面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。
（四）相關配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。所以相關配套的實施細則的缺少直接導致制度無法落實。
二、促進帶薪年休假落實的建議
（一）倡導企業管理層重視年休假制度
企業CEO、單位領導重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的中國勞動人民減壓放松。一方面領導層認識到適當休假對于勞動效率提高和勞資關系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權益。
（二）完善配套法律法規
應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間以切實維護勞動者權益。并且，我國還應切實發揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應經常進行核查，緊盯單位或企業執行情況，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。
（三）加強執法和監督力度
為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。
參考文獻：
[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現狀研究.華東政法大學，2012-04-01
[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15
[3]張麗娟.中國休假制度研究.吉林大學，2008-10-01
職工帶薪年休假條例范文3
帶薪休假的請假條范文一尊敬的(科長、處長、主任)：
根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于x年 x月x日至x年x月x日休假x天。請給予批準為盼!
特此申請
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請假條范文二尊敬的領導：
根據《職工帶薪年休假條例》及單位的相關規定，本人擬申請休公假 天，即 月 日至 月 懇請領導予以批準為感!
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請假條范文三敬愛的所領導：
根據《國家公務員休假條例》，按規定本人參加工作的年限已滿一年，可享有每年五天的帶薪年休假期。本人定于20XX年9月26日～30日休年休假期。
請給予批準，為盼!
此致
敬禮!
職工帶薪年休假條例范文4
關鍵詞：帶薪休假；影響；對策
中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0312-01
1 國際帶薪年休假制度
帶薪年休假，也稱帶薪休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約――《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確規定，服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤，應計為服務期的一部分;公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。
2 我國帶薪年休假實施的好處
2.1 是“以人為本”的具體實踐
很多人認為《職工帶薪年休假條例》的頒布實施,對整個社會來說，首先是“以人為本理念和科學發展觀”的一次生動而具體的實踐。因為帶薪年休假制度是保障勞動者享有休息權的重要途徑之一，實行帶薪年休假制度，不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利，它保護勞動者的身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。
2.2 能緩解社會運轉、生態方面的壓力
我國 “五一”、“十一”和春節的七天長假制度，對推動旅游事業的發展，擴大內需、拉動消費起到了積極作用，應當充分予以肯定。但是，“黃金周”的副作用也顯而易見。首先，交通運力與游客數量失衡。其次，景點容量與游客數量失衡。比較有名的旅游景點在“黃金周”期間往往人滿為患，使旅游質量下降，游客投訴增加，而且容易造成環境的破壞。第三，旅館、飲食服務行業容量與游客數量失衡。要改變這種不均衡的狀態，比較適宜的解決之道是改變休假制度，削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達到一定年限后有帶薪年休假，一方面能避開出游高峰期，使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設施、運輸能力、旅館等服務能力大致趨于均衡；另一方面，大家輪流休假，不至于使工作陷于停頓，尤其是可以保障服務業和政府部門更好地提供服務。
3 帶薪年休假制度存在的問題
3.1 帶薪年休假制度的推行與執行情況能否真正落到實處
首先，就像之前勞動法所規定的帶薪休假，只是規定了一個大框架，但具體細則卻遲遲沒有，導致在很多中小企業和私營企業中，維護職工休息權的意識比較淡薄,甚至可以說根本沒有。而企業中的職工由于近年來就業壓力逐漸增大和更看重現金報酬，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬一因此丟了飯碗，沒了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。
第二，雖然政府已經出臺了《職工帶薪年休假條例》，但是，在這一制度當中，沒有包括像農民工之類的弱勢群體，因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬，還有很多在企事業單位中的臨時工，也沒有得到具體的規定，因為他們是一些流動性非常強的人員，需要經常更換工作、務工地點，對于工作時間的計算不好界定，要達一年幾乎是不可能的。
3.2 如何對帶薪年休假制度的實施過程進行監管
長期以來,帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權利”,在很大程度上是因為觸及了企業主的利益――職工帶薪年休假必然增加企業的經營成本和支出。即使有法律規定的情況下,部分企業主們也會上有政策下有對策，這時候政府國家就應該采取相應的措施來保障這一制度的實行。
4 對策
4.1 加強宣傳
通過宣傳，一方面要讓員工了解帶薪年休假是個人的一
項基本權利，每個職工都應該按法律規定享受此政策，并且還要向員工詳細介紹具體的細則，使其對自己應該享有的帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事項了然于心。
另一方面，也要讓企業管理者深刻地認識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處，使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。
4.2 要加強對帶薪休假制度實施的監管和對違反規定行為的懲處
(1)監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度。
《中國青年報》一次公眾調查顯示, 67.2%的人不無悲觀地認為,即使正式實施,在自己單位也不能得到很好的執行。在這種情況下,就必須以國家強制力來保證和推動政策的執行，各級政府應經常進行核查或抽查，特別要加大對企業違反帶薪年休假規定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的,有關部門要嚴格依照條例的規定責令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過：“有些單位之所以不實行帶薪休假,不是因為他們不懂法,而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大違法成本,把日工資標準定得高些,并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準,企業不但會主動執行,還會督促勞動者休假。”
(2)加強工商、稅務等部門的聯動。
工商、稅務等部門可以聯動,把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面,將它和企業整體利益、長遠利益掛起鉤,讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。
4.3 對自覺遵守帶薪休假制度的企業予以政策優惠
除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業外，對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業，政府應該有一定的政策傾向，比如減少稅收、頒發榮譽證書等，這樣不僅鼓勵了這些企業繼續遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業看到守法的好處，調動他們的積極性，同時也能夠以這些企業作為標桿，自覺履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實施。
參考文獻
［1］滕悅．中俄兩國勞動法若干問題比較研究［J］．經濟師， 2007，（7）.
職工帶薪年休假條例范文5
為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。
一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。
二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。
三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。
四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。
五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。
六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。
七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。
八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。
九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。
十、非全日制職工不享受年休假。
職工帶薪年休假條例范文6
《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天，對職工應休未休的年休假天數，單位應按該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。據有關調查顯示，80％的企業存在加班現象，而許多農民工更是一天工作十幾個小時。企業希望休假越少越好，以便多創造利潤，而員工希望能得到年休假以享受充分的休息，不同的利益訴求造就了年休假規定的出臺。但制定制度容易，落實難。不說小作坊與私企員工的休假權無法保證，就是很多白領階層也未必敢找老板要假期。帶薪年休假雖然很令人向往，但是能跟脆弱的飯碗比嗎？雖然目前年休假的落實有一定的難度，但是員工的休假權畢竟有了法律做保障。黃女士的勝訴就是一個典型，雖然她是在辭職以后才向公司討要自己的休假權，不過她的勝訴讓更多的女工看到了希望，增強了維權的信心。
中國社科院文獻出版社出版的2006年人才藍皮書《中國人才發展報告NO.3》指出，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國。在國外，強制休假早已盛行多年，據好事者統計，美國第43任總統喬治?W?布什五年中約有一年時間在老家的農場休假；而德國財長施泰因布呂克在西方七國會議（G7會議）召開期間正趕上休假，最后財長先生決定缺席G7會議，同家人一起外出度假。在國內，雖然每個人都懂得“好好休息是為了好好工作”的道理，但真正要落實到位，除了法律保證、營造輿論氛圍以外，執法部門強勢維權是十分重要的。只有政府加強執行力，才能保證勞動者的帶薪休假權不被忽視！
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