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高校教師教學評價范文1
關鍵詞教師教學評價價值取向評價原則評價方法
自從有教師以來，教師就受到學生、學校及社會的評價，但是直到20世紀50年代，才開始產生真正意義上的評價制度。中國則更晚，直到80年代后期才開始有真正的評價制度。這一方面可以歸結為教育現象的復雜性，另一方面則是教師教學評價未得到應有的重視?，F在，隨著教育民主化進程的不斷推進及民眾對教育關注程度的不斷提高，教師教學評價逐步被推至高等教育改革的前臺。教師教學評價是對教師教學工作價值做出判斷的活動，對教師的教學活動具有判斷、導向、激勵、調節等作用。顯而易見，教師教學評價是影響高等教育質量的關鍵因素，對高等教育質量的保證和提高具有重要意義。
1教師教學評價的價值取向
當前我國高校教師教學評價大體可以分為獎懲性評價（或稱終結性評價）和發展性評價兩種模式。獎懲性評價傾向于給教師在某個時間段內的工作業績和能力下一個結論，其功能主要為鑒定、劃分等級，為獎優罰劣提供依據。這種評價往往試圖將教師教學工作納入到某種程式化的規范體系之中。發展性評價注重以人為本，傾向于立足教師的未來，關注教師的專業價值、個人價值和倫理價值，強調教師自我實現的需求和社會性需求。對于這兩種評價模式，是采取其中的一種還是以其中的一種為主導另一種為輔，或者兩者有機融合，當前學術界并未形成普遍認可的結論。有學者認為當前我國還應以獎懲性評價為主，教師教學的發展性評價還不適合我國實際[1]，我國教師管理絕不是標準化過頭、個性化不足的問題，而是教師缺乏紀律、教師工作缺乏規范、教師勞動激勵不足的問題[2]。也有學者指出獎懲性評價存在明顯的弊端，應該以發展性評價為主導。實踐表明，來自外部的壓力，無論是獎勵還是懲罰，都很難對教師的工作積極性產生實質性的影響，甚至有礙于教師工作積極性的發揮[3]。教師教學質量評價的根本宗旨是通過評價充分調動教師教學工作的積極性，不斷促進教師發展[4]。評價模式選擇的依據是對教學活動本質認識。筆者認為教學活動本質上是一種培養人的活動，教與學是兩個相互依存不可分割的整體，教與學應該相互促進、相互成長。現代建構主義理論認為，教學是教師和學生相互間一個建構活動。國外古巴和林肯的“第四代教育評價”觀認為教師教學評價是對教學活動賦予價值，其本質是一種通過“協商”而形成的“心理建構”?；谶@些理論教師教學評價的依據和目標應該為學生和教師的成長。當前國外教師教學評價的改革體現了這一趨勢，《2009美國復蘇與再投資法案》中一個最重要的改革是關于教師和學生評價體系的改革。這次改革通過建立數據庫體系，長期跟蹤監測學生成長，以數據為依據評價教師教學效能。這種評價政策具有明顯的人本主義傾向，注重評價結果的反饋，重視教師自身對評價的主觀感受。
2教師教學評價應遵循的基本原則
2.1客觀性原則
教師教學評價是一個復雜的、綜合的、帶有一定模糊性問題，要做到評價的客觀性，要遵循以下兩個方面的規律。首先，解決評價標準的普遍性和特殊性的統一。不同的學科具有不同的知識結構和內涵，其教學規律也不完全相同。因此，教師的教學理念、教學內容、教學組織、教學方法等也就無法要求一致。因而評價標準就不應該是一個模式，必須根據不同學科的特點，對共性內容建立統一標準，而對于非共性的內容則允許標準有所不同。在共性內容的設計時，評價指標應盡可能地抽象化、概括化，以適應不同的教學需要。其次，評價體系的設計要考慮評價者的資質。由于不同的評價主體具有不同的職能及認知特點，因此應從有利于評價人員獲得直接客觀的評價信息并易于作出準確判斷的角度出發，分設出相對獨立的評價指標體系。如職能部門的評價應側重于本部分所管轄的事務范疇；學生側重于評價教師的教學態度、教學方法和教學效果；同行專家的評價側重教學內容、教學方法、教學手段、教學研究等。在具體實施過程中，根據不同評價的目標及可操作性原則，采用不同的評價主體進行評價，然后按各主體所占的權重加權后得出結論。
2.2效益性原則
效益是指投資回報率，教師教學評價應遵循效益性原則，是指用最少的人力和物力投入評價換取最大的效果，“以正確的方式做事”。教師教學活動是一種復雜的、創造性的活動，對教師的評價是一個理論上涉及多學科，在實踐中涉及多因素、多層次的問題。但在社會外部環境越來越追求效率和速度的背景下，教學投入產出的效能指數也要求學校以最小的投入、最短的時間、最少的花費來換取最大的回報。教師教學評價涉及學校各個管理層級、各類管理崗位及教師，涉及各類數據、材料的收集分析，還要開展一系列聽課、座談等活動。當前高校的教師教學評價往往以終端審核的形式進行，在教學過程結束后，組織相關的檢查，作出評價。這些工作的開展往往要消耗大量的物質成本和人力成本，但是常常收效甚微。教師教學評價時注重評價的效益性。一方面，進行評價機制的精心設計，包括設計評價的流程、評價的組織結構等。另一方面，采用現代信息技術進行評價數據的采集和分析?，F代信息技術的發展，為成本管理提供了現代化的工具。電子計算機技術、現代通訊技術和數據處理技術的進一步發展，用于教師教學評價成本管理，可大大提高學校教學管理的進程。
2.3可行性原則
從人力資源管理角度來看，教師教學評價是實施教師績效管理最主要的方法和依據。教師教學評價的主體包括學生、學校管理者、同行教師等，評價的客體包括教師教學過程及教學效果等。在評價過程中，往往因為評價主體各種主觀性因素、利益相關、認知局限等會使得評價產生一定程度的偏差。從管理上來規避這種偏差，可以科學設計教學評價機制，包括進行評價流程的規范設計、進行各評價主體評價職權的界定、建立評價監管機制等。如針對學生因為顧慮評教會影響教師對其學業成績的評定而進行違心的評價的問題，可以在評價前對學生進行評價意義的解釋、將評教活動設置在學期的中后期等措施。再比如對教學管理人員評價其并不熟悉的教師學科專業能力而使評價信息失真的問題，可以采取對評價者進行培訓、評價者只評價與其業務對接的部分等辦法。針對評價主體的利益傾向性問題，可以采用非利益相關者進行評價等。
3教師教學評價方法選擇
教學本身是一項復雜的、多因素制約的過程，而各種評價技術和手段既有優勢又有局限。因此，為確保評價體系具有較高的信度和準確度，應該構建多樣化的評價方法體系。
3.1定量與定性結合
定量評價便于進行數據的統計評比，但往往過于強調統一性和標準化，對于情感體驗、素質等個性化的、模糊的現實難以進行界定。定性評價有利于評價客體了解自身的問題，便于評價主客體間雙向交流，更能體現人文關懷，但這種評價在很大程度上依賴評價主體的責任感和經驗，難以精確的把握和比較。任何單一的評價方式都難以使評價“合規律”“、合目的”。兩種評價方式各有利弊，不同的評價指標和方法能從不同角度和層面對問題進行反映，能提高評價結論的準確度、可信度。因此，在研究和構建教師教學評價體系時，需要取長補短、相輔相成，才能相得益彰，才能對教師教學作出比較全面和準確的判斷?？偟膩碚f，在這個問題上，無論是以獎懲性為主導的評價觀還是以發展性為主導的評價觀，基本上都主張定量與定性相結合。[1]
3.2過程與結果結合
教學作為一種培養人的活動具有目標導向性，目標的實現依賴于教與學過程的實施。筆者認為，在進行教師教學評價時，不僅要考慮教學效果，同時也要考慮教學實施的過程。對教學效果的評價，應主要關注學生的學習效果，以學生成就增長為主要指標，即教師評價與學生學業成績掛鉤[5]。對于過程的評價，注重教師平時教學過程的考察，可以采取查閱資料、聽課與座談、隨機抽查、建立學生信息員等方法采集過程性評價信息。在評價方式上，可以采用隨機評價和定期評價相結合的方式。定期評價按照預先設定的計劃在某個固定的時間或環節中進行。這種評價，教師、學生及被評價單位等事先都會做好充分的準備，因而，定期評價反映的教學水平往往比平時要高，更多反映的是一種教學的潛在水平。隨機評價是在教學實施過程中隨機進行的評價活動，一般采取綜合評價，主要反映教學常態活動的水平。我國目前進行的教學評價中，一般都是定期評價，很少采取隨機評價。顯然，這種評價更多反映的是非常態教學活動的水平，較常態偏高。因此在進行教師教學評價，應該將常態的評價和非常態的評價進行結合，以常態為主反映教師教學效果，以非常態為主觀測教師教學能力、發展潛力等信息。
參考文獻
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[2]張俊友.客觀對待教師績效評價和發展性教師評價[J].教育學報,2007(1).
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高校教師教學評價范文2
［關鍵詞］高校教師創新性教學評價策略
［作者簡介］王霄羽（1980-），女，河南新鄉人，中原工學院，副教授，碩士，研究方向為數量經濟學。（河南鄭州450007）
［課題項目］本文系2010年河南省教育科學“十一五”規劃課題“高校《計量經濟學》實驗教學的探索與研究”的研究成果之一。（課題編號：［2010］-JKGHAG-0598）
［中圖分類號］G642［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）17-0103-01
高等院校大力培養具有高素質的創新型人才是我國建設創新型國家的重要組成部分，這就要求高校教師在教學上不但要注重知識的傳授，還要重視對學生創新能力的培養。現代教學管理中，教學評價是一種較為行之有效的手段，對教學質量的保障和提高起著積極的作用，但在教學評價的過程中，仍存在有待改進和完善的地方，其中最為突出的是缺乏對教師在創新性教學方面相應的引導。
教學評價大多只注重評價教師的知識傳授部分，缺失對批判性教學的引導和創新性教學的激勵。教學評價的結果往往與教師的切身利益息息相關，這就導致教師過分看重評價的結果，以取得高的評價分數為教學目的，從而束縛了他們對新的教學方法和手段的嘗試與探索，這無疑對教師未來的發展不利。教學評價結果反饋不夠全面、及時，不同課程和不同教學形式在學生評教環節按同一標準進行都會對評價結果的科學性和有效性產生影響。教學評價應正確引導教師開展創新性教學。本文將從高校教師創新性評價的基本條件、評價原則等方面進行研究，并最終提出切實可行的評價策略。
一、開展高校教師創新性教學評價的保障條件
要進行科學的高校教師創新性教學評價，就要學校在政策、物質等方面予以保障。學校的相關政策對高校教師創新性教學評價的成功與否至關重要，學校應制定和完善相關政策，引導評價工作的開展。同時，創造相應的物質條件，如設立評價機構，選擇評教專家，并配備相應的設施，以保障評價工作能夠順利實施，落到實處。
二、制定高校教師創新性教學評價的原則
創新性教學評價中的創新具有復雜性與特殊性，在制定創新性評價原則時要考慮到這兩方面的因素，制定創新性教學特有的評價原則。
創新導向性原則。創新是創新性教學評價的核心，在進行設定評價目標、制定評價標準時，都應充分考慮到創新的因素，從而引導教師進行創新性教學，培養學生的創新精神。
激勵與改進原則。開展創新性教學，采用新的教學方法和教學手段是需要探索和實驗的，而這其中必然有成功與失敗。對于成功的經驗我們應該予以肯定，對于不太理想的地方我們應該寬容對待，幫助教師分析改進，從而激勵教師不斷提高。
協同原則。創新性教學評價是多方參與的過程，這就需要參與主體之間相互協同，處理好評價的各個環節，并向教師及時反饋評價信息，保證評價結果的公正性、科學性與時效性。
三、高校教師創新性教學評價策略
1.營造和諧的教學氛圍。和諧民主的教學氛圍需要教師對教學各個環節進行精心地設計，想方設法消除學生的緊張情緒，這樣有助于教師和學生放松心情、開闊思路，有助于形成良好的師生關系，使學生在教學過程中愿意表達自己的想法，暢所欲言，學習的積極性能夠被充分調動，思維也會變得更加活躍，個性能夠得到很好的培養。同時，有助于促進學生間的感情，進而形成良好的合作關系。在平等和諧的教學氛圍中，學生的學習變得輕松愉快，更容易全身心地投入到學習中去。在進行教學評價時，我們往往主要關注教學方法、教學內容、教學手段等，然而教學氛圍的民主和諧在創新性教學中卻是非常重要的方面，更需要關注。
2.搜集完備的評價信息。一是精心設計調查問卷。問卷調查的方式在教師的教學評價中被普遍采用，而問卷調查中所設計問題的選擇往往用“是”或“否”回答，或以分數的形式給出，這些信息只能讓我們對教師的教學有大概的了解，而不能細致、全面地了解教師的教學過程。教師在教學中的具體情況并不能用簡單的問題或大致的分數描述，每位教師在教學活動中具有各自不同的特點，打分并不能告訴我們學生的感覺和希望改進的地方。因此，調查問卷應在設計時多下工夫，更加具體，除了簡單的問題外，還應該讓學生詳細地寫出上課的感受及建議，以便在學生之間進行較為深入的溝通，獲取更為全面、可靠的評價信息，使教師在改進和完善教學環節時更有針對性。二是注重長期評價效果。目前，高校學生都是在教師上課的過程中進行評教，而這些評價結果并不能顯示教師教學的長期效果。一個學期的教學效果和作用有時候需要經過若干年才能顯現出來，學生很多時候在上課期間對于所學的內容是沒有深刻體會的，當他們學習了一些相關課程，或是畢業以后步入社會工作用到的時候，才會體會到學過知識的實用性，對教師的教學有著不同的感受，評價起來也更為客觀，所以參考畢業后學生對教師教學的評價，將在校學生的評教與畢業后學生的評教進行比較，會大大增加教師教學評價的科學性與準確性。
畢業后的長期教學評價不僅能反映學生的個人感受，還綜合體現了社會的需要和工作的要求，了解這些評價信息，有助于學校進行課程改革，改革課程設置與課程內容，避免與社會的實際需要相脫節。當然，對于教師教學長期評價的信息搜集起來相對困難，需要學校與畢業的學生長期保持聯系，學校相關部門可以借助手機、網絡校友錄、MSN、QQ、電子郵箱等聯系方式搜集評價信息，并且最好在學生畢業不久進行聯系，以避免遺忘，保證評價的可靠性。
3.激勵性與導向性相結合。創新性教學評價的結果應對評價的教師產生激勵作用和導向功能，將激勵性與導向性有機地結合起來，會對教師產生積極的影響。我國著名的管理心理學家俞文釗教授，在長期的心理研究基礎上，提出激勵力量公式：激勵力量=∑f（物質刺激+精神刺激）。將激勵性與導向性結合起來，可以運用獎懲制度來激發教師的積極性，從而激發教師的內在發展動力，達到外部激勵與內部激勵的有機結合。
行為學家威廉·詹姆斯認為：“人性的第一原則就是得到贊賞?！彼裕瑢τ趧撔滦越虒W評價評分較高的教師，我們應該給予他們相應的獎勵，提供給他們更多的發展機會，更好地調動他們進一步進行教學創新的積極性；對于創新性教學評價評分較低的教師，我們應該與他們進行細致地溝通與交流，摸清相關的問題及原因，適時地提供給他們支持和幫助，并進行適度的處罰。無論是獎勵還是處罰，我們都應該充分貫徹激勵性和導向性的原則，尤其是對于評分較低的教師，應在整個過程中通過得當的方式進行適度的懲罰，以避免挫傷教師的積極性。然而，除了創新性教學評價評分較高的教師與評分較低的教師外，還有絕大部分教師的評分位于中間檔次，獎勵與懲罰和他們沒有太大的關系，創新性教學評價對他們起不到太大的激勵作用，這就要求我們發揮創新性教學評價的導向原則，可以安排評價分數較高的教師進行示范性教學，通過探討和總結，激勵教師在創新性教學的過程中，不斷提高自身的教學水平，發揮自身的潛能，實現自身的價值。
4.及時反饋評價信息。及時地反饋創新性教學評價的相關信息，能夠使教師和相關管理人員及時發現自身在教學或教學管理中的問題，更好地進行改正和完善。所以，及時地反饋評價信息，在創新性教學評價中起著非常重要的作用，可以確保整個教學評價的有效性?！凹皶r地反饋創新性教學評價信息，不僅使教師在教學評價的指標方面有改進的機會，更為重要的是，評價為教師所提出的意見應該是建設性的，而不是破壞性的?！笔紫龋u價信息由學校管理部門反饋給教師，其中包括參與評價的學生和專家的意見和建議，這使教師可以了解自己在教學中的不足，而管理人員則可給教師提供一些改進的建議，促進教學不斷進步和完善。其次，經過一輪的創新性評價后，教師可以將評價過程中的感受以及對評價的建議和意見反饋給學校的相關管理人員。作為評價對象的教師，對于評價過程中所運用的評價方法以及評價結果實施過程都有著較深的體會，及時反饋他們的意見和建議能夠促進學校管理部門對創新性教學評價的實施過程進行改進和完善，使評價更加科學、合理。
［參考文獻］
［1］李瓊.兩種教師評價制度的比較研究.教學與管理［J］.2002（8）.
高校教師教學評價范文3
論文摘要:通過評介組織績效考核方法之“3600反饋評價法”，反觀高校教師教學工作評價中應注意的問題，并提出相關的借鑒建議，以期提高高校教師教學工作評價的有效性。
教學質量是高校教學管理的核心問題。如何通過科學的評價方法來提升教學質量則是教學管理的關鍵之所在。在筆者看來，根據教育組織的特點，近年來在企業界所流行的旨在增加信息溝通和情感交流、促進員工發展的一種新的績效考核方法—3600反饋評價法，對于高校開展教師教學評價具有一定的借鑒意義。
1 3600反饋評價法及其實施條件
360。反饋評價法最早由Intel公司提出并加以實施使用，其英文名為“360-drgree-feedback"，主要是針對單源考核有失客觀與公正，指標考核無法對職能部門進行有效評估以及忽視員工長期能力發展和價值觀塑造等傳統評價所存在的弊端而推出的反饋評價新方法。
360。反饋評價法也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價，它從不同層面的群體中采集信息，并從多個方面對員工進行綜合反饋評價。其最突出的特點在于:它利用合適的方式將評價結果反饋給被評價者，使被考核者知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，并針對性改進以達到提高自身能力的目的。
3600反饋評價克服了傳統意義上的單渠道考核中存在的主觀化、簡單化和形式化的缺陷，強調目標的人本化、主體的多元化、視角的綜合化和方法的科學化，具有誤差較小、針對性強、可靠度高和利于收集意見等優點，不再是單純的考評工具，更是促進情感交流、提高工作能力和改進工作的綜合體系。盡管如此，由于人們行為的復雜性與評價的價值性等原因，360“反饋評價仍具有下列不足:(1)評估者的選取方式無排除被評估者與評估者的近姻性(即兩者之間的密切程度)，評估的公正性無法得到保證。(2)各維度的評價標準不夠明確，評估者在評價過程中不易掌握。(3)側重于對被評估者的綜合考核、屬定性考核，缺少定量的業績考核。(4)當各種渠道的評分標準不一致時，會導致對評分結果理解上出現困難。(5)所涉及的數據信息量大，收集和處理信息需花費較高的成本。
實施360“反饋評價應具備以下條件:(1)獲得高層管理人員的支持與協助。開展360度反饋評估是為了提高組織績效、順利完成組織戰略目標，因此高層管理人員必須很明確地提出反饋評價所要達到的目標以及評價活動與組織戰略、競爭力之間的關系。同時，高層領導的支持有助于消解人們對評價常常抱有的防御態度，有效克服評價過程中的阻力，保證實施過程的順利進行。(2)充分了解360“反饋評價的目的、參與者和評價過程。組織要明確評價的參與主體、關注對象和反饋信息受益者;制定好評價體系;合理選擇評價方法，確定信息數據的保密程度和公開方式;保證反饋評價順利實施的后勤支持;調整組織結構以及與之相關的培訓、薪酬等其他體系。(3)努力營造360“反饋評價的氛圍。換句話說，也就是要讓相關人員都信任反饋評價，相信反饋的結果將被用于個人和組織的發展，而且對所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。應該挑選評價者和被評價者都非常信任，并且對3600反饋評價非常熟悉的人來從事這項工作。(4)要有足夠的開放性。每個成員都能夠敞開心扉，愿意接受別人評價，也愿意對別人提出自己的看法。良好的氛圍是開放的基礎，組織成員只有感受到公平、正面、積極的氛圍，才會自愿地主動地提出自己的想法并接受別人提出的批評和建議。
2 360“反饋評價法對高校教師教學評價工作的啟示
2.1關于評價目的
3600反饋評價法是一種新型績效管理理念的體現，所強調的是通過全方位的績效考評改變態度與行為而提升員工與組織的績效。追求“通過匯集每一個人的績效改進，推動企業整體績效大幅度提升，推動企業大踏步前進”的理念。360“反饋評價的主要目的是促進員工的發展，而不是用于對員工進行行政監管，如職位的提升、薪酬的確定等。實踐證明，當評價被賦予了不同的目的時，由于人們對它的感受不同從而使得其功能也大不相同。當3600反饋評價的主要目的是服務于員工的發展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結果。當360。反饋評價的主要目的是進行行政監管，服務于員工的職位提升、工資確定等方面時，評價者就會考慮到個人利益得失，做的評價相對來說難以客觀公正，而被評價者也就會懷疑評價者評價的客觀性和公正性。
就教學評價而言，其本意應該是通過這樣的活動發現問題、改進方法、提升教師的專業化水平，而不應成為監管教師的手段。正因為如此，學校在開展教師教學評價時，首先應明確評價的目的。究竟是把評價用于提升教師的專業發展還是用于對教師進行行政監管，不同的評價目的必將對評價的類型、內容、方法的選擇產生很大的影響。其次，當評價被用于促進教師的專業化水平時，形成性評價必然成為主導的類型，并要以此為依據選擇指標體系與方法。360“反饋評價法之所以受到歡迎，最根本的原因就在于目的的轉變。這是它給我們的最大啟示。
2. 2關于評價者
在進行3600反饋評價時，盡管是由多名評價者匿名進行評價，擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準確的、公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的。
在3600反饋評價的過程中，評價者由于受到信息層面、認知層面和情感層面因素的影響，可能會導致評價結果的不準確、不公正。從信息層面來說，客觀上存在著評價者與被評價者所承擔的職位角色的信息不對稱，評價者由于沒有掌握相應的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結果出現誤差;從認知層面來說，由于對人的評價是一項復雜的活動，而評價者可能會簡化這項活動，只是根據他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現來對被評價者進行評價;從情感層面來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。
鑒于以上原因，為了提高評價結果的準確性和公正性，學校在進行教學評價之前，應對評價者進行選擇，一定要選擇那些與被評價者在工作上接觸多又具有相似或相同背景的人充當評價者。比如，對于被評價者的學術水平和工作能力，由同事來評價比由學生來評價更合適。同時，要注意在評價之前對評價者進行相關的指導和培訓，特別是有關“社會知覺與教育評價”知識的培訓，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。
2. 3關于結果反饋與運用
雖然結果的反饋只是360“反饋評價體系中的一環，但作用不能低估。評價能不能改善被評價者的業績，這在很大程度上取決于評價結果的反饋。傳統的單向考評由于缺乏有效的溝通環節，往往容易造成被評者的抵觸情緒，不利于調動被評者的參與意識。在現代組織績效管理體系中，360。反饋評價法只不過是多種績效考核方法中可供組織選用的方法之一，其主要目的是收集績效信息。具體使用時，固然要多方面獲取對員工工作結果的評價(我們平時所說的打分)，更重要的是全方位獲取幫助員工改進績效的信息，為員工做好工作提供努力的方向。
教學評價的目的正是為了提高教師的教學績效，以幫助學校提高教學質量，如果沒有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學校的教學要求是怎樣的，等等。因此，教學評價應該是一個溝通的過程，學校與教師雙方應該相互協調，積極交流，發現問題，解決問題，使評價的功能充分發揮。如果考評結果沒有積極反饋，考評的最重要的作用就沒有發揮。
3600反饋評價的結果因具有較強的真實性而具有較大的適用范圍和利用價值。但我們必須明確的是，運用目的的不同可能會導致原始數據的內涵產生價值指向偏移，因此必須對評價的數據源進行再加工后方可再次使用。如側重于發展評價或側重于鑒定評價時，同一數據源在評價體系中所表現的比重應有所區別，正如目前學校使用的教師教學評價綜合系統由教師自我評價、學生評價、同行評價、領導評價等四部分組成，四部分值在評價結果中的權重應隨評價目的的改變而發生相應變化，以消解評價目的與評價結果相游離所可能產生的誤差。
2. 4關于評價環境
高校教師教學評價范文4
[關鍵詞]教學型高校；教師；績效評價
[中圖分類號]G640[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02
1教學型高校教師績效評價的內涵及作用
教學型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅力量。教學型高校教師績效評價是針對教學型高校教師教學、科研及服務社會的獨特職能，根據教學型高校的辦學定位和戰略發展目標，采用科學的評價方法和技術，對教師勞動行為、勞動結果和發展潛能進行考量、評定及反饋，以充分調動教學型高校教師工作的積極性，促進教師發展，從而實現教學型高校辦學理念和戰略發展目標的一個綜合性過程。
在教學型高校師資隊伍建設和管理中，教師績效評價發揮著導向、激勵和質量監控等作用。一方面，通過教師績效評價，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導教師不斷提高教學水平，從而達到促進教師職業發展、實現學校辦學目標的目的。另一方面，運用績效評價，也可以使教學型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據。
2教學型高校教師績效評價體系現狀與問題
2.1教學型高校教師績效評價機制現狀
第一，評價體系綜合化。目前我國教學型高?？冃гu價大致可以分成教師年度績效考核、專業職務晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價類型在評價內容、評價標準、評價目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內容側重教師的教學和科研業績，評價結果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業職務晉升考核偏重于教師思想政治素質、教學、科研完成量和管理工作，評價結果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責為依據，根據各類崗位的考核標準進行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核?？己私Y果與教師崗位聘任密切相連。
第二，評價形式規范化。教學型高校教師績效評價采用個人自評、群眾評議與組織評定相結合的方式，強調評價主體的多元性，鼓勵教師本人、同事、學生以及群團組織參與考核評價過程。一般在教學學年或自然年末，先由教師撰寫個人總結進行自評，并提交教研室主任評價，然后由單位績效考評委員會小組評議，最后由單位領導按照學校劃撥的比例評定優秀、合格和不合格。
第三，評價內容多樣化。大部分教學型高校仍然參照國家人事部1995年12月的《事業單位工作人員考核暫行規定》的文件精神，從德、能、勤、績四個方面對教師進行考量和評價。由于教學科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價的重點集中在教學和科研兩個方面。教師教學工作評價主要包括教學過程和教學質量兩個方面，涉及教師課堂教學、實踐教學、教學工作量完成情況、教學成果、教學效果和教學改革等方面。教師科研工作評價主要包括教師承擔的科研項目、、專著、科研成果獎勵、科研經費、專利以及技術轉讓等。
第四，評價指標數量化。高校教師的教學、科研和社會工作具有數量與質量的雙重特性。與20世紀90年代末相比，當前一些教學型高校在進行教師績效評價時開始著力從教學、科研以及服務社會等角度設計出反映教師績效特征的指標，采用定性和定量評價相結合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價指標。
2.2教學型高校教師績效評價存在的問題
（1）認識層面：績效概念認識模糊。一些教學型高校對教師工作績效的認識還很含糊，甚至將評價考核與評優混淆。在對教師進行評價時，依照一定的條件和標準，對教師德能勤績等方面的表現進行比較，評選出一定比例的優秀教師；或是參考其他高校的評價機制，從中選取一些被認為是對教師教學、科研工作有影響的行為或結果指標來構建評價體系。而對指標的選擇以及指標權重確定缺乏深入的研究，導致績效評價指標的選擇和設置缺乏合理性，從而影響到績效評價的公平性、科學性和有效性。
（2）目標層面：績效評價空心化?，F行教學型高校教師績效評價目標與教學型高校的辦學定位和發展使命存在偏差，突出體現在教學型高校將教師績效評價定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現在：重教師教學、科研任務的完成狀況，輕教師對學生德育上的教育成績；沒有突出教學型高校的辦學定位和特色；忽略了教學型高校教師的工作特點；難以為教師職業發展提供建設性意見；沒有體現出不同學科、專業教師的特點和差異。
2.3價值層面：績效評價功利化
當前，教學型高校為提升學校層次，擴大社會影響，存在忽視自身辦學定位，過度強調科研的現象，導致教師產生了重科研、輕教學的傾向。在這種傾向的影響下，每個教師都面臨著教學和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權衡科研和教學孰重孰輕的問題。為實現短期收益的最大化，教師不得不從實用主義出發，加大科研投入力度，重科研輕教學。當這種功利性、實用性的價值取向成為教師績效評價最有效的價值導向時，就會使教師無視科學研究的復雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風，形成對學術道德的沖擊，甚至導致學術腐敗的產生。
2.4方法層面：績效評價簡單化
目前，大部分教學型高校都采用了質性評價與量化評價相結合的方法。但是，在進行評價指標設計時，沒有處理好定性指標與定量指標的平衡關系，過于偏重量化指標。對于教師的教學效果、職業道德、敬業精神、專業發展潛力難以量化的指標重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結果造成量化指標與質性指標之間關系失衡，評價結果不能有效、全面反映教師工作的特點和工作成效。在評價指標的確立上，習慣于用統一的標準去要求所有教師，忽視教師因不同的學科、不同的崗位、不同的學歷學位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。
3完善教學型高校教師績效評價體系的措施
3.1確立正確的教師績效評價理念
績效是一個多維的概念，它既包括靜態的結果內容，也包括動態的過程內容，既是對過去的反應，也是對未來發展能力的預測。二者相輔相成，形成績效的統一體。作為知識工作者，教學型高校教師的績效是行為與結果、過去和未來的統一，它不僅是教師在工作過程中所表現出來的與高校的工作目標相關的、并且可以被觀測和評價的工作業績、工作行為以及工作態度，也包括教師潛能的評價。因此，對高校教師的績效評價必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結果與教師發展能力，而且還要能夠體現出高校發展的要求，以促進教學型高校的戰略目標實現和教師個人職業發展。
3.2建立基于戰略導向的教師績效評價體系
教學型高校教師績效評價體系的設計，必須要立足學校實際和戰略發展要求設計績效評價體系，并將學校的發展戰略、目標、價值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標和自覺行為。教學型高校的中心工作是教學，教師績效的評價也必須圍繞教學工作來展開，以提高教學質量為首要任務，突出對教師教學態度、教學工作量、教學質量、教學創新、教材建設、教學成果等的評價。同時，在績效評價指標的選取、指標權重的確定方面，既要體現教學型高校的辦學定位和戰略發展目標，又要結合學校的實際情況，因地制宜；既要緊密結合教學型高校教師工作的特點，又要能全面客觀地反映教學型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價的共性，又要考慮到不同層次、不同學科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進行合理的分類，分別設定相應的績效評價標準，以提高績效評價的合理性和科學性。
3.3進一步規范教師績效評價方法
在進行績效評價時，應根據教學型高校自身的特點，把定量評價與定性評價方法等多種評價方法有機結合起來，既要重視教師的工作實績，又要重視績效的職業發展和工作潛能。對教師教學、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價的方法，進一步細化教師的教學工作量、教學效果、科研工作量、科研成果和社會服務等績效指標。對教學、科研以外的難以量化的教學質量、個人發展等指標可以借鑒其他高校采用學生評價、教師自評、同行評價和專家評價相結合的定性評價方法，或360度績效評價方法。
3.4建立教師績效評價結果反饋機制
教師績效評價結果反饋是當前高校教師績效評價中存在的薄弱環節。許多高校的管理者處于維護學校和諧穩定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價結果，進行績效反饋，使教師績效評價工作失去了其應有的意義和價值。為此，必須建立教師績效評價結果反饋機制，通過反饋系統，使教師明確自身的優勢和劣勢，引導教師協調處理好學校期望目標與個體發展目標的關系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發展提供建設性意見。同時，績效評價者也能更全面地了解教師狀況，并根據學校發展要求和教師個體發展需要制訂教師培訓計劃。
3.5重視對教師績效評價結果的統計和分析
高校教師績效評價體系是一個動態的循環系統。績效評價的根本目的在于實現學校的戰略發展目標，并促進教師個人成長及其職業進步。如果設計的評價體系在實施中不能達到預期的目的，則必須對這一評價系統進行修改和完善。這就要求在年度或聘期結束時，人力資源管理部門要對教師的績效評價結果進行系統的匯總和分析，研究優秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價結果不合理的因素要認真分析，明確問題的性質和癥結，以便在下一輪績效考評時予以校正，使教師績效評價指標體系更加科學、合理、有效。
參考文獻：
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高校教師教學評價范文5
摘要：2013年世界高等教育總在學人數是1.4億，中國高等教育在學人數占全球的四分之一。這使教師的責任正逐步夸大化并完善化，同時人們也認識到教師是育人的“第一資源”，而教學質量問題則成為中國要著力解決的突出問題。如何準確、公正、客觀、科學地評價教師教學質量，是決定教學成敗的關鍵。這對提高教師教學質量意識，規范化教學，強化教學管理，推進教風與學風建設，全面提高高校教師教學業務水平和教學效果，培養適應時代需要、具有創新精神和實踐能力的全面發展的優秀人才有積極的作用。
關鍵字：高校教師 教學質量 評估 潛在問題 探討
中圖分類號： G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）01（c）-0000-00
教師是大學賴以生存和發展的寶貴資源和財富，所以提高教師教學的質量和水平，建立準確、公正、客觀、科學的教師教學效果評價體系具有重要意義。俄羅斯聯邦教育科學督查署署長謝爾蓋?克拉夫佐夫說，教育質量保障是任何教育系統里面最重要的一部分，如果質量評估系統缺失或缺信的話，那么整個教育系統就無法繼續下去。筆者以一個普通高校教師的視角，認為目前高校教學質量評估體系還潛在一些著值得探討的問題，并提出下述觀點和建議。
1潛在問題
1.1重科研輕教學
南京大學校長陳駿說：“失衡的評價易令高校誤入歧途”。在科研成果與論文數量主導的大學排名體系下，現在的大學不再以教學質量和業務水平來衡量教師了。這使得高校教師為了職稱和科研成果，整天不停東拼西湊地寫文章，并把主要精力放在申報課題 、申請項目經費、、出版專著以及獲得獎項上，而對教學工作漠不關心，敷衍了事。甚至一些教師為了有更多時間和精力從事科研工作，不愿意從事基本的課堂教學，不愿意探討教學方法、教學創新及編寫基礎教材。
教育教學是大學的本質特征和最終歸宿。大學的第一要務是“育人”，評價教師應著重分析教師的教學質量、教學態度和教書育人，而不是評價他的科研能力。大學的科學研究，最重要的是表征了大學對真理的不懈探求精神，這也是大學精神的重要內涵之一。因此，大學的科學研究，其根本上是以教育教學對創造型人才培養的影響為最高境界。“重科研輕教學”使大學職能本末倒置，使得教師的“育人”功能衰退。
1.2專家評估的片面性
我國高校目前主要由各校自行評估，也就是將專家 （領導）評估作為主要形式。專家 （領導）或同行雖然評估能力較強，但由于種種原因，也可能對評估產生負面的影響。
（1）專業局限性
專家聽課時數有限，對教師教學水平的了解不夠全面，同時督導組的教師畢竟受其專業學科領域的限制，不可能對所評估的每門課都熟悉，不可能對課堂教學的理論知識的正確與否、知識的前沿性程度做出準確的評估。
（2）心理因素影響評佑
首先專家有可能對符合自己教學風格、思維模式的教師給予高于實際值的評估；其次還可能出現
功利主義的評估，評估者似乎認為自己有決定被評估者命運的權力，若評估者再濫用這種權力，就會人為地嚴重影響評估的結果。
1.3學生評教的不穩定性
（1）態度因素
如果學生未能認識到“學生評教”是教學環節的組成部分和自身權利 ，對“學生評教”活動持“無所謂”的態度 ，就會把實施“學生評教”活動的各種調查工作看作是與己無關的事情，導致出現不能認真、客觀地評價的現象，這樣自然會影響評價結果。
（2）專業因素
理科學生相比文科學生而言對同一教師的評價結果可能會更好。相比之下，理科學生更善于理性思維及邏輯思維，動手能力強，對方法與技能的掌握要求更高，這最終導致對教師的邏輯性關注更多。
（3）興趣因素
學生對所學課程感興趣，就會對教授這門課程的教師予以很高評；反之，如果學生對所學課程沒有興趣或興趣不大，即使教師上課質量再好，學生給予的評價也可能偏低。
（4）成績因素
目前大學生由于受到社會不良因素的影響普遍存在不愿努力學習的心態，對所學專業等知識存在明顯的功利心態，一些大學生甚至希望混過這幾年。因此，就存在著“不抓出勤、不抓補考”的教師成為了“評價最高的教師”之一。而對于那些“抓出勤、抓補考”或自己不喜歡的教師， 學生尤其是那些不愛學習的，或考試未通過的，可能出于報復心理而使評價偏低。這種現象在學風比較差的學校經常出現。
2建議
（1）教學與科研是現代大學肩負的兩項密不可分的復合職能?？茖W研究是現代大學的靈魂，而教育教學是大學的本質特征和最終歸宿。大學教師應當既從事教學，又進行科學研究；既開展科學研究，同時又承擔教育教學任務，兩者相輔相成、相得益彰。
（2）建立一支數量適當、結構合理、整體水平高、工作能力強、專業化的專家評估隊伍，是教學評估工作有效開展的保證。必要時可以聘請一些校外的資深專家或教授按照評價指標體系，深入教學的全過程，開展教學質量評價，確定評估等級，提出改進意見或建議。
（3）“學生評教”活動是一個非常復雜的過程。研究學生這個評價主體的心理現象，分析影響評價準確性的心理特點與效應，這對于克服實施學生評價教學中的種種心理障礙，消除或減少心理干擾對教學質量評價過程及其效果的不良影響，以保證評價結果的客觀性和公正性，以及正確解釋“學生評教”的結果并恰當反饋和處理評價結果，從而改善評價工作，提高評價質量。這對于發揮評價的積極作用，建立健全教學質量評價體系具有非常重要的意義。
3結論
教師教學質量評價是一項非常復雜的工作，只有把影響高校教師教學質量評價存在的潛在問題都分析透徹并找到相關的解決辦法，才能建立一個準確、公正、客觀、科學的教師教學效果評價體系。
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高校教師教學評價范文6
論文摘要：高校教師教學評價是當前高校教學管理的內容之一，教師教學客觀科學的評價是提高教師教學質量的有效途徑，但目前高校教師教學評價體系存在著評價目的不明，評價主體的選擇未能有機結合、優勢互補，評價指標設置不規范，評價結果反饋滯后等諸多問題。通過對高校教師教學評價體系的分析，從樹立發展性、專業化的教師教學評價觀，合理設置評價指標，重視“定性評價”，評價主體有機結合，完善反饋機制等幾個方面提出了解決策略。
論文關鍵詞：高校；教師；教學評價
高校教師評價的一條重要原則是教學與科研的統一，兩者是衡量教師素質的基本維度，在教師評價中教學與科研是一對相互矛盾的統一體。教師的精力與能力有限，并且教師自身的知識水平及素質有很大差異，所以對于高校教師而言，有研究能力較強的，有擅長教學的，在對這些教師評價過程中合理配置兩者在評價中的權重及平衡兩者的關系，從而科學客觀地評價教師是當前教師評價體系研究的主線。而在當前高校教師教學與科研的評價制度體系中，高校更傾向于重視科研的評價而過多地忽視教學的評價，本文旨在針對高校教師教學評價過程中存在的普遍問題進行分析與研究，從而提出相應的解決辦法。
一、教學評價的理論
1.教學評價的概念
教學評價是以教學目標為依據，以提高教師教學質量為目標，評價主體運用科學的評價技術，對教師教學活動的效果進行價值判斷、發現問題并做出及時反饋的活動。關于教師評價的提法比較多，例如，教學質量評價、教學工作評價、教學評價、課堂教學評價、課堂教學質量評價及學科教學質量評價等。本文稱其為教師教學評價。
2.評價主體
教師教學評價根據評價主體的不同，可以劃分為專家評價、學生評價、同行評價及自我評價。
一是專家評價。專家評價是國內外較早出現的評價方式，由教學經驗豐富的退休老教師及聘請的其他高校專家，以聽課的形式對教師的教學態度、教學技能、創新及教學效果做評價記錄，并將評價結果及時客觀的反饋給被測評教師的形式。二是學生評價。學生是接受教師傳播知識的主體，無論是從理論方面，還是實踐方面都對教師的教學情況最具有發言權，目前在高校教師教學評價中，學生評價所占權重最大，可以通過網評及調查來得到更客觀、準確的評價，但學生評價也存在許多弊端。三是同行評價。同行評價是指相同專業背景的教師通過相互聽課的方式對被評價者的教學情況進行評價，這種評價內容深入，專業性強，評價結果往往能揭示本質，同行及被評教師之間也能取長補短，有利于提高高校教師整體的教學質量；但同行評價也存在人情關系的弊端。這種評價方式在歐美發達國家的高校運用較成熟，在我國教師教學的研究中幾乎處于空白。四是自我評價。教師對自己的評價稱為教師自評，需要教師對自己的教學情況及水平準確認識，只有教師能夠對自己教學工作進行客觀、主動的評價與反思，才能更有利于自身教學水平的提高。
3.教學評價的基本方法
一是診斷性評價、形成性評價和終結性評價。這些評價方式是按照評價的功能來劃分的。診斷性評價是教學活動開始之前進行的預測性評價，可以及時反映教師的教學情況及問題；形成性評價是一種過程評價，強調教學活動進行中教師教學的信息反饋從而及時調整教學方式、提高教學質量的評價；終結性評價是在教學活動后進行的，是一種“回顧式”評價，由于終結性評價和教師績效工資直接掛鉤，是獎懲教師的標準，因此具有一定的功利局限性。二是定性及定量評價?？疾旖處熃虒W工作無非是從質與量兩方面進行評定，定性評價是通過學生評價、專家及管理者評價等來衡量，通過調查問卷分析、評價模型測評進行評價，但使用定性評價時教學效果具有見效時間長的特點，因此評價結果具有模糊性并存在誤差；定量評價是采用定量計算的方法，搜集數據資料，運用數學的方法做出結論的評估，目前我國高校大多采用定量評價。
二、現行高校教師教學評價體系的不足
教學質量是高校提升整體水平及發展的生命線，教師的素質水平直接關系到學校的教學質量及教學水平，科學完善的評價體系雖是一項復雜的工程，但它確實是完成“人才培養”大學功能的重要保證?，F階段的評價體系在激勵教師方面發揮了重要作用，但也存在著一些具有普遍性的問題。
1.評價目的不明，失去評價意義
在高校大眾化的發展階段，高校競爭激烈，所引發的高校功利色彩越發濃厚，各高校內部的教師教學評價結構作為考核教師業績的重要指標，與教師的聘任、晉升及獎懲直接掛鉤，違背了提高教學質量、促進教師長遠發展的核心目標。這種現象是可怕的，阻礙了高等教育的發展，并促使教師產生功利性的教學態度，對學生的影響也是巨大的。這種評價觀念逐漸導致了教師在教學過程中缺乏積極主動性，不利于教師的成長與進步，從宏觀及長遠來看偏離了評價的初衷。
2.評價主體的選擇未能有機結合、優勢互補
評價主體選擇方面存在的問題并非主體單一化，而是未能有機結合、取長補短。不同的評價主體都有各自的優勢及缺陷。
一是現階段我國高校普遍重視學生對教師的評價，體現了以學生為本、以學生為主體的理念，但卻忽視了學生評價的局限性：其一，學生評價大多以網評為主，而網上評價指標權重的設置不夠合理，評價量表的信度與效度也值得懷疑；其二，學生評價受其自身主客觀因素影響，如個人評價的客觀水平、對本課的喜好程度等。二是專家評價過程中考評者雖具備豐富的經驗，但專家評價只限于特定的時間，缺乏連續性，不能很客觀的反映教師教學發展的動態過程與真實水平。除此之外，同行評價方式也受人際關系的影響，教師自評也較難做出可信的評價。雖然高校的教學評價主體都已向多元化發展，但大多只是被動的、片面的結合，未能有效的權衡多主體評價的關系，未能達到有機的交互配合和協同。
3.評價指標設置不規范
課堂教學評價量表與網上評價系統是教師教學評價的主要形式，但在現階段的評價體系中，評價系統本身存在很大缺陷：其一，評價指標的設置未能有效說明教師的教學質量，表述模糊，缺乏科學的論證，指標權重不能突出重點；其二，評價指標涉及的內容大多是對教師顯性工作的考察，而忽視隱性工作的評價，評價指標不夠全面；其三，評價量表的運用不注重教師個體及學科專業的差異性，往往用同一把尺子去衡量所有的高校教師，這影響了評價的可操作性；其四，評價指標的評量尺度等級少，一般3～5個等級，相比美國評價指標的7個分數等級而言，誤差較大，不夠精確。
4.評價結果反饋滯后
評價教師的目的在于提高教師整體的教學質量，機制的設立是為了幫助高校教師發現自身的教學問題從而改進。然而，在實際教學效果的評價中，更多注重教師考核的分數，過多關注和利益相關的因素，而不注重教學評價結果的及時、準確地反饋，違背了評價的初衷，也忽視了對評價結果的有效處理，高校沒有切實幫助教師根據其考評結果來改善教學質量，這是一種靜態的、滯后的做法。
三、改進高校教師教學評價的對策
針對我國高校教師教學評價體系中的普遍性問題，提出了以下幾方面的解決對策。
1.樹立發展性、專業化的教師教學評價觀
教師教學效能評價具有自身的缺陷，某種程度上偏離了教學評價是以提高教師教學質量的主線，發展性評價是對關注學生學習結果效能評價的繼承與發展，這種形成性評價，是為了促進教師的專業成長，這種專業成長是一個終身學習的過程。教師專業化的核心是專業人員自主性問題，作為教師而言，在職業發展中要體現其自主性，評價標準的設立應由教師自己提出目標，設立指標。高校教師教學評價的實施首先應該站在提高教師教學質量、促進教師成長的高度，摒除功利主義，以教師專業發展為本，樹立發展性、專業化的教師教學評價觀。
2.合理設置評價指標
評價指標是影響評價結果的重要因素，如何設置科學的指標是當前教師教學評價體系研究的重大課題。其一，指標的設置可通過德爾菲、頭腦風暴法及調查問卷形式確定大致內容，運用層次分析法確定指標權重，并進行信度、效度的檢驗。指標內容要表述準確、內容全面。其二，可增加一些教師自我的縱向比較，通過教師在不同階段的表現與教學效果才能真正體現教師的動態發展。其三，指標內容應體現教師專業及知識水平的差異性。其四，在指標設置中應增加教師教學知識的考核，教師自身所有具有的知識量及知識觀直接關系到知識的有效傳播及學生的知識獲取，但教師知識這項指標較難評價，還需進一步研究與探討。其五，教學效果的測評標準應不僅多體現學生的“學”，還要注重對學生的注意、尊重與關愛。
3.靈活調整評價方法，重視“定性評價”
我國高校在教師教學評價過程中量化評價運用較普遍，但缺少有效使用定性評價。主要原因在于：量化評價具有時效性、準確性及易操作性，量化評價最終是以數據的形式反映評價結果，更容易得出教師教學的評價結果，而高校的教學評價活動忽視了量化評價的缺陷是一種靜態的、機械的考核與評價。而教師的有效評價需要靜態與動態的有機結合，定性評價雖具有模糊性與不易操作性等缺陷，但是它是一種動態的評價方式，能夠反映教師教學效果的動態變化。
因此，要建立科學合理的定性與定量相互補充的評價方式，注重定性評價，定性評價是一種開放式的直觀評價，強調觀察、分析與描述。一定程度上能夠彌補定量評價的不足，由于定性評價難以量化并難以反映復雜教學現象的真實情況，各高校在教師教學評價過程中應將實施好定性評價作為教學評價系統研究的重點，應采取多樣化的評價方法，多增加主觀的、靈活與情景化的評價，打造適合學校的校本評價機制。
4.各評價主體有效結合、優勢互補
評價主體的選擇對評價效果有至關重要的影響，由于各評價主體都有其自身的優勢及缺陷，如果能將各評價主體有機的結合將達到更佳的效果。其一，在評價方式上，作為具有預測性特點的診斷性評價主要是由教師自評，和績效掛鉤的終結性評價多由督導進行評價，學生見證了教師的成長與進步，教師的發展性評價也可由學生進行評價；其二，針對剛入校的年輕教師，由于缺乏足夠的教學經驗，應該注重專家、同行評價，由年長或高職稱教師實施績效評價及學生評價；其三，類似制度及教學秩序實施督導評價，涉及主觀方面如教學態度及情感方面的多由學生來評價，涉及教學效果及專業水平的多由同行來評價。
5.完善反饋機制，有效控制
