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人力資源管理小論文范文1
施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。
（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。
2、做好績效評價的內容設計
在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標?？冃е笜司褪侵敢趯嶋H的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬热荩己藰藴手饕腥N，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。
4、結語
人力資源管理小論文范文2
一個企業要在市場中能占有自己的份額且持續發展下去，就需要企業能夠制定合理的發展戰略目標，包括近期、中期以及長期目標的制定。企業在自身制定的戰略目標的基礎上依據市場的環境以及企業自身的生產條件等確定出年度的投資及經營計劃，這樣就能確定出企業的具體實施方案。企業的經營目標是企業戰略目標的具體細化及落實。需要注意的是，企業經營目標的依據是企業的戰略目標，并且企業還要根據自己的生產過程以及員工實施時存在的一些問題隨時進行調整對其進行改進。企業的年度經營目標向每個部門進行細化分解就成為了部門年度的業績目標，然后每個部門在向具體負責的崗位進行分解，形成了崗位關鍵業績指標。這樣，企業的經營目標達成情況就對企業的績效考核依賴程度相當高，企業績效考核成績越高，那么企業的年度經營目標達成情況就會比較好，企業的戰略目標也就能夠實現。同時，人力資源管理部門需要注意的是，績效考核在具體實施時，需要注意對各個部門及每個崗位負責的員工，要能夠進行公正且客觀地評價，對每個部門及個人所作出的貢獻能正確評價，這樣就能夠對優秀部門及優秀個人能產生激勵作用，鼓勵其繼續提升績效，對績效較低的部門及個人也能夠使其找到自身差距，找到辦法改善自身。電力企業必須要結合單位自身的生產經營情況以及業務開展方式，建立起以業績及個人能力為基礎的一個評價體系，實施績效考核工作，然后將電力企業的年度經營目標進行逐層分解，落實至每個部門、崗位上，將個人的工作目標也能納入到單位的目標中。通過責任落實到個人，調動起員工的工作積極性，努力完成單位制定的工作任務及目標，使得電力企業的戰略目標能切實的實施。
二、人力資源通過績效考核的開展得到改善
企業的戰略目標是依據市場的情況以及未來的機會來進行制定的，人力資源則是針對企業的戰略目標來進行人力配置，這也使得人力資源的配置狀況與企業的戰略目標總是存在一定的差異。企業一般都是通過改善人力資源的狀況來對企業的績效進行改進，通過提高員工任職的能力來調動員工的工作積極性，這樣就能提高企業的生產效率，實現了企業的經營目標?？冃Э己嗽诰唧w實施時必須要對每項工作進行具體分析，這樣在實施時才能具備基礎的說服力以及實施意義。企業需要對重點崗位工作人員的專業知識、技能、身體情況以及其他相關情況進行熟悉，針對上述特點制定績效指標，使得員工能發現自身的不足，然后有針對性的提高自己，努力達到績效考核的指標要求，進而就能有效的改善人力資源的現狀。對于電力企業來說，比如供電公司的運行維護，該工作崗位的工作內容較為固定，且生產的周期長，工作時要求態度嚴謹，具體的工作內容為日常電力維護及檢修。這種崗位實施考核評價較為復雜，但是這個崗位的安全責任非常大。我們針對這種特點，可以實施“安全生產指標落實到人”的措施進行評價，這樣就能提高員工的安全意識以及責任意識?？冃Э己说膶嵤┦沟脝T工能夠認識到本崗位工作的重要性，使得員工能夠明確自己的工作任務及目標，有效的改善了員工的工作態度，改善了員工的工作業績。
三、績效考核必須能切實落實到人力資源管理的每個環節
員工的績效考核管理工作實施程度直接影響到績效管理工作實施的情況?？冃Ч芾砉ぷ饕环矫婺軐T工給予正確的評價，合理的按勞付酬；另一方面，績效考核的結果也能使員工發現自己的不足之處，方便其對自身進行完善?？冃Э己吮仨毮苈鋵嵉綄嵦帲浣Y果也要能與員工薪資、職務調整等人力資源管理的每個環節相掛鉤。
(一)員工薪資及獎金
績效考核的結果真實的體現了員工對企業的具體貢獻，這也使得企業在薪酬的具體分配上有了明確的依據，根據員工的貢獻制定合理的績效工資，使得績效結果的不同也能對應不同的薪資。這樣就能實現企業薪資體系的公正與客觀。
(二)合理規劃員工的職業生涯
績效考核的結果包含著員工的職業技能信息，它能明確員工的職業發展方向，對員工分析自身優勢有了明確的東西，員工也能依據績效考核的結果對自身的職業規劃進行及時的調整，發現自身的長處，提升自我的上升空間。
(三)調整員工的職務
員工職務的調整能提高員工的工作積極性，是一種激勵的手段，它直接關系到員工的薪資以及工作的環境。因此，在績效考核結果中業績優秀的員工要適當的給予獎勵，對于那些成績出眾并且具有潛力的員工可以給予其晉升職務的獎勵，這也能給其提供施展才能的機會；對于那些績效成績不理想的員工，則要根據其具體的情況，對職務進行重新的調整或工作調動，使得其能在其他崗位上充分發揮自己的才能，達到事得其人的效果。
四、結束語
人力資源管理小論文范文3
1.1加強單位組織建設，提升經濟效益夯實基礎人力資源管理的重心應該在事業單位不同的發展階段進行不同的調整，以便滿足事業單位整體戰略需求。在事業單位創新時期，其人力資源的結構應當是任用直線型或者智能型，要擔任敢闖敢做、勇于創新型的人才，推動事業單位的創新競爭；在事業單位的平穩發展期，應當采取的人力資源管理模式為培養專業人才，鼓勵優秀員工的快速發展，使得單位員工形成一個良性的競爭氛圍，促進單位的快速發展。在事業單位成熟時期，采取的人力資源管理模式應當是以保證事業單位事業的穩定以及長遠發展為主。總之，單位的組織建設要能夠促進單位的生產經營管理，崗位的設置要有利于人才的發展。
1.2優化人力資源配置，為提升經濟效益整合資源合理的崗位管理，能夠人盡其用，將人力資源的最大價值充分發揮出來，提高單位的經濟效益，這是人力資源管理的重要內容以及目標。事業單位根據自身的需要，經過招聘、培訓以及考核，給單位的崗位合理進行人才的分配，經過優化整合的各個部門，能夠有效地實現人力資源管理的合理化以及單位經濟效益的最大化。根據不同的崗位，配備不同的用工類型，采取靈活的用工方式，尊重人才流動，通過流動達到人才的優化配置，保持人力資源配置的最佳狀態。充分考慮員工的特點和優勢，工作團隊的整體素質和要求，取長補短，優勢互補，實現合理的結構配置，使資源利用最大化。
1.3完善績效考核機制，為提升經濟效益創造條件績效考核機制的完善，能夠促進單位經濟效益的提升。將員工的勞動薪酬以及培訓發展、職務升降充分結合起來，能夠調動單位員工的勞動積極性，促進事業單位的健康發展。供水單位內部崗位性質和內容區分較大、可比性較差，可先進行全面的工作分析、職位分析，從崗位工作要求、人員背景、責任因素和工作條件四個層面對崗位進行評價，確立不同薪酬等級，制訂出績效評估標準和評估細則，同時根據實際情況提出優化評估方案，依照“由簡到繁、由寬到嚴、由粗到細”的原則，全面推行績效考核制度。
2加強人力資源管理的有效途徑
2.1樹立“以人為本”的理念人力資源管理的基本原則就是樹立以人為本的管理理念，這是現代事業單位提高經濟效益與競爭力的首要條件。以人為本的核心就是將單位員工作為一種重要的資源進行保護、引導與開發，在尊重員工的基礎上，采取適當的措施與手段，將單位員工的最大潛力進行挖掘，從最大限度上提升每個單位員工的能力，將他們的主動性與創造性調動起來，使得他們實現單位預定的目標，從而達到提升單位最佳經濟效益與社會效益的目的。
2.2建立績效考核為導向的激勵機制激勵機制的基礎就是績效考核，對單位員工的正確激勵應當以準確的績效考核為依據。因此，在建立績效考核為導向的激勵機制，應當從以下方面著手：首先要保證績效考核指標制定具有科學合理性，從單位員工的工作業績以及創新精神進行多方面的考核；其次是根據單位崗位的不同制定不同的考核標準，加強績效考核的針對性。如果是對單位貢獻較大的崗位，要加強激勵力度，實現人才開發與單位經濟發展的雙豐收。
2.3建立以教育為主的職工培訓體系教育是最好的將人力資源變化為人才資源的實現方式，對單位員工進行各方面技能的培訓，不但能夠提高單位員工的能力，還能夠使得事業單位在高素質人才的作用下，提升更大的經濟效益，因此教育是具有收益遞增性的。在對單位員工進行教育培訓的時候，要創新教育形式，使得員工的能力能夠與現代經濟發展相適應。還要將單位員工的個人職業規劃與事業單位規劃互相融合，促進事業單位的長遠發展。
2.4做好個體與整體的合理配置合理的人才資源配置就是將每個員工在其崗位上的能力發揮到最大。要想做好個人與單位整體的合理配置，可以從以下兩方面著手進行：首先要根據單位員工自身的能力來對其進行崗位調整，使得人盡其用，能夠讓員工自身的優勢得到發揮；其次要尊重人員流動的規律，職工多年在一個環境內工作，往往缺乏活力與工作激情，不利于發揮創造性和積極性，加強智力流動，會使單位人力資源趨于最佳配置狀態。
3結語
人力資源管理小論文范文4
1.績效考核能夠幫助企業人力資源管理實現人力資源的優化配置?？冃Э己耍褪浅晒麥y評，是企業以自身的生產經營為目標，進行目標劃分，通過對企業員工的日常行為分析，從而確定的崗位基本職責，也就是員工在所在崗位必須要履行的基本義務，并將該指數進行數字化，然后，將員工在一定時間段內的行為成果與之進行對比，從而實現對員工的行為測評打分，并將這樣的結果與員工的實際利益掛鉤，對最終無法達到基本要求的員工，企業會降低工資水平，從而促使員工不斷為了獲取高工資而不斷提高自我素質，規范自身日常工作行為，履行工作職責和義務，最終實現對員工的約束和監督，提高企業員工整體素質，實現企業人力資源的優化；另一方面，通過對員工崗位制定關鍵指數，就能明確崗位基本職責，也能夠為企業員工提供基本的參考，在員工客觀認識自身工作能力的基礎上，促使其能夠選取真正適合自己的崗位，從而能夠實現企業人力資源的優化配置，為企業的人力資源管理減少管理的阻礙。
2.績效考核為企業人力資源的招聘提供基本標準。在自我管理經營歷程中，企業通過結合自身發展現狀，預估發展方向和發展前景，明確自身在運行發展過程中的戰略目標，并經過對企業目標進行劃分和數字化，從而制定績效考核的考核指標，而這樣數字化的考核指標，是針對企業所有員工的考核指標，是對企業所有員工的日常工作表現進行考核和測評的指標，是對企業員工工作能力和基本素質的客觀評定指標，企業制定了這樣的考核指標，也就是企業通過分析和評估，提出了對崗位員工能力的素質的基本要求，那么，企業人事管理部門在進行新員工的招聘之前，就要對所在員工的日常行為進行了解，并結合企業的績效考核指標，明確對面試人員的基本要求，從而形成招聘面試的基本標準。
二、企業人力資源管理中績效考核的現狀
1.績效考核制定的速度沒能跟上企業發展的步伐。在我國，在企業當中，中小企業的數量居多，對中小企業來說，做好人員的績效考核就直接關系著企業的發展前景，績效管理沒有跟上企業發展的實際步伐，對人員形成高效的管理，企業的運行就容易出現脫節和混亂現象。而中小企業因為結構較簡單，是按照業務開展—場地確立—人員招聘—管理制定的流程進行自我建設和規劃，并沒有制定績效考核的制度，更沒有制定相應的KPI指數，這些都是隨著公司不斷地發展而開始逐步被建設起來的，但是這個時候，企業已經發展到了一定階段，不管是業務還是人員都有了基本的配置，迫切需要績效考核來推動企業的人力資源管理，規范職員的行為，落實責任，推行企業管理流程化和標準化。
2.績效考核的KPI指數不能滿足企業人力資源管理的需要。隨著經濟開放程度的提高，企業面臨巨大的競爭壓力，人才的競爭更是成為企業競爭的關鍵，企業為了能夠規范人員結構，實現高素質團隊的建設，往往需要高效的專業化的標準化的人力資源管理，而人力資源管理的中樞神經就是績效考核，而績效考核的依據就是KPI指數。績效考核的KPI指數，是指企業員工行為的關鍵指數，也就是針對某個崗位所設立的基本行為準則，以此作為對員工的考核標準。在我國，工業革命起步較晚，受歷史政治沖突的長期影響，戰爭不斷，企業的起步晚，企業的人力資源管理的績效考核指數的制定仍然處于摸索階段，沒有成熟有效的經驗足以借鑒；此外，隨著改革開放的深入，我國經濟的對外開放程度逐步提高，外企企業快速進駐中國，也給中國企業帶來了人力資源管理的成熟管理模式，但是，由于國內外市場的地域性和文化的差異性，國外人力資源管理中的績效考核制定標準并不能完全適應中國的經濟運行模式，因而不斷遭受挫折，而國內企業從國外企業的借鑒也只是照搬照抄，不能靈活變通，結合自身的實際情況和地域特色進行自我完善，從而也在績效考核指數的制定過程中面臨重重困難，企業績效考核的KPI指數根本無法滿足企業人力資源管理的需要。
3.績效考核的手段仍然缺乏現代化?？冃Э己说氖侄问菍崿F高效績效考核的重要支柱，有了高效專業科學的手段，績效考核的效率和質量自然也就有了保障?？冃Э己说氖侄?，主要是指企業進行人力資源管理過程中，實行對企業人員的績效核算的方式。在信息時代的今天，企業進行績效考核的手段應該借助時代的力量，實現信息化核算。但是，由于企業在進行人力資源管理的過程中，對績效考核的重視程度不夠，直接導致了企業在績效考核方面的滯后性，所采用的方式方法仍舊偏向于傳統的勞動密集型，脫離了現代化。但是，由于企業的自我忽視，歷史原因的長期影響，以及市場專業人才的缺乏，績效考核在中國企業當中與其它管理之間的銜接出現了縫隙，無法參與企業的人力資源規劃，無法幫助企業擬定人員的招聘與配置，更是無法為企業人力資源的培訓與開發制定標準，實現企業薪酬福利管理的公平化，規范勞動關系的管理，這些都直接影響著企業人力資源管理的完善，影響著企業人力資源的優化配置，影響著企業的對外競爭，甚至影響著企業自身的長遠發展。
三、結語
人力資源管理小論文范文5
首先，從人力資源管理的特點來看：人力資源管理是為實現企業一定時期內的戰略目標而科學、合理實施更新、使用、配置、開發與激勵的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業的全部勞動力資源，其與其它物質、技術或資本資源相較，具有能動性、復雜性、社會性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復雜度，人的素質、能力、態度、績效千差萬別，人之間的交往與團隊、組織影響緊密聯系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團隊管理三大特質。人本管理是人力資源管理的基本特點，以員工為本位、確立其管理的主導地位、調動員工積極性與主動性是其基本原則。人本管理實質上適應了人力資源能動性的特質，它是現代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區別于企業其他職能管理的基本點，由于企業員工在能力、素質、績效等方面具有硬性差異，導致企業在人力資源管理過程中必須充分實現差異管理，以適應人力資源的復雜性特質。而團隊管理也應該體現于企業人力資源管理的各個環節，以克服人力資源的社會性，注重團隊積極性的激發。通過人本管理、差異管理、團隊管理這三大特點的分析可知，人力資源管理實質上是艱巨、復雜的系統工程，僅僅依靠一個專業部門很難實現。其次，從人力資源管理的業務內容來看：我國現代企業的人力資源管理是服務于企業總體戰略目標的綜合體。其主要環節或基本業務內容包括人力資源戰略規劃、崗位分析與崗位評價、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。根據企業總體發展戰略與員工期望，制定相應的管理與開發長遠戰略規劃，為企業發展戰略的實施提供有效保障。同時，通過對特定工作職務的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業務規范，通過各職務共同付酬因素（如職責、資格要求、工作難易、工作環境、崗位供需）對企業各工作崗位的相對價值進行評估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業人力資本需求，利用培訓提升員工素質，通過完善的績效考核體制科學、標準化的對員工工作質量與效率進行綜合評估，為薪酬激勵、人事晉升激勵、崗位調整提供保障。當然，人力資源管理還包括人事記錄與統計、員工健康管理、考勤檔案管理等?？梢哉f，人力資源管理的內容繁雜、交錯，傳統的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應在決策、管理與經營部門之間合理分工，以保證企業基礎建設與日常運營。
二、中小企業人力資源管理模式主要的特點
在規范化人力資源管理應用的背景下，對中小企業而言，其管理模式的選擇取決于中小企業人力資源管理的根本特點。第一，中小企業規模小、硬件差，企業文化缺乏，企業內部治理模式落后，企業管理者素質偏低。因而，中小企業職能部門的劃分較大企業而言，要相對粗放。第二，企業員工數量少，管理者與員工聯系交往更密切。企業管理中“人際關系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理條件下，對提高員工積極性、創造性有一定效果。第三，由于中小企業的組織發展戰略、持續發展戰略與產業戰略均由決策層制定，作為組織發展戰略的重要組成部分，人力資源管理規劃亟需涵括常規業務管理內容，由決策層與相關管理部門制定與協助。這不僅是人力資源管理的特點，也是我國中小企業人力資源管理發展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎與基本模式
關于人力資源管理模式的界定，從現有的文獻來看，基于不同標準或者維度劃分的大約有數十種。在人性假設下，Walton將企業人力資源管理系統分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統”。以哲學分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統劃分為市場導向型與內部發展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統劃分為累積型、效用型與協助型三種基本人力資源管理系統。以人力資源資本主要特點為突破口，Lepak&Snell試圖將企業員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應的人力資源管理模式，分別是內部開發式、獲取式、契約式與聯盟式。其中內部開發式，主要通過對員工技能長期開發與投資，形成員工與組織的長期忠信關系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯盟式較為松散，人才的短期服務與企業需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統解釋與觀點有較多差異，但人力資源管理系統的結構框架早有共識。對于中小企業而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標來看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長期員工培育與情感聯系，招聘、內部職業培訓、激勵性薪酬機制往往更嚴密。而控制型注重短期交易，勞資關系建立于各取所需的基礎上，主要通過外部勞動力市場滿足人才剛需，員工隊伍培訓少、績效考核以結果為導向?；旌闲洼^為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內因。第一，企業發展戰略。企業發展戰略是企業的總體性、指導性謀劃綱領，企業任何管理行為都要以服務企業戰略為基本條件，只有當人力資源管理模式與企業戰略的相符才有更好地實施企業績效。第二，所有制屬性。不同的制度會導致人力資源管理實踐產生差異，由于企業管理活動受到組織內在慣性的影響，民營中小企業相比于國有中小企業而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業在資金技術、國家政策扶持、創新意識、人力資源素質等方面更具優勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領導風格。領導的文化背景、內涵、效能均會對人力資源管理模式選擇產生影響。中國中小企業領導風格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價值、信念均不同，中小企業分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業規模。從規模經濟的角度來看，企業只有具有了一定的規模才能降低成本。當企業規模較小時，人力管理實踐成本往往較低，培訓、考核等模式較差。相反，企業規模比較大時，成熟和正式的人力資源管理實踐更完善，因此，小型企業多數傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業獲取人才的最基本途徑，當人才市場競爭程度低時，供大于需，中小企業無需過多人力資源管理投資即可留住關鍵人才。當人才市場競爭程度高時，中小企業需要增加人力資源活動的投資以增加內部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環境不同時，企業采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業技術特征。其主要包括行業技術密集度與行業技術變化度兩個要素。由于產品的技術不同，對員工技能與素質要求也不同。在技術密集度高與技術變化速度慢的行業中，中小企業更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結
人力資源管理小論文范文6
1.1人力資源管理是學校戰略性、基礎性的工作。堅持“黨管人才”的原則,繼續貫徹“人才強?！钡木?大力營造“尊重人才,尊重知識,尊重勞動,尊重創造”、有利引進、培養、使用人才的環境,把人力資源管理工作始終作為學校黨委的中心工作。
1.2我校人力資源管理工作堅持規范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規范的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利于優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。
1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。
1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和周轉使用的住房;將網絡接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。
高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。
2我省人力資源管理工作中存在的問題
近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:
2.1高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權利的干預,不得不接收。
2.2當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由于多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。
2.3近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關系等因素造成的。
2.4隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至于浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對于像我省這樣經濟相對落后的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。
3辦學、育人,人力資源是關鍵
人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可采取以下一些對策:
3.1要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。
3.2建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。
3.3科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。
3.4穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,了解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。
總之,高校要強化人力資源管理意識,穩定人力資源隊伍,這不僅需要各高校自己采取有力的措施和切實可行的對策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優先發展戰略地位的落實,改善高校的辦學條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業,那么我省高校的人力資源隊伍一定是科學、合理的最佳配置。
