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資格管理論文范文1
【關鍵詞】評估機構；人力資源；管理
知識經濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業發展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業對專業管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務所的人才不斷外流，其穩定性受到嚴重挑戰。面對新一輪人才爭奪大戰的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅持能力適用、結構合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構的人力資源管理是至關重要的。
由于專業知識結構多樣性是評估機構的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構人力成本的負擔。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較合理，容易協調和配合，減少內耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機構，老總和幾位業務骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經營業績甚佳，個人收入在同行業中相當超前。但由于人才整合不當，組織結構不合理，終因關系難以協調，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發展機會作為用人策略
現代人的突出特點是具有自我表現的欲望，評估機構人才素質普遍比較高，許多人希望自我創業，以充分展示自己的才能，即使在機構里圖個職業，也期望所在機構能夠具有廣闊的發展前景，借以實現自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來?！笨梢?，作為機構負責人，應該充分認識到給優秀人才賦予發展機會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的物質激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹：我國著名的名牌企業聯想集團就是以企業的發展機會吸引和穩定人才的，他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念，實質上就是迎合人才自我實現的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創造出輝煌業績。
當然，評估機構要保持穩定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養人才成本，也會影響一個團隊健康穩定的發展。因此，如何處理好人力資源的穩定和流動的關系，考量著每一位管理者的智慧。現代企業時興“內部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優秀人才營造了一種可持續發展的空間。因為在一個機構里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領導者的魅力和員工的向心力
評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構要保持永續經營，關鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術，傾心于為己謀利的領導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模，將誠信作為構筑機構的靈魂，并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月，也能夠不斷發展壯大?？梢?，領導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養，努力塑造領導者的形象和信譽，提升領導者的人格魅力。
領導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍，構筑健康向上企業文化的靈魂和基石，也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構是我家”的軟環境，就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業文化的重要內涵，而向心力則是企業文化建設的“根基”。始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會
其一，報酬：評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現；二是激勵，通過項目提成、獎金、股權等體現；三是調節，通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構，應該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映，不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現的，考量的結果同工資、獎金掛鉤，獎優罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構內部，如果沒有差別，不能體現效率優先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業績不符，不僅認為這是理所應得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現效益優先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓，是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續教育投資，把人力資源開發當作“成本”而不是以“資產”看待，患有短視癥。確實，現在的評估師大多兼有多項評估資質，為方便執業年檢，總要弄一張后續教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育，花費多，收效小。對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經培訓提高了執業技能的人，就不安分，導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。我國海信集團堅持實踐的“生產人優先”理念，認為“一個成功的企業首先生產的應該是人，其次才是產品。”這一理念引導海信企業走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素。”前瞻趨勢，我們應該相信在人才開發上適當的時間和經費投入，肯定是一種立足于未來發展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優秀人才進行職業生涯設計，努力將他們的職業成長與評估機構的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，讓員工能感到所在機構的發展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。
資格管理論文范文2
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
資格管理論文范文3
〔關鍵詞〕電子政務,行政體制,空間
信息時代的國家競爭力最高評價標準已從過去的土地、原材料、技術、人才等變為以信息能力為最高參數的評價標準系統。對信息的把握和支配能力,是影響國家競爭力的重大要素之一。利用信息網絡技術和其他相關技術構造更加適合時代要求的政府結構和運行方式,推行電子政務,深化行政體制改革顯得尤為重要。十六大報告指出了我國政府下一步改革的方向:“深化行政管理體制改革。進一步轉變政府職能,改進管理方式,推行電子政務,提高行政效率,降低行政成本,形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制?！碑斍拔覈媾R著重大的變革和挑戰,但同時也更具備了進一步改革的思想基礎、方向指南與技術準備。作為技術創新與體制創新相結合的典范,電子政務在推動我國行政體制改革方面將發揮巨大的作用,具有深遠的歷史意義和重要的現實意義。
一、當前推行電子政務過程中存在的問題
(一)三大矛盾
1.嶄新的電子政務工作形式與陳舊的政府組織結構的矛盾。我國政府組織結構是條塊分割的二維模式,是縱向層級和橫向職能制的矩陣結構?？v向層級制的行政組織系統由縱向的若干層次構成,形成一個金字塔狀。橫向職能制的組織結構由橫向的若干部門構成,實施垂直領導。
電子政務是以公共服務需求為出發點,將政府各個部門整合起來,公眾享受政府服務只需一個入口,不必再一個一個“衙門”去拜訪的串行工作方式。電子政務希望展現的一種比較理想的公共服務結果可能是,公眾一次性地將辦理業務所需的證明材料或其他文件傳遞給一個政府業務處理入口,政府內部業務處理可以并行式辦公,提高工作效率。這種并行式辦公方式并非簡單的“一站式”或“一廳式”的服務,很多部門簡單地集合辦公,而是后臺系統的協調統一工作。市場經濟發展到今天,伴隨著越來越多的政府服務轉移至網上實現,這種電子政務要求的后臺協調一致的工作流程與政府“條塊分割”的組織結構的之間的矛盾將會愈發尖銳。
2.快速發展的信息技術與墨守成規的法律建設之間的矛盾。伴隨政府上網工程的推進,人們對于電子政務的需求已經不只停留在瀏覽政府網頁,知悉一些政府法規的狀態上,而是希望可以通過政務平臺可以與政府進行交流。這時電子政務法規的不健全對于電子政務的制約就逐步顯現出來,如電子郵件是否具備法律效率,電子簽名是否合法等。
環顧世界電子政務法規建設現狀,世界各國電子政務法律體系目前處于無統一規范、不斷修訂的不成熟階段,我國目前要建立相關的法規確實具有一定的風險性。電子政務法規的制定不同于傳統法律法規,并非對于電子政務的事事都要有個說法,應該抓住重點逐步完善。主要集中在電子簽名的有效性、信息公開程度等方面做出規定或者司法解釋,這是目前電子政務法律法規建設方面的核心問題。
3.的安全性要求與為公眾服務的信息開放之間的矛盾。不同于商務活動,它關系到黨政部門、各大系統乃至整個國家的利益。因為政務信息比商務信息更為敏感,所以電子政務作為在信息時代的一種新的表現形式,在安全性方面有著很高的要求?！鞍踩谝弧钡乃枷胍恢必灤┯陔娮诱战ㄔO的全過程。
同時,政府是為公眾服務的,政府的大多數部門和大多數公務員承擔著政府的公共服務職能,政府的大多數信息是為公眾服務的,是需要為公眾所知悉的。電子政務倡導的就是利用網絡優勢加速信息的流通,使公眾更好的享受政府服務。
由此,電子政務的安全要求與電子政務平臺的開放性要求成為電子政務實施過程中最難以平衡的一對矛盾。如何把握安全與開放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府機密哪些是可公開信息;另一方面,在電子政務平臺的建設過程中要擺脫“安全絕對化”傾向。
(二)三大難點
1.電子政務一體化即業務關聯性較強的政府信息化系統之間的一體化。標準不統一、管理流程不暢通等,是企業電子商務建設中的老問題,如今在電子政務建設中依然存在。目前我國政府機構復雜,彼此之間缺乏溝通,為電子政務的建設帶來了不小的困難,并將給未來全國電子政務網絡的建設構成極大障礙。
2.數字鴻溝的出現同樣困擾著電子政務的建設。隨著政府“E化”的加深,電子政務反而可能進一步強化社會不均,因為最需要政府提供服務的人往往是那些無法上網、無力應用高科技手段的弱勢群體。若數字鴻溝的問題不能得到很好的解決,將有可能加大貧富分化,導致“強者愈強、弱者愈弱”的局面出現。而盡管我國已經擁有1.11億上網人口,數字鴻溝仍是一個較為嚴重的問題。
3.電子政務計劃成功率的低下同樣困擾著建設者。作為一個新興項目,電子政務還處于發展初期,電子政務的相關概念也還在探討之中。這就使得即使是電子政務發展最快的國家,能夠做到雙向互動或事務處理的電子政務項目尚不足30%,能對現有政府形態實施電子政務改造的就更少了。如何提高電子政務項目的成功率是現階段我國電子政務建設亟待解決的難題。
(三)三大滯后
1.對電子政務的重要性和發展趨勢認識滯后。電子政務打破了傳統的政府管理模式,政府部門的工作機制、工作方法、工作思路都有了很大的改變。電子政務的推行,打破了原有政府的金字塔之間的界線,構成了一個全面電子化的虛擬政府,傳統政府的金字塔式結構改變成平面化、無中心的網絡結構,網絡中沒有權威,行政機關原有的領導權威受到嚴重挑戰。政府官員在發展電子政務的認識上還存在不少誤區,一種是把電子政務僅僅當作政府部門的計算機化;另一種是簡單地把電子政務等同于“政府上網”。事實上,人是推行電子政務的關鍵因素,人的思想觀念至關重要。
2.電子政務統一規劃滯后,沒有建立相應的組織機構。世界主要發達國家,都把電子政務作為政府工作和國家信息化的重要戰略。我國相對滯后,既缺乏宏觀規劃,也沒有制定相應的發展規劃。目前我國的電子政務建設主要有兩種方式:一種是系統內自上而下的縱向推動;一種是地區內橫向推動。從理論上講,可以大大加速我國政府信息化進程,但是,如果兩者之間缺乏協調,那么最終就會產生嚴重的兼容性問題。還有,技術標準上的條塊分割,是我國電子政務面臨的突出問題。
3.對電子政務的理論研究明顯地滯后于電子政務實踐。歷史上幾乎每一項重大科技進步,都是以理論上的突破為基礎和先導的。電子政務是一個涉及方方面面問題的系統工程,無論是技術上還是政策上所存在的問題,都在一定程度上影響著電子政務本身的發展。目前,理論的研究工作已經明顯地滯后于實踐。在這種情況下,電子政務的實踐存在一定的盲目性。
二、電子政務為我國行政體制改革拓展了全新的空間
實現傳統政務到電子政務的轉變是一項復雜的系統工程。歷史上,政府形態經歷了專制型——管制型——管理型——服務型等幾種。未來政府的理想目標是:作為電子化的服務型政府,應該成為社會資源優化配置中心,形成所有資源的無縫集成、零成本運行、個性化服務和即時反應的管理體系。服務型政府的模式是,EG—G:電子政府—政府;EG—B:電子政府—企業;EG—C:電子政府—公民;EG—E:電子政府—公務員。根據這種模式,電子政務的實施,除了要解決信息收集、過程建模、系統集成、安全保密技術等問題外,最主要的是政府職能要做相應的轉變,要公開公共信息,盡量公開政府部門掌握的、目前尚處于封閉狀態的大量公共信息,使其充分發揮作用;要規范業務流程,明確每項業務所包括的內容及程序,減少政府工作人員的隨意性;要加強相互溝通,通過網絡縱向及橫向的信息同步更新,防止各個部門成為信息孤島;要講求實用有效,在認真做好系統分析及設計的基礎上分步實施,并在實踐中總結經驗,逐步完善。
(一)外網中電子政務實際應用網絡的建設將是今后的重點。在門戶網站已基本建成后,電子政務網絡建設的重點將逐步轉向應用網絡的建設上來。國家“863”計劃“中國電子政務管理系統”課題組組長許光建教授認為,中國電子政務的發展經歷了四個階段,即設備階段、基礎網絡建設階段、應用環境建設階段和系統鏈接階段,經過前三個階段的發展,實現了在一個政務體系內應用的縱深發展,但是各政務體系之間的互聯互通還遠未實現,不同政務環境間尚需有效的整合,系統鏈接將是中國電子政務下一步發展的重中之重。
(二)政府專網將成為今后電子政務網絡建設的焦點,也是今后政府加大投資的主要領域,應當引起各服務廠商的重點關注。目前我國的外網建設已基本結束,而內網(局域網)僅僅實現了聯接到互聯網,大量信息資源庫建設尚處于空白階段,內網的很多功能都無法進行。而各地的政府網絡的聯接存在很多問題,中央政府網站和地方政府網站、地方政府各部門網站之間幾乎是互不聯接,嚴重制約了全國電子政務業務的發展,這正是因為電子政務專網目前幾乎處于空白階段,政府部門之間的網站缺乏有機聯系所造成的。
(三)根據政府機構改革的需要和政府行使公共職能的要求,進一步設計我國電子政務的整體結構。加快推進中央政府已定的建設項目,邊建設邊發揮效益,要在整合外網平臺、建設門戶網站等方面取得實質性進展,其他項目要穩步推進;根據電子政務的發展,加快建立健全管理體制、安全保障機制和一系列規范的管理辦法,使電子政務的發展與振興我國信息產業密切結合,促進創新能力增強,提高產業競爭力。創造有利于電子政務發展的外部環境,加快制定電子政務建設技術政策,實施有利于國內信息產業發展的政府采購政策,促進國內軟件和系統集成產業的發展,制定電子政務項目概算標準,保障運行、維護和培訓經費,特別要合理確定和提高軟件費用占項目總投資的比重,研究建立電子政務績效的評估機制。
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論文關鍵詞：鴿子飼養與管理
剛離巢的童鴿，正處在從哺育生活轉為獨立生活的時期，而此時又是身體、骨骼發育的主要階段，因此飼養管理要十分注意。童鴿的采食量是由少逐漸增多，后期每只每天采食量可達25~35 克。為了保證童鴿的生長發育，防止過肥和早熟，日糧應富于蛋白質，而能量適當減少，還要注意補足維生素和微量元素。離巢后7天內的童鴿，日糧中每只要保證供應5 克蛋白質養分，離巢后20 天內要保證每天能攝入8 ~ 9 克蛋白質，離巢后1 個月內要保證每天能攝人10 克蛋白質。最好做到定時定量喂料。離巢1 周內的童鴿每天采食15 ~20克飼料，可分兩次喂。離巢20 天內的童鴿每天喂25 ~ 30 克飼料。
二、育成期
離巢后1 個月的童鴿雌雄分開飼養。這時可根據鴿子每天的運動量給料，每只鴿每天約采食30 克飼料。從營養成分看，應每天每只鴿子供應10 克蛋白質。每天兩餐。在天氣寒冷時應注意補充富含能量的飼料。
三、繁殖期
雌雄鴿配對時，日糧增至35 克，加強飛翔運動和近距離放飛來增進鴿子的食欲農業論文，這時每天攝人的蛋白質應達12 克。雌鴿開產前，日糧飼料量應增至37 克左右。這時日攝人的蛋白質應達巧克。此外，還應供應足夠的鈣、磷和微量元素。乳鴿出生后，種鴿的采食量急劇上升，達60 克左右。這時的飼料應是高能量、高蛋白質的。保證日采食蛋白質18 克論文格式模板。因為這時的種鴿除要求維持本身生長和消耗的養分外，很大一部分養分用于哺育乳鴿。哺育期可日喂3次。若需要時，晚間增喂一次，對乳鴿發育有好處 。
四、訓練期
訓練期日喂飼料約30克左右。主要根據訓練的運動量、時間和距離多少決定喂料量。這時應注意飼料在能量上的補充。也是日喂2次。
五、換羽期
換羽期采食量約為35 克。羽毛開始脫換時可減少飼料喂量和降低飼料質量，羽毛脫換后新羽迅速生長時，應增加飼料喂量和提高飼料蛋白質水平。也是實行兩餐制。培訓信鴿的基本條件是使鴿群有規律的生活。所以鴿群的訓練、喂食時間最好固定。喂食前將場地打掃干凈，用食槽盛飼料喂。飼料要清潔。霉爛的飼料禁止使用。喂食時勤檢查，要保證每只鴿子都吃飽，如發現有食欲不振的鴿子應找出原因，及時處理。要保證鴿子有干凈、充足的飲水，飲水溫度最好在18 ℃ 以上。信鴿的日常管理十分重要。每日觀察鴿群的精神、采食、飲水、運動、飛翔、排糞等情況，檢查飲水、飼料供應情況，發現異常應迅速查明原因，及時處理。每天早晚要根據外界氣溫來調節鴿舍的溫度和通風狀況。
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[關鍵詞]人力資源管理網絡化信息化
泰羅的科學管理理論已過去一百多年，企業生產也由手工工業向機械工業，由機械工業向信息服務業轉變。因而，在企業的生產類型、組織結構和管理方法等發生變化的時候，人力資源管理也由強調人盡其才發展為培養人才。信息和網絡化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對于我國而言，網絡化的發展對于傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。
一、人力資源管理網絡化的背景分析
1.全球化的因素
經濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開發的價值。在網絡化的時代，人們對“地球村”的感覺更加真切。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將從物理上消除企業的“國籍”限制，甚至可以說一個小的企業也有可能成為一個國際性的企業，國際競爭的擴大和深化必然推動企業在全球化內配制資源，這必然使得人力資源進行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業人力資源管理的重要課題，也必然使企業改變人力資源管理的模式。
2.數字化的因素
當今是數字化的時代，這個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術創新頻率增加，產品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創造力與潛力的有效發揮是實現企業“數字化生存”的基礎。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創新不易被效仿，成為企業的核心競爭力。
如今，人力資源管理與企業參與市場競爭日益緊密，工業經濟時代的商業規則和“科層制”管理模式，已經不適應企業的成長和發展，甚至要成為企業生存和發展的嚴重桎梏。處于數字化時代的人力資源管理人員不再是技術的門外漢和奴仆，而是主動地應用信息化技術，促進信息化的人力資源管理的發展。
3.知識化的因素
未來是社會知識化，知識經濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創造和應用活動，不斷創造社會財富、物質財富和精神財富。一個企業的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，其培育將基于知識管理?，F在國外出現了一個類似于CEO的職位，稱為CKO（ChiefKnowledgeOfficer）職位，即首席知識官，其職責是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進人力資源管理的發展。
傳統的人力資源管理觀念已經受到極大的挑戰，知識工作者將被視為利潤的創造者，在人力資本上的投資都被視為高產出的投資。如今，人力資源管理被納入企業戰略管理的領域，持續的員工培訓與開發將被視為企業戰略發展的武器。作為管理層，最關注的戰略問題就是如何開發員工的創造力，如何將知識資本轉化為經營成本和技能成本。隨著人才在企業中的作用不斷增強，過去有關人的一些假設將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業在人力資源管理方面的變革。
4.城市化的因素
隨著城市化進程的不斷推進，越來越段的農民從土地中解放出來，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來。但是這一現象也導致了一系列的問題產生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業員工素質參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現。
根據人力資本學說的闡釋，具有不同知識技能的員工對于企業的價值也不同，而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現象，將會成為員工關系管理的新問題。
二、網絡化的人力資源管理
21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
1.招聘的網絡化
過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：
(1)吸引人才的網絡化發展
要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平臺。對于IT行業、金融業以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。對于這些企業，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應采取外包的方式。
(2)人才篩選的網絡化
對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。
(3)達成協議的網絡化
進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，并進行面試，而現在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。
2.培訓的網絡化
網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。
但是由于企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：
(1)有利于彈性化管理
網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。
網絡的培訓以網絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統，企業應當根據人力資源規劃和培訓需求，編制課程安排，并采用學分制，根據崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業可以通過學習管理系統對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。
(2)有利于降低成本
傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。
(3)有利于培養員工的主動性
網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。
可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。
(4)有利于留住人才
留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。
培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。
3.員工關系的網絡化
傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。
員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。
以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。比如：聯想集團利用企業內部網絡資源，實現了互聯網絡的有效溝通。聯想員工發送郵件給總經理信箱的方式，總經理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業文化氛圍，改善了上下級之間的關系。
4.績效管理的網絡化
效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。
網絡化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時網絡化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。
參考文獻:
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[2]趙曙明:《人力資源管理研究》[M].北京，中國人民大學出版社，2000年
[3]孫清萍:《網絡時代人力資源管理與傳統人事管理之比較》[A].《山東教育學院學報》，2005年，第6期
資格管理論文范文6
關鍵詞：計算網格資源管理資源分配作業資源調度GlobusToolkit
計算網格是近年興起的一種重要的并行分布式計算技術，其關鍵技術之一是對網格中的資源進行管理。網格中的資源具有廣域分布、異構和動態的特性，使得網格資源管理變得很復雜。當前還沒有一種模型能夠處理所有的網格應用需求。目前，網格資源管理模型主要分為分層模型、抽象所有者模型和經濟／市場模型三類。Globus項目組在網格協議制定上有重要發言權，包括IBM、Microsoft、Sun、Compaq、SGI、NEC在內的眾多重要公司都宣布支持GlobusToolkit。因此Globus所采用的分層模型代表了網格資源管理的發展趨勢。
本文在Globus分層模型設計思想的基礎上提出一種優化的網格資源管理模型HRMM(HierarchicalResourceManagementModel)，并給出了相應的資源管理算法。為了提高效率，在HRMM的主要模塊中運用了GlobusToolkit2．4提供的數據結構和接口。
1HRMM的總體結構
HRMM的設計思想是：動態接收來自用戶的作業請求，并為該作業分配符合條件的計算資源，同時提供整個計算過程中有關資源信息的在線反饋，接受用戶的在線控制。HRMM的體系結構如圖1所示，將計算網格的資源管理任務分為四個層次：作業并行分析、全局資源分配、局部資源分配和本地資源管理。
由圖1可見，用戶經過GUI(圖形用戶界面)向HRMM提交作業請求，作業并行分析器接收用戶的作業請求，再按最大并行度將作業中的任務劃分為若干任務組，提交給全局資源分配器。對多任務組中的每個任務，全局資源分配器在靜態資源庫中一次搜索多個滿足該需求的集群，組成候選集群組提交給局部資源分配器。局部資源分配器在動態資源庫中讀取候選集群組中每個集群的有關信息，并將相應任務分配給最符合條件的集群。然后，該集群應用本地資源管理器執行任務。在整體上，本地資源管理器每隔一定時間向靜態資源庫發送靜態資源更新信息。另外，局部資源分配器讀取動態資源庫前，動態資源庫會從本地資源管理器讀取更新信息。
在這個分層模型中，一方面，用戶提交的作業能夠以最大的并行度執行，從而高效體現了并行計算的思想；另一方面，選多個集群組成候選集群組，再確定其中某一分配資源的方案，由于綜合考慮了任務的靜態需求和動態需求，避免重復的查詢操作，從而提高了資源分配的效率。
2作業并行分析器
如圖1所示，用戶經過GUI向作業并行分析器提交作業請求。這個請求包括該作業中所含的多個任務的相關信息、任務間的依賴關系及每個任務的計算資源需求。作業并行分析器分析該作業中的任務及相互關系，根據各任務的依賴關系將作業中的任務劃分為不同的任務組，并對每個任務組進行適當描述后提交給全局資源分配器。
2．1作業的拓撲表示
一個作業由一個或多個任務組成。作業的拓撲定義為一個滿足如下條件的有向無環圖：該圖的節點與作業中的任務一一對應；若任務B直接依賴于任務A，則存在一條由節點A到節點B的有向邊，稱A為B的直接前驅，B為A的直接后繼；如果存在一條從A到B的由多條有向邊組成的有向通路，則稱A為B的前驅，B為A的后繼。
圖2表示一個作業的拓撲結構。設該作業由標記為A~G的7個任務及其相互關系組成。如圖2所示，任務D需要在任務A和B完成后才能開始，而任務G必須在任務正和F完成后才能開始。
為了提高作業的并行執行效率，需要關注任務在拓撲定義中的深度。記任務T的直接前驅集合為Pd(T)，則其深度d(T)為：
若Pd(T)=φ，則d(T)=1；
若Pd(T)≠φ，則d(T)=max{d(R)}+1．
R∈Pd(T)
2．2作業的最大并行度劃分
作業的并行劃分是指：一個作業拆分后形成的一系列對應每個任務、前后有序且相互獨立的任務組。一個作業可以有一個或多個并行劃分方案，形成該作業對應的并行劃分集，記作，I()為中的任務組數。稱為作業的最大并行度劃分，如果：E∈,且ξ∈。I（）≤I（ξ）將作業中的多個任務按照相應的深度進行劃分，形成一個最大并行度劃分。如圖2中的作業，其最大并行度劃分為：={(A，B)，(C，D，E)，F，G}。
3全局資源分配器
全局資源分配器接收到以RSL描述的任務組后，立刻進行分析和解釋，獲得每個任務的靜態資源需求。系統根據每個任務的資源需求在靜態資源庫中搜索滿足條件的多個集群，并將結果提交給局部資源分配器。
3．1靜態資源庫
系統中的靜態資源庫采用基于輕量目錄訪問協議LDAP結構。在HRMM模型中，網格系統的所有靜態資源都在LDAP服務器的DIT(目錄信息樹)中建立了相應的目錄項，并用<屬性，值>的組合描述各種資源屬性。靜態資源庫選擇LDAP可以在性能上帶來以下優點：
(1)LDAP專門對讀操作進行了優化，在讀操作頻繁的情況下，可以提高讀取效率。
(2)LDAP是跨平臺協議，可在任何計算機上使用。從而增加系統對異構網格環境的適應性。
(3)LDAP服務器支持分布式的結構，靜態資源庫可訪問本地或全局的LDAP服務器，并能很方便地實現同步，即增強資源管理的分布性。
3．2全局資源分配算法
根據任務組中每個任務的靜態需求，全局資源分配器在靜態資源庫中搜索滿足需求的集群。在搜索時首先隨機選擇搜索的起始位置，然后為每個任務分別返回最先發現的N個滿足該任務需求的集群，形成候選集群組，并以ClusterList數據結構描述后提交給局部資源分配器；其中ClusterList是用來描述候選集群組的廣義表結構，如圖3所示。對于任何一個任務，如果只找到K(<N)個符合條件的集群，則只由這K個組成候選集群組；如果任何一個集群都不滿足任務的靜態需求，則向局部資源分配器提交空值，同時向作業并行分析器發送反饋信息，取消任務。設LDAP服務器所記錄的集群數量為M，則全局資源分配的計算復雜度為O(MN)。
4局部資源分配器
局部資源分配器在動態資源庫中搜索候選集群組的動態信息，將這些動態信息和從全局資源分配器獲得的靜態信息相組合并進行綜合分析，最終將任務組中的每個任務分配給最適合的集群。
4．1動態資源庫
動態資源庫中的數據以XML描述，帶來如下優點：
(1)XML針對更新操作進行了優化。因此，對于需要不斷更新的動態資源庫，可有效提高效率。
(2)XML和LDAP在存儲結構上都是樹狀結構，可以很方便地相互轉化。用XML描述數據，可使動態資源庫和基于LDAP的靜態資源庫具有更好的耦合性。
(3)XML與平臺無關，以XML表示的數據可很方便地被其他程序使用。
4．2局部資源分配策略
局部資源分配器得到候選集群組ClusterList后，從動態資源庫獲取每個候選集群的動態信息，并將這些動態信息添加到相應集群的靜態信息之后，然后將靜態資源和動態資源信息相組合，形成集群綜合資源信息。設一個集群的動態資源信息為h=[h1,…，hm]T，靜態資源信息為t=[t1,…,td]T，其中m和d分別為動態和靜態資源描述的字段數，則集群綜合信息為υ=[tThT]T=[υ1,…,υp]T，其中P=m+d。如圖3所示，集群2，2的綜合信息表示為υ2.2。類似地，將任務靜態資源需求和動態資源組合，設一個任務的動態資源需求為g=[g1,…，gm]T，靜態資源需求為s=[s1,…，sd)T，則綜合資源需求為r=[sTgT]T=[r1,…，rp]T。任務i的綜合資源需求表示為ri。在確定分配策略時，將只考慮任務的綜合資源需求和集群的綜合資源信息。
首先，為了任務能夠順利完成，最終被選擇的集群必須同時滿足任務的靜態資源需求和動態資源需求，即滿足任務的綜合資源需求：
∨i∈[1,n],∨j∈[1，p]，Vi,f(i)[j]≥ri[j]
其中，n為任務組中的任務數量，p為向量u／和r的維數，f(i)為任務i的候選集群(即ClusterList中Taski對應的集群鏈表)中最終被選擇集群的序號。因此，首先在ClusterList中刪除所有不滿足上述條件的集群，并記第i個任務還剩余Ki個符合綜合資源需求的候選集群，其中1≤i≤n，1≤Ki≤N。最后，局部資源分配器要為每個任務Taski從Ki個候選集群中選擇最合適的一個。綜合考慮計算網格的整體資源分配效率，在具體選擇集群時采用如下決策機制：
(1)獲選集群的綜合資源信息應盡量接近相應任務的綜合資源需求，避免資源的浪費，即：
(2)獲選集群和任務提交節點間的總網絡延遲應盡量小，即：
其中tj為全局標識為j的集群的延遲；
(3)HRMM為每個用戶規定了計算資源占用量的上限，即：
其中W為該用戶對計算資源占用量的上限，且W>0。
綜合考慮上述三方面，局部資源分配可以描述為如下二次規劃問題：
其中C是可以改變的加權系數，且C>0。由于f(i)為離散值且取值范圍有限，因此提出以下優化方法，通過較少的計算來搜索近似的最優解。記候選集群組為ClusterList，則算法表示如下：
STEP1．對每個任務和候選集群，將靜態和動態資源信息組合為綜合資源信息；
STEP2．刪除ClusterList中不滿足總和資源需求的集群；
STEP3.，計算每個集群i,j的局部損失Cost[i,j]:=vi,j-ri+C·tij；
STEP4．并行地對Cost的每一列排序，并按從小到大的次序重排ClusterList中的集群鏈表；
STEP5．如果，則報告不存在滿足條件的解，算法結束；
STEP6．∨i∈[1,n],并行計算Cost*[i]：=vi,k-ri+C·ti,k，其中k=aramin(vi,j<vi,1)；
STEP7．∨i∈[1,n]，并行計算d(i]：=
STEP8．置b:=argmin(d[j])，并刪除ClusterList中任務b的集群鏈表中前k-1個集群節點；
STEP9．如果滿足則轉STEPl0，否則轉STEP6；
STEP10．∨i∈[1,n]，將第i個任務分配給ClusterList中相應任務集群鏈表中的第一個集群，算法結束。
該算法為資源分配查找到了近似的最優解，并在最大程度上利用了資源管理站點所在集群的計算資源，將大部分計算并行化。設資源管理站點所在集群的節點數為戶，則該算法在每個節點上的計算復雜度為O(n2n／P)<O(N3)；如果在全局資源分配器中設置N≈P戶，則計算復雜度為O(n2)。
