前言：中文期刊網精心挑選了人力資源管理助理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源管理助理范文1
人力資源考試網權威2015年11月四川助理人力資源管理師成績查詢入口已開通，更多2015年11月四川助理人力資源管理師成績查詢入口已開通相關信息請訪問人力資源管理師網。 2015年11月四川助理人力資源管理師成績查詢入口已開通
2015年11月四川助理人力資源管理師成績查詢入口現已開通!
考生從2月2日起登錄四川省職業技能鑒定指導中心(scpxjd.com)查詢本次四川助理人力資源管理師考試成績！
人力資源管理助理范文2
求職者在編寫個人簡歷之前需要注意招聘信息中的潛在要求，因為個人簡歷需要針對招聘信息來寫。在求職過程中個人簡歷寫的如何，直接關系到求職能不能成功通過，要編寫優秀的個人簡歷需要對求職信息了解、對求職目標了解，還需要對自己有所了解。
姓
名： 曾女士 性
別： 女
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 重慶 年
齡： 33
現所在地： 廣東-東莞 身
高： 155cm
希望地區： 廣東、浙江、重慶
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經歷
1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學院 數學教育 大專
培訓經歷
2011-12 ～ 2012-05 智通培訓 人力資源助理管理師
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內訓工作、薪酬及考勤管理、企業文化、員工勞動關系管理。
2、行政管理：全面控制行政物資成本、車隊調度、飯堂管理、宿舍管理等內務行之有效的合理調配，并結合公司實際情況對員工進行人性化管理，為員工營造一個穩定、和諧的工作、生活環境。
3、負責客戶驗廠工作的開展與跟進，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。
4、負責廠紀廠規制度程序的編制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 印刷、包裝
擔任職位： 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;
3、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;
4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟及社保工作;
5、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
6、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;
7、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。
8、負責生產輔助材料采購及公司產品測試。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別：
工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發管理為薪酬決策提供支持;
4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;
5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;
6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;
7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;
9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 總監助理 崗位類別：
工作描述： 1、負責總監日常工作的協助;
2、負責重要客戶資料的管理與整理：
3、協助推進公司的業務運營戰略、流程與計劃;
4、跟進各部門營運目標的執行、進度及完成情況;
5、制作全廠財務成本預算，參照成本預算監督執行、控制、跟進及分析。
離職原因： 調遷
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 崗位類別： 高級文員
工作描述： 1、2002年9月應聘東莞泰升制造廠高級文員一職;
2、主要工作負責協助總經理日常工作：
3、審核各部門送簽文件;
4、接待客戶;
5、車輛管控;
6、跟進各工作站工作完成情況;
7、負責與其它各客戶之間的業務溝通等工作。
離職原因： 回家
項目經驗
年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)
擔任職位： 總指揮
項目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強成謙人的凝聚力、團結力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦“年度表彰及文藝晚會演出”。
節目類型形式多樣，其內容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創新性和渲染力的節目優先，如獨唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。
責任描述： 1、負責推進整過活動的開展：熟悉工作模塊各項工作的要求，充分調動各組人員的積極性。
2、統籌晚會的各項工作，作好人員分工及資金分配。
跟時各小組的工作開展情況。
3、按規定時間及要求跟進各項工作的完成情況，及時協調各種資源，保證各項工作順利進行。
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網絡應用。
技能專長： 1、熟悉工廠營運體系，對人力資源管理及操作有著6年的經驗;
2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項勞動人事法規政策及社保工作辦理;
3、具有工廠財務成本預算、控制管理;
4、熟悉ISO內審流程及客戶驗廠經驗，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、對企業文化活動策劃、組織開展有著豐富的經驗(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);
6、具備駕駛技能，持有駕駛證。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般 英語： 一般
其 他： 普通話
求職意向
發展方向： 從事管理方便工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經驗，同時也希望在管理方面能有更大的發展空間。
其他要求：
自身情況
自我評價： 1、有責任心，工作細心，學習能力強，與人溝通能力強;
2、性格開朗、樂觀、自信，有良好的團隊合作精神，樂于助人;
3、敢于挑戰困難，對工作充滿熱情，接受能力強;
人力資源管理助理范文3
關鍵詞：建筑業人力資源管理現狀與問題解決方案
隨著我國經濟建設的迅速發展,作為我國支柱產業之一的建筑業的發展規模與速度空前。建筑企業的人力資源管理日益成為我國建筑行業發展中備受人們關注的一個重要問題。因為隨著我國建筑行業的飛速發展,對建筑企業的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統的人力資源管理在新的經濟環境下已經越來越不適應,暴露出許多問題,嚴重影響了我國建筑企業的生存發展,對其進行改革勢在必然。
一、建筑業人力資源管理的現狀
1、人力資源組成的復雜性
大多數建筑企業的人力資源組成都比較復雜，有未經任何培訓只有小學文化程度的農民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業生，也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，還有企業專門引進的專家型的管理和技術人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業人力資源管理系統具有相當的復雜性。
2、人力資源布局的流動性
建筑業工程項目的強流動性決定了建筑企業的組織結構隨著項目的變化而變化，通常是根據某個工程的具體情況來組建一個適應該項目的管理機構，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構成及數量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調整。因此，建筑企業的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。
二、建筑業人力資源管理的問題
1、企業人力資源管理觀念落后
一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。
2、缺乏高素質的經營管理人才
企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的―個通病。“科學技術是第一生產力”。專業技術人才受到重視是理所當然,但是,經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家,重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
3、人力資源流失嚴重
隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題,特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失。不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
4、激勵機制不夠完善
缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以很好的調動起來；建筑業員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性；團隊協作精神相對缺乏；合作能力較差,時間觀念較差,紀律相對松散；員工工作責任心不強。
5、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上,很多企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
三、企業人力資源管理問題的解決方案
1、正確認識人力資源
建筑企業要樹立“以人為本”的現代人力資源開發戰略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關系上把人的開發視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，從地位上把人力資源管理者納入企業的決策層，擴展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好氛圍。
2、優化企業人力資源配置,建立能上能下、科學合理的用人機制
充分調動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標之一。企業在進行人力資源管理時,也需要注意這一點。為了實現這一目標,企業就需要努力優化人力資源配置。企業可以對引進的人力資源進行職業興趣和愛好的測試,以發現人力資源的職業偏好,并根據測試結果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機制,使每個有能力的人力資源不會產生不受重視或埋沒感,以能夠充分調動企業人力資源的工作積極性,更好地發揮企業人力資源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度
設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業的發展戰略及企業的經濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環節之一。建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業的員工構成，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設計時，應該充分考慮層次性，薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業的項目制管理特點，薪酬應該將個人的崗位績效和項目效益聯系起來。另外要發揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業來說都是十分重要的工作，對建筑企業而言，建立科學規范的員工績效考評制度至關重要。首先要建立明確、統一、固定的考核評價標準，考評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業的制度，關鍵是要找到一套真正適合企業自身特點的有效的制度。
4、重視培訓管理
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容：一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業首先要根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓，不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流于形式。最后，培訓結束時應該進行培訓效果考核，考核結果應該記錄。
5、建立良好企業文化，促進企業員工的全面發展
企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承的，企業文化建設就是一種人性化的理念。建筑企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化人手，關心他們的生活。使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變。為了進一步提升和保持建筑企業的核心競爭能力，建筑企業要積極樹立企業信譽、傳播企業形象、打造良好的企業文化。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種員工激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的管理體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
[1] 劉磊.建筑業人力資源管理及對策,中國學術期刊網
人力資源管理助理范文4
關鍵詞：醫院 人力資源管理 人才培養
醫院是一個人才、技術相當密集的經營實體，在人力資本、物質資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫院最重要的生產要素，醫院要在競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經濟效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學、先進和具有時代特色是醫院發展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養。
要抓好人才建設，在人才競爭中爭取主動，就要在觀念上與時俱進，解放思想，就要不斷去改變、調整我們的人才政策，要樹立現代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統的人事管理轉變到人力資源管理，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創造力進行經營與管理。
人力資源管理與傳統的人事管理的不同
人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動整個組織發展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調整的過程，包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、培訓、工資福利政策等。人力資源管理與傳統的人事管理有著本質的區別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動、靜態、孤立的管理，屬于行政事務性的管理方式。而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度，注重人的心理與行為特征，強調人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協調統一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰略性、整體性和未來性的管理方式。
建立“以人為本” 的管理思想，打造醫院核心競爭力
對于醫院來說，人才、管理、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力。
醫院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此，現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭。醫院要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本，在醫院內部創造⋯個尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好文化環境來激發職工的工作熱情，尊重人的價值和創造價值，建立一個自主自足、自我控制、自我發展、自我完善的管理機制，營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發全院員工的創造力，增強醫院的凝聚力、向心力，最大限度地發揮人力資源的作用和價值。
促進人才隊伍建設的具體實踐
（一）引進與培養相結合，建立高素質的人才隊伍
為改變學科人才缺乏局面，醫院應創造條件，引進和培育一批高素質技術骨干。
1.根據學科發展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。醫院為引進人才創造優良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發揮創造潛能 近幾年來，醫院每年都招錄或引進一百多名優秀骨干人才進院工作，培養和引進了具有博士學位、高級職稱、海外工作經歷的學科帶頭人近20名，為醫院補充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場”效應,增強了醫院的發展后勁。
2.培養自身人才。要充分發揮人才的聚積效應，并在一定的區域內形成具有較強競爭力的人才“高地”，引進是基礎，培養是關鍵。醫院以高科技醫療技術、特色醫療項目和解決復雜技術問題為主攻方向，重點培養一批能夠站在醫學科技前沿的學科帶頭人。培養選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學科帶頭人，篩選基礎扎實、有創新精神的后備人才。學科帶頭人和學科骨干的培養注重長線培養，在確定培養對象后，醫院為其單獨建立業務考績檔案，優先安排外出進修、研修、國內外考察、學術交流活動，并指定1至2名專家對培養對象進行指導，使他們逐步磨練成熟。盡管內部培養業務骨干具有投資大、周期長等不利因素，但是內部培養的業務骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內部員工對醫院工作相當熟悉，進一步培養后，能迅速進入工作角色，而且在一所醫院工作多年后，會對醫院有比較深厚的感情，一般不會選擇離開醫院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。
3.強化基礎訓練，提高隊伍整體素質。以培養實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出醫務人員參加各種學術交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術操作示范，有效地提高醫務人員隊伍的整體素質。鼓勵學科成員在學習和工作中多思考、總結和歸納，積極撰寫學術論文。(4)強化團隊觀念。隨著現代醫學的快速發展，醫學科研和技術已不單是個人行為。因此，必須培養橫向聯系、多方配合、講求協助的人才團隊，樹立團隊精神，完善團隊運行中的制度建設，培育強烈的團隊意識，為人盡其才提供舞臺,促進學科快速發展。
（二）建立崗位競聘制度，建立新型的用人機制
積極推進人事制度改革，實施崗位競聘，擇優上崗，促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結構性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優先，兼顧公平”的用人原則，做到職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度,破除職務終身制和人才單位所有制。
通過建立健全公開招聘高層次專業技術人才制度、學科技術帶頭人競爭上崗制度、專業技術人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個發光的機會，使醫院人才隊伍建設步入了制度化、規范化的軌道。
（三）不斷完善現行的考核制度
加強分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優勞優酬，進一步發揮績效導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實行基礎工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據對工作數量、技術質量、勞動態度、貢獻大小等指標的考核情況，通過實行全成本核算、社會效益考核、設立崗位系數等，拉開獎金分配檔次；三是制定科學技術獎勵條例，設立青年科研啟動資金,鼓勵醫務人員搞科研，鉆技術。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫院各種性質的勞動價值都得到了尊重，充分調動了員工的積極性，各類人才競爭進取的熱情都得到了激發，各種勞動力的積極性得以充分有效的發揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻社會。
明確各級職稱人員的年終考核制度，對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案，分別從醫療、教學、科研等方面全面考核。例如醫療工作應從業務水平及操作技能、臨床工作量及質量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學分別從科研課題、、承擔教學任務、帶教下級醫師、是否研究生導師等方面考核；獲國家級課題及省部級成果獎、sci（按影響因子數值評分）、承辦國家級繼續教育學習班、完成指令性任務情況（援外、援藏等）等可以適當加分。
（四）樹立正確的人才觀
醫院就像一臺機器，它的每個零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務的員工都是人才。學科帶頭人是人才，他能使一個?？瓢l生跨越式發展；一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現差錯，保證醫院的正常運轉，他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長提供土壤，還要創造才盡其用的良好環境和平臺。對于人才，應該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。醫院牢牢把握人才引進、人才培養和人才使用這三個關鍵環節，切實做到廣開渠道招引人才，想方設法培養人才，不拘一格使用人才，從而增強我院的人才引力，激發人才活力，實現人才與單位互動共贏，和諧發展。
（五）醫院文化的重要作用
醫院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個醫院最寶貴的資源和財富，最大限度的尊重人、理解人、關心人、依靠人、凝聚人、培養人、造就人。醫院文化與“硬性的規章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫院內在的“軟性”協調力和凝聚力。特定的醫院文化要靠醫院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成，事實證明，這種文化力量的管理所產生的協同力更有利于培養員工對醫院的忠誠度，有著更為強烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊基礎上所形成的人才機制更有生命力。
總之，在競爭日益激烈的形勢下。醫院作為一個知識密集型的組織機構， 做好人力資源管理工作，促進醫療機構管理水平的不斷提高，是當前競爭空前激烈的市場下，提升醫院的綜合實力、實施可持續發展的一項具有現實意義的工作。作為醫院管理者，必須打破傳統人力資源管理所持的狹隘觀念， 要善丁破舊立新，建立適應市場經濟和醫院發展的人力資源管理體系，應用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養，才能有效開發、合理使用、科學管理好人力資源，使醫院獲得強大的競爭力，得到可持續的發展。
參考文獻：
朱志忠、趙福榮、王文志，人力資源管理創新與醫院發展［j］，中國醫院，2007，11（7）：54-56。
何長娣、曾彩平，新時期醫院人力資源管理的思考［j］，國際醫藥衛生導報, 2006,(l2)2l：129-131。
林福梅，醫院人力資源管理中的品績管理［j，現代醫院，2007，（7）6：112-114。
沈雁英，抓學科建設促醫院發展［j］，中國醫院，2007，（11）7：35-37。
何云平， 注重人才培養促進學科建設［j］，中國醫院，2006，（10）1：66-67。
人力資源管理助理范文5
尊敬的各位領導、評委、同事們：
大家早上好！
青春的朝氣彰顯時代的力量，競爭的激烈譜寫公司的輝煌。首先，我要感謝各位領導給了我這么一個展示自我、參于競聘的機會，讓我今天有幸能夠站在這里競聘人力資源管理主管一職，這與多年來各位領導的關心培養和同事們的幫助支持密不可分。借此機會，我首先向各位領導、評委、同事以及競聘者表示衷心的感謝，謝謝！這次競聘對于我個人來講，不僅僅是一場競爭，更加是一次對于自己的檢驗、學習和鍛煉。通過這次競聘，我希望能讓領導對我有個更加深入的了解，給予更多的鞭策和支持。我也將珍惜這次機會，勇于向人力資源管理主管這個職位邁進。
我叫**，在我們**建筑公司已經工作了**年。我以前曾是一名軍人，1996年大專畢業又通過函授獲得經濟管理本科文憑后，被部隊選中入伍，先后在醫院、部隊企業衛生所任主管技師。轉業后我很榮幸自己能夠來到這里擔任房產物業部主管，2009年因工作需要我被調入人事部門工作，目前主要負責黨群、人事工作。回首這**年來的工作經歷，從物業部到人事部，我始終以公司建筑事業發展大局為重，堅持做到勤勤懇懇、兢兢業業、認真負責、任勞任怨。也許我的工作是瑣碎而平凡的，但我認為能夠堅守瑣碎與平凡亦是一種偉大。在工作業務上，我始終堅持刻苦鉆研，并保持著積極的工作態度來應對遇到的各種困難。因為我深知，只有良好的心態和科學的管理才能讓自己出色的完成本職工作。尤其是在人事部工作期間，我曾負責順利完成了第一、二批員工有償解除勞動關系工作，從交談溝通到化解怨憤，從簽訂合同到補償款項，其中面臨著許許多多需要解決的矛盾和事務，但我就是憑著自己的踏實肯干和飽滿的精神克服了一個又一個問題，最終順利完成了各項工作。
此次參加人力資源管理主管演講競聘，我認為個人具有以下優勢：
一是具有豐富的實踐經驗。自從進入公司工作以來，我先后從事物業部、人事部工作，始終嚴格要求自己，盡職盡責，以高度的主人翁責任感全身心地投入到本職工作中去，以實干讓員工接受我、信任我、支持我，以實干來實現自己的人生價值，堂堂正正做人，認認真真謀事。在人事部工作期間，通過他人幫助和刻苦自學，我較好地掌握了人力資源管理具體辦事流程，在從事各項具體人事工作的過程中，也深深地認識到了人力資源管理在公司發展中的重要地位和職能作用，清楚了人力資源管理主管應該具備的素質和條件。豐富的實踐經驗讓我堅信，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。
二是具有科學的理論指導。人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門，同其他管理部門相比，人力資源部有著自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理區別于單純的人事管理，應該積極主動地參與制定公司建筑產業發展戰略、進行人力資源規劃、塑造企業良好環境等。這些都需要人力資源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所學習的專業就是經濟管理，這為本人勝任人力資源管理主管一職打下了堅實的理論基礎。
三是具有服從大局的意識。我深深地熱愛著公司所從事的建筑事業，參加工作**年來，我始終以大局為重，愛崗敬業，無私奉獻，能夠堅決服從和貫徹執行領導的各項決策部署，考慮問題能夠發展全局的高度出發，充分發揮個人在公司發展中的作用，工作中踏實肯干、力求完美，業務上比學趕超、不甘落后，處理問題果斷堅決。在秘書請假期間，本人在領導的安排下較好地完成了各項秘書工作，大局意識的培養讓自己能夠很好的勝任人力資源管理主管一職，全力擔當好領導的助手。
如果我有幸競聘上崗成為人力資源管理主管，我認為首先應做好以下幾方面工作：
一是發揮個人優勢，率先以身作則。作為主管，自己就是員工學習的榜樣、就是一面導向的旗幟，要時刻以身作則、嚴格要求，在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派、誠懇待人、尊重知識、尊重人才，培養高尚的職業道德。遇見困難不退縮，面對榮譽講風格，通過自己實實在在的行動引領員工、鼓舞員工，最終形成人力資源部良好的工作作風。
二是不斷解放思想，推動改革發展。人力資源管理的工作內容包括干部的考核任免、日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等諸多方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。這就要求自己擔任人力資源管理主管后，要通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式不斷提高自我、發展自我，根據人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。要不斷加大人才培訓教育工作力度，落實崗位動態管理政策，改進分配與考核辦法，進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。最終，不斷營造公司“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好發展環境，推動人力資源管理工作不斷向前發展。
機會只會垂青于有準備的人。如果沒有競聘成功，我不會氣餒，不會沮喪，我依然會踏實工作、努力干事，以更加優異的成績為公司發展做出新的更大的貢獻。
美好的藍圖已經浮現，我堅信：憑著自己**年來的工作經驗，憑著個人扎實的專業知識，憑著個人不懈的拼搏努力，憑著領導同事們的關心幫助，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。希望領導、評委能夠給我一個更大程度上展示自我的舞臺。
人力資源管理助理范文6
關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理模式；創新研究
Abstract: the construction industry as the pillar industry in China, is a labor intensive, the human resources management application space huge industry, especially in China's entry into the wto later, with the rapid economic development of society and raise the level of science and technology, building enterprise need a large number of high quality, innovative talent to compound, for enterprise into power, add vigor, all in a word, the market competition in the final analysis is talent competition. This paper, from the well construction enterprise human resources management of the important significance of human resources management on how to innovation discusses work, so as to building enterprise human resources management innovation work with favorable advice, innovation and smoothly. Keywords: building enterprise; Human resources; Management mode; Innovation research
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A文章編號：
前言
近幾年，我國的建筑行業得到了蓬勃發展，再給國家及社會帶來巨大經濟效益的同時，也容納了大量的閑散勞動力，緩解了社會壓力，建筑業已經成為我國國民的支柱性產業。而人力資源管理就成了擺在每個建筑企業面前的首要任務，也是現代建筑企業生存和發展的需要，面對激烈的市場競爭環境，建筑企業要想立于不敗之地，必須向創新型企業轉化，通過不斷的創新，使企業獲得源源不斷的發展動力。通過變革現有的企業人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。
一、建筑企業人力資源的特點
由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業，本身相對于其他的企業而言就具有獨特地特性，主要體現在一下幾個方面：
（1）建筑企業人力資源組成復雜，人員眾多，整體素質不高。在大部分的建筑企業中人力資源的構成是比較復雜的，再加上建筑業從業人員的數量具多，這里面既有實踐能力強但學歷低的老工人，也有理論知識強但缺乏實踐的畢業生，還有企業引進的高級管理及技術人員，這種人力資源構成的復雜性造成了從業人員整體素質相對較低的特點。
（2）建筑企業人力資源流動性大。由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地，工程一結束職工就從現場撤回，只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。
（3）建筑企業施工單位的人力資源評價信息收集困難。由于施工單位自身的特點和項目實施的需要，很多的施工單位便不能全國各地，有的甚至還涉及到國外，由于項目地處偏僻，基礎設施落后，使得信息難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
二、建筑企業人力資源管理創新研究
隨著時代的發展，企業越來越意識到人力資源是企業發展的根本，而建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，因此要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。
（1）建立起完善的人力資源戰略規劃
建立完善的人力資源戰略規劃是建筑企業做好人力資源管理工作的首要任務，人力資源規劃要合理的配置人力資源并能夠充分的挖掘人才的潛力，在遇到實際情況發生變化時又能夠及時的做出調整，從而達到更好的服務企業的目的。因此建筑企業人力資源部門首先要了解企業的現狀，明確企業的戰略目標，而后結合管理經驗做好企業人力資源的需求和供給預測，從而制定企業的長期和短期人力資源開發目標及人力資源發展規劃。但是在制定規劃的過程當中要時刻注意這是一個長久的動態的過程，不是一成不變的，我們應當在實施過程中不斷的評估和修訂，并收集企業內外的反饋意見，及時調整和改進，以此增強企業的人才競爭優勢。
（2）創建適合企業發展的人力資源管理體系
當前建筑企業的人力資源管理由于受到傳統因素的影響，還沒有形成與企業戰略發展相匹配的人力資源管理體系。導致人力資源管理的績效偏低，從而降低了技術創新的動力。因此要提高企業的競爭能力，必須站在系統的高度，擺脫單一的管理方法，構建適合企業發展的人力資源管理體系，以此來指導和協調所有部門和員工向系統的目標努力，而不是追求本部門在生產、利潤、銷售或其他競爭性指標上的極大化。所以，在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治“，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理得的直接參與。
（3）建立科學合理的績效評價制度
在現代企業中雖然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是隨著市場經濟的不斷深入與發展，人們已經不僅僅于物質上的滿足，而是更注重于社會集體的認同感以及精神上的滿足。因此，我們在開展人力資源管理工作時要建立起多方位的激勵機制，首先，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，并將此作為人事調整的依據。其次是對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，這是滿足員工自尊需要，激發員工奮力進取的重要手段。第三，要加強與員工的感情溝通，從情感上給予他們以慰藉，尊重他們的生活并幫助他們解決一些生活中的實際問題，從而培養和帶動員工的積極情感，消除、抑制消極情感。
（4）建立有效的員工培訓機制
有效的員工培訓機制的建立對于企業及員工而言都有很重要的意義，建筑企業除了要加強工作人員的整體素質以外，還應加強現有技術管理人員和項目管理人的培訓教育。首先，確定培訓目標，企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法；其次，根據企業員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．并根據生產發展和技術進步的需要，不斷提高各崗位人員的適應能力。
結束語
綜上所述，建立一套完整的人力資源管理模式，最大限度的留住人才以及發揮人才的作用是建筑企業改革和發展的核心，也是建筑企業生存與發展的根本。因此，作為建筑企業的管理者應該高度重視人力資源管理工作的開發和利用，不斷研究新情況，積極創新人力資源的管理理念、管理體系、培訓體系和激勵約束機制，建立高效、科學的現代企業，從而促使建筑企業不斷提高自己的核心競爭力，并最終實現企業的可持續發展。
參考文獻：
（1）張新艷.建筑企業人力資源管理績效評價模型的選擇[J].經濟問題.2009（6）
（2）楊新德.試析建筑企業人力資源管理的問題與對策[J].現代經貿，2008，4.
