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年度履職考核個人總結范文1
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
四、強化督查指導，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學生“村官”的思想、工作等情況，認真搞好三級督查，及時發現和解決問題，有針對性的開展督促指導。黨政班子成員定期入村督查，了解大學生村干部的工作開展情況、目標完成等情況。
五、強化考核激勵，樹立爭先創優意識。推行大學生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉、村共同組織完成，大學生“村官”根據履職情況進行自評和總結，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規定凡考核優秀的大學生村干部，享受“三個優先”即發展黨員優先、鄉后備干部納入優先、推薦榮譽優先，激勵大學生村干部的爭優進取意識。
年度履職考核個人總結范文2
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
年度履職考核個人總結范文3
一、指導思想和工作目標
本次活動的指導思想是：以科學發展觀為指導，緊緊圍繞省、市關于不斷加強政府效能建設的總體部署，以推動工作、促進發展為根本目的，按照“確責、履責、問責”的要求，建立健全政府機關的責任體系和公務員能力建設的長效機制，著力強化公務員特別是領導干部的貫徹執行意識和崗位責任意識，推進政府機關和公務員隊伍的執行能力建設，努力構建“勤政廉政善政、求實務實落實”的政府執行文化，為實現“保增長、保民生、保穩定”目標提供強有力的政府執行能力和行政效能保證。
工作目標：重點解決職責不清、落實不力、問責不到位的問題，力求達到行政能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見成效的總體目標。具體表現為“三個明顯、三個有效解決”：一是責任意識明顯增強，有效解決執行不力、相互推諉扯皮現象；二是履責能力明顯提高，有效解決工作墨守成規、能力平庸現象；三是問責機制明顯落實，有效解決干好干壞一個樣、出了問題不負責現象。
二、活動內容
開展“能力建設年”活動，其目的是加強行政機關及其公務員的自身建設，重點是提升行政機關公務員特別是領導干部個人的能力素質，立足于提高履職履責的執行能力，建立和完善政府執行力建設的長效機制，核心是推進依法行政?；顒幼允贾两K要充分體現主體性、實踐性和群眾性，充分發揮部門和個人在能力建設中的積極性與創造性。總體上按照“確責明標、提升能力、學習培訓、評估總結”的基本工作進程，緊密結合深入學習實踐科學發展觀活動有效推進，重點圍繞提升“八種能力”進行。
（一）增強“刻苦鉆研、學以致用”的學習力，提高推動科學發展的能力。牢固樹立學習就是工作、學習就是責任、學習就是進步的意識，堅持在學中干、干中學。要通過學習不斷優化知識結構，提高工作能力和綜合素質，著力轉變影響和制約經濟社會科學發展的思想觀念，切實增強推動科學發展的自覺性、系統性、原則性和創造性，不斷提高用科學發展觀統領各項工作又好又快發展的能力和水平。
（二）增強“政治堅定、反應高效”的敏銳力，提高應急和謀遠能力。要以高度的政治責任感和歷史使命感，堅決貫徹落實中央、省市關于“上項目、擴內需、保增長”的重大戰略部署，加大招商引資力度，提高服務企業、服務項目的質量和水平，為實現各項目標任務奠定堅實基礎。
（三）增強“超越自我、攻堅破難”的創新意識，提高創造性工作的能力。要勇于超常規、敢于超常態，真正把“三個有利于”作為一把鮮明的尺子，大膽解放思想，率先解放自己，著力破解思想解放之難、體制機制創新之難。要善于把中央、省市的精神同我市實際結合起來，把實施決策的原則性與解決問題的靈活性統一起來，把上級精神和決策轉化為切實可行的操作方案、轉化為實實在在的工作舉措，創造性地推動工作。要不斷適應新形勢、認識新事物，注重學習借鑒發達地區的好經驗、好方法，及時總結自身創造的新經驗、新方法，努力促進我市經濟社會又好又快發展。
（四）增強“顧全大局、彈好鋼琴”的大局意識，提高統籌協調的能力。要按照科學發展觀的要求，牢固樹立全局觀念，增強溝通能力、協調能力，學會“彈鋼琴”，統籌協調好部門之間、機關科室之間的關系，努力為服務發展創造更加良好的內外環境。
（五）增強“民主和諧、凝心聚神”的團結意識，提高團結和諧的能力。不斷加強領導班子自身建設，各級班子成員要自覺換位思考、相互理解，努力做到思想上合心、工作上合力、行動上合拍，真正把團結作為一種素質來培養，作為一種境界來提升，作為一種能力來強化。要真正做到謀事不謀人、謀公不謀私，著力構建團結和諧、風清氣正、干事創業的良好發展環境。
（六）增強“克己慎行、清正廉潔”的自律意識，提高廉潔從政的能力。要牢固樹立“克己慎行、清正廉潔”的廉潔自律觀，做到令行禁止、真正把好政治上的高壓線、法紀上的警戒線、道德上的保底線，做到慎言、慎獨、慎微、慎行，始終保持良好的政府形象、公務員形象，不斷提高廉潔從政的能力。
（七）增強“雷厲風行、優質高效”的效率意識，提高化常為專的能力。必須把“負責任”作為政府機關公務員的核心價值觀，重點圍繞市委、市政府下達的工作目標任務，結合年度工作要點，逐級、逐項分解落實到崗，責任到人，明確工作時限和完成質量要求，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。大力推行“馬上就辦，辦就辦好”的辦事理念，積極倡導不講條件、不找借口、不打折扣的執行作風，著力改變被動執行、選擇執行、機械執行、盲目執行等執行不力的現象，堅決反對拒不執行、有禁不止、虛假執行的行為；必須以專業精神加強自身業務能力建設，積極有效地開展業務競賽和工作交流，努力做到化常為專、以專促常。
（八）增強“恪守宗旨、以人為本”的服務意識，提高服務基層和社會的能力。要始終堅持以人為本，本著服務至上、發展優先、優質高效的原則，把服務基層、服務群眾、服務社會作為從政之本。一切工作都要以服務對象的滿意為標準，進一步提升服務質量、改善服務態度、規范服務行為，努力實現管理和服務的科學化、制度化、規范化、人性化，努力建設以人為本的服務型機關。
三、實施步驟
（一）宣傳發動階段（年7月下旬）
各地各部門要緊密聯系實際，突出單位特點，研究制定本地本部門“能力建設年”活動實施方案，召開單位全體公務員會議，對全市大會精神進行傳達貫徹，并結合單位實際全面動員，確保全員參與。及時上報“能力建設年”活動方案和進展情況，總結推廣加強能力建設的好作法，認真查找工作中存在的問題和不足。充分利用簡報、報刊、廣播電視、政府網站及時宣傳報道能力建設相關情況，在全社會營造關心、參與、支持和監督政府系統“能力建設年”活動的濃厚氛圍。
（二）組織實施階段（年8月至2012年3月）
1．明確崗位職責，制定能力席位標準。一是擬定崗位職責說明書。結合政府機構改革“三定”（定職能、定機構、定編制）方案，明確單位和內設機構的職能，重點明確公務員各崗位的工作職責。二是制定每個崗位能力席位的標準。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，按照本職工作應知應會的基本要求，分層分類明確每個崗位的能力席位標準。三是通過文件、專欄等形式將崗位職責和能力席位標準向服務對象及群眾進行公開。
2．開展自查自糾，進行能力反思。對照崗位職責和能力席位標準，結合工作實際，廣泛開展案例講評和討論，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準個人在履行崗位職責及滿足能力席位方面存在的突出問題。深入開展“八比八看”活動，即：比學習風氣，看是否存在“輕視理論、忽視學習、淺嘗輒止、忙于應酬”現象；比精神狀態，看是否存在“安于現狀、不思進取、作風渙散、紀律松弛”現象；比工作水平，看是否存在“政策不清、業務不精、本領恐慌、能力恐慌”現象；比工作效能，看是否存在“辦事拖沓、不負責任、只求過得去、不求過得硬”現象；比工作實績，看是否存在“失職失誤、弄虛作假、形式主義、急功近利”現象；比服務質量，看是否存在“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”現象；比團結和諧，看是否存在“互相推諉、扯皮拉筋、各自為政、團團伙伙”現象；比勤政廉政，看是否存在“吃、拿、卡、要”等違規違紀現象。對照“八種能力”和能力席位標準，開展必要的崗位能力測試，促進個人能力反思，深刻查找能力不足，個人要形成能力提升工作計劃，單位要制定能力建設措施。
3．立足崗位鍛煉，提升履職能力。一是工作責任到人。重點圍繞市委、市政府下達的年度工作任務，對照年度考核目標，結合本地本部門年度工作要點，逐級分解落實到每個崗位、每個責任人，明確工作時限和要求，層層簽定目標任務責任書，建立健全一級抓一級、層層抓落實的履責體系。二是開展業務競賽和工作交流。要立足本職工作，堅持干中學，干中練，把完成本職工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。三是積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高部門、科室和專班等團隊的執行能力。
4．強化學習培訓，提高能力素質。要強化學習型機關建設，突出學習制度建設。結合深入學習實踐科學發展觀活動，在完成組織、人事部門培訓計劃的基礎上，對本單位公務員培訓工作進行整體規劃，制定年度培訓計劃，指定專業學習書目，開展形式多樣、切實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面，開展專業能力培訓，力爭達到“一般干部應知應會、中層干部行家里手、領導干部專家權威”的目標要求。
（三）總結評估階段（2012年4月至6月）
1．建章立制。一是要結合崗位職責和工作任務，制定按月、按季、按年度或按項目進行考核的辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全本地本部門行政問責制度。二是要建立健全政務值守、重點工作督辦等制度，完善部門應急和快速反應機制。三是要大力推行首辦責任制、限時辦結制、決策責任追究制、接待和政務公開制度，簡化審批程序，優化工作流程，用管理制度規范和鞏固能力建設。
2．民主評議。各地各部門要結合單位工作職能，開展服務對象和群眾等第三方評議，將評議過程和結果向市政府“能力建設年”活動領導小組辦公室報告，并向社會公布評議結果。對多數群眾不滿意的，要進行整改。
3．總結評估。從2012年5月開始，各地各部門要對照個人的目標任務責任書認真考核每一個公務員特別是領導干部履職履責情況，對“能力建設年”活動進行認真評估，召開總結大會，表彰先進，推廣經驗，并逐級報送公務員年度考核材料和“能力建設年”活動總結報告。
四、保障措施
（一）加強組織領導，形成工作合力。為切實加強全市“能力建設年”活動的組織領導，市政府決定成立棗陽市“能力建設年”活動領導小組（具體名單附后）。各地各部門要強化組織領導，把“能力建設年”活動作為今年政府自身建設的重要任務，抓緊、抓好、抓落實，嚴禁搞形式主義和走過場，努力形成上下聯動、齊抓共管、共同推進的工作格局。
（二）加強檢查督辦，營造良好氛圍。領導小組辦公室要開展經常性的檢查督辦工作，及時通報活動進展情況和正反典型。采取明查暗訪、個別走訪、座談交流、群眾評議等方式，對各地各部門活動開展情況進行檢查評估，廣泛聽取基層和群眾意見，及時提出改進建議，加強活動督導。在全市范圍內統一開展公務員測試活動，通報測試結果。設立行政機關和公務員行為投訴電話，開展行政不作為、慢作為、亂作為等不良行為的接訴、轉辦和督辦工作。注重發掘和宣傳活動中涌現出的先進典型，對先進單位和個人進行表彰，對不按規定開展活動、流于形式、群眾不滿意，特別是對市委、市政府決策執行不力的單位和個人，要通報批評，對主要負責人實施行政問責，對其領導班子進行集體培訓。
（三）加強制度建設，建立長效機制。要把加強執行能力建設與政府機構改革、責任目標管理、政風行風評議、公務員考核和行政問責制度以及深入學習實踐科學發展觀活動結合起來，創新執行能力建設的體制機制，用制度建設鞏固能力建設的成果。制定行政問責辦法，實施行政問責和過錯責任追究，對能力確實不勝任者要實行離崗培訓。加大《公務員法》貫徹落實力度，建立體現能力素質要求的公務員績效考核制度。
年度履職考核個人總結范文4
第一步：職工專業技術和職業技能崗位人員的選拔
1.明確標準。2010年5月，公司了專業技術和職業技能崗位管理標準，明確了專業技術和職業技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數、待遇、選拔程序和動態管理辦法等。規定崗位的設置數量按照集團公司規定的職數設置，進行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業部門專業技術人才中選拔產生，主要向重點專業領域中的優秀中青年人才傾斜。各崗位設置在分部或班組，由相應的專業技術崗位人員兼任，其行政管理權納入所在分部或班組管理。已有行政職務的中層管理及以上人員原則上不參加專業技術和職業技能崗位的選拔，如已擔任行政職務的人員要參加選拔，要求先辭去原有行政職務，再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產經營部副部長對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準；資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對應崗位薪酬等級的起薪檔執行薪酬標準。
2.申報及測評。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競聘上崗工作后，即開始接受有關專業技術人員報名，共有36人次（共29人）分別申報汽機、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個專業的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中，申報首席類崗位人員占公司工程類高級專業技術職務（含高級技師）人數的20.83%，申報資深類崗位人員占公司工程類中級專業技術職務（含技師）人數的13.06%。
2010年12月1日，公司對申報專業技術和職業技能崗位人員進行了素質測試。測試采取閉卷形式進行，主要是測試申報人員的專業基礎理論知識和對所申報專業目前的重點、難點等內容的掌握程度。共有28名專業技術人員參加了素質測試（其中1人缺考），35人次均通過了素質測試（28名通過測試人員，其中有7名人員申報了兩個崗位）。
3.答辯與評審。為了確保選拔的公正、公平，公司邀請了9名外部專家評委參加評審工作。其中集團公司總部2名專家評委，其他專家評委分別來自華南理工大學、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機、鍋爐、電氣、熱工4個專業的首席類崗位選拔評審時，外聘專家人數達到1/2；在6個資深類專業崗位選拔評審時，每個專業都有2名外聘專家全程參與。經過答辯和評審等程序，共推薦了18名員工作為專業技術和職業技能崗位的推薦人選。
4.考察與決定。公司從德、能、勤、績四個方面，分別對18位被推選人進行了組織考察。2010年12月21日，公司黨委對18位申報人的素質測試、答辯、專家評審、專家推薦、組織考察等情況進行了研究，同意推薦這18位申報人擔任相應的專業技術或職業技能職務。
5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后，將專業技術和職業技能崗位選拔情況和崗位聘用情況，報集團公司人力資源部備案。經集團公司備案同意后，對擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員，在公司內部進行7天上崗前的公示。經公示無異議后，由公司統一聘任并頒發證書上崗開始履行職責。
第二步：職工專業技術和職業技能崗位人員的管理
1.月度考核管理及應用。專業技術和職業技能崗位人員月度考核包括兩部分，一部分是與工作崗位對應的月度績效考核；另一部分是對專業技術和職業技能崗位的月度考核。專業技術和職業技能崗位人員工作崗位對應的月度績效考核按照《公司薪酬管理辦法》（試行）的相應規定執行。專業技術和職業技能崗位的月度考核按照專業技術和職業技能崗位人員的月度考核結果執行。
公司每月要對專業技術和職業技能崗位人員的履行職責和工作任務完成等情況進行總結，每月2日前專業技術和職業技能崗位人員，要提交包括月度培訓授課和指導技術人員或帶徒等的履職情況統計表，同時提供與考核內容有關的材料等。公司進行匯總并于每月5日前在公司網頁上對各專業技術和職業技能崗位人員月度培訓授課情況、指導技術人員或帶徒、解決技術問題、和編寫技術方案等方面完成情況予以公布接受職工監督。
專業技術和職業技能崗位日?？己斯芾硇〗M在審閱其月度履行職責和工作任務完成情況的基礎上，進行討論分析，并按照公司專業技術和職業技能崗位人員月度考核評分表的標準進行評議、打分。按照月度實際得分，對應表1，確定專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數。
表1 專業技術和職業技能崗位人員月度考核等級和考核系數對應表
等級 首席工程師
首席技師 資深工程師
資深技師 月度考核比例
A（優） 得分≥90 得分≥90 +10%
B（良） 80≤得分
C（合格） 70≤得分
D（基本合格） 60≤得分
E（不合格） 得分〈60 得分〈60 -100%
專業技術和職業技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》（試行）中職工月度績效考核辦法和專業技術和職業技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業績優秀的，可以按照對應的比例予以獎勵；工作業績達不到要求的，則根據具體的情況進行相應的考核。
2.年度考核及應用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內每年考核一次，年度考核時間為被考核對象履職一周年的時間。公司人力資源部在每年1月（2011年已實施），統計全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單，制定考核方案并組織考核。
年度考核程序按照以下步驟進行：各位專業技術和職業技能崗位人員準備年度履職總結和述職報告向考核專業評審小組述職確定個人年度績效考核專業評審小組向考核領導小組匯報情況考核領導小組評分綜合匯總得分考核結果確定。
年度考核分為優秀、稱職和不稱職三個等級，90分及以上為優秀，60分-90分為稱職，60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當年考核為優秀的，在下一年度（尚在聘任期內）在對應的崗位薪酬等級內提升一檔工資。首席工程師或首席技師當年考核不稱職的，將予以解聘專業技術和職業技能職系職務，并不得參與下屆同級及以上專業技術和職業技能系列職務的競聘。
第三步：職工專業技術和職業技能崗位人員的動態管理
年度履職考核個人總結范文5
國有企業集團的業績考核評價體系建設是深化國企改革的重要環節，本文在綜述國外理論研究、總結我國歷史經驗的基礎上，分析了當前國有企業集團業績考核的新趨勢，進而提出基于戰略的市場化業績考核評價體系。
【關鍵詞】
戰略；市場化；業績考評；國有企業集團
建立基于戰略的市場化業績考核評價體系是國有企業集團適應國內外市場變化的必然要求；是調整發展戰略與管控模式的客觀需要；是破解業績考評辦法操作層面實現問題的迫切要求。本文以國有企業集團為背景，在綜述國外業績考核評價相關理論基礎上，結合我國企業在業績考評方面的歷史經驗，歸納得出新時期國有企業集團業績考核的新趨勢，研究提出新時期基于戰略的市場化業績考核評價機制的基本架構。
1 業績考核研究綜述
1.1 國外業績考核評價的理論綜述
經濟學領域，科斯于1937年發表了《企業的性質》一文，提出企業是一個契約組合，要通過簽訂績效協議的方式來明確企業成員之間的責、權、利。后續研究者進一步提出人理論，認為人不會總是為了委托人的利益最大化而行動，委托人必須通過業績考核和適當的激勵來逐步引導規范人的行為，才可以使其利益偏差有限。
管理學領域，有關需要、動機、目標和行為四者之間關系的激勵理論是主流。典型的激勵理論回答了什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛（1943）的需求層次理論、赫茨伯格（1966）的雙因素理論和麥克利蘭（1966）的成就需要理論等。激勵理論認為通過有效的考核可以訓練和提高成就動機，形成“激勵努力績效獎勵滿足努力”的良性循環。
1.2 我國國有企業業績考核發展歷程
我國國有企業的業績考核大致可以分為四個階段。第一階段：傳統計劃經濟時期以生產效率為主的考評階段（1978年以前）。這一時期國營企業實行企業黨委領導下的廠長（經理）負責制，對領導班子的評價納入黨政領導干部序列統一管理，重點考核生產計劃完成情況。第二階段：有計劃的商品經濟時期以財務指標為主的考評階段（1978—1992年）。國有企業逐步成為自主經營，自負盈虧的市場獨立主體，逐步出現了目標管理、關鍵績效指標等考核評價方式，其中前期主要以利潤、銷售收入等絕對值進行考核，后來引入了凈資產收益率、總資產報酬率等相對值進行考核。第三階段：以戰略管理為核心的績效考評階段（1992—2002年）。這一階段國有企業管理體制變革的方向是建立并完善現代企業制度?？己嗽u價機制逐步從以財務績效為核心向以戰略管理為核心的全面績效評價的方向發展，先后引入了平衡計分卡、360度考核。第四階段：以價值創造為核心內容的考評階段。2003年，國資委成立后，以國有資產保值增值為目標，頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，對年度和任期經營業績設置考核指標進行考核，并開始引入經濟增加值理論評價中央企業經營績效，國有企業經營業績考評進入新紀元。
2 新時期國有企業集團業績考核評價的新趨勢
站在新的歷史起點上，國有企業集團要成為“走出去”的重要力量，成為國家層面具有重要影響力的行業領先者；要實現發展質量和規模效益的明顯改善，為國家整體的經濟結構調整提供助力。國有企業集團指揮棒——業績考核評價必然出現新的變化：
2.1 突出市場增長的考核導向。要發揮市場的決定性作用，市場地位和盈利能力的穩步提升是企業練好內功、應對國內外市場危機的重要基礎。業績考核工作要把企業在行業中的市場地位作為業績考核評價的重點，引導企業集團各分子公司、經營單元做強做大主導產品和優勢產品，成為在行業中有技術引領地位、有較大市場份額、能夠對資源配置起重大影響力的行業領先者。
2.2 突出技術創新的考核導向?？萍紕撔?，是國有企業集團增強核心競爭能力、實現科學發展的源泉。要積極探索和推進鼓勵自主創新的業績考核體系和辦法，加快建立符合科研規律的科研工作評價機制特別是科研成果評價機制；要建立和完善針對科技人才的考核激勵機制，積極探索技術要素參與分配的考核辦法和薪酬制度。
2.3 突出價值的創造和資本結構的優化。要著力解決國企規模效益低、發展質量不高的問題，提高經濟增加值水平，既要增加凈利潤，又要降低資本成本。尤其要把避免盲目投資、減少資本占用、提高投資效率作為提升價值的重點工作來抓，重視新上項目的資本成本門檻，重視對新上項目投資效果的考核，引導企業對現有資產進行有效的調整和優化。
2.4 引導文化底蘊積累，夯實表外資產。企業集團在業績考核上要引導分子公司及成員單位關注企業的市場價值和潛在獲利能力。引導管理者重視企業文化建設，發揮制度的文化載體作用；引導成員單位著力解決企業形象與公共關系、技術與人力資源積累等方面存在的問題，不斷夯實表外資產。
總的來講，國有企業集團的業績考核要強調“市場化”，其本質含義有兩點：一要參與市場競爭，體現行業比較，注重對發展速度、質量效益的橫向對標考核；二是按市場規律辦事，就是遵循管理規律，學習借鑒同行業先進做法，注重個性化管理。
3 新時期基于戰略的市場化業績考核評價機制的基本架構
國有企業通過專業整合、地域整合、資本整合等，形成了若干大型企業集團，國有企業集團大多具備了“集團總部——二級分子公司——三級分子公司”的三層架構。這在客觀上要求按照母子集團模式科學定位總部和下屬經營單元的職能邊界，實現管理的市場化；要根據不同單位的不同情況及其在發展上的不同要求，建立個性化考核評價指標體系，提升機制建設的針對性和激勵的有效性。
3.1 授權各級董事會對相應的經理層實施個性化考核評價
“個性化”考核評價的內涵主要是考核指標、任務、目標值、考核標準根據行業發展和下屬單位的實際情況進行個性化設置。根據國資委對經理層經營績效考核試點情況，授權董事會對經理層實施個性化考核評價后，并不意味著國有企業集團總部從此以后可以不管，而是要從總部的職能定位做明確相關辦法和程序，重點是：一要“充分授權”，界定好總部和董事會的各自分工，使董事會在集團戰略和價值觀框架內發揮自身的主觀能動性，為企業規范公司治理創造良好的內外部條件，提升企業自主作戰能力；二要明確董事會與集團總部相關部門針對考核指標、目標值、考核規則、考核結果的溝通請示程序，有效保證集團公司下達的戰略目標實現，并指導董事會對業績考核評價結果按照國家和集團公司有關規定進行有效調控，保證系統內部的平衡；三要規范董事會的組成結構和董事任職條件，加強對董事會履職情況的監督，對企業業績考核評價指標完成情況進行過程監督，避免董事會自身出現尋租行為。
3.2 建立對下級董事會、監事會及其成員業績考核評價體系
在新的三級管理體制下，國有企業集團應通過分子公司的董事會對經理層進行業績考核評價，同時集團公司須改革調整對分子公司董事會、監事會和董事、監事履職績效的考核評價，加強對下級董事會、監事會及其成員履職績效的管理。
一是強化集團公司發展戰略的貫徹落實，突出分子公司董事會的決策履職。一方面，分子公司董事會是集團公司發展戰略貫徹落實的承擔組織，業績考核評價要保證集團公司發展戰略的實現和重點工作的完成；另一方面，分子公司董事會是決策機構，要突出對董事會履行職責、發揮決策作用的考核評價，參照國務院國資委《董事會試點中央企業董事會、董事評價辦法（試行）》，對董事會考核評價的重點放在董事會運作的規范性和有效性上，主要包括董事會工作機構設置與制度建設、日常運行、決策科學性和效果以及對經理層的監督管理等情況。
二是適應新的監督體制，突出監事會的監督履職。新時期，集團公司將改變現在的大監督模式，采取外部監督方式，通過外派監事建立區域性監事會制度。在外派監事和區域性監事會制度下，既對監事會進行整體考核又對監事實施個人考核，重點是突出其在監管區域和所監管單位的履職情況，而不是將所監管區域和單位的經營業績作為監事的考核內容。
3.3 細分行業推行對標考核
堅持以市場為導向，重點突出對分子公司市場增長、價值創造和資本結構優化的業績考核評價，引導整個國有企業集團實現又好又快科學發展。集團公司總部應加快構建集團業績管理對標體系和信息平臺，建立同行業主要經營指標對標數據庫和外部信息數據庫，深入開展對標管理，進行橫向考核評價。
現階段對標管理的基礎是合理細分行業，行業的劃分對內應符合國有企業集團的實際，對外應能夠具有可比性、操作性。標桿的選取根據考核對象的特點，可采取“先分行業對標、再個性對標”的途徑逐步實現對標個性化，有利于引導集團各經營單位關注市場和行業發展，逐步實現考評工作的個性化管理。數據來源應具有較強的時效性、權威性，來源渠道應相對固定、公開，便于考評雙方信息對稱。
3.4 構建績效管理的閉環體系
業績考核評價要發揮“指揮棒”的作用，就必須構建起基于戰略的“目標分解、動態跟蹤、考核評價、溝通反饋、結論應用”的閉環績效考評管理機制，不斷完善績效數據信息日常收集和管理渠道，加強績效結果的跟蹤分析，對運營監測中發現的異常情況要及時進行管理，將考評結果與職務調整、薪酬激勵、責任追究緊密掛鉤，使績效管理真正成為引導和推動企業科學發展的內生動力。
4 結語
國有企業集團的業績考核體系建設是一項系統工程，關系到深化國有企業改革的方方面面，關系到我國整體經濟結構調整與科學發展，需要我們在實踐中不斷探索和總結。
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年度履職考核個人總結范文6
班組管理的重點是提升執行力，難點是培養良好的工作習慣和強烈的上進心，使職工變被動接受為主動學習，變被動執行為主動參與，變被動考核為主動展現。
一、優化人員配置，夯實組織基礎
1、優化班組結構，提高效率，并“指”為“掌”。合理的組織機構是優化人員配置的前提，它不僅有利于明確職責、強化管理，還能簡化流程、提高效率。我在安裝維修隊當隊長的時候，首先根據工作性質兼容性和專業工種特殊性，合并原焊工班和電工班成立維修班，主要承擔油水管線和電氣線路維修任務，不僅簡化了工作中相互配合的程序，還解決了人員不足的難題。
2、合理成員配置，揚長避短，打組合拳。班組是一個集體，也是一個家庭，既需要領導者發號施令；也需要執行者沖鋒陷陣；還需要謀士運籌謀劃。同時，在年齡上，老、中、青結合，性別上男女搭配，文化上，既要有院校畢業的專業技術人員，也要有從實踐中摸爬滾打的技術工人，還要有跟著學習的年輕徒弟。這樣配置的班組，不僅執行意識強，工作效率高，工作成績出色。
3、選好配強班組長，競爭上崗，培養領頭羊。班組長是班組的領頭羊，班組長能力的大小，素質的高低直接影響班組建設質量。在班組長的管理和培養上，一是競爭上崗、擇優錄用，二是提高待遇，三是權力下放，調動班組長工作積極性和主動性。
二、強化制度建設，夯實履職基礎
健全完善的班組制度是做好班組工作的基礎，是促進班組建設的有力保證。我在基層領導崗位上，努力建立健全以崗位職責制為核心的各項制度，明確要求，落實職責，實現以制度管人、以制度管事、以制度履職的目標。
1、建立健全班組例會制度。每周的班組例會，我要求班組長不僅要總結上周在生產組織、安全環保和職工思想狀況等方面存在的問題，還針對工作中的難點、疑點進行討論，集思廣益，共同參與班組管理。
2、建立健全班組學習培訓制度。班組活動是班組學習的重要載體，我在工作中，把班組學習重點落實在班組活動中。堅持每周開展一次班組活動，為了保證班組活動質量，我采取隊干部承包班組、定期交流、集中研討的方式，讓隊干部參與到班組活動中，對活動內容、方式進行指導監督，每過一段時間，就組織大家觀摩交流，先進的、落后的坐下來共同探討、互相切磋。
3、建立健全班組檢查評比制度。為了確保各項工作能夠真正落到實處，我依據班組的工作性質、服務要求等管理重點，建立了檢查評比制度，每周檢查一次，每月將檢查情況匯總，按照得分高低排名、公示，插上流動紅旗。這樣，就可以逐步消除問題，化小勝為大勝，積小贏為大贏。
三、細化考核機制，夯實執行基礎
考核是促進和落實工作的有效手段，班組考核是廠級考核的延伸，是落實年度工作目標的主要手段。
1、完善考核內容，做到有依據。一是根據中國石化集團公司“達標創優”考核細則的要求，開展制度規范梳理，修訂完善了原基礎管理考核細則，對勞動紀律、職工培訓和安全環保等單項考核指標進行歸納整理，刪繁就簡，增強針對性和操作性。二是將隊月度考核細則與廠“達標創優”考核細則進行對接，使考核標準統一。三是將廠年度考核指標有效地融合到考核細則中，使上級下達的任務指標得到遞進式分解和有效傳遞。
2、嚴格考核制度，明確責權利。根據生產服務班組和管理服務班組工作的不同側重點，制定針對性的考核措施（以下均以安裝維修隊為例），對安裝、維修兩個生產班組，把安全管理、安裝維修的及時率和施工質量等作為考核重點；而油管班和工具班兩個管理班組，則把環境衛生、收發管理制度執行和報表臺帳的準確率等作為考核的主要內容。通過幾個月的考核，班組基礎管理水平有了整體提升。
3、完善考核辦法，實現干群互動。一是科學確定考核指標，廣泛征求意見，形成一致意見后，提交職工大會通過執行。二是強化考核過程監督，讓職工代表和班組長一起參與月度基礎考核，通過監督增加考核透明度。三是嚴格考核兌現，嚴格考核不僅肯定成績、找出問題、分析原因、改進今后的工作。
四、深化教育培訓，夯實技能基礎
班組不僅是企業生產的最基層單位，也是培訓工作的最基層單位，擔負著完成生產任務和培養人才的雙重職責。
1、找準薄弱環節，努力在短板上求突破。每個人的崗位不同，要求掌握的知識、技能自然也不同，同時，每個人的學習積極性、求知欲也不同，在培訓工作中，一方面要嚴格按照上級有關部門的統一部署和要求去組織學習、訓練，另一方面，要切實把握好職工個體差異，分層次、分類別、分工種、分年齡進行應知應會知識的教育培訓，針對每個人的不同情況，合理設置學習內容，安排學習時間，做到補缺補差和提高技能并重，縮短短板和延伸長板并重。
